如何处理不称职的员工？
稻盛和夫 日本京瓷公司创始人
我却认为，不管工作能力如何，任何能够热爱企业，努力工作的员工都应该得到经营者的重视和珍惜。
困境
我是一家高尔夫球场的负责人。手下共有170名员工。虽然近年来本行业一直陷入持续低迷的状态，不过万幸的是我们球场还能保持着稳定的增长。
我理想中的企业应该是由符合工作要求的成员构成的没有任何赘肉的“精干型组织”。然而在录用新员工时，明明面试时的表现都似乎符合企业要求的员工，但是等到进入实际工作时，却仍然会被分为称职和不称职两类。虽然我会寻找机会，送那些不称职的员工去参加研修会和培训班，接受各种各样的再培训，可是却看不出有什么实际作用。
虽然我也有与这类员工进行过沟通，就他们目前的状况、立场，以及将来的职责与定位等问题发表自己的意见，进行相应的指导，然而现状仍没有任何改善的迹象。我不清楚这到底是因为对方缺少自觉性的缘故呢，还是我的指导方式存在着缺陷？所以现在让我感到困惑的就是，究竟是应该继续在一个容忍范围内对他们进行指导帮助，还是在适当的时点放弃这种尝试，毅然将他们排除出公司之外？我不清楚怎样把握这个分寸。
建议：关键看员工的品性与忠诚心
在考虑如何处置这些无法胜任工作的员工时，或是由于你平时里听到我一直都在告诫大家要有“利他心”，因此你觉得还是应该把那些无法胜任自身工作的员工继续留在公司里。
其实你真正想要询问的是：在弱肉强食的激烈竞争环境中，企业要想获得生存，就必须去除多余的赘肉和负担，确保精干的企业形态。如果把那些工作态度不佳、能力低下的员工留在企业内部，就会与竞争原理产生抵触，因此你想知道该如何处理这个问题。事实上，我相信任何一个负责任的经营者都会有这样的烦恼。
对那些不能胜任工作的员工，我首先会去了解他们对工作和公司的真实态度。如果对方具备为公司尽心尽力、认真工作的意愿，那么我会非常珍惜这样的员工。
以你们公司为例，你需要摸清对方是否有“我很喜欢这家高尔夫球场，既然被录用为这里的员工，那么我愿意为球场的发展作出贡献”的态度。换句话说，就是要弄清对方是否对公司忠诚。
至于那些对公司毫无感情和敬意，仅仅只是为了薪水来工作，对公司没有归属感的人，如果工作意愿和态度都很消沉的话，你就该考虑在适当的时候让他离开公司。虽然单方面地将对方排除出公司确实显得比较冷酷，但是
之所以要这样做完全是因为对方自己首先已经心灰意冷，因此你这边也别无选择。
真正让企业主管头疼的事是该如何处理那些对公司充满热情，对工作也很卖力，但是实在是缺乏工作能力的员工。
道理上，既然都拿一样的薪水，企业的经营者理所当然应该去雇用更称职的人。但是我却认为，不管工作能力如何，任何能够热爱企业，努力工作的员工都应该得到经营者的重视和珍惜。
日本自古就有“用人为墙，用人为城”的说法。如果把企业比作城堡的话，员工就是这座城堡最下面的石墙。在修筑石墙时，既需要巨石，也同样需要碎石。当用巨石垒出石墙后，还必须用大量的碎石来填充巨石之间的缝隙，这些碎石的作用就是要让整个石墙保持牢固。
就有如这些小碎石一样，在企业内部肯定会有一些员工，虽然能力不强，但是他们具备良好的个性，与周围同事相处融洽，并且愿意为企业的发展勤勤恳恳、努力奉献。企业在推行精干型的经营战略时，这样的员工或许会被认为是一种累赘，然而事实却并非如此。在短期内这类员工或许会给企业经营造成损失，但是从长期角度来看，却有助于企业组织结构的牢固，因此他们对于企业而言同样是一笔巨大的财富。
在这个问题上我自己就有许多切身的体会。当京瓷还只是一家小公司时，看到别家公司都拥有众多精明能干的员工，再回头看自己公司，我不禁哀叹道：“我这里仅是些愚钝之辈，看来我们公司是没法指望获得更大的发展了！”然而事实却是，那些能力受到我质疑的员工们始终如一地与京瓷相随，尽心尽力地为京瓷的发展添砖加瓦。正是由于这些员工对京瓷的热爱和努力工作的态度，他们最终都成长为优秀的企业领导，为京瓷的发展做出了巨大的贡献。
而与此同时，我也遇到过极其精明能干的员工。头脑灵活，做事利落。每当大家一起聚会喝酒时就会跑到我身边来套近乎，最爱挂在嘴边的口头禅就是“感谢老板这么信赖我，以后不管发生什么事情，我都一定要跟你同进退”。看到能够拥有如此优秀的员工，我当然会感到喜不自禁，然而恰恰就是这类人，一旦真遇到什么事，往往立刻就会掉头，扬长而去。
在实现企业的精干型经营的过程当中，并不能只选用精明能干的员工。 所以，如果你遇到了能力虽然欠缺，但是内心却真诚地想要为公司作出贡献的员工，请一定要善待他们。即便他们暂时发挥不了什么作用，但是你要相信，这样的员工绝对能够在将来作出杰出的业绩，给企业的其他成员带来积极的影响。（来源：《商界》）
如何处理不称职的员工？
稻盛和夫 日本京瓷公司创始人
我却认为，不管工作能力如何，任何能够热爱企业，努力工作的员工都应该得到经营者的重视和珍惜。
困境
我是一家高尔夫球场的负责人。手下共有170名员工。虽然近年来本行业一直陷入持续低迷的状态，不过万幸的是我们球场还能保持着稳定的增长。
我理想中的企业应该是由符合工作要求的成员构成的没有任何赘肉的“精干型组织”。然而在录用新员工时，明明面试时的表现都似乎符合企业要求的员工，但是等到进入实际工作时，却仍然会被分为称职和不称职两类。虽然我会寻找机会，送那些不称职的员工去参加研修会和培训班，接受各种各样的再培训，可是却看不出有什么实际作用。
虽然我也有与这类员工进行过沟通，就他们目前的状况、立场，以及将来的职责与定位等问题发表自己的意见，进行相应的指导，然而现状仍没有任何改善的迹象。我不清楚这到底是因为对方缺少自觉性的缘故呢，还是我的指导方式存在着缺陷？所以现在让我感到困惑的就是，究竟是应该继续在一个容忍范围内对他们进行指导帮助，还是在适当的时点放弃这种尝试，毅然将他们排除出公司之外？我不清楚怎样把握这个分寸。
建议：关键看员工的品性与忠诚心
在考虑如何处置这些无法胜任工作的员工时，或是由于你平时里听到我一直都在告诫大家要有“利他心”，因此你觉得还是应该把那些无法胜任自身工作的员工继续留在公司里。
其实你真正想要询问的是：在弱肉强食的激烈竞争环境中，企业要想获得生存，就必须去除多余的赘肉和负担，确保精干的企业形态。如果把那些工作态度不佳、能力低下的员工留在企业内部，就会与竞争原理产生抵触，因此你想知道该如何处理这个问题。事实上，我相信任何一个负责任的经营者都会有这样的烦恼。
对那些不能胜任工作的员工，我首先会去了解他们对工作和公司的真实态度。如果对方具备为公司尽心尽力、认真工作的意愿，那么我会非常珍惜这样的员工。
以你们公司为例，你需要摸清对方是否有“我很喜欢这家高尔夫球场，既然被录用为这里的员工，那么我愿意为球场的发展作出贡献”的态度。换句话说，就是要弄清对方是否对公司忠诚。
至于那些对公司毫无感情和敬意，仅仅只是为了薪水来工作，对公司没有归属感的人，如果工作意愿和态度都很消沉的话，你就该考虑在适当的时候让他离开公司。虽然单方面地将对方排除出公司确实显得比较冷酷，但是
之所以要这样做完全是因为对方自己首先已经心灰意冷，因此你这边也别无选择。
真正让企业主管头疼的事是该如何处理那些对公司充满热情，对工作也很卖力，但是实在是缺乏工作能力的员工。
道理上，既然都拿一样的薪水，企业的经营者理所当然应该去雇用更称职的人。但是我却认为，不管工作能力如何，任何能够热爱企业，努力工作的员工都应该得到经营者的重视和珍惜。
日本自古就有“用人为墙，用人为城”的说法。如果把企业比作城堡的话，员工就是这座城堡最下面的石墙。在修筑石墙时，既需要巨石，也同样需要碎石。当用巨石垒出石墙后，还必须用大量的碎石来填充巨石之间的缝隙，这些碎石的作用就是要让整个石墙保持牢固。
就有如这些小碎石一样，在企业内部肯定会有一些员工，虽然能力不强，但是他们具备良好的个性，与周围同事相处融洽，并且愿意为企业的发展勤勤恳恳、努力奉献。企业在推行精干型的经营战略时，这样的员工或许会被认为是一种累赘，然而事实却并非如此。在短期内这类员工或许会给企业经营造成损失，但是从长期角度来看，却有助于企业组织结构的牢固，因此他们对于企业而言同样是一笔巨大的财富。
在这个问题上我自己就有许多切身的体会。当京瓷还只是一家小公司时，看到别家公司都拥有众多精明能干的员工，再回头看自己公司，我不禁哀叹道：“我这里仅是些愚钝之辈，看来我们公司是没法指望获得更大的发展了！”然而事实却是，那些能力受到我质疑的员工们始终如一地与京瓷相随，尽心尽力地为京瓷的发展添砖加瓦。正是由于这些员工对京瓷的热爱和努力工作的态度，他们最终都成长为优秀的企业领导，为京瓷的发展做出了巨大的贡献。
而与此同时，我也遇到过极其精明能干的员工。头脑灵活，做事利落。每当大家一起聚会喝酒时就会跑到我身边来套近乎，最爱挂在嘴边的口头禅就是“感谢老板这么信赖我，以后不管发生什么事情，我都一定要跟你同进退”。看到能够拥有如此优秀的员工，我当然会感到喜不自禁，然而恰恰就是这类人，一旦真遇到什么事，往往立刻就会掉头，扬长而去。
在实现企业的精干型经营的过程当中，并不能只选用精明能干的员工。 所以，如果你遇到了能力虽然欠缺，但是内心却真诚地想要为公司作出贡献的员工，请一定要善待他们。即便他们暂时发挥不了什么作用，但是你要相信，这样的员工绝对能够在将来作出杰出的业绩，给企业的其他成员带来积极的影响。（来源：《商界》）