泰罗科学管理理论对当代企业管理的指导价值
毛通通
【摘要】 泰罗的科学管理理论对管理思想的发展和管理实践的进步产生了巨大
的影响。本文通过对科学管理的六个方面分析，重新认识泰罗科学 性，并提出其对企业管理的指导价值。
【关键词】 科学管理 价值
在19世纪的后半叶，西方发达国家出现了第二次产业革命，企业规模进一步扩大。虽然资本主义国家的生产力水平和经济组织形式发生了很大的变化，但管理没有发生根本性变革，基本还处于一种“经验管理”的阶段，工人的劳动生产率低，“磨洋工”现象普遍存在。正是在这种背景下，泰罗进行了长达20年的系统研究，提出了科学管理理论。如今，科学管理仍然值得企业学习，实践。 一、 工作定额原理
在旧的管理模式中，无论是雇主还是工人都不知道一个工人每天的合理工作量。雇主对这方面的认识，仅仅限于他们偶然的、缺乏系统的观察以及他们所知道的每一种活的最快纪录。在这种情况下，雇主几乎能够肯定每一种活可以干得更快，但是他们又找不到好的方法提高工人的生产率。而工人由于对资方剥削的不满，多劳不能多得，普遍存在“磨洋工”的现象。对此，泰勒进行了动作研究和工时研究，提出了工作定额原理。泰勒主张以行业中第一流的工人为研究对象，对工人完成一件工作的动作细分研究，找出每一步工作的最快方法。在此基础上总结出科学的规律，发展出一套由最好最快的动作和最佳工具组合成的序列，从而管理人员就可以确定工人的合理日工作量。 现在，许多企业都建立了工作业绩标准，定期对对员工完成的工作进行考核。这其实是受到工作定额原理的影响。在当代中国企业中，“磨洋工“的现象仍然很普遍。管理者可以利用工作定额原理，制定一个系统的、合理的工作量标准。员工必须达到和遵循这个标准。当然，定这个标准的前提是管理者对自身工作和业务进行了科学的调查研究，之后确定员工的合理日工作量。但是，这个标准不是一成不变的，在一段时间内，它是不变的。随着技术等因素的变化，这个标准也应该改变以适应新的生产。
二、 科学地选人用人
以往，工人都是自己挑选工作，并根据各自的可能进行自我培训。这种做法所导致的直接结果是，对于绝大多数的工种而言，很多工人实际上从事着与其不相适宜的工作，由此导致工人的潜能不能够得到最大限度的发挥。此外，各行各业任在沿用同中世纪时代一样的培训方法—学徒制，新工人的技艺都是通过观察和模仿最好的技术工人而获得，这种培训方式的诸多弊端已逐步显露出来。对此，泰勒提出了工人培训制，科学地选人用人。他主张细致地研究每一个工人的发展潜能，并且针对性地为其提供系统的训练、帮助和指导，为其提供合适的工作，从而也为其提供上进的机会。
该思想对当代企业也有指导意义。事实上，在企业中，很多人都在从事着自己不擅长的工作。对此，管理者应该为其提供合适的工作，让其潜能发挥出来，使企业生产达到最大的效率。科学地选人用人，有利于人力资源的合理优化配置。挑选头等工人是企业的人事管理的一条重要原则。
三、 刺激性的工资报酬制度
以往，资方采用“计日工资制”、“普通计件工资制”，却始终不能解决工人
“磨洋工”的问题，资方和工人长期为此争吵不休。针对这个问题，泰勒提出了刺激性的工资制度，即差别计件工资制。对同一工种设定两个不同的工资率，对于那些以最短的时间、最高质量完成工作的工人，按照高的工资率来计算工资，而对于那些以较长时间、较低质量完成工作的人，按照较低的工资率来计算工资。该工资制度刺激了员工的生产积极性，极大地提高了生产率。
当代很多企业都采用差别计件工资制。员工多劳多得，少劳少得，工资与个人的努力紧密相关。差别计件工资制可以为资方和有进取的员工创造出一个“双赢”的有利局面，对于员工而言，他们可以通过努力工作获得更高的工资；对于资方而言，单位产品的劳动成本显著下降。刺激性的工资报酬制度将个人利益与付出的劳动紧密联系在一起，能很好地解决了员工“磨洋工”的问题。
四、 明确管理者和工人各自的工作职能
在老体制下，所有工作程序都由工人凭他个人或师傅的经验去干，工作效率由工人自己决定。工人承担了所以的体力活动和几乎所有的脑力活动。泰勒深信这不是最高效率，必须用科学的方法来改变。泰勒主张：“资方和工人之间应该重新分工，将脑力劳动和体力劳动分开。设立计划部门专门实行计划职能，由职能工长承担一部分的执行职能，工人们仅仅需要按照要求承担实际操作的任务。明确管理者和工人的工作职能，提高生产率。
如今很多企业都在应用泰勒的这个思想。一般大企业都会设有计划部门，计划部门主要的任务是：(1)进行调查研究并以此作为确定定额和操作方法的依据。
(2)制定有科学依据的定额和标准化的操作方法和工具。(3)拟订计划并发布指令和命令。(4)把标准和实际情况进行比较，以便进行有效的控制等工作。在现场，工人或工头则从事执行的职能，按照计划部门制定的操作方法的指示，使用规定的标准工具，从事实际操作，不能自作主张、自行其是。
五、 真诚地与工人合作
以往劳资双方总是对立、斗争。双方的注意力和兴趣总是在“盈余分配”上。对此，泰勒指出，必须使劳资双方实行“一次完全的思想革命”和“观念上的伟大转变”。劳资双方应该把注意力和兴趣转向“增加盈余的数量上，让盈余增加到使他们如何分配盈余的争论成为不必要。资方的目的是降低成本，劳方的目的是提高工资。如果双方用友谊合作、互相帮助来代替敌对情绪时，通过共同努力，就能创造出比过去大得多的盈余。这样就能做到既增加工人的工资，也可以增加资方的利润。
“真诚地与工人合作”是企业管理的一条重要原则。老板和员工只有在互相信任的基础上，才能创造出最大的财富。没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用。因此，雇主应当信任自己的员工，员工也应当努力工作，让自己值得被信任。
六、 泰勒的科学管理理论虽然是在19世纪末提出来的，在现今的企业管理中，仍然有极大的指导作用。管理者应当结合企业的实际情况加以利用，实践。
【参考文献】
于畅海，《科学管理之父》河北大学出版社
王兆山、王怡，《对科学管理的再认识》
方典昌，《泰勒科学管理思想及其对当代的启示》
黄源，《泰勒科学管理的价值剖析》
泰罗科学管理理论对当代企业管理的指导价值
毛通通
【摘要】 泰罗的科学管理理论对管理思想的发展和管理实践的进步产生了巨大
的影响。本文通过对科学管理的六个方面分析，重新认识泰罗科学 性，并提出其对企业管理的指导价值。
【关键词】 科学管理 价值
在19世纪的后半叶，西方发达国家出现了第二次产业革命，企业规模进一步扩大。虽然资本主义国家的生产力水平和经济组织形式发生了很大的变化，但管理没有发生根本性变革，基本还处于一种“经验管理”的阶段，工人的劳动生产率低，“磨洋工”现象普遍存在。正是在这种背景下，泰罗进行了长达20年的系统研究，提出了科学管理理论。如今，科学管理仍然值得企业学习，实践。 一、 工作定额原理
在旧的管理模式中，无论是雇主还是工人都不知道一个工人每天的合理工作量。雇主对这方面的认识，仅仅限于他们偶然的、缺乏系统的观察以及他们所知道的每一种活的最快纪录。在这种情况下，雇主几乎能够肯定每一种活可以干得更快，但是他们又找不到好的方法提高工人的生产率。而工人由于对资方剥削的不满，多劳不能多得，普遍存在“磨洋工”的现象。对此，泰勒进行了动作研究和工时研究，提出了工作定额原理。泰勒主张以行业中第一流的工人为研究对象，对工人完成一件工作的动作细分研究，找出每一步工作的最快方法。在此基础上总结出科学的规律，发展出一套由最好最快的动作和最佳工具组合成的序列，从而管理人员就可以确定工人的合理日工作量。 现在，许多企业都建立了工作业绩标准，定期对对员工完成的工作进行考核。这其实是受到工作定额原理的影响。在当代中国企业中，“磨洋工“的现象仍然很普遍。管理者可以利用工作定额原理，制定一个系统的、合理的工作量标准。员工必须达到和遵循这个标准。当然，定这个标准的前提是管理者对自身工作和业务进行了科学的调查研究，之后确定员工的合理日工作量。但是，这个标准不是一成不变的，在一段时间内，它是不变的。随着技术等因素的变化，这个标准也应该改变以适应新的生产。
二、 科学地选人用人
以往，工人都是自己挑选工作，并根据各自的可能进行自我培训。这种做法所导致的直接结果是，对于绝大多数的工种而言，很多工人实际上从事着与其不相适宜的工作，由此导致工人的潜能不能够得到最大限度的发挥。此外，各行各业任在沿用同中世纪时代一样的培训方法—学徒制，新工人的技艺都是通过观察和模仿最好的技术工人而获得，这种培训方式的诸多弊端已逐步显露出来。对此，泰勒提出了工人培训制，科学地选人用人。他主张细致地研究每一个工人的发展潜能，并且针对性地为其提供系统的训练、帮助和指导，为其提供合适的工作，从而也为其提供上进的机会。
该思想对当代企业也有指导意义。事实上，在企业中，很多人都在从事着自己不擅长的工作。对此，管理者应该为其提供合适的工作，让其潜能发挥出来，使企业生产达到最大的效率。科学地选人用人，有利于人力资源的合理优化配置。挑选头等工人是企业的人事管理的一条重要原则。
三、 刺激性的工资报酬制度
以往，资方采用“计日工资制”、“普通计件工资制”，却始终不能解决工人
“磨洋工”的问题，资方和工人长期为此争吵不休。针对这个问题，泰勒提出了刺激性的工资制度，即差别计件工资制。对同一工种设定两个不同的工资率，对于那些以最短的时间、最高质量完成工作的工人，按照高的工资率来计算工资，而对于那些以较长时间、较低质量完成工作的人，按照较低的工资率来计算工资。该工资制度刺激了员工的生产积极性，极大地提高了生产率。
当代很多企业都采用差别计件工资制。员工多劳多得，少劳少得，工资与个人的努力紧密相关。差别计件工资制可以为资方和有进取的员工创造出一个“双赢”的有利局面，对于员工而言，他们可以通过努力工作获得更高的工资；对于资方而言，单位产品的劳动成本显著下降。刺激性的工资报酬制度将个人利益与付出的劳动紧密联系在一起，能很好地解决了员工“磨洋工”的问题。
四、 明确管理者和工人各自的工作职能
在老体制下，所有工作程序都由工人凭他个人或师傅的经验去干，工作效率由工人自己决定。工人承担了所以的体力活动和几乎所有的脑力活动。泰勒深信这不是最高效率，必须用科学的方法来改变。泰勒主张：“资方和工人之间应该重新分工，将脑力劳动和体力劳动分开。设立计划部门专门实行计划职能，由职能工长承担一部分的执行职能，工人们仅仅需要按照要求承担实际操作的任务。明确管理者和工人的工作职能，提高生产率。
如今很多企业都在应用泰勒的这个思想。一般大企业都会设有计划部门，计划部门主要的任务是：(1)进行调查研究并以此作为确定定额和操作方法的依据。
(2)制定有科学依据的定额和标准化的操作方法和工具。(3)拟订计划并发布指令和命令。(4)把标准和实际情况进行比较，以便进行有效的控制等工作。在现场，工人或工头则从事执行的职能，按照计划部门制定的操作方法的指示，使用规定的标准工具，从事实际操作，不能自作主张、自行其是。
五、 真诚地与工人合作
以往劳资双方总是对立、斗争。双方的注意力和兴趣总是在“盈余分配”上。对此，泰勒指出，必须使劳资双方实行“一次完全的思想革命”和“观念上的伟大转变”。劳资双方应该把注意力和兴趣转向“增加盈余的数量上，让盈余增加到使他们如何分配盈余的争论成为不必要。资方的目的是降低成本，劳方的目的是提高工资。如果双方用友谊合作、互相帮助来代替敌对情绪时，通过共同努力，就能创造出比过去大得多的盈余。这样就能做到既增加工人的工资，也可以增加资方的利润。
“真诚地与工人合作”是企业管理的一条重要原则。老板和员工只有在互相信任的基础上，才能创造出最大的财富。没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用。因此，雇主应当信任自己的员工，员工也应当努力工作，让自己值得被信任。
六、 泰勒的科学管理理论虽然是在19世纪末提出来的，在现今的企业管理中，仍然有极大的指导作用。管理者应当结合企业的实际情况加以利用，实践。
【参考文献】
于畅海，《科学管理之父》河北大学出版社
王兆山、王怡，《对科学管理的再认识》
方典昌，《泰勒科学管理思想及其对当代的启示》
黄源，《泰勒科学管理的价值剖析》