摘要：人类的行为活动需要激励，更需要有效的激励，有效的激励离不开理论的指导。现有的激励理论大部分是从人性、需要和动机等方面对人的行为做出了分析和解释，也有部分专家学者对人格对激励的重要影响方面做了研究。为此，在前人提出人格对激励有重要影响的基础上，从理论上分析建立一种新的激励模型――人格激励模型。目的是对前人的理论进行深化和发展，尤其是使其在实际中可应用并引导更多的人来进行相关研究。 关键词：人格激励；人格激励模型 中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.01.037 现代管理以人为本。人人需要激励，激励被认为是“最伟大的管理原理”。为什么会这样说呢？我们可以看到现实情况是，有些人比其他人更辛苦地工作或者投入更多的努力，结果那些能力稍弱的人有可能也确实能够比那些天分更高的人干得更好。由于这个原因我们知道，人们的工作绩效不仅仅取决于起能力同时还与激励有关。 没有理论指导的实践是盲目的，激励也不例外。目前激励理论已经发展到一个相对完善的程度，但随着网络化和全球化进程的加剧和环境的变化，现有的激励理论业已遭遇了不同程度的激励困惑，所有这些困惑正是我们研究的方向和目标。笔者正是基于这种考虑，从人格理论中的人格社会学习理论出发，构建一种新的激励理论模式。 1基本概念的界定 1.1人格 早在两千多年前就有了人格这个词，但是至今学术界对这个概念还是众说纷纭，没有一个统一的定义。从社会学的角度来看，人格是指个人的尊严、价值和道德品质的总和，是人在一定社会中的地位和作用的统一。从哲学的角度来考虑，人格是指具有自我意识和自我控制能力的个体，具体来说是指有感觉、情感、意志等机能的个体。由于不同的学者研究内容和研究方式不一样，所以每个人对人格所下的定义也各不相同。盖舍尔，人格是“渗透一切的超模式，这个超模式表现有机体的完整性和行为特征的个体性”。肯朴夫，人格是“人对环境进行独特的适应中所具有的那些习惯系统的综合”。阿尔波特的人格定义，“人格是在个体内的心理物理系统中的动力组织，它决定人对环境适应的独特性”。还有很多关于人格的定义，本文对人格的定义是：人格是一种行为模式，这种行为模式具有相对稳定的和独特的行为，它是在先天遗传的基础上结合后天的环境二者之间相互作用而形成的。 1.2激�� 关于激励的定义也是很多的，佛隆，激励是“一个过程，这个过程主宰着人们……在多种自愿活动的备选形式中所做出的选择”。斯蒂芬・P・罗宾斯，激励是“做某事的愿望，前提是其导致的行为具有满足人的某种需求的能力”。黄培伦，激励概念的广义解，“激励即通常所说的调动人们的积极性。有三层含义：对应于个体，即激发动机；对应于群体就，即鼓舞士气；对应于组织，即塑造文化”。本文对激励的定义是：人们在一定需求的引导下所表现出来的指向一定目标的作为行为。 1.3人格激励 前面已经提过，激励理论已相对完善，在激励理论中也已零散涉及到关于人格的激励的各个方面，例如刘晴辉认为，人格激励是根据影响企业家人格的变量，对企业家进行基本的人格训练，或称之为人格塑造。张妍萃也指出，人格激励是指基于人格的一种激励方式，包含两方面的含义：一是指激励者以身作则，以高尚的人格对被激励者产生激励作用，从而使被激励者在心理和行为上提升一个高度。二是指针对被激励者人格的一种激励方式，可以从人格定义中寻找维度，制定一个以被激励者为主题的可以操作的人格激励模型。本文的人格激励是指以人格理论为基础，以个体作为被激励者，构建出一种具有普遍意义的人格激励模型。 2人格激励相关的研究回顾 2.1人格本身的重要性 个体主观能动性的发挥除了需要物质激励之外，更需要精神层面的激励。我们的管理者直接面对个体的，而个体差异中的重要的一个方面就是人格方面的差异。个性差异是管理挑战的核心。如果从人格方面着手，可以更好地理解个体的行为，从而更好地进行激励。 2.2国内外研究现状 在前人的激励理论研究中，大部分学者是从外部激励展开研究的，当这些研究者发现外部激励不足以把激励的效果表达清楚的时候，他们开始逐渐认识到个体的差异性对激励的影响。因此有学者提出是否可以用人格理论来解释这种存在的差异性。目前已形成的各种成熟的激励理论中，把人格与激励联系起来的不多。大多数只是讨论了人格对激励的影响。对此宋联可在总结前人研究的基础上提出了具有创意的想法，并提出了以人格为基础制定激励的方法。但只是论及不同的人格与激励的相关性，并没有根据这种相关性制定出人格激励的方法和模式。国内的宋联可和赵骅在前人提出人格对激励有重要影响的基础上，借鉴人格与工作匹配的研究成果，将人格与工作联系，从理论上分析建立“以人格制定激励方法的模型”的可能性。他们的研究论述了人格对激励的重要影响，并将人格与激励方法联系起来进行研究。国外的学者用艾森克等人的理论进行研究人格对激励的影响，对结果进行分析，发现人格因素对工作绩效的影响占了20%到30%之间。在管理领域，刘晴辉提出了企业领导的人格激励的可操作方式方法，但对于企业职工如何去做仍须探讨。虽然之前的这些研究存在一些不足，但毫无疑问的是他们为人格激励理论的形成及其发展研究奠定了坚实的基础。 2.3以前理论研究的缺失 通过上面的人格激励相关研究回顾，我们可以看出当今的关于人格激励的研究仅仅涉及到研究人格和激励的相关性，甚至还研究出不同人格对激励方法制定的偏好分析。但是很少有人根据人格和激励的关系建立一种具有普遍意义的人格激励模型。本文试图在人格理论的基础上构建出一种理论的模型。 3人格激励模型的构建 3.1理论基础 本文对于人格激励理论模型的构建的理论基础是人格理论中的认知论流派的朱利安・罗特的认知社会学习理论。认知社会学习理论基于这样的假说，即认知因素有助于决定人们对环境力量会做出什么样的反应，并且相信行为既不能完全归因于环境本身，也不能完全取决于个人，而是环境和个人相互作用的结果。 这种理论是基于五种基本假说。同时这五种假说也是我建立这种人格激励模型的基础。 第一种假说是：人们与他们富有意义的环境相互作用。即人们对环境刺激的反应取决于他们赋予某一事件的意义或重要性。强化并不仅仅依赖于外界刺激，同时也受个体认知能力的影响。 第二种假说是：人的人格是习得的。 第三种假说是：人格基本上是一致的。 第四种假说是：动机是受目标的指引。 第五种假说是：人们具有预期各种事件的能力。 人格激励模型如图1所示。 组织目标：目标难度目标清晰度个人胜任感中介因素：需要势能活动自由需要值个人需要：认可――地位支配独立保护――依赖爱与关切。 3.1.1中介因素 基于人们对外部刺激组织目标的反应取决于目标与个人需要的相互作用，所以模型中有一个中介因素把二者连接起来，需要势能是指一组趋向满足相同或相似目标并具有相关功能的行为发生的可能性。活动自由是一个人对因表现出趋向满足某些一般需要的行为而受到强化的一种总体预期。需要值是指一组在功能上相关的强化的平均优选值，也就是人们喜欢一组强化胜于其他强化的程度。 3.1.2组织目标方面 目标难度是指所有目标必须有适当的高度；目标清晰度是指目标必须明确清晰；个人胜任感是指目标给人的感觉是否自己有能力去完成。 3.1.3个人需要方面 这里有五种需要类型，每种分类都表示一组具有相关功能的行为，也就是那些能够导致相同或相似强化的行为。这些需要类型并没有穷尽人类所有的需要，但代表了人类大多数重要的需要。 认可――地位：被他人认可并在他人心目中占有一定位置； 支配：支配需要或是控制他人行为的需要的权力； 独立：摆脱他人支配的需要； 保护――依赖：正好与独立需要相反的需要； 爱与关切：一种被人接纳的需要。 这种激励模型与斯金纳的强化理论有相似之处，但是在强化理论的基础上加入了人们根据自己的需要进行选择激励方式的因素，从而使激励的作用更加有效。与此同时人格具有习得性、稳定性和人们具有预期性，所以在这一激励模式过程中人们可以根据自己的需要与组织目标的匹配性与否可以进行调整和进一步地发展。 4结论 本文是在前人对人格与激励相关研究的基础上，�M一步进行了理论上的发展，建立了一种以人格理论为基础的激励模型，具有普遍意义上的应用价值。我们在具体应用时还是要根据各自的实际情况加以灵活运用。同时这种理论模式只是一种理论上的构建，能否运用与实践还需要实践的检验；实践是不断变化发展的，还希望以后有更多的关于人格与激励相关的模式研究，那么笔者的目的也就达到了。 参考文献 [1]黄培伦.组织行为学[M].广州：华南理工大学出版社，2002，30（31）：3642. [2]郑雪.人格心理学[M].广州：广东高等教育出版社，2004：286290. [3]陈仲庚.人格心理学[M].沈阳：辽宁人民出版社，1986：3645. [4][美]Jess Feist，Gregory J.Feist.人格理论[M].李茹，傅文青，主译.北京：人民卫生出版社，2005，（5）：289296. [5][美]斯蒂芬・P・罗宾斯.柯江华译.组织行为学精要[M].北京：机械工业出版社，2003，（41）：4446. [6]艾理生.赢在激励[M].北京：地震出版社，2005：4546. [7]张妍萃.人格激励[J].管理科学文摘，2006，（2）：5355. [8]宋联可，赵骅.关于激励的新设想：以人格制定激励方法[J].商业研究，2003，（10）：41. [9]宋联可，葛宏兵，顾周祥.考虑人格因素选用激励方法[J].江苏商论，2003，（6）：107108. [10]曹元坤，占小军.激励理论研究现状及发展[J].当代财经，2003，（12）：6061. [11]李君，孟宪璋，凌文辁.员工激励因素与艾森克人格特质理论关系的探讨[J].经济论坛，2005，（20）：82. [12]刘晴辉.人格激励：解决企业领导长期激励问题的根本手段[J].湘潭大学社会科学学报，2003，5（27）：8384.
摘要：人类的行为活动需要激励，更需要有效的激励，有效的激励离不开理论的指导。现有的激励理论大部分是从人性、需要和动机等方面对人的行为做出了分析和解释，也有部分专家学者对人格对激励的重要影响方面做了研究。为此，在前人提出人格对激励有重要影响的基础上，从理论上分析建立一种新的激励模型――人格激励模型。目的是对前人的理论进行深化和发展，尤其是使其在实际中可应用并引导更多的人来进行相关研究。 关键词：人格激励；人格激励模型 中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.01.037 现代管理以人为本。人人需要激励，激励被认为是“最伟大的管理原理”。为什么会这样说呢？我们可以看到现实情况是，有些人比其他人更辛苦地工作或者投入更多的努力，结果那些能力稍弱的人有可能也确实能够比那些天分更高的人干得更好。由于这个原因我们知道，人们的工作绩效不仅仅取决于起能力同时还与激励有关。 没有理论指导的实践是盲目的，激励也不例外。目前激励理论已经发展到一个相对完善的程度，但随着网络化和全球化进程的加剧和环境的变化，现有的激励理论业已遭遇了不同程度的激励困惑，所有这些困惑正是我们研究的方向和目标。笔者正是基于这种考虑，从人格理论中的人格社会学习理论出发，构建一种新的激励理论模式。 1基本概念的界定 1.1人格 早在两千多年前就有了人格这个词，但是至今学术界对这个概念还是众说纷纭，没有一个统一的定义。从社会学的角度来看，人格是指个人的尊严、价值和道德品质的总和，是人在一定社会中的地位和作用的统一。从哲学的角度来考虑，人格是指具有自我意识和自我控制能力的个体，具体来说是指有感觉、情感、意志等机能的个体。由于不同的学者研究内容和研究方式不一样，所以每个人对人格所下的定义也各不相同。盖舍尔，人格是“渗透一切的超模式，这个超模式表现有机体的完整性和行为特征的个体性”。肯朴夫，人格是“人对环境进行独特的适应中所具有的那些习惯系统的综合”。阿尔波特的人格定义，“人格是在个体内的心理物理系统中的动力组织，它决定人对环境适应的独特性”。还有很多关于人格的定义，本文对人格的定义是：人格是一种行为模式，这种行为模式具有相对稳定的和独特的行为，它是在先天遗传的基础上结合后天的环境二者之间相互作用而形成的。 1.2激�� 关于激励的定义也是很多的，佛隆，激励是“一个过程，这个过程主宰着人们……在多种自愿活动的备选形式中所做出的选择”。斯蒂芬・P・罗宾斯，激励是“做某事的愿望，前提是其导致的行为具有满足人的某种需求的能力”。黄培伦，激励概念的广义解，“激励即通常所说的调动人们的积极性。有三层含义：对应于个体，即激发动机；对应于群体就，即鼓舞士气；对应于组织，即塑造文化”。本文对激励的定义是：人们在一定需求的引导下所表现出来的指向一定目标的作为行为。 1.3人格激励 前面已经提过，激励理论已相对完善，在激励理论中也已零散涉及到关于人格的激励的各个方面，例如刘晴辉认为，人格激励是根据影响企业家人格的变量，对企业家进行基本的人格训练，或称之为人格塑造。张妍萃也指出，人格激励是指基于人格的一种激励方式，包含两方面的含义：一是指激励者以身作则，以高尚的人格对被激励者产生激励作用，从而使被激励者在心理和行为上提升一个高度。二是指针对被激励者人格的一种激励方式，可以从人格定义中寻找维度，制定一个以被激励者为主题的可以操作的人格激励模型。本文的人格激励是指以人格理论为基础，以个体作为被激励者，构建出一种具有普遍意义的人格激励模型。 2人格激励相关的研究回顾 2.1人格本身的重要性 个体主观能动性的发挥除了需要物质激励之外，更需要精神层面的激励。我们的管理者直接面对个体的，而个体差异中的重要的一个方面就是人格方面的差异。个性差异是管理挑战的核心。如果从人格方面着手，可以更好地理解个体的行为，从而更好地进行激励。 2.2国内外研究现状 在前人的激励理论研究中，大部分学者是从外部激励展开研究的，当这些研究者发现外部激励不足以把激励的效果表达清楚的时候，他们开始逐渐认识到个体的差异性对激励的影响。因此有学者提出是否可以用人格理论来解释这种存在的差异性。目前已形成的各种成熟的激励理论中，把人格与激励联系起来的不多。大多数只是讨论了人格对激励的影响。对此宋联可在总结前人研究的基础上提出了具有创意的想法，并提出了以人格为基础制定激励的方法。但只是论及不同的人格与激励的相关性，并没有根据这种相关性制定出人格激励的方法和模式。国内的宋联可和赵骅在前人提出人格对激励有重要影响的基础上，借鉴人格与工作匹配的研究成果，将人格与工作联系，从理论上分析建立“以人格制定激励方法的模型”的可能性。他们的研究论述了人格对激励的重要影响，并将人格与激励方法联系起来进行研究。国外的学者用艾森克等人的理论进行研究人格对激励的影响，对结果进行分析，发现人格因素对工作绩效的影响占了20%到30%之间。在管理领域，刘晴辉提出了企业领导的人格激励的可操作方式方法，但对于企业职工如何去做仍须探讨。虽然之前的这些研究存在一些不足，但毫无疑问的是他们为人格激励理论的形成及其发展研究奠定了坚实的基础。 2.3以前理论研究的缺失 通过上面的人格激励相关研究回顾，我们可以看出当今的关于人格激励的研究仅仅涉及到研究人格和激励的相关性，甚至还研究出不同人格对激励方法制定的偏好分析。但是很少有人根据人格和激励的关系建立一种具有普遍意义的人格激励模型。本文试图在人格理论的基础上构建出一种理论的模型。 3人格激励模型的构建 3.1理论基础 本文对于人格激励理论模型的构建的理论基础是人格理论中的认知论流派的朱利安・罗特的认知社会学习理论。认知社会学习理论基于这样的假说，即认知因素有助于决定人们对环境力量会做出什么样的反应，并且相信行为既不能完全归因于环境本身，也不能完全取决于个人，而是环境和个人相互作用的结果。 这种理论是基于五种基本假说。同时这五种假说也是我建立这种人格激励模型的基础。 第一种假说是：人们与他们富有意义的环境相互作用。即人们对环境刺激的反应取决于他们赋予某一事件的意义或重要性。强化并不仅仅依赖于外界刺激，同时也受个体认知能力的影响。 第二种假说是：人的人格是习得的。 第三种假说是：人格基本上是一致的。 第四种假说是：动机是受目标的指引。 第五种假说是：人们具有预期各种事件的能力。 人格激励模型如图1所示。 组织目标：目标难度目标清晰度个人胜任感中介因素：需要势能活动自由需要值个人需要：认可――地位支配独立保护――依赖爱与关切。 3.1.1中介因素 基于人们对外部刺激组织目标的反应取决于目标与个人需要的相互作用，所以模型中有一个中介因素把二者连接起来，需要势能是指一组趋向满足相同或相似目标并具有相关功能的行为发生的可能性。活动自由是一个人对因表现出趋向满足某些一般需要的行为而受到强化的一种总体预期。需要值是指一组在功能上相关的强化的平均优选值，也就是人们喜欢一组强化胜于其他强化的程度。 3.1.2组织目标方面 目标难度是指所有目标必须有适当的高度；目标清晰度是指目标必须明确清晰；个人胜任感是指目标给人的感觉是否自己有能力去完成。 3.1.3个人需要方面 这里有五种需要类型，每种分类都表示一组具有相关功能的行为，也就是那些能够导致相同或相似强化的行为。这些需要类型并没有穷尽人类所有的需要，但代表了人类大多数重要的需要。 认可――地位：被他人认可并在他人心目中占有一定位置； 支配：支配需要或是控制他人行为的需要的权力； 独立：摆脱他人支配的需要； 保护――依赖：正好与独立需要相反的需要； 爱与关切：一种被人接纳的需要。 这种激励模型与斯金纳的强化理论有相似之处，但是在强化理论的基础上加入了人们根据自己的需要进行选择激励方式的因素，从而使激励的作用更加有效。与此同时人格具有习得性、稳定性和人们具有预期性，所以在这一激励模式过程中人们可以根据自己的需要与组织目标的匹配性与否可以进行调整和进一步地发展。 4结论 本文是在前人对人格与激励相关研究的基础上，�M一步进行了理论上的发展，建立了一种以人格理论为基础的激励模型，具有普遍意义上的应用价值。我们在具体应用时还是要根据各自的实际情况加以灵活运用。同时这种理论模式只是一种理论上的构建，能否运用与实践还需要实践的检验；实践是不断变化发展的，还希望以后有更多的关于人格与激励相关的模式研究，那么笔者的目的也就达到了。 参考文献 [1]黄培伦.组织行为学[M].广州：华南理工大学出版社，2002，30（31）：3642. [2]郑雪.人格心理学[M].广州：广东高等教育出版社，2004：286290. [3]陈仲庚.人格心理学[M].沈阳：辽宁人民出版社，1986：3645. [4][美]Jess Feist，Gregory J.Feist.人格理论[M].李茹，傅文青，主译.北京：人民卫生出版社，2005，（5）：289296. [5][美]斯蒂芬・P・罗宾斯.柯江华译.组织行为学精要[M].北京：机械工业出版社，2003，（41）：4446. [6]艾理生.赢在激励[M].北京：地震出版社，2005：4546. [7]张妍萃.人格激励[J].管理科学文摘，2006，（2）：5355. [8]宋联可，赵骅.关于激励的新设想：以人格制定激励方法[J].商业研究，2003，（10）：41. [9]宋联可，葛宏兵，顾周祥.考虑人格因素选用激励方法[J].江苏商论，2003，（6）：107108. [10]曹元坤，占小军.激励理论研究现状及发展[J].当代财经，2003，（12）：6061. [11]李君，孟宪璋，凌文辁.员工激励因素与艾森克人格特质理论关系的探讨[J].经济论坛，2005，（20）：82. [12]刘晴辉.人格激励：解决企业领导长期激励问题的根本手段[J].湘潭大学社会科学学报，2003，5（27）：8384.