二十一世纪是以人才竞争为特征的知识经济时代，人类发展生产力的重心，已由传统的物质资源和物质资本的开发利用，向人才资源开发和人才资本经营转变。当前，地勘单位改革实践面临诸多困难和问题，然而，当务之急是建立与现代企业制度相适应的人力资源开发与管理体系，这就要求地勘单位必须拥有一支符合改革发展实际和市场经济要求、数量充足、结构合理、素质过硬，能担当历史重任的各类优秀人才。
一、充分认识地勘单位人才队伍现状
地质人才缺乏已经成为地质工作实现大发展的重要障碍，从面临的形势和发展的要求看，地勘单位干部队伍、职工队伍普遍存在以下问题：一是人才总量不足；二是缺乏高素质的优秀管理人才；三是拔尖的科技人才紧缺；四是人才队伍整体素质不高；五是人才流失现象严重；六是人才队伍知识和专业结构不合理，经营管理、专业技术和高级技工人员贫乏；七是人才队伍年龄和知识结构趋向老化，面临人才断层局面。如我队2008年的队伍状况：专业技术干部总人数97人，其中：高级职称4人，中级职称46人（水文地质共26人），初级职称45人，其他2人；获得注册任职资格的3人；针对上述情况，应从战略高度出发，及时制定人才开发和培养的目标，创造适宜人才成长的环境，促进地勘单位劳动人事管理由传统模式向现代模式转变，充分调动人才积极性，发挥他们最大潜力，以便使他们的聪明才智更好地为地勘行业的改革和发展服务。
二、造成地质行业人才短缺的因素
导致当前地勘专业人才紧缺的主要原因是人才的过度流失和人才培养的萎缩。
（一）人才流失的原因
1.地勘行业历史上的整体不景气是造成地质人才匮乏的最大原因。在地质工作转轨过程中，因国家地勘经费的大幅度减少，地勘单位管理体制和经营理念滞后、专业技术单一等弊端，使地勘经济整体滑坡，多数单位曾多年发不全工资，有20—30%左右的富余待业人员，大批地勘技术人员也不得不转岗、调离，甚至下岗，自谋生路。地勘单位社会名声和地位急剧下降，这为行业的后续发展和人才引进埋下了隐患。
2.人才意识不强，管理不当，放任人才流失。市场经济其实是人才的经济。不少地勘单位，在对待资源方面，往往注重对财、物与信息的管理，而忽视人才管理。当国家紧缩银根，地勘市场经济滑坡，人员负担过重时，便认为人员过剩，对地勘人才的调出、停薪留职等，大开绿灯，放任流失。在市场经济条件下人才管理手段也落后，出现只重使用，不讲培养和发展，错位使用；激励不足等管理弊端，影响了人才的发展，组织归属感动摇，导致人才离职另谋高就者大有人在。
3.工资福利待遇低，难留人才。在计划经济体制年代，地质工作人员野外津贴占工资比例按地区计算达到30-75%，其工资总体水平比一般职业高。但近二十年，在行业工资标准不断提高时，不少地勘单位调资却难以兑现，工资整体水平落后于其他事业单位和一些生产性企业。即使近两年经济好转，仍有相当数量的地勘单位未能全部兑现政策性工资。尤其是野外工作津贴一直未随物价增长和经济发展作适时调整，与其他职业野外作业日标准几十元-上百元相比差之甚远，这种低值的野外津贴其“补偿功能”实已名存实亡。在经济利益高低已成为衡量组织和个人价值高低及个人择业的重要标准的今天，低工资待遇，很难吸引和留住人才。
（二）人才培养萎缩的原因
1.地勘人才培养整体被弱化，造成人才培养总量锐减。20世纪八九十年代，由8所地质高校为主体，各省中专地质学校和技工学校为辅，培养高、中、低各层次地勘人才的教育格局，随着属地化改革被打破，仅剩下中国地质大学一所国字号地质高等院校，大多数地质院校与其他院校合并归属地方教育部门。这类院校为了发展，将过去地勘专业不断调整、改造、转向，甚至撤销，现存的专业针对性也明显削弱，使地勘人才培养整体被弱化。
据有关部门统计显示，2003年全国地质学类专业普通本、专科在校生仅为2281人，未来4年平均每年毕业生不足600人，仅相当于上世纪80年代一般地质院校一个系的人数，即使是中国地质大学，2006年与地质相关的专业招收计划也只有1590多人，地质学类仅为270多人。显然，地勘人才培养总量大幅萎缩。
2.地勘单位社会地位和待遇不高，生源无保障。目前出现地勘单位招人难和学校招生难的两难局面，其根本原因是地勘单位地位和待遇不高。社会舆论也总认为，地勘行业劳动强度大，工作环境差，工资和社会声望都低，致使地质类专业生源无保障，出现年年招不满的现象。
三、解决地勘单位人才需求的对策
针对地勘队伍面临的人才断层问题，我们必须致力于培养专业技术人才带头人、管理人才和高级技工人才，可采取以下几方面措施：
1.优化职工文化结构，壮大工程技术人员队伍。20世纪80年代初，地勘单位每年分配大量的大中专院校学生充实到生产单位，为地勘队伍储备了一批人才。随着时间的推移，人事制度的改革，他们中部分人相继调离，人才流失现象严重。近年来，从院校招来的学生明显减少，使专业技术队伍“续接”不上。因此，通过双向选择、市场招聘、提供优惠政策等办法，从大专院校和社会其他行业引进各类拔尖人才，充实到地勘队伍中显得尤为重要。
2.企校联合培养专业人才。要培养高素质的、适合市场经济发展甚至经济活动需要的专业技术人才，就必须采取与国家院校联合办学的方法，建立长久性的人才供求关系，构筑起高智能人才资源的培育基地。地勘行业院校要充分利用现有的教育资源，与企事业单位合作广开教育培训渠道，如增设本专科成人教育地勘专业；开辟地勘专业函授教育；开展地勘行业技术工种职业资格的培训和转岗培训等，不断提升地勘职工队伍专业技术整体水平。我队近两年与相关院校联合，选送了一批原学专业与地矿专业相近的优秀青年职工到相关院校，进行地质矿产专业脱产学习，一是解决地勘技术人员紧缺，二是解决转岗和下岗人员，逐步优化人才结构。这对于今后单位人才培育开发，大有裨益，这种做法值得其他地勘单位推广。
3.内部消化提高、培训在职职工。地勘主管部门要更加重视职工教育与培训工作，加强职工教育年检制度，保证占工资总额1.5%的职工教育经费的提取和落实。职工队伍素质是企业生命力的源泉，职工素质的提高主要靠培训。具有战略眼光的领导都不惜重金进行人才培训投资，采用多种形式和渠道，进行有目的、有计划、有组织的全员培训，可按照“缺什么补什么”的原则，通过内外结合及各种培训，提高全体职工的整体素质，造就一流的干部、职工、技术人员队伍。海尔集团在创造名牌的同时，提出人才战略，通过严格的上岗培训、学习深造，使职工队伍操作技能、文化水平、敬业精神得到很大的提高。海尔的领导每月都要给职工上课，还经常聘请专家、学者来企业讲课。在这里，学习不仅仅是一种制度，而且是职工自发的行动，自身的需要。而在地勘单位，在这方面重视不够。
4.采取有效的激励。地勘单位要充分调动人才积极性，留住人才，就要为他们提供获得成就的机会，给予有挑战性和吸引力的工作岗位，创造良好的工作环境和工作条件；地勘单位要制订一套职工教育奖励政策，激励和支持地勘专业技术人员进修学习。实行新的用工、考评、晋升制度，建立具有较大诱惑力的奖励制度和较健全的激励机制，建立职工教育培养奖励基金等。把握好以上激励的因素，才能激发人才迎接挑战的勇气和斗志，引导他们积极行动，为地勘单位创造更丰富的物质和精神财富。
5.建立完善的考评制度。运用科学的方法和手段，对人才在地勘单位生产经营活动中的工作态度、工作状况和工作结果进行考察并客观分析，对他们工作绩效进行公开、公平、公正地评价。依据考评结果，进行赏罚、升降，而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，以便达到考评的真正目的。这样有利于创造人才脱颖而出的环境。
随着国务院《关于加强地质工作的决定》的贯彻落实，地矿业的升温，地勘工作环境的改善，通过加大力度引进人才，实施事业留人，感情留人，待遇留人，地质行业人才会逐步得到改善。
参考文献：
【1】 郑济阳，李江天 《企业人才流失问题及对策》科学管理研究 2000
【2】 李绚 《地质人才需求与对策建议》 中国地质教育 2008年第3期
【3】 宋晓梅 桂和荣 《新世纪高素质地质人才培养的几点思考》 淮南职业技术学院学报 2002 01
【4】 王瑞敏，许庆丰，尤孝才 《以人为本 解决地质人才危机》，地质工作战略问题研究——中国地质矿产经济学会青年分会2005年年会学术论文集 2005年
（作者单位：广西壮族自治区第三地质队）
二十一世纪是以人才竞争为特征的知识经济时代，人类发展生产力的重心，已由传统的物质资源和物质资本的开发利用，向人才资源开发和人才资本经营转变。当前，地勘单位改革实践面临诸多困难和问题，然而，当务之急是建立与现代企业制度相适应的人力资源开发与管理体系，这就要求地勘单位必须拥有一支符合改革发展实际和市场经济要求、数量充足、结构合理、素质过硬，能担当历史重任的各类优秀人才。
一、充分认识地勘单位人才队伍现状
地质人才缺乏已经成为地质工作实现大发展的重要障碍，从面临的形势和发展的要求看，地勘单位干部队伍、职工队伍普遍存在以下问题：一是人才总量不足；二是缺乏高素质的优秀管理人才；三是拔尖的科技人才紧缺；四是人才队伍整体素质不高；五是人才流失现象严重；六是人才队伍知识和专业结构不合理，经营管理、专业技术和高级技工人员贫乏；七是人才队伍年龄和知识结构趋向老化，面临人才断层局面。如我队2008年的队伍状况：专业技术干部总人数97人，其中：高级职称4人，中级职称46人（水文地质共26人），初级职称45人，其他2人；获得注册任职资格的3人；针对上述情况，应从战略高度出发，及时制定人才开发和培养的目标，创造适宜人才成长的环境，促进地勘单位劳动人事管理由传统模式向现代模式转变，充分调动人才积极性，发挥他们最大潜力，以便使他们的聪明才智更好地为地勘行业的改革和发展服务。
二、造成地质行业人才短缺的因素
导致当前地勘专业人才紧缺的主要原因是人才的过度流失和人才培养的萎缩。
（一）人才流失的原因
1.地勘行业历史上的整体不景气是造成地质人才匮乏的最大原因。在地质工作转轨过程中，因国家地勘经费的大幅度减少，地勘单位管理体制和经营理念滞后、专业技术单一等弊端，使地勘经济整体滑坡，多数单位曾多年发不全工资，有20—30%左右的富余待业人员，大批地勘技术人员也不得不转岗、调离，甚至下岗，自谋生路。地勘单位社会名声和地位急剧下降，这为行业的后续发展和人才引进埋下了隐患。
2.人才意识不强，管理不当，放任人才流失。市场经济其实是人才的经济。不少地勘单位，在对待资源方面，往往注重对财、物与信息的管理，而忽视人才管理。当国家紧缩银根，地勘市场经济滑坡，人员负担过重时，便认为人员过剩，对地勘人才的调出、停薪留职等，大开绿灯，放任流失。在市场经济条件下人才管理手段也落后，出现只重使用，不讲培养和发展，错位使用；激励不足等管理弊端，影响了人才的发展，组织归属感动摇，导致人才离职另谋高就者大有人在。
3.工资福利待遇低，难留人才。在计划经济体制年代，地质工作人员野外津贴占工资比例按地区计算达到30-75%，其工资总体水平比一般职业高。但近二十年，在行业工资标准不断提高时，不少地勘单位调资却难以兑现，工资整体水平落后于其他事业单位和一些生产性企业。即使近两年经济好转，仍有相当数量的地勘单位未能全部兑现政策性工资。尤其是野外工作津贴一直未随物价增长和经济发展作适时调整，与其他职业野外作业日标准几十元-上百元相比差之甚远，这种低值的野外津贴其“补偿功能”实已名存实亡。在经济利益高低已成为衡量组织和个人价值高低及个人择业的重要标准的今天，低工资待遇，很难吸引和留住人才。
（二）人才培养萎缩的原因
1.地勘人才培养整体被弱化，造成人才培养总量锐减。20世纪八九十年代，由8所地质高校为主体，各省中专地质学校和技工学校为辅，培养高、中、低各层次地勘人才的教育格局，随着属地化改革被打破，仅剩下中国地质大学一所国字号地质高等院校，大多数地质院校与其他院校合并归属地方教育部门。这类院校为了发展，将过去地勘专业不断调整、改造、转向，甚至撤销，现存的专业针对性也明显削弱，使地勘人才培养整体被弱化。
据有关部门统计显示，2003年全国地质学类专业普通本、专科在校生仅为2281人，未来4年平均每年毕业生不足600人，仅相当于上世纪80年代一般地质院校一个系的人数，即使是中国地质大学，2006年与地质相关的专业招收计划也只有1590多人，地质学类仅为270多人。显然，地勘人才培养总量大幅萎缩。
2.地勘单位社会地位和待遇不高，生源无保障。目前出现地勘单位招人难和学校招生难的两难局面，其根本原因是地勘单位地位和待遇不高。社会舆论也总认为，地勘行业劳动强度大，工作环境差，工资和社会声望都低，致使地质类专业生源无保障，出现年年招不满的现象。
三、解决地勘单位人才需求的对策
针对地勘队伍面临的人才断层问题，我们必须致力于培养专业技术人才带头人、管理人才和高级技工人才，可采取以下几方面措施：
1.优化职工文化结构，壮大工程技术人员队伍。20世纪80年代初，地勘单位每年分配大量的大中专院校学生充实到生产单位，为地勘队伍储备了一批人才。随着时间的推移，人事制度的改革，他们中部分人相继调离，人才流失现象严重。近年来，从院校招来的学生明显减少，使专业技术队伍“续接”不上。因此，通过双向选择、市场招聘、提供优惠政策等办法，从大专院校和社会其他行业引进各类拔尖人才，充实到地勘队伍中显得尤为重要。
2.企校联合培养专业人才。要培养高素质的、适合市场经济发展甚至经济活动需要的专业技术人才，就必须采取与国家院校联合办学的方法，建立长久性的人才供求关系，构筑起高智能人才资源的培育基地。地勘行业院校要充分利用现有的教育资源，与企事业单位合作广开教育培训渠道，如增设本专科成人教育地勘专业；开辟地勘专业函授教育；开展地勘行业技术工种职业资格的培训和转岗培训等，不断提升地勘职工队伍专业技术整体水平。我队近两年与相关院校联合，选送了一批原学专业与地矿专业相近的优秀青年职工到相关院校，进行地质矿产专业脱产学习，一是解决地勘技术人员紧缺，二是解决转岗和下岗人员，逐步优化人才结构。这对于今后单位人才培育开发，大有裨益，这种做法值得其他地勘单位推广。
3.内部消化提高、培训在职职工。地勘主管部门要更加重视职工教育与培训工作，加强职工教育年检制度，保证占工资总额1.5%的职工教育经费的提取和落实。职工队伍素质是企业生命力的源泉，职工素质的提高主要靠培训。具有战略眼光的领导都不惜重金进行人才培训投资，采用多种形式和渠道，进行有目的、有计划、有组织的全员培训，可按照“缺什么补什么”的原则，通过内外结合及各种培训，提高全体职工的整体素质，造就一流的干部、职工、技术人员队伍。海尔集团在创造名牌的同时，提出人才战略，通过严格的上岗培训、学习深造，使职工队伍操作技能、文化水平、敬业精神得到很大的提高。海尔的领导每月都要给职工上课，还经常聘请专家、学者来企业讲课。在这里，学习不仅仅是一种制度，而且是职工自发的行动，自身的需要。而在地勘单位，在这方面重视不够。
4.采取有效的激励。地勘单位要充分调动人才积极性，留住人才，就要为他们提供获得成就的机会，给予有挑战性和吸引力的工作岗位，创造良好的工作环境和工作条件；地勘单位要制订一套职工教育奖励政策，激励和支持地勘专业技术人员进修学习。实行新的用工、考评、晋升制度，建立具有较大诱惑力的奖励制度和较健全的激励机制，建立职工教育培养奖励基金等。把握好以上激励的因素，才能激发人才迎接挑战的勇气和斗志，引导他们积极行动，为地勘单位创造更丰富的物质和精神财富。
5.建立完善的考评制度。运用科学的方法和手段，对人才在地勘单位生产经营活动中的工作态度、工作状况和工作结果进行考察并客观分析，对他们工作绩效进行公开、公平、公正地评价。依据考评结果，进行赏罚、升降，而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，以便达到考评的真正目的。这样有利于创造人才脱颖而出的环境。
随着国务院《关于加强地质工作的决定》的贯彻落实，地矿业的升温，地勘工作环境的改善，通过加大力度引进人才，实施事业留人，感情留人，待遇留人，地质行业人才会逐步得到改善。
参考文献：
【1】 郑济阳，李江天 《企业人才流失问题及对策》科学管理研究 2000
【2】 李绚 《地质人才需求与对策建议》 中国地质教育 2008年第3期
【3】 宋晓梅 桂和荣 《新世纪高素质地质人才培养的几点思考》 淮南职业技术学院学报 2002 01
【4】 王瑞敏，许庆丰，尤孝才 《以人为本 解决地质人才危机》，地质工作战略问题研究——中国地质矿产经济学会青年分会2005年年会学术论文集 2005年
（作者单位：广西壮族自治区第三地质队）