冀煤机工程技术中心中层胜任素质模型构建及应用
摘要：研究这一领域的目的在于，寻求企业管理者必备的职业胜任素质特征，分析优秀管理者素质特征均具有的通用集合，建立科学的模型为企业打造管理者队伍提供有力的支撑。结合石煤机企业的实际运作，检验职业胜任素质模型在企业构建管理梯队过程中，具有操作便利性和识别功能。
关键词：职业胜任素质模型 煤机制造企业 中层管理者模型 梯队建设 引言
企业经理者最重要的使命就是经营管理企业，使其获得最大的经济效益。对应有其独特的评价标准，其素质高低直接影响经营业绩的好坏，此类模型的运用，必须防止胜任力测定造成经营失败风险。
职业经理人是将经营管理工作作为长期职业,具备一定职业素质和职业能力, 并掌握企业经营权的企业经理者群体。横向分类：财会、生产管理、技术、人力资源；纵向分层：企业需要各种层次的职业经理人。
研究结果辨别出优秀的管理者工作成功五个重要的胜任力：专业知识、心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度。在五个关键的胜任力中，只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都具有，属于共性特征。
研究这一领域的目的在于，寻求企业管理者必备的职业胜任素质特征，分析优秀管理者素质特征均具有的通用集合，建立科学的模型为企业打造管理者队伍提供有力的支撑。
1. 冀煤矿机械工程技术研究中心介绍
冀煤机技术中心2009年11月11日通过中心建设可行性论证，2010年11月下旬挂牌，研究方向及主要研究内容包括：煤矿机械装备的研发即掘进装备研究、采煤装备研究、岩巷开拓装备、辅助运输装备、钻探装备无个大的方向。煤矿机械装备的制造工艺技术研究即：超大、超重、异型、高精度零件的加工工艺技术及方法、高强度焊接工艺技术及方法、焊接变形的控制及校正技术、中碳合金钢表面淬火热处理工艺技术研究、高硬度及高精度齿轮加工工艺等。拥有超过20项专利，人员70人。中心是河北省煤矿机械技术的研发基地和对外技术交流的平台。下设11个研究所属于中层机构，研究所长属于中层管理者系列。隶属中心主任领导，指导各课题组长开展工作，具有相当的能力和任职资格，工作经验
丰富和管理技能扎实，相应的潜在素质也是使技术中心顺利运行的必备要求。
2. 技术中心研究所长胜任素质模型构建
胜任素质模型构建所使用的方法主要有：（1）BEI技术：行为事件访谈法。（2）主题专家会议：即通过专家头脑风暴和会诊来搜集胜任能力要素的信息。（3）问卷调查：即通过问卷调查来搜集信息。（4）业务、流程岗位分析：即通过业务模式、流程分析及岗位分析来搜集信息。（5）文献分析法：通过文献研究搜集信息。
（6）标杆基准法：即将行业最优企业所建立的胜任能力模型作为参照标杆。 在作业过程中采用了BEI技术，对11所长进行了优秀和一般的评价分类，运用STAR工具分别采集信息，整理得出所长胜任素质模型构建所需的大部分信息资料。
3. 技术中心研究所长胜任素质总模型
1.主动性2.执行力3.沟通协调能力4.关注细节5.影响力6.激励能力7.培养下属能力8.授权9.判断10.创新11.亲和力12.识人用人13.责任心14.成就导向15.灵活性
16.诚实正直17.关系建立18.自信19.坚韧性20.以人为本 21.学习发展22.专业知识技能
1.】主动性：a主动关注工作进展b.主动向领导反馈信息、汇报工作进展c.主动关注员工需求d.出现问题时，积极主动采取措施共4层次。
2.】 执行力：1.领悟能力 2.计划能力3.行动迅速4.指挥能力 5.控制能力6.较好的时间管理能力6个层次。
3.】沟通协调能力：1.正确表达口头语言2.恰当使用肢体语言3.准确掌握书面语言4.聆听能力5.及时回应6.换位思考7.同理心8.协调能力共8各层次
4.】关注细节：1.较真的态度2.高度的责任心3.良好的习惯共3各层次。
5.】影响力：1.正确使用权利2.人格影响力，包含两个重要方面。
6.】激励能力：1经常给工作添加乐趣与花样2.对于如何做工作，给一些建议，由同事自己选择3.鼓励同事之间的互助与协作4.提倡并鼓励责任感和带头精神
5.给人台阶慢慢下、避免粗暴批评6.正确授权7.为所有同事建立目标与挑战
8.用温暖抚慰失败者9.日常闲谈中多表示赞赏10.设立衡量标准、以反映出绩效和效果的提高11.差别激励12.正负激励想结合等12个角度。
7.】培养下属能力：1.具有培养下属的意识2.了解培养下属的内容（1）培养下属
的忠诚度（2）培养下属的职业精神 （3）培养下属的业务技能 3.培养下属的技巧与方法（1）机会教育，对下属随时出现的问题予以现场指导 （2）即时激励
（3）适时授权 （4）参与式管理
8.】授权：敢于授权、正确授权，成就下属，就是成就自己。
9.】判断：1理解能力 能够根据外界提供的信息，结合自己以往的经验与认知，对事物的性质、内涵、状态等形成清晰的认识。2判断能力 能够对事物的是与非、对与错、好与坏、真与假等品质做出恰当的评判和区分。3推理能力 对事物经过分析、理解、判断以及综合等逻辑思维过程后，得出结论。4.决断力 对零散结论性信息进行整合加工，分析利弊，做可行性比较，选择最合适的方案。
10.】创新：1开放性 对信息持开放的心态；密切关注业内外的新动态和新发展。2挑战传统 敢于质疑传统和常识，能够提出与众不同的观点、见解和方法。3敢于冒险 敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法。4危机意识 对潜在的危机较敏感，努力通过自身不断革新和发展，积极应对未来的挑战。5鼓励创新 积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。
11.】亲和力：(1)在任何场合中,谨记以礼待人，举止温（2）性格开朗，和蔼可亲，具有接受批评的雅量和自嘲的勇气。（3）对别人显示浓厚的兴趣和关心。（4）与人交往时，经常和他们的目光相接触，使对方产生知己之感。（5）博览群书，言之有物。（6）慷慨大度，获得别人的欣赏。
12.】识人用人：1识别能力 对下属的特点、优势、特长以及成熟度有比较深入的了解，对蕴涵在员工身上的潜能有一定的预测和判断能力。2优势使用 用人之长，尽可能使下属做自己擅长做的事，为其发挥优势创造条件。3激励能力 能够注意到下属的需要，并有针对性地采取激励措施，以激发员工的工作热情。4促进发展 将下属的成长和发展视为自己以及团队的责任，努力为员工创造发展的空间和机遇。
13.】责任心：1工作认知 对工作内容、工作权利和职责有清晰而深刻的认识，了解自己所从事的工作对实现组织目标的重要性。2成就感 从工作中寻求自身的价值和满足；完成工作能给自己带来巨大的满足感和优越感。3乐于奉献 能够在攸关企业和团队整体利益的时刻，为了保障整体目标的实现，不计较甚至牺牲“小我”的利益得失，兢兢业业、任劳任怨地工作。4热爱工作 把工作当成是
自己的事业来做，愿意把这里作为发展自己的舞台。
14.】成就导向：1自我愿景 有符合社会和企业利益的理想抱负，愿意为之实现而不懈努力，并能够承受困难与挫折，甚至牺牲眼前利益。2内激励 成功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣，而不依赖于外在的荣誉和报酬。3行动性 对工作热情投入，乐于不断采取行动以推动事情进展，对出色完成任务、取得工作成果有强烈的渴望。4挑战性目标 不满足于现状，敢于冒险，毫不畏惧地为自己和组织设定挑战性的目标，不断追求超越自我，开发和调动潜能。5高标准 对人对事有比较严格的要求，愿意使事情更接近完美，并努力驱动自己和他人为了做得更好而继续努力。
15.】灵活性：环境的变化要远远比你想象的快得多，很快地适应变化着的环境，具有变通的能力，处理问题讲求方式方法及艺术性。
16.】诚实正直：1正直 拥有积极向上的人生观和价值观，具有健康的心态，能对现象进行公正、公平的评价。2尊重他人 不分级别、文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。3遵守规范 遵守公司制度规定，不超越制度规定权限；不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。4社会公德 遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。
17.】关系建立：1正直 拥有积极向上的人生观和价值观，具有健康的心态，能对现象进行公正、公平的评价。2尊重他人 不分级别、文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。3遵守规范 遵守公司制度规定，不超越制度规定权限；不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。4社会公德 遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。
18.】自信：1优势认定 对自己的优势与劣势有正确的认识，并对自己的实力、优势有正确的估计和积极的肯定。2信念 相信自己有能力实现既定目标，特别在问题难度加大时，表现出对自己决定或判断的认可。3敢于挑战 主动地接受挑战，将自己置于挑战性极强的环境中。4坚持不懈 即使在受到阻挠、诽谤等困难境地，也不改变目标，直到实现预期的目的。
19.】坚韧性：不能浮躁，要承受得住压力，经受得起考验，坚持不懈，不轻易放弃。
20.】以人为本：1共赢理念 尊重人性，视员工和客户为平等主体，以为员工与
客户创造、提升价值为己任，倡导共赢。2个性化 对由阶层、教育、职业和价值观等造成的个体差异，持理解和包容的客观态度，尊重并容许差异及个性化表现的存在。3管理及服务人性化 能够在制定和实施管理以及为客户提供服务的过程中，充分考虑员工和客户的需要及心理感受，让员工和客户体验到来自企业的尊重、关注和认可。
21.】学习发展：1学习意识 对新知识、新技能具有强烈的渴求；积极利用多种途径为自己创造学习机会。2经验总结 善于总结成功和失败的经验，以寻找提高自己能力的途径。3缺口分析 善于分析自身的知识和工作要求的差距，并快速采取行动弥补之。4学习过程 善于利用多种途径为自己创造学习机会，不断尝试新的学习方法。5学习目标 能够将个人学习目标与职业生涯规划相结合，并制定相应的学习计划。
22.】专业知识技能：1技能娴熟 对专业领域内涉及的知识、原理、方法和流程等有良好的领悟力与驾驭能力。2专业敏感性 对相关专业领域的趋势、前景和前沿发展等具有敏锐的嗅觉，不断寻找和尝试新技术以保持竞争力。3权威感 对自己的专业能力有充分的信心，面对挑战时，相信自己的判断和决定。4开放与适应 保持对其他岗位专业技能的开放心态，以确保能够更好地做好团队配合与工作衔接；在转换工作任务时，表现出良好的适应性和快速的学习能力。
4. 技术中心研究所长胜任素质测评方法：
为了验证素质模型的有效性，我们组织了能源集团的专家进行了综合论证，并且对照了有关考评资料，参照三一重工的技术中心中层胜任力素质模型，本文模型具有针对性、可操作性，素质描述较为细致。具有典型性，对现任所长进行了测评，结果优秀率为46%，低于组织部门进行的民主评议结果。表明这一素质模型裕度尚严。
胜任素质测评方法较多，面试、心理测验、评价中心等等，具体操作有角色扮演，无领导小组讨论、文件筐测试、案例分析、口头呈现、口头事实搜寻、管理游戏和基于“录像模拟”的情景判断测验等形式。
例如在本文的测试中，通过让员工描述他们在工作中遇到的最具决定性作用的关键事件，比如在顾客服务，鼓励创新，团队合作，处理危机，分析问题等方面遇到的情况。从其中得到的基本信息提炼后都是符合模型的，只是表现形式略
有差别，几个成功的和失败的典型事件（一般是各三个），他们在实践中的角色及表现，事件最终的结果如何，影响怎样等等，从中总结出采访对象的思想、情感和行为。30%的所长基本上都在模型的序列之内。
5. 技术中心研究所长胜任素质模型在梯队建设中的应用
有关理论认为，素质具有内隐与外显两个层次，而任何一种素质都是由若干个关键行为表现构成的，且关键行为之间内在关系复杂，我们将同一类别的关键行为表现称为素质剖面，素质剖面理论解决了素质指标从抽象到具象的问题，让测评指标具有客观性与可测性。因此，我们可以对技术中心的第二梯队储备人力资源库建设，采用本文的模型辅助进行。提供科学的决策方案。把素质模型的特征细分为A-1:不合格的胜任特征行为； A-0:合格的胜任特征行为；A+1:优秀的胜任特征行为；A+2:卓越的胜任特征行为四类情况，我们对15个课题组长，8个室主任进行了问卷测试，结果显示优秀率低于20%,中心非常重视本次测评实验，加强了梯队培养和综合素质提高的培训。为中心的发展壮大积聚能量。使一些业务骨干逐步符合梯队建设的要求，明确培养对象的培养目标。
6.结语
每一个组织都有其个性化的中层需求，我们结合实际和对照标准，采用科学的模型构建方法，技术中心的梯队建设有了一个具体的操作工具，为企业发展主动测选后备力量，储备中层目标找到了解决方案。
任何管理工具的成熟，除了具备理论与研究基础之外，还需要有广泛的实践基础与操作经验的积累，这一点胜任素质模型方法还比较欠缺。胜任素质模型被引入中国才几年时间，工具本身还有待于理论体系的进一步完善和实践的检验。 参考文献
1. 《我国管理者职业化胜任素质研究》，赵曙明著，北京大学出版社2008年9月第一版
2. 《职业经理人胜任素质模型课件》，刘立欣，河北经贸大学
3. 《通信行业基层管理者人才素质测评方法研究》，李正伟，苏州大学东吴商学院;
4. 《管理者胜任素质》，严正，机械工业出版社，2006年10月第一版。 5.
冀煤机工程技术中心中层胜任素质模型构建及应用
摘要：研究这一领域的目的在于，寻求企业管理者必备的职业胜任素质特征，分析优秀管理者素质特征均具有的通用集合，建立科学的模型为企业打造管理者队伍提供有力的支撑。结合石煤机企业的实际运作，检验职业胜任素质模型在企业构建管理梯队过程中，具有操作便利性和识别功能。
关键词：职业胜任素质模型 煤机制造企业 中层管理者模型 梯队建设 引言
企业经理者最重要的使命就是经营管理企业，使其获得最大的经济效益。对应有其独特的评价标准，其素质高低直接影响经营业绩的好坏，此类模型的运用，必须防止胜任力测定造成经营失败风险。
职业经理人是将经营管理工作作为长期职业,具备一定职业素质和职业能力, 并掌握企业经营权的企业经理者群体。横向分类：财会、生产管理、技术、人力资源；纵向分层：企业需要各种层次的职业经理人。
研究结果辨别出优秀的管理者工作成功五个重要的胜任力：专业知识、心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度。在五个关键的胜任力中，只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都具有，属于共性特征。
研究这一领域的目的在于，寻求企业管理者必备的职业胜任素质特征，分析优秀管理者素质特征均具有的通用集合，建立科学的模型为企业打造管理者队伍提供有力的支撑。
1. 冀煤矿机械工程技术研究中心介绍
冀煤机技术中心2009年11月11日通过中心建设可行性论证，2010年11月下旬挂牌，研究方向及主要研究内容包括：煤矿机械装备的研发即掘进装备研究、采煤装备研究、岩巷开拓装备、辅助运输装备、钻探装备无个大的方向。煤矿机械装备的制造工艺技术研究即：超大、超重、异型、高精度零件的加工工艺技术及方法、高强度焊接工艺技术及方法、焊接变形的控制及校正技术、中碳合金钢表面淬火热处理工艺技术研究、高硬度及高精度齿轮加工工艺等。拥有超过20项专利，人员70人。中心是河北省煤矿机械技术的研发基地和对外技术交流的平台。下设11个研究所属于中层机构，研究所长属于中层管理者系列。隶属中心主任领导，指导各课题组长开展工作，具有相当的能力和任职资格，工作经验
丰富和管理技能扎实，相应的潜在素质也是使技术中心顺利运行的必备要求。
2. 技术中心研究所长胜任素质模型构建
胜任素质模型构建所使用的方法主要有：（1）BEI技术：行为事件访谈法。（2）主题专家会议：即通过专家头脑风暴和会诊来搜集胜任能力要素的信息。（3）问卷调查：即通过问卷调查来搜集信息。（4）业务、流程岗位分析：即通过业务模式、流程分析及岗位分析来搜集信息。（5）文献分析法：通过文献研究搜集信息。
（6）标杆基准法：即将行业最优企业所建立的胜任能力模型作为参照标杆。 在作业过程中采用了BEI技术，对11所长进行了优秀和一般的评价分类，运用STAR工具分别采集信息，整理得出所长胜任素质模型构建所需的大部分信息资料。
3. 技术中心研究所长胜任素质总模型
1.主动性2.执行力3.沟通协调能力4.关注细节5.影响力6.激励能力7.培养下属能力8.授权9.判断10.创新11.亲和力12.识人用人13.责任心14.成就导向15.灵活性
16.诚实正直17.关系建立18.自信19.坚韧性20.以人为本 21.学习发展22.专业知识技能
1.】主动性：a主动关注工作进展b.主动向领导反馈信息、汇报工作进展c.主动关注员工需求d.出现问题时，积极主动采取措施共4层次。
2.】 执行力：1.领悟能力 2.计划能力3.行动迅速4.指挥能力 5.控制能力6.较好的时间管理能力6个层次。
3.】沟通协调能力：1.正确表达口头语言2.恰当使用肢体语言3.准确掌握书面语言4.聆听能力5.及时回应6.换位思考7.同理心8.协调能力共8各层次
4.】关注细节：1.较真的态度2.高度的责任心3.良好的习惯共3各层次。
5.】影响力：1.正确使用权利2.人格影响力，包含两个重要方面。
6.】激励能力：1经常给工作添加乐趣与花样2.对于如何做工作，给一些建议，由同事自己选择3.鼓励同事之间的互助与协作4.提倡并鼓励责任感和带头精神
5.给人台阶慢慢下、避免粗暴批评6.正确授权7.为所有同事建立目标与挑战
8.用温暖抚慰失败者9.日常闲谈中多表示赞赏10.设立衡量标准、以反映出绩效和效果的提高11.差别激励12.正负激励想结合等12个角度。
7.】培养下属能力：1.具有培养下属的意识2.了解培养下属的内容（1）培养下属
的忠诚度（2）培养下属的职业精神 （3）培养下属的业务技能 3.培养下属的技巧与方法（1）机会教育，对下属随时出现的问题予以现场指导 （2）即时激励
（3）适时授权 （4）参与式管理
8.】授权：敢于授权、正确授权，成就下属，就是成就自己。
9.】判断：1理解能力 能够根据外界提供的信息，结合自己以往的经验与认知，对事物的性质、内涵、状态等形成清晰的认识。2判断能力 能够对事物的是与非、对与错、好与坏、真与假等品质做出恰当的评判和区分。3推理能力 对事物经过分析、理解、判断以及综合等逻辑思维过程后，得出结论。4.决断力 对零散结论性信息进行整合加工，分析利弊，做可行性比较，选择最合适的方案。
10.】创新：1开放性 对信息持开放的心态；密切关注业内外的新动态和新发展。2挑战传统 敢于质疑传统和常识，能够提出与众不同的观点、见解和方法。3敢于冒险 敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法。4危机意识 对潜在的危机较敏感，努力通过自身不断革新和发展，积极应对未来的挑战。5鼓励创新 积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。
11.】亲和力：(1)在任何场合中,谨记以礼待人，举止温（2）性格开朗，和蔼可亲，具有接受批评的雅量和自嘲的勇气。（3）对别人显示浓厚的兴趣和关心。（4）与人交往时，经常和他们的目光相接触，使对方产生知己之感。（5）博览群书，言之有物。（6）慷慨大度，获得别人的欣赏。
12.】识人用人：1识别能力 对下属的特点、优势、特长以及成熟度有比较深入的了解，对蕴涵在员工身上的潜能有一定的预测和判断能力。2优势使用 用人之长，尽可能使下属做自己擅长做的事，为其发挥优势创造条件。3激励能力 能够注意到下属的需要，并有针对性地采取激励措施，以激发员工的工作热情。4促进发展 将下属的成长和发展视为自己以及团队的责任，努力为员工创造发展的空间和机遇。
13.】责任心：1工作认知 对工作内容、工作权利和职责有清晰而深刻的认识，了解自己所从事的工作对实现组织目标的重要性。2成就感 从工作中寻求自身的价值和满足；完成工作能给自己带来巨大的满足感和优越感。3乐于奉献 能够在攸关企业和团队整体利益的时刻，为了保障整体目标的实现，不计较甚至牺牲“小我”的利益得失，兢兢业业、任劳任怨地工作。4热爱工作 把工作当成是
自己的事业来做，愿意把这里作为发展自己的舞台。
14.】成就导向：1自我愿景 有符合社会和企业利益的理想抱负，愿意为之实现而不懈努力，并能够承受困难与挫折，甚至牺牲眼前利益。2内激励 成功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣，而不依赖于外在的荣誉和报酬。3行动性 对工作热情投入，乐于不断采取行动以推动事情进展，对出色完成任务、取得工作成果有强烈的渴望。4挑战性目标 不满足于现状，敢于冒险，毫不畏惧地为自己和组织设定挑战性的目标，不断追求超越自我，开发和调动潜能。5高标准 对人对事有比较严格的要求，愿意使事情更接近完美，并努力驱动自己和他人为了做得更好而继续努力。
15.】灵活性：环境的变化要远远比你想象的快得多，很快地适应变化着的环境，具有变通的能力，处理问题讲求方式方法及艺术性。
16.】诚实正直：1正直 拥有积极向上的人生观和价值观，具有健康的心态，能对现象进行公正、公平的评价。2尊重他人 不分级别、文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。3遵守规范 遵守公司制度规定，不超越制度规定权限；不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。4社会公德 遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。
17.】关系建立：1正直 拥有积极向上的人生观和价值观，具有健康的心态，能对现象进行公正、公平的评价。2尊重他人 不分级别、文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。3遵守规范 遵守公司制度规定，不超越制度规定权限；不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。4社会公德 遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。
18.】自信：1优势认定 对自己的优势与劣势有正确的认识，并对自己的实力、优势有正确的估计和积极的肯定。2信念 相信自己有能力实现既定目标，特别在问题难度加大时，表现出对自己决定或判断的认可。3敢于挑战 主动地接受挑战，将自己置于挑战性极强的环境中。4坚持不懈 即使在受到阻挠、诽谤等困难境地，也不改变目标，直到实现预期的目的。
19.】坚韧性：不能浮躁，要承受得住压力，经受得起考验，坚持不懈，不轻易放弃。
20.】以人为本：1共赢理念 尊重人性，视员工和客户为平等主体，以为员工与
客户创造、提升价值为己任，倡导共赢。2个性化 对由阶层、教育、职业和价值观等造成的个体差异，持理解和包容的客观态度，尊重并容许差异及个性化表现的存在。3管理及服务人性化 能够在制定和实施管理以及为客户提供服务的过程中，充分考虑员工和客户的需要及心理感受，让员工和客户体验到来自企业的尊重、关注和认可。
21.】学习发展：1学习意识 对新知识、新技能具有强烈的渴求；积极利用多种途径为自己创造学习机会。2经验总结 善于总结成功和失败的经验，以寻找提高自己能力的途径。3缺口分析 善于分析自身的知识和工作要求的差距，并快速采取行动弥补之。4学习过程 善于利用多种途径为自己创造学习机会，不断尝试新的学习方法。5学习目标 能够将个人学习目标与职业生涯规划相结合，并制定相应的学习计划。
22.】专业知识技能：1技能娴熟 对专业领域内涉及的知识、原理、方法和流程等有良好的领悟力与驾驭能力。2专业敏感性 对相关专业领域的趋势、前景和前沿发展等具有敏锐的嗅觉，不断寻找和尝试新技术以保持竞争力。3权威感 对自己的专业能力有充分的信心，面对挑战时，相信自己的判断和决定。4开放与适应 保持对其他岗位专业技能的开放心态，以确保能够更好地做好团队配合与工作衔接；在转换工作任务时，表现出良好的适应性和快速的学习能力。
4. 技术中心研究所长胜任素质测评方法：
为了验证素质模型的有效性，我们组织了能源集团的专家进行了综合论证，并且对照了有关考评资料，参照三一重工的技术中心中层胜任力素质模型，本文模型具有针对性、可操作性，素质描述较为细致。具有典型性，对现任所长进行了测评，结果优秀率为46%，低于组织部门进行的民主评议结果。表明这一素质模型裕度尚严。
胜任素质测评方法较多，面试、心理测验、评价中心等等，具体操作有角色扮演，无领导小组讨论、文件筐测试、案例分析、口头呈现、口头事实搜寻、管理游戏和基于“录像模拟”的情景判断测验等形式。
例如在本文的测试中，通过让员工描述他们在工作中遇到的最具决定性作用的关键事件，比如在顾客服务，鼓励创新，团队合作，处理危机，分析问题等方面遇到的情况。从其中得到的基本信息提炼后都是符合模型的，只是表现形式略
有差别，几个成功的和失败的典型事件（一般是各三个），他们在实践中的角色及表现，事件最终的结果如何，影响怎样等等，从中总结出采访对象的思想、情感和行为。30%的所长基本上都在模型的序列之内。
5. 技术中心研究所长胜任素质模型在梯队建设中的应用
有关理论认为，素质具有内隐与外显两个层次，而任何一种素质都是由若干个关键行为表现构成的，且关键行为之间内在关系复杂，我们将同一类别的关键行为表现称为素质剖面，素质剖面理论解决了素质指标从抽象到具象的问题，让测评指标具有客观性与可测性。因此，我们可以对技术中心的第二梯队储备人力资源库建设，采用本文的模型辅助进行。提供科学的决策方案。把素质模型的特征细分为A-1:不合格的胜任特征行为； A-0:合格的胜任特征行为；A+1:优秀的胜任特征行为；A+2:卓越的胜任特征行为四类情况，我们对15个课题组长，8个室主任进行了问卷测试，结果显示优秀率低于20%,中心非常重视本次测评实验，加强了梯队培养和综合素质提高的培训。为中心的发展壮大积聚能量。使一些业务骨干逐步符合梯队建设的要求，明确培养对象的培养目标。
6.结语
每一个组织都有其个性化的中层需求，我们结合实际和对照标准，采用科学的模型构建方法，技术中心的梯队建设有了一个具体的操作工具，为企业发展主动测选后备力量，储备中层目标找到了解决方案。
任何管理工具的成熟，除了具备理论与研究基础之外，还需要有广泛的实践基础与操作经验的积累，这一点胜任素质模型方法还比较欠缺。胜任素质模型被引入中国才几年时间，工具本身还有待于理论体系的进一步完善和实践的检验。 参考文献
1. 《我国管理者职业化胜任素质研究》，赵曙明著，北京大学出版社2008年9月第一版
2. 《职业经理人胜任素质模型课件》，刘立欣，河北经贸大学
3. 《通信行业基层管理者人才素质测评方法研究》，李正伟，苏州大学东吴商学院;
4. 《管理者胜任素质》，严正，机械工业出版社，2006年10月第一版。 5.