管理学的精髓是什么？
厦门 尤德才
近一个世纪以来，西方管理学界出现了百家争呜，百花齐放的局面，涌现出一大批各具特色的管理理论。比如：泰勒的科学管理法、管理过程学派、权变管理、行为科学学派，以及系统法、数学分析法、管理任务法、经营理论等计量学派等。在此期间所产生管理丛林现象使人眼花了乱。许多中外学者从不同的研究角度出发，对管理作出了不同的解释，直到目前为止，管理还没有一个统一的定义。各种不同的管理学派，由于理论观点的不同，对管理概念的解释更是众说纷纭，更不用说什么是管理精髓。
其实，不管是自然科学，还是社会科学都要在实践中不断修正、完善和丰富。同时，在发展过程中也会不断出现危机。因为，真理是主客观的辩证统一的发展过程，终极真理和无限东西只能在认识的无限发展的过程中去把握，即可知，又不可知。
譬如，即使数学这样最为严密的、最为科学，今天也面临着第四次危机。即涉及数理逻辑学、悖论、形式数论公理系统、哥德尔不完全性定理、证明论（元数学）的危机。更不用说是比自然科学更为复杂的社会科学。社会科学远比自然科学更为复杂，充满不确定性和随机性。它涉及到诸如精神情感、智慧、文化传统、宗教信仰、道德伦理、意识形态、市场经济“那只无形的手”等无形东西的感受和内涵，以及它们的独特作用等等，很难清晰把握。
本人认为，解决自然科学或社会科学危机最终还是要回到哲学上寻求解决。可能要从宗教和东方神秘主义中所蕴藏的真理得到启迪。正如大科学家爱因斯坦的曾说：“科学没有宗教就象瘸子，宗教没有科学就象瞎子”、“人生最后的领域，只能在宗教中才能找到答案。”本人是一个“无知者无畏”的人，认为最有可能要从华夏五千年智慧与文化的结晶，被誉为“群经之首，大道之源”的《易经》中得到启迪。
中华文化博大精深，中华文化创发之始首推《易经》。“知易者不言占，言占者不知易”，《易经》的奥妙并不在于那些带有神秘色彩的卦象，而在于它是揭示天道、地道、人道，处处充溢着“和谐”之理。无论太极图、八卦、六十四卦、河图洛书，都体现阴阳相依、互根互补、不断此消彼长的互动关系, 刚柔相济，上下相应，自然融通， 展现了大自然动态统一及和谐有序性。和谐处处可见，都在《易经》系统和谐的哲学里。“和谐”是中华文化价值核心，和谐是宇宙万物的本然状态和最佳状态，最具有普世价值，也是管理精髓。
和谐不是否认矛盾和斗争，是以事物的矛盾和差异为其前提的。“和”与“同”不一样。“同”不能容“异”；“和”不但能容“异”，而且必须有“异”，才能称其为“和”……。只有一种声音谈不上动听的音乐，只有一种颜色构不成五彩缤纷的景象，只有一种味道称不上美味。也就是说，一个声音，一种颜色、一种味道、那是‘同’；各种味道，不同声音，不同颜色、不同音符、不同党派配合起来，那是“和”。只有允许不同的事物存在，才能有丰富多彩的世界，奏出美妙动听的乐、繁荣向上的局面；否则，缺乏内、外的物质、信息、能量的动态交换，必然陷入单调、乏味，乃至腐朽、死亡的境地。总之，和谐是对立事物之间在一定的条件下、具体、动态、相对、辩证的统一，是不同事物之间相同相成、相辅相成、相反相成、互助合作、互利互惠、互促互补、共同发展的关系。
在各种管理理论中，都包含了和谐思想。 现代管理学的诞生是以以美国工程师泰罗等人创立的《科学管理原理》（1911年）以及法约尔（H．Fayol）的名著《工业管般管理》（1916年）为标志。泰罗是列宁推崇备至的人，死后被尊称为“科学管理学之父”，又常被人们称为“最没人性的管理”的人。常被人指责最没“人性”的泰罗的科学管理也包含着和谐思想。
泰罗工程师在1912年在美国众议院所作证词说：“在科学管理中，劳资双方在思想上要发生的大革命就是：双方不再把注意力放在余盈分配上，不再把盈余增加到如何分配看作是最重要的事情。他们将注意力转向增加盈利的数量上，使盈余增加至如何分配盈余的争论成为不必要。他们将会明白，当他们停止互相对抗，转向一个方向并肩前进时，他们的共同努力所创造出来的盈利会大得多的盈余，完全可以做到即增加工人工资也增加资方的利润”，由此可见，泰罗的科学管理看起来象是贯注于生产率问题，但是贯穿在他的著作中的主题思想却是强烈的和谐思想，强调劳资双方之间发展一种相互依存的利害关系，一种“和谐的合作”，社会才能和谐富裕。
日本员工积极性、主动性等敬业精神世界闻名，日本的企业能在世界崛起，成为和谐富裕的发达国家，其巨大成就主要来源于有关“和谐”构成日本企业文化的核心特质。表现把儒家思想“以和为贵”作为经营思想管理的指导思想，实行“终身雇佣制”、年功序列工资制、企业工会、禀议决策制等所谓日本企业管理成功四，大支柱。日本人的伦理观的本质之一是“互相互让”，从而使日本企业职工爱公司如家，为公司发展而全力工作。企业具有很强的活力，持续、稳定提高生产率，经济快速发展，堪称世界企业管理最高成就的象征。
在日本人看来，一个团体或企业如果失败，多半由于缺乏“和谐”的精神。“和谐”的观
念很大程度上制约和引导着日本企业的经营哲学乃至日本大和民族的“和魂”的传统的精神意识。这就是许多大企业、大多数人喜欢终身雇佣，不喜欢“跳巢者”，欢迎忠诚的人，强调“中和”思想，讲求团结、协作、进取的团队精神，激励员工发挥潜能报效企业和社会。一些企业还为去世的员工修建了陵墓，以缅怀逝者激励生者。甚至有的企业家去世后也与员工葬在同一墓园。企业家与员工鱼水相依、休戚与共，情同手足。员工生有所养，老有所依，情愿把自己的前途乃至终身都托付给企业。中华文化的“和谐”价值核心，儒家“以和为贵”等思想精髓被日本人汲取，典型的"论语加算盘说"就是提倡"道德经济合一"，即以论语为企业经营理念之本体，以算盘作为企业经营的工具，运用西方民主宪政和科技创造财富，战后30年内就赶上欧美工业发达国家。
其实，社会系统也好，还是组织系统也罢，都包含系统软要素（共同价值观、风格、人员、技能等）和硬要素（目标、战略、结构和制度）等系统要素。也涉及组织环境（历史背景、意识形态、生活水平、教育水平、自然环境等，甚至国际环境）。如图：易经管理模型
易经管理模型中的系统各要素是相互联系，相互作用，类似于中国《易经》的太极图。是一种系统、开放、动态发展的模型，须用《易经》中的“言、象、意”思维体系去研究。深者见深，浅者见浅，而且研究的“取向”不同，各种观点的价值就存在于其选定视角之内，即对选定不同的研究对象，不同的环境，就有不同价值，管理系统中的每个变量就有不同的内容。例如：共同价值观在不同的选定对象，不同的环境，可表现：宗旨、企业精神、价值观念、组织文化、意识形态等精神结构中的东西。
《易经》管理系统模型类似于中国《易经》的太极图，是一种系统、动态发展的模型。即意味着，构成组织要素完全可比“8-S”要素多些（或少一些）。选择“8-S”要素是因为过多的要素就难于系统地掌握，过少则可能漏掉某些重要事情，“8-S”模型的目的不是要吸引学者专家来研究的“固定模式”，而是想要提供管理者发展一个认识和直接跨越他们的组织的复杂性的有效途径。如管理者有意识到改革一、二因素之后，他必须考虑调整其它的因素，从而在具体问题上找出明智的选择，零敲碎打只能收效甚微至或无济于事，即起着理论工具。适用各种社会组织乃至国家社会，研究范围很广。
从某种意义讲，社会和组织就象一座“冰山”，“冰山”的1/3露在水面，而真正2/3是在水底下。露出水面部份代表着组织的有形硬件即结构、制度和战略规划等有形的因素。沉于水底的部份代表着无形组织的软件，即共同的价值观、公民素质、技能、风格等无形的因素。没有软件的“冰山”是不会傲然耸立的，这样的社会和组织是脆弱社会和组织。
随着社会经济发展，特别我们处于社会变革时期，又面对全球化进程中，组织内外环境越来越复杂，管理已不是传统意义上的管理，它包含社会政治、经济文化教育等因素。管理目的就是把组织的硬件（制度、结构、战略、规划等）与软件（人员素质、价值观、技能等）的和谐统一，使其更有具有自我组织、自我创新、自我新陈代谢、自我发展的能力，产生新功能的能力，以适应内外环境变化的挑战，使组织能持续有效的发展。
今天为什么要改革，因为构成社会系统或组织系统之间各要素严重失调，不能和谐，适应不了社会发展（环境）需要，从而产生社会政治、经济道德等问题。改革的目的，就是和谐系统各要素，以适应社会政治经济发展需要。
也就是说，无论从那个系统看，与人和谐，与社会和谐，与自然和谐，总是没错的。一个社会或组织越有活力表明它自我修复、自我调节、自我控制、自我新陈代谢功能越强，表明它自组织性越强。构成社会系统或组织系统软要素（共同价值观、风格、人员、技能等）和硬要素（目标、战略、结构和制度等）与环境相互作用越和谐。组织就会产生1+1＞1（整体大于部分之和）,反之就会产生1+1＜1（整体小于部分之和），这即是系统论的核心思想，和谐也是管理精髓。
管理学的精髓是什么？
厦门 尤德才
近一个世纪以来，西方管理学界出现了百家争呜，百花齐放的局面，涌现出一大批各具特色的管理理论。比如：泰勒的科学管理法、管理过程学派、权变管理、行为科学学派，以及系统法、数学分析法、管理任务法、经营理论等计量学派等。在此期间所产生管理丛林现象使人眼花了乱。许多中外学者从不同的研究角度出发，对管理作出了不同的解释，直到目前为止，管理还没有一个统一的定义。各种不同的管理学派，由于理论观点的不同，对管理概念的解释更是众说纷纭，更不用说什么是管理精髓。
其实，不管是自然科学，还是社会科学都要在实践中不断修正、完善和丰富。同时，在发展过程中也会不断出现危机。因为，真理是主客观的辩证统一的发展过程，终极真理和无限东西只能在认识的无限发展的过程中去把握，即可知，又不可知。
譬如，即使数学这样最为严密的、最为科学，今天也面临着第四次危机。即涉及数理逻辑学、悖论、形式数论公理系统、哥德尔不完全性定理、证明论（元数学）的危机。更不用说是比自然科学更为复杂的社会科学。社会科学远比自然科学更为复杂，充满不确定性和随机性。它涉及到诸如精神情感、智慧、文化传统、宗教信仰、道德伦理、意识形态、市场经济“那只无形的手”等无形东西的感受和内涵，以及它们的独特作用等等，很难清晰把握。
本人认为，解决自然科学或社会科学危机最终还是要回到哲学上寻求解决。可能要从宗教和东方神秘主义中所蕴藏的真理得到启迪。正如大科学家爱因斯坦的曾说：“科学没有宗教就象瘸子，宗教没有科学就象瞎子”、“人生最后的领域，只能在宗教中才能找到答案。”本人是一个“无知者无畏”的人，认为最有可能要从华夏五千年智慧与文化的结晶，被誉为“群经之首，大道之源”的《易经》中得到启迪。
中华文化博大精深，中华文化创发之始首推《易经》。“知易者不言占，言占者不知易”，《易经》的奥妙并不在于那些带有神秘色彩的卦象，而在于它是揭示天道、地道、人道，处处充溢着“和谐”之理。无论太极图、八卦、六十四卦、河图洛书，都体现阴阳相依、互根互补、不断此消彼长的互动关系, 刚柔相济，上下相应，自然融通， 展现了大自然动态统一及和谐有序性。和谐处处可见，都在《易经》系统和谐的哲学里。“和谐”是中华文化价值核心，和谐是宇宙万物的本然状态和最佳状态，最具有普世价值，也是管理精髓。
和谐不是否认矛盾和斗争，是以事物的矛盾和差异为其前提的。“和”与“同”不一样。“同”不能容“异”；“和”不但能容“异”，而且必须有“异”，才能称其为“和”……。只有一种声音谈不上动听的音乐，只有一种颜色构不成五彩缤纷的景象，只有一种味道称不上美味。也就是说，一个声音，一种颜色、一种味道、那是‘同’；各种味道，不同声音，不同颜色、不同音符、不同党派配合起来，那是“和”。只有允许不同的事物存在，才能有丰富多彩的世界，奏出美妙动听的乐、繁荣向上的局面；否则，缺乏内、外的物质、信息、能量的动态交换，必然陷入单调、乏味，乃至腐朽、死亡的境地。总之，和谐是对立事物之间在一定的条件下、具体、动态、相对、辩证的统一，是不同事物之间相同相成、相辅相成、相反相成、互助合作、互利互惠、互促互补、共同发展的关系。
在各种管理理论中，都包含了和谐思想。 现代管理学的诞生是以以美国工程师泰罗等人创立的《科学管理原理》（1911年）以及法约尔（H．Fayol）的名著《工业管般管理》（1916年）为标志。泰罗是列宁推崇备至的人，死后被尊称为“科学管理学之父”，又常被人们称为“最没人性的管理”的人。常被人指责最没“人性”的泰罗的科学管理也包含着和谐思想。
泰罗工程师在1912年在美国众议院所作证词说：“在科学管理中，劳资双方在思想上要发生的大革命就是：双方不再把注意力放在余盈分配上，不再把盈余增加到如何分配看作是最重要的事情。他们将注意力转向增加盈利的数量上，使盈余增加至如何分配盈余的争论成为不必要。他们将会明白，当他们停止互相对抗，转向一个方向并肩前进时，他们的共同努力所创造出来的盈利会大得多的盈余，完全可以做到即增加工人工资也增加资方的利润”，由此可见，泰罗的科学管理看起来象是贯注于生产率问题，但是贯穿在他的著作中的主题思想却是强烈的和谐思想，强调劳资双方之间发展一种相互依存的利害关系，一种“和谐的合作”，社会才能和谐富裕。
日本员工积极性、主动性等敬业精神世界闻名，日本的企业能在世界崛起，成为和谐富裕的发达国家，其巨大成就主要来源于有关“和谐”构成日本企业文化的核心特质。表现把儒家思想“以和为贵”作为经营思想管理的指导思想，实行“终身雇佣制”、年功序列工资制、企业工会、禀议决策制等所谓日本企业管理成功四，大支柱。日本人的伦理观的本质之一是“互相互让”，从而使日本企业职工爱公司如家，为公司发展而全力工作。企业具有很强的活力，持续、稳定提高生产率，经济快速发展，堪称世界企业管理最高成就的象征。
在日本人看来，一个团体或企业如果失败，多半由于缺乏“和谐”的精神。“和谐”的观
念很大程度上制约和引导着日本企业的经营哲学乃至日本大和民族的“和魂”的传统的精神意识。这就是许多大企业、大多数人喜欢终身雇佣，不喜欢“跳巢者”，欢迎忠诚的人，强调“中和”思想，讲求团结、协作、进取的团队精神，激励员工发挥潜能报效企业和社会。一些企业还为去世的员工修建了陵墓，以缅怀逝者激励生者。甚至有的企业家去世后也与员工葬在同一墓园。企业家与员工鱼水相依、休戚与共，情同手足。员工生有所养，老有所依，情愿把自己的前途乃至终身都托付给企业。中华文化的“和谐”价值核心，儒家“以和为贵”等思想精髓被日本人汲取，典型的"论语加算盘说"就是提倡"道德经济合一"，即以论语为企业经营理念之本体，以算盘作为企业经营的工具，运用西方民主宪政和科技创造财富，战后30年内就赶上欧美工业发达国家。
其实，社会系统也好，还是组织系统也罢，都包含系统软要素（共同价值观、风格、人员、技能等）和硬要素（目标、战略、结构和制度）等系统要素。也涉及组织环境（历史背景、意识形态、生活水平、教育水平、自然环境等，甚至国际环境）。如图：易经管理模型
易经管理模型中的系统各要素是相互联系，相互作用，类似于中国《易经》的太极图。是一种系统、开放、动态发展的模型，须用《易经》中的“言、象、意”思维体系去研究。深者见深，浅者见浅，而且研究的“取向”不同，各种观点的价值就存在于其选定视角之内，即对选定不同的研究对象，不同的环境，就有不同价值，管理系统中的每个变量就有不同的内容。例如：共同价值观在不同的选定对象，不同的环境，可表现：宗旨、企业精神、价值观念、组织文化、意识形态等精神结构中的东西。
《易经》管理系统模型类似于中国《易经》的太极图，是一种系统、动态发展的模型。即意味着，构成组织要素完全可比“8-S”要素多些（或少一些）。选择“8-S”要素是因为过多的要素就难于系统地掌握，过少则可能漏掉某些重要事情，“8-S”模型的目的不是要吸引学者专家来研究的“固定模式”，而是想要提供管理者发展一个认识和直接跨越他们的组织的复杂性的有效途径。如管理者有意识到改革一、二因素之后，他必须考虑调整其它的因素，从而在具体问题上找出明智的选择，零敲碎打只能收效甚微至或无济于事，即起着理论工具。适用各种社会组织乃至国家社会，研究范围很广。
从某种意义讲，社会和组织就象一座“冰山”，“冰山”的1/3露在水面，而真正2/3是在水底下。露出水面部份代表着组织的有形硬件即结构、制度和战略规划等有形的因素。沉于水底的部份代表着无形组织的软件，即共同的价值观、公民素质、技能、风格等无形的因素。没有软件的“冰山”是不会傲然耸立的，这样的社会和组织是脆弱社会和组织。
随着社会经济发展，特别我们处于社会变革时期，又面对全球化进程中，组织内外环境越来越复杂，管理已不是传统意义上的管理，它包含社会政治、经济文化教育等因素。管理目的就是把组织的硬件（制度、结构、战略、规划等）与软件（人员素质、价值观、技能等）的和谐统一，使其更有具有自我组织、自我创新、自我新陈代谢、自我发展的能力，产生新功能的能力，以适应内外环境变化的挑战，使组织能持续有效的发展。
今天为什么要改革，因为构成社会系统或组织系统之间各要素严重失调，不能和谐，适应不了社会发展（环境）需要，从而产生社会政治、经济道德等问题。改革的目的，就是和谐系统各要素，以适应社会政治经济发展需要。
也就是说，无论从那个系统看，与人和谐，与社会和谐，与自然和谐，总是没错的。一个社会或组织越有活力表明它自我修复、自我调节、自我控制、自我新陈代谢功能越强，表明它自组织性越强。构成社会系统或组织系统软要素（共同价值观、风格、人员、技能等）和硬要素（目标、战略、结构和制度等）与环境相互作用越和谐。组织就会产生1+1＞1（整体大于部分之和）,反之就会产生1+1＜1（整体小于部分之和），这即是系统论的核心思想，和谐也是管理精髓。