构建基于AHP方法的我国足球教练员胜任力评价模型
邢洁1，朱超博2
XINGJIE,ZHUCHAOBO
摘要：在模拟设计足球教练员胜任力字典基础上，用德尔菲法结合CES量表初步构建我国足球教练
员胜任力评价模型。利用层次分析法确立了各个层次胜任力指标权重，给出了足球教练胜任力评分。研究结果表明基于AHP方法的我国足球教练员胜任力评价模型具有可行性。
关键词：足球教练员，选拔，胜任力，模型
ConstitutionofCompetenceEvaluationModelofSoccerCoachesinChina
BasedonAHP
Abstract:Basingonthesimulatedcompetencedictionaryofsoccercoaches,thispaper
preliminarilyconstitutescompetenceevaluationmodelofsoccercoachesinChina,throughmeansofDelphiandreferenceofCES.Thecompetenceindexweightoneverylevelwasdeterminedbyusingtheanalytichierarchyprocess(AHP)andcompetencescoresofselectedsoccercoachesweregiventoo.ResultsshowthatcompetenceevaluationofsoccercoachesbasedonAHPisfeasible.
Keywords:Soccercoaches,Selection,Competence,Model,AHP
1研究背景与问题提出
胜任力的概念在20世纪60年代由Hay-McBer咨询公司提出。最初的研究
1.1胜任力综述
集中于个体层面的胜任力。70年代初，哈佛大学教授McClelland与美国政府合作研究，发现了优秀管理者所具有的态度和行为，对胜任力提出较有代表性的定义，即那些与工作或工作绩效的重要成果直接相似或相关联系的知识、技能、能力、特质或动机。在此基础上Lyle.M.Spencer（1993）开发了著名的胜任力冰山模型，将个体胜任力划分为显性部分与隐性部分。Spencer认为显性胜力更易于观察和测量，隐性部分难于察觉，不容易获得准确的评价结果，然而正是这部分隐性特征才是将绩优者与绩效平平者区别开来的个体的重要特征。
1990年，C.K.Prahalad和GaryHamel在发表于《哈佛商业评论》上题为“公司核心胜任力”的文章中首次提出组织核心胜任力的概念，指出组织核心胜任力有三个可鉴别的成分：提供进入变化市场的潜力，对终端产品有意义的贡献和对竞争者来说难以模仿的竞争优势。组织层面的胜任力研究随后成为战略管理理论研究的热点。。DavidUlrich扩展了Prahalad的组织胜任力，把个体和组织胜任力联系起来，认为组织能力是竞争优势的第四种能力。
Nor-dhaug(1998)提出了胜任力分类学说，从三个维度总结了技术类、研究类、艺术类、社会类、管理类和事务类六种类型胜任力。Spencer(1989)归纳出管理人
作者简介：邢洁（1971--），女，天津人，讲师，天津大学博士生，主要研究方向为人力资源管理和组织
研究，E-mail:[email protected]；朱超博（1986--），男，河北秦皇岛人，燕山大学硕士研究生。作者单位：1天津理工大学国际工商学院，天津300191；2燕山大学经管学院，河北秦皇岛，066004
1.TianjinTechnologyUniversity,Tianjin300191,China;2.YanshanUniversity,Qinhuangdao,066004,Hebei,China.
员21项胜任特征，建立了包括技术、销售、社区服务人员、经理人和企业家五大类的通用胜任特征模型。Rifkin和Fineman（1999）受美国17家主要研发组织公司的委托,开发了技术经理人员通用胜任行为模型（GeneralCompetencyModel）,这个模型的特别之处在于它只是行为模型,而不包括个人属性和个人特质。1.2国内外体育教练员胜任力研究的现状分析
在对中国足球的众多热议话题中，足球队主教练的重要性引起了人们对主教练应当具备的恰当技能、经验以及资质禀赋等特征的极大兴趣。如何在科学原则的指导下，运用科学的评价指标和科学的方法选拔足球主教练是帮助中国足球振兴，使中国足球走出失利怪圈的关键问题之一。然而，国内对高效的足球教练员职位特征的研究还几乎没有涉及。现行的选拔机制沿袭传统的选拔方法，主观因素较大，潜在风险高。
刘鎏和王斌（2007）运用实证分析的方法首次对体育教练员进行胜任特征的研究。该研究对我国32名省级以上专业教练员，涉及篮球、曲棍球、乒乓球、羽毛球、排球、摔跤、马术、现代五项、体操、武术、游泳等11个项目，进行行为性事件访谈(BEI)，初步建立了我国专业体育教练员胜任特征模型。该模型识别7个专业体育教练员核心胜任力指标:知识的获得，团队意识，相信团队成员，促进合作，权威，自信，关注细节和关怀。
国外对于足球教练员特别是主教练应该具备的个人素质和特征的研究较早，呈现两种形式，一种以教练员自评问卷为代表，评价教练员个性特征，另一种量表用于球队队员评价教练员的执教行为。代表性的研究参见表1。特别需要指出的是，2006年，Myers,NicholasD.等10个专家学者共同对Feltz等人开发的CES量表（表1）进行了内部信度和原始效度证据研究。Myers小组的研究样本包括31位足球、曲棍球主教练和585名球员。研究显示CES量表具有很高的内部信度（0.8
此外，美国国家运动与健康教育学会颁布的《体育教练国家标准》中规定了三个领域的胜任力，分别是(a)对运动员的培养、开发和学习提供有效指导。(b)运用有效的激励技巧鼓励运动员追求运动家精神。(c)运用恰当的竞争战略与战术。这些胜任力维度与CES量表有部分重叠。
表1
主教练执教有效性测量工具一览表
2中国足球教练员现行选拔机制分析
2.1中国足球教练员现行选拔机制的传统测评方法分析
传统上，我国教练员的选拔更加依靠教练员自身的体育成绩和自身的运动经验，选拔与评价过程依赖的主观因素多，缺少客观可量化的科学评价指标体系。这种方法的局限性主要在于它不是科学的测评方法，选帅工作更像一种赌博。
根据现行足球教练员选拔条件与方法，表2从传统职位分析角度对选拔条件进行职位分析和任职资格说明。可以看出，现行足球主教练任职资格要求以传统KSAs方法解释可以划分为7个大类26个指标。
依据美国劳工部职位分析数据库（O*NET）对体育教练员所做的职位分析，将表2所识别的各个传统KSAs指标翻译成测试内容指标，并选择相应的甄选测
试工具及测试主体（表3）。由表3可见，尽管与每一项测试内容相对应的测试工具都具有一定的效度水平，但是，所选取的测试工具都是商业企业的各种职位的通用测试工具，目前还没有针对体育教练员，特别是足球教练员开发的甄选测试工具。所做的效度研究也大多选自工商企业职位的通用效标。因此，当这些方法用于足球教练员的选拔时是否有效，还需要大量的研究工作来开发和证明。另一方面，由于足球教练员的工作具有日常训练和临场指挥分离的特点，其职位特征对个体的隐性特征部分的依赖性更大，传统的测评方法对显性特征部分具有较高的效度，而隐性特征部分效度明显偏低（见表3）。
3构建基于AHP的中国足球教练员胜任力评价模型3.1足球教练员的胜任力字典
目前，我国还没有专门机构针对国家足球队教练员的行为特征编写胜任力词典。通过参考Hay/McBer公司1996年版胜任力分级素质词典（通用素质部分）的有关条目和Feltz等人开发的CES量表，结合我国足球教练员现行选拔条件的分析，本文共得出了18个足球教练员的胜任特征假设条目，并逐一给出了相应的胜任行为描述。具体条目如下：
1.知识储备：具有较丰富的足球训练理论知识及较扎实的相关人体学科、心理学科、社会学科等方面的基础理论知识，对亚洲及世界足球的历史、现状与发展趋势有较深刻的了解。
2.经验积累：担任三年及以上职业队主教练的经历，并取得较好的职业联赛成绩，具有较丰富的管理、教育、训练职业运动员的经验。
3.归纳、演绎思维：具有卓越的逻辑思维能力，推理能力，对事物的发展轨迹把握的一清二楚，能够在第一时间对出现的问题提出解决方案，并加以执行。
4.创新：不受以往经验的束缚，通过利用新技术，不断改进训练方法，以适应新观念、新形势发展的要求。
5.训练：展示自身运动技能，传授技术；善于发现队员的天赋，为不同的队员提供适合自身发展的训练计划。
6.队员性格塑造：渐进地培养队员的自尊、自信、尊重他人和公平竞争的态度。
7.专业化：对本专业领域内涉及的相关知识、球队管理方法和足球技战术等有良好的领悟力与驾驭能力。
8.前沿追踪：对足球领域的发展动态非常敏感，关注技术前沿，不断钻研科学的训练方法与合理的技战术。
9.临场指挥：比赛中，了解对手，能够在面对复杂情况时，迅速分析，果断调整球队战略战术，保持球队“阵脚不乱”，并最大限度的发挥其优势。
10.关怀：在生活中视队员为伙伴，队员遇到个人问题时,可以及时尽自己的力量为其解决问题；训练中，尊重每一队员不同的风格，把合适的人放在合适的位置上。
11.团队合作：在球队中主动营造友好气氛、道德标准和合作精神以便解决团队矛盾；保持团队自信；能够以开放的心态对待球员，懂得欣赏球员、信任球员；具有强烈的集体荣誉感与责任感
12.激励：具有优秀的心理分析能力，能针对不同的队员进行多种类别的激励；让队员保持自信的状态
13.敬业：有良好的职业道德和强烈的职业使命感，能够积极地将个人的目标与工作职责有机地结合；不论是大事，还是日常的琐碎工作，都试图做得更好，力求精益求精。
14.自律：对自己的工作负全责；身先士卒，做球队形象的代言人和球员的行为榜样；能够在各种利益诱惑下，把握好自己。
15.自信：对自己的优势与劣势有正确的认识，并对自己的实力有正确的估计和积极的肯定；相信自己有能力实现既定目标，面对挑战时，相信自己的判断和决定。
16.感召力：短时间内成为球队中的精神领袖；能够激发出球队强大的凝聚力，并发挥出球队最强的战斗力。
17.自主学习：能够吸取自己或他人经验教训、科研成果等方式，增加学识、提高技能，从而获得有利于未来发展的能力。
18.沟通交流：能够用心倾听同事以及球员之间的意见，及时了解他们需要和观点，明确自己的要求和认识，并根据实际情况及时做出调整和回应的关系。
3.2我国足球队教练员胜任力模型
通过德尔菲法并参考CES量表和刘鎏，王斌建立的我国专业体育教练员胜任特征模型，初步建立了足球队教练员胜任力模型（见图1）。其中助理教练胜任力包括4项胜任能力，属于技术职能胜任力的是执教理论与经验，人体、心理、社会科学知识，属于管理职能胜任力的是自信，激励与关怀；主教练胜任力共分3大类9项，属于技术职能胜任力的是执教理论与经验，人体、心理、社会科学知识，前沿追踪，训练，临场指挥；属于管理职能胜任力的是自信、激励与关怀、感召力、团队合作。比较这两个职位所对应的胜任能力特征后可发现，主教练在技术专长与领导力这两大类的胜任能力方面具有更高的要求。
图1 足球教练员胜任力模型
3.3
运用AHP方法模拟足球教练员的胜任力评价第一步：以足球教练员胜任力模型为基准建立足球教练员测评层次结构模型（图2）。
图2足球教练员测评层次结构模型
目标层
准测层
指标层
第二步：收集候选人信息。本文假设候选人为霍顿，米卢，哈利哈恩，朱广沪。曾经的执教信息如下：
霍顿：具有丰富的俱乐部执教经验。足球理论丰富，带领球队技术型路线，在球队中能有效的运用“专家权”产生凝聚力。训练中强调团对整体概念，同时队员个人技术明显提高。临场指挥能力较差。
米卢：他认为足球的本质就是一种游戏，同时,他强调“快乐足球”理念，在训练中队内逐渐形成良好的气氛，团队的凝聚力自然而然的被提高。他认为球员是第一位的，任何的战术安排必须通过球员去体现。米卢注重对球员心理状态的调节。“态度决定一切”是米卢营造球队文化的核心理念，它以敬业和职业素
质为准星,同时也给年轻球员脱颖而出敞开了大门。人性化管理和人格尊重是米卢对待队员的出发点,也是成功的关键。
阿里哈恩：经验不足。训练强度大，但针对性不强。不善于球队管理和协调球队关系,队员出现过公开指责和互不信任，球队没有形成团结合作的氛围，球队士气低落。临场指挥能力欠缺，对场上的形势缺乏预见性和有效对策。
朱广沪：具有丰富的足球专业知识。训练中运用运动员运动轨迹分析技术来纠正队员技术上的缺陷，强调团队整体意识。善于调动队员积极性。自信心强。感召力强，能使自己成为球队核心。
第三步：利用层次分析法，按1-9比例标度对重要性程度赋值（表4），建立准则层的正反矩阵（表5），对判断矩阵进行一致性检验，即计算C.I.和C.R.C.I.=0.009C.R.=0.016C.R.
表41-9比例标度
标度13
两指标相比同等重要稍微重要
解释
指标i和j同样重要指标i比j略微重要
579
2、4、6、8
明显重要重要得多极端重要
介于两相邻重要程度间两目标反过来比较
表5准则层的判断矩阵
A-BB1领导力B4技术专长B5知识
B1领导力131/2
指标i比j重要指标i比j明显指标i和j绝对重要
B2技术专长1/311/4
B3知识241
表6指标层排序的权重
准则层单排序项目层单排序总排序
B10.238
P10.1510.036
P20.6300.150
P30.2180.052
P40.1130.071
P50.2940.184
B20.625
P60.5220.326
P70.0710.044
P80.6670.091
B30.136
P90.3330.045
第四步：用同样的计算方法，得出候选人在指标层上判断矩阵的计算结果，然后将最终的9个指标层上的计算结果进行加权，得出最后的判断表（表6）
表7候选人的综合评分表
侯选人
P10.0360.5140.3010.1470.059
P20.1500.3010.5260.1100.063
P30.0520.4830.2720.5170.088
P40.0710.5450.2330.1380.084
P50.1840.4530.2620.1670.118
P60.3260.5170.1680.2380.007
P70.0440.1820.4340.2860.098
P80.0910.5450.1380.2330.084
P90.0450.4830.1570.2720.088
综合评分0.4590.2620.1940.085
米卢
朱广沪霍顿阿里汉
第五步：评价层次总排序计算结果的一致性：由以上结果得出最后A-D层上的权值（米卢，朱广沪，霍顿，阿里汉）特征向量W=(0.459,0.262,0.194，0.085)，层次总排序一致性检验结果CI=0.021,RI=0.900,CR=0.023,CR
计算结果表明，四位主教练的综合评估顺序为：米卢、朱广沪、霍顿、阿里汉。因此在这次模拟选拔中米卢是最佳候选人。4结论与展望
基于足球教练员胜任力模型的AHP测评方法在足球教练员选拔中的应用，符合科学测评原则，这一过程突出显示了胜任力测评体系不同于传统的选拔方式的优势，即以胜任特征和行为作为预测候选人未来绩效的综合评价指标，可以比较准确的测量个体的隐性特征，并使绩优者脱颖而出，从而科学选拔和聘用高效的足球教练员。
足球教练胜任力模型的构建不仅为选拔足球教练员提供任职资格的指标数据库，同时也为教练员业绩评价和制定教练员培训计划等人事领域活动提供了有效的科学依据。
AHP方法为多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题提供简便的决策方法，尤其适合于对决策结果难于直接准确计量的情境。因此是与胜任力模型结合使用的理想测评工具。这一模糊定量测评工具使得足球教练员的选拔过程定性与定量相结合，选拔结果更为客观、准确和科学。
本论文探索性地将胜任特征与行为指标纳入到足球运动情境中，所构建的足球教练胜任力模型只是对这一课题的初步探索，模型中可能会有指标的缺失或污染，需要通过实证研究进一步检验模型的效度水平。另外，使用层次分析法在收集候选人信息建立判断矩阵的过程中，测评人员会掺杂个人主观的评判来设定因素比较值。因此，测评信度高度依赖于测评专家小组成员的专业化水平，只有业内资深专家和具有极高任职资格的测评人员才是可靠的测评者。
参考文献:
[1]刘鎏，王斌.我国专业体育教练员胜任特征模型的研究[J]体育科学2007,(3)[2]黄岳钧，李树丞层次分析法与模糊评价在企业招聘中的应用[J]现代科学管理2006,(4)[3]蒋明朗，刘博.米卢足球理念的启示[J]军事体育进修学院学报2007,(4）[4]许绍连.足球男人朱广沪[J]新体育2007,(8)[5]黄成勋.阿里哈恩迷失中国[J]足球世界2004,(22)
[6]王谦.霍顿打底能给中国队带来多大变化[J]足球世界1998,(24)
[7]陈云川，雷轶.胜任力研究与应用综述及发展趋向[J].科研管理.2004,(11).
[8]KevinP.Grant&CharlesR.Baumgardner,ThePerceivedImportanceofTechnicalCompetencetoProjectManagersinTheDefenseAcquisitionCommunity[J],EngineeringManagement,1997,(2).
[9]MounriaHarzallah&GiuseppeBerio,AFormalModelforAssessingIndividualCompetenceinEnterprises[J],IEEESMC,2003.
[10]江卫东.基于AHP和BP神经网络的企业R&D人员胜任力评价[J].系统工程理论与实践.2007,(6).[11]RobertD.Gatewood&HubertS.Feild,HumanResourceSelection,ThomsonLearning[M].2001,(6)[12]
构建基于AHP方法的我国足球教练员胜任力评价模型
作者：
作者单位：
邢洁， 朱超博
邢洁(天津理工大学国际工商学院,天津 300191)， 朱超博(燕山大学经管学院,河北秦皇岛,066004)
本文链接：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Conference_7157872.aspx
构建基于AHP方法的我国足球教练员胜任力评价模型
邢洁1，朱超博2
XINGJIE,ZHUCHAOBO
摘要：在模拟设计足球教练员胜任力字典基础上，用德尔菲法结合CES量表初步构建我国足球教练
员胜任力评价模型。利用层次分析法确立了各个层次胜任力指标权重，给出了足球教练胜任力评分。研究结果表明基于AHP方法的我国足球教练员胜任力评价模型具有可行性。
关键词：足球教练员，选拔，胜任力，模型
ConstitutionofCompetenceEvaluationModelofSoccerCoachesinChina
BasedonAHP
Abstract:Basingonthesimulatedcompetencedictionaryofsoccercoaches,thispaper
preliminarilyconstitutescompetenceevaluationmodelofsoccercoachesinChina,throughmeansofDelphiandreferenceofCES.Thecompetenceindexweightoneverylevelwasdeterminedbyusingtheanalytichierarchyprocess(AHP)andcompetencescoresofselectedsoccercoachesweregiventoo.ResultsshowthatcompetenceevaluationofsoccercoachesbasedonAHPisfeasible.
Keywords:Soccercoaches,Selection,Competence,Model,AHP
1研究背景与问题提出
胜任力的概念在20世纪60年代由Hay-McBer咨询公司提出。最初的研究
1.1胜任力综述
集中于个体层面的胜任力。70年代初，哈佛大学教授McClelland与美国政府合作研究，发现了优秀管理者所具有的态度和行为，对胜任力提出较有代表性的定义，即那些与工作或工作绩效的重要成果直接相似或相关联系的知识、技能、能力、特质或动机。在此基础上Lyle.M.Spencer（1993）开发了著名的胜任力冰山模型，将个体胜任力划分为显性部分与隐性部分。Spencer认为显性胜力更易于观察和测量，隐性部分难于察觉，不容易获得准确的评价结果，然而正是这部分隐性特征才是将绩优者与绩效平平者区别开来的个体的重要特征。
1990年，C.K.Prahalad和GaryHamel在发表于《哈佛商业评论》上题为“公司核心胜任力”的文章中首次提出组织核心胜任力的概念，指出组织核心胜任力有三个可鉴别的成分：提供进入变化市场的潜力，对终端产品有意义的贡献和对竞争者来说难以模仿的竞争优势。组织层面的胜任力研究随后成为战略管理理论研究的热点。。DavidUlrich扩展了Prahalad的组织胜任力，把个体和组织胜任力联系起来，认为组织能力是竞争优势的第四种能力。
Nor-dhaug(1998)提出了胜任力分类学说，从三个维度总结了技术类、研究类、艺术类、社会类、管理类和事务类六种类型胜任力。Spencer(1989)归纳出管理人
作者简介：邢洁（1971--），女，天津人，讲师，天津大学博士生，主要研究方向为人力资源管理和组织
研究，E-mail:[email protected]；朱超博（1986--），男，河北秦皇岛人，燕山大学硕士研究生。作者单位：1天津理工大学国际工商学院，天津300191；2燕山大学经管学院，河北秦皇岛，066004
1.TianjinTechnologyUniversity,Tianjin300191,China;2.YanshanUniversity,Qinhuangdao,066004,Hebei,China.
员21项胜任特征，建立了包括技术、销售、社区服务人员、经理人和企业家五大类的通用胜任特征模型。Rifkin和Fineman（1999）受美国17家主要研发组织公司的委托,开发了技术经理人员通用胜任行为模型（GeneralCompetencyModel）,这个模型的特别之处在于它只是行为模型,而不包括个人属性和个人特质。1.2国内外体育教练员胜任力研究的现状分析
在对中国足球的众多热议话题中，足球队主教练的重要性引起了人们对主教练应当具备的恰当技能、经验以及资质禀赋等特征的极大兴趣。如何在科学原则的指导下，运用科学的评价指标和科学的方法选拔足球主教练是帮助中国足球振兴，使中国足球走出失利怪圈的关键问题之一。然而，国内对高效的足球教练员职位特征的研究还几乎没有涉及。现行的选拔机制沿袭传统的选拔方法，主观因素较大，潜在风险高。
刘鎏和王斌（2007）运用实证分析的方法首次对体育教练员进行胜任特征的研究。该研究对我国32名省级以上专业教练员，涉及篮球、曲棍球、乒乓球、羽毛球、排球、摔跤、马术、现代五项、体操、武术、游泳等11个项目，进行行为性事件访谈(BEI)，初步建立了我国专业体育教练员胜任特征模型。该模型识别7个专业体育教练员核心胜任力指标:知识的获得，团队意识，相信团队成员，促进合作，权威，自信，关注细节和关怀。
国外对于足球教练员特别是主教练应该具备的个人素质和特征的研究较早，呈现两种形式，一种以教练员自评问卷为代表，评价教练员个性特征，另一种量表用于球队队员评价教练员的执教行为。代表性的研究参见表1。特别需要指出的是，2006年，Myers,NicholasD.等10个专家学者共同对Feltz等人开发的CES量表（表1）进行了内部信度和原始效度证据研究。Myers小组的研究样本包括31位足球、曲棍球主教练和585名球员。研究显示CES量表具有很高的内部信度（0.8
此外，美国国家运动与健康教育学会颁布的《体育教练国家标准》中规定了三个领域的胜任力，分别是(a)对运动员的培养、开发和学习提供有效指导。(b)运用有效的激励技巧鼓励运动员追求运动家精神。(c)运用恰当的竞争战略与战术。这些胜任力维度与CES量表有部分重叠。
表1
主教练执教有效性测量工具一览表
2中国足球教练员现行选拔机制分析
2.1中国足球教练员现行选拔机制的传统测评方法分析
传统上，我国教练员的选拔更加依靠教练员自身的体育成绩和自身的运动经验，选拔与评价过程依赖的主观因素多，缺少客观可量化的科学评价指标体系。这种方法的局限性主要在于它不是科学的测评方法，选帅工作更像一种赌博。
根据现行足球教练员选拔条件与方法，表2从传统职位分析角度对选拔条件进行职位分析和任职资格说明。可以看出，现行足球主教练任职资格要求以传统KSAs方法解释可以划分为7个大类26个指标。
依据美国劳工部职位分析数据库（O*NET）对体育教练员所做的职位分析，将表2所识别的各个传统KSAs指标翻译成测试内容指标，并选择相应的甄选测
试工具及测试主体（表3）。由表3可见，尽管与每一项测试内容相对应的测试工具都具有一定的效度水平，但是，所选取的测试工具都是商业企业的各种职位的通用测试工具，目前还没有针对体育教练员，特别是足球教练员开发的甄选测试工具。所做的效度研究也大多选自工商企业职位的通用效标。因此，当这些方法用于足球教练员的选拔时是否有效，还需要大量的研究工作来开发和证明。另一方面，由于足球教练员的工作具有日常训练和临场指挥分离的特点，其职位特征对个体的隐性特征部分的依赖性更大，传统的测评方法对显性特征部分具有较高的效度，而隐性特征部分效度明显偏低（见表3）。
3构建基于AHP的中国足球教练员胜任力评价模型3.1足球教练员的胜任力字典
目前，我国还没有专门机构针对国家足球队教练员的行为特征编写胜任力词典。通过参考Hay/McBer公司1996年版胜任力分级素质词典（通用素质部分）的有关条目和Feltz等人开发的CES量表，结合我国足球教练员现行选拔条件的分析，本文共得出了18个足球教练员的胜任特征假设条目，并逐一给出了相应的胜任行为描述。具体条目如下：
1.知识储备：具有较丰富的足球训练理论知识及较扎实的相关人体学科、心理学科、社会学科等方面的基础理论知识，对亚洲及世界足球的历史、现状与发展趋势有较深刻的了解。
2.经验积累：担任三年及以上职业队主教练的经历，并取得较好的职业联赛成绩，具有较丰富的管理、教育、训练职业运动员的经验。
3.归纳、演绎思维：具有卓越的逻辑思维能力，推理能力，对事物的发展轨迹把握的一清二楚，能够在第一时间对出现的问题提出解决方案，并加以执行。
4.创新：不受以往经验的束缚，通过利用新技术，不断改进训练方法，以适应新观念、新形势发展的要求。
5.训练：展示自身运动技能，传授技术；善于发现队员的天赋，为不同的队员提供适合自身发展的训练计划。
6.队员性格塑造：渐进地培养队员的自尊、自信、尊重他人和公平竞争的态度。
7.专业化：对本专业领域内涉及的相关知识、球队管理方法和足球技战术等有良好的领悟力与驾驭能力。
8.前沿追踪：对足球领域的发展动态非常敏感，关注技术前沿，不断钻研科学的训练方法与合理的技战术。
9.临场指挥：比赛中，了解对手，能够在面对复杂情况时，迅速分析，果断调整球队战略战术，保持球队“阵脚不乱”，并最大限度的发挥其优势。
10.关怀：在生活中视队员为伙伴，队员遇到个人问题时,可以及时尽自己的力量为其解决问题；训练中，尊重每一队员不同的风格，把合适的人放在合适的位置上。
11.团队合作：在球队中主动营造友好气氛、道德标准和合作精神以便解决团队矛盾；保持团队自信；能够以开放的心态对待球员，懂得欣赏球员、信任球员；具有强烈的集体荣誉感与责任感
12.激励：具有优秀的心理分析能力，能针对不同的队员进行多种类别的激励；让队员保持自信的状态
13.敬业：有良好的职业道德和强烈的职业使命感，能够积极地将个人的目标与工作职责有机地结合；不论是大事，还是日常的琐碎工作，都试图做得更好，力求精益求精。
14.自律：对自己的工作负全责；身先士卒，做球队形象的代言人和球员的行为榜样；能够在各种利益诱惑下，把握好自己。
15.自信：对自己的优势与劣势有正确的认识，并对自己的实力有正确的估计和积极的肯定；相信自己有能力实现既定目标，面对挑战时，相信自己的判断和决定。
16.感召力：短时间内成为球队中的精神领袖；能够激发出球队强大的凝聚力，并发挥出球队最强的战斗力。
17.自主学习：能够吸取自己或他人经验教训、科研成果等方式，增加学识、提高技能，从而获得有利于未来发展的能力。
18.沟通交流：能够用心倾听同事以及球员之间的意见，及时了解他们需要和观点，明确自己的要求和认识，并根据实际情况及时做出调整和回应的关系。
3.2我国足球队教练员胜任力模型
通过德尔菲法并参考CES量表和刘鎏，王斌建立的我国专业体育教练员胜任特征模型，初步建立了足球队教练员胜任力模型（见图1）。其中助理教练胜任力包括4项胜任能力，属于技术职能胜任力的是执教理论与经验，人体、心理、社会科学知识，属于管理职能胜任力的是自信，激励与关怀；主教练胜任力共分3大类9项，属于技术职能胜任力的是执教理论与经验，人体、心理、社会科学知识，前沿追踪，训练，临场指挥；属于管理职能胜任力的是自信、激励与关怀、感召力、团队合作。比较这两个职位所对应的胜任能力特征后可发现，主教练在技术专长与领导力这两大类的胜任能力方面具有更高的要求。
图1 足球教练员胜任力模型
3.3
运用AHP方法模拟足球教练员的胜任力评价第一步：以足球教练员胜任力模型为基准建立足球教练员测评层次结构模型（图2）。
图2足球教练员测评层次结构模型
目标层
准测层
指标层
第二步：收集候选人信息。本文假设候选人为霍顿，米卢，哈利哈恩，朱广沪。曾经的执教信息如下：
霍顿：具有丰富的俱乐部执教经验。足球理论丰富，带领球队技术型路线，在球队中能有效的运用“专家权”产生凝聚力。训练中强调团对整体概念，同时队员个人技术明显提高。临场指挥能力较差。
米卢：他认为足球的本质就是一种游戏，同时,他强调“快乐足球”理念，在训练中队内逐渐形成良好的气氛，团队的凝聚力自然而然的被提高。他认为球员是第一位的，任何的战术安排必须通过球员去体现。米卢注重对球员心理状态的调节。“态度决定一切”是米卢营造球队文化的核心理念，它以敬业和职业素
质为准星,同时也给年轻球员脱颖而出敞开了大门。人性化管理和人格尊重是米卢对待队员的出发点,也是成功的关键。
阿里哈恩：经验不足。训练强度大，但针对性不强。不善于球队管理和协调球队关系,队员出现过公开指责和互不信任，球队没有形成团结合作的氛围，球队士气低落。临场指挥能力欠缺，对场上的形势缺乏预见性和有效对策。
朱广沪：具有丰富的足球专业知识。训练中运用运动员运动轨迹分析技术来纠正队员技术上的缺陷，强调团队整体意识。善于调动队员积极性。自信心强。感召力强，能使自己成为球队核心。
第三步：利用层次分析法，按1-9比例标度对重要性程度赋值（表4），建立准则层的正反矩阵（表5），对判断矩阵进行一致性检验，即计算C.I.和C.R.C.I.=0.009C.R.=0.016C.R.
表41-9比例标度
标度13
两指标相比同等重要稍微重要
解释
指标i和j同样重要指标i比j略微重要
579
2、4、6、8
明显重要重要得多极端重要
介于两相邻重要程度间两目标反过来比较
表5准则层的判断矩阵
A-BB1领导力B4技术专长B5知识
B1领导力131/2
指标i比j重要指标i比j明显指标i和j绝对重要
B2技术专长1/311/4
B3知识241
表6指标层排序的权重
准则层单排序项目层单排序总排序
B10.238
P10.1510.036
P20.6300.150
P30.2180.052
P40.1130.071
P50.2940.184
B20.625
P60.5220.326
P70.0710.044
P80.6670.091
B30.136
P90.3330.045
第四步：用同样的计算方法，得出候选人在指标层上判断矩阵的计算结果，然后将最终的9个指标层上的计算结果进行加权，得出最后的判断表（表6）
表7候选人的综合评分表
侯选人
P10.0360.5140.3010.1470.059
P20.1500.3010.5260.1100.063
P30.0520.4830.2720.5170.088
P40.0710.5450.2330.1380.084
P50.1840.4530.2620.1670.118
P60.3260.5170.1680.2380.007
P70.0440.1820.4340.2860.098
P80.0910.5450.1380.2330.084
P90.0450.4830.1570.2720.088
综合评分0.4590.2620.1940.085
米卢
朱广沪霍顿阿里汉
第五步：评价层次总排序计算结果的一致性：由以上结果得出最后A-D层上的权值（米卢，朱广沪，霍顿，阿里汉）特征向量W=(0.459,0.262,0.194，0.085)，层次总排序一致性检验结果CI=0.021,RI=0.900,CR=0.023,CR
计算结果表明，四位主教练的综合评估顺序为：米卢、朱广沪、霍顿、阿里汉。因此在这次模拟选拔中米卢是最佳候选人。4结论与展望
基于足球教练员胜任力模型的AHP测评方法在足球教练员选拔中的应用，符合科学测评原则，这一过程突出显示了胜任力测评体系不同于传统的选拔方式的优势，即以胜任特征和行为作为预测候选人未来绩效的综合评价指标，可以比较准确的测量个体的隐性特征，并使绩优者脱颖而出，从而科学选拔和聘用高效的足球教练员。
足球教练胜任力模型的构建不仅为选拔足球教练员提供任职资格的指标数据库，同时也为教练员业绩评价和制定教练员培训计划等人事领域活动提供了有效的科学依据。
AHP方法为多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题提供简便的决策方法，尤其适合于对决策结果难于直接准确计量的情境。因此是与胜任力模型结合使用的理想测评工具。这一模糊定量测评工具使得足球教练员的选拔过程定性与定量相结合，选拔结果更为客观、准确和科学。
本论文探索性地将胜任特征与行为指标纳入到足球运动情境中，所构建的足球教练胜任力模型只是对这一课题的初步探索，模型中可能会有指标的缺失或污染，需要通过实证研究进一步检验模型的效度水平。另外，使用层次分析法在收集候选人信息建立判断矩阵的过程中，测评人员会掺杂个人主观的评判来设定因素比较值。因此，测评信度高度依赖于测评专家小组成员的专业化水平，只有业内资深专家和具有极高任职资格的测评人员才是可靠的测评者。
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构建基于AHP方法的我国足球教练员胜任力评价模型
作者：
作者单位：
邢洁， 朱超博
邢洁(天津理工大学国际工商学院,天津 300191)， 朱超博(燕山大学经管学院,河北秦皇岛,066004)
本文链接：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Conference_7157872.aspx