科层制组织的有效率的正功能和缺乏适应性和灵活性的反功能。
科层制中的劳动分工,把任务分成大多数人都能胜任的工作,并根据标准由受过训练的人员执行这种任务。这不仅提高了人的可*性和胜任能力,而且可以使普通人发挥个人专长去达到不平常的目标。科层制可能会限制一个天才做高级工作的能力,但它也会减少不符合要求的人犯重大错误的机会,使“傻瓜”也能为社会做贡献。所以一个技术不高明的工人只要对单项专门化的任务进行最少量的训练,就会变得业务纯熟。这是工业发展的秘密。科层制中的权力按职务的阶梯方式根据规章而固定地确立,从而形成固定的等级制度,每一级都在更高一级的管理、控制和监督之下,组织结构的形状像金字塔。科层制的职权等级确定了个体的权力与责任,使能力及精力有限的个体,通过整个科层制的目标结合起来,从而使大量的具有专长的人有效地在一起工作,以合乎逻辑和高效率的方式完成一个复杂的目标,保证了大规模组织的控制与协调。根据等级制原则,在这个行政体系内的“每一个职员,都能够在上级面前为自己和自己下属的决定和行为负责。因他要为自己下属的工作承担责任,因此他对下属具有权威性,这意味着对下属他有发号施令的权力,下属则有服从的义务。在科层制中,由于科层组织中的职务和地位不为占据者所专有,所以在处理公务时,要求将私人关系和公务关系严格分清,不徇私情。职位集中体现了地位与角色的内涵,代表了一整套规范和行动模式,它不受担任这一职位的任何个人的性格、气质、品德等影响,在一定限度内不因人员变动、个人偏好而改变。普遍性的用人标准,量才用人。在科层组织中就业的人员必须在技术素质上合乎要求,而且不能被随意地解雇。
一是权力过于集中,组织中个体的影响力过大。许多组织的运行依*领导者个人的权威、意志,而不是依赖于组织规范,个性角色替代了组织角色。有些组织的领导不重视组织管理工作,凭经验进行所谓“具体指挥”、“现场领导”,把组织丢在一边,凡事都要亲自过问。而且由于权力过分集中,容易造成个人独断和决策失误,不能充分调动和保护下级的积极性,产生主观主义、官僚主义;也造成了组织领导者高高在上、脱离群众、滥用职权、欺上瞒下、压制民主、打击报复;有的领导者利用组织结构赋予的职权安插亲信、走后门、拉关系、大搞不正之风,甚至营私舞弊、行贿受贿、贪赃枉法。在这里科层组织不仅没有成为提高组织效率的手段,却成了个体牟取私利的工具。这样的科层组织不仅仅是无益的,而且是有害的。二是机构重叠,权责不清。有些社会组织机构因人设职、因人设岗,造成组织机构臃肿、层次重叠、人浮于事、手续繁杂、效率低下。另外,政企不分、政事不分、政社不分,权责不清,导致工作中相互扯皮、相互推诿和不负责任,最终影响了各类社会科层组织自主性和积极性的发挥。
三是组织行为缺乏理性。在我国长期的封建社会中,以自给自足为特征的自然经济一直占据着国家经济生活的主导地位,进而在整个社会中形成了浓厚的小农意识和家族观念。社会的经济文化活动也长期局限在以血缘和地缘关系为纽带的群体之中,如家族、宗族等。费孝通教授把中国传统社会称为“乡土社会”,他认为乡土社会的信用并不是对契约的重视,而是发生于对一种行为的规矩熟悉到不假思索时的可*性。这样就在中国传统的各类科层组织中逐渐形成了家长制的管理作风,实行的是人治而非法治,讲的是人情而非理性,这违背了科层组织最基本的理性特征。
科层制组织的有效率的正功能和缺乏适应性和灵活性的反功能。
科层制中的劳动分工,把任务分成大多数人都能胜任的工作,并根据标准由受过训练的人员执行这种任务。这不仅提高了人的可*性和胜任能力,而且可以使普通人发挥个人专长去达到不平常的目标。科层制可能会限制一个天才做高级工作的能力,但它也会减少不符合要求的人犯重大错误的机会,使“傻瓜”也能为社会做贡献。所以一个技术不高明的工人只要对单项专门化的任务进行最少量的训练,就会变得业务纯熟。这是工业发展的秘密。科层制中的权力按职务的阶梯方式根据规章而固定地确立,从而形成固定的等级制度,每一级都在更高一级的管理、控制和监督之下,组织结构的形状像金字塔。科层制的职权等级确定了个体的权力与责任,使能力及精力有限的个体,通过整个科层制的目标结合起来,从而使大量的具有专长的人有效地在一起工作,以合乎逻辑和高效率的方式完成一个复杂的目标,保证了大规模组织的控制与协调。根据等级制原则,在这个行政体系内的“每一个职员,都能够在上级面前为自己和自己下属的决定和行为负责。因他要为自己下属的工作承担责任,因此他对下属具有权威性,这意味着对下属他有发号施令的权力,下属则有服从的义务。在科层制中,由于科层组织中的职务和地位不为占据者所专有,所以在处理公务时,要求将私人关系和公务关系严格分清,不徇私情。职位集中体现了地位与角色的内涵,代表了一整套规范和行动模式,它不受担任这一职位的任何个人的性格、气质、品德等影响,在一定限度内不因人员变动、个人偏好而改变。普遍性的用人标准,量才用人。在科层组织中就业的人员必须在技术素质上合乎要求,而且不能被随意地解雇。
一是权力过于集中,组织中个体的影响力过大。许多组织的运行依*领导者个人的权威、意志,而不是依赖于组织规范,个性角色替代了组织角色。有些组织的领导不重视组织管理工作,凭经验进行所谓“具体指挥”、“现场领导”,把组织丢在一边,凡事都要亲自过问。而且由于权力过分集中,容易造成个人独断和决策失误,不能充分调动和保护下级的积极性,产生主观主义、官僚主义;也造成了组织领导者高高在上、脱离群众、滥用职权、欺上瞒下、压制民主、打击报复;有的领导者利用组织结构赋予的职权安插亲信、走后门、拉关系、大搞不正之风,甚至营私舞弊、行贿受贿、贪赃枉法。在这里科层组织不仅没有成为提高组织效率的手段,却成了个体牟取私利的工具。这样的科层组织不仅仅是无益的,而且是有害的。二是机构重叠,权责不清。有些社会组织机构因人设职、因人设岗,造成组织机构臃肿、层次重叠、人浮于事、手续繁杂、效率低下。另外,政企不分、政事不分、政社不分,权责不清,导致工作中相互扯皮、相互推诿和不负责任,最终影响了各类社会科层组织自主性和积极性的发挥。
三是组织行为缺乏理性。在我国长期的封建社会中,以自给自足为特征的自然经济一直占据着国家经济生活的主导地位,进而在整个社会中形成了浓厚的小农意识和家族观念。社会的经济文化活动也长期局限在以血缘和地缘关系为纽带的群体之中,如家族、宗族等。费孝通教授把中国传统社会称为“乡土社会”,他认为乡土社会的信用并不是对契约的重视,而是发生于对一种行为的规矩熟悉到不假思索时的可*性。这样就在中国传统的各类科层组织中逐渐形成了家长制的管理作风,实行的是人治而非法治,讲的是人情而非理性,这违背了科层组织最基本的理性特征。