B公司创新优化员工激励机制研究
作者：骆璇
来源：《致富时代·下半月》2014年第03期
摘要：近几年来，B公司创新优化员工激励遇到了一些困难。经过我们对该企业研究发现，企业经营困难局面产生的原因有外部条件转劣因素，但主要还是内部管理方面存在一些问题，尤其是以激励机制问题最为严重，所以我们通过对B公司员工激励机制的现状分析与研究，提出了一些改进措施。
关键字： 房地产行业；员工；激励问题
B公司概况
B公司隶属于中国A集团的区域性控股专业地产公司，旗下拥有：全资的B公司、合资的B地产开发有限公司。B公司历年来坚持以文化内涵润泽地产，高起点、高标准创造和谐人居社区，始终倡导建筑与文化、建筑与自然人与自然的和谐共生。
B公司创新优化员工激励机制存在的问题
（1）激励缺少创新
目前B公司的人力资源管理还象传统企业那样进行人事管理，有没改变以事为中心，以事定人的作法，过分强调人要适应工作，从而忽略了人的主观能动性，造成人力资源的浪费和激励的缺位。这种忽视员工实现自我价值的需要的思想导致员工怠工心理增强。公司对员工激励机制的重视程度，取决于领导层在技术创新与管理创新方面的动力大小。由于企业在技术创新动力与需要方面的不足，造成了该企业在激励员工方法及其效果方面的不足。
（2）员工干与不干一个样
绩效考核本来是针对企业员工工作职责，用科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，定位要清晰，指标要科学，结果要客观。但是该公司在绩效指标设置、考核结果公开等方面做得不够完善，考评结果也不能真实反映员工成绩，导致其绩效考核流于形式。
（3）员工岗位变动频繁
员工对于一个企业的忠诚度对企业的发展非常重要，由于B公司员工流动大，已经给企业发展造成了不利影响。主要表现在：重要岗位人员的流动会给企业造成重大的损失。例如销售部门人员的流失可能导致重要客户的流失；技术部门人员的流失易造成生产工艺的外泄；质检
岗位人员的流失会造成产品质量的不稳定等等。虽然员工离职时签订保密协议，但这个保密协议是有条件的，作用也有限.
（4）物质激励与精神激励脱节
物质激励是对员工的物质需求给予满足，如工资、奖金及各种福利等，能够满足人们生理需要。精神激励是指能够满足人们的心理需要，如表扬、授予称号等，是对员工贡献的公开承认，可以满足员工的自尊需求。一般情况下，以物质激励为主，以精神激励为辅，往往可以充分调动员工的积极性。
（5）企业熟练工人少
B公司曾出现劳动力短缺现象，主要缺少一线工人和高级技术人员，有时候结构调整起伏较大。企业出现这种现象的原因企业发展扩张时部分岗位受专业限制，缺乏懂技术、会管理、业务熟练的人员。由于专业限制，符合企业岗位要求技能型人才短缺，存在招募进行缓慢问题；由于企业人员晋升断层，青黄不接，造成人员缺失。此外，待遇低、人力资源储备不足等因素也影响企业招工。
B公司创新优化员工激励机制的对策
（1）引入先进激励理念
先进的激励方法能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情，作用是巨大的。建议采取以下三种方法：一是作风激励法。每个管理者手中都有一定的权力，在一定意义上说，管理者实施权力的过程，就是对员工的一种激励。二是情感激励法。人们除了物质需要外，情感需要也是必不可少的，如果一个管理者在情感方面舍得投资，重视感情培养，建立和谐的人际关系网，增强员工和管理者领导的感情融合度，员工就会高质量高效率地完成所交办的工作，这是工资、奖金等物质激励无法达到效果。三是水平激励法。管理者创造机会给员工，把企业员工放在主人的位置上，自己不再高高在上，和他们一起参与企业活动，通过
（2）构建高效合理的考核评估体系
绩效管理是将企业将要达成的战略目标分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，调动员工积极性，实现企业目标的方法。绩效管理应当充分考虑到员工目前的思想状况与承受能力，强化员工的正确行为，克服低效行为并不断改进，要从企业文化入手加强公司的执行力。绩效管理体系设计应该充分考虑公司战略发展，同时兼顾个人职业规划，要确保个人目标、部门目标和企业目标三者一致，提高个人综合素质，最大限度地提高个人绩效，从而
促进部门和企业绩效提升，因此设计激励内容的时候要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求等特征。
（3）培养差异化的职工发展规划
B公司帮助员工制定职业生涯规划有利于企业战略目标的实现，可以帮助员工实现个人，通过人力资源的开发不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，使人尽其才，才尽其用，不断实现人力资源的增值。提高员工在各个需要层次的满足度，使人的需要满足度从金字塔型向梯形过渡最终接近矩形，而形成企业发展的巨大推动力，更好的实现企业组织目标。通过职业生涯管理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，留住人才，凝聚人才。
（4）完善多元化的薪酬福利体系
薪酬作为企业与员工之间一个沟通的重要桥梁，有保障、激励和调节三大功能。B公司将薪酬划分为基本工资、绩效工资和奖金三部分。岗级工资由所在的岗位的学历和职称决定。绩效工资是通过绩效考评结果确定工资的多少。奖金由企业效益和员工级别、贡献度以及考核结果决定。
（5）建立系统的员工培训制度
培训是所有组织开发人力资源的重要途径，是B公司实现长期发展的重要保证。为了满足员工的成长需要，企业有计划地对全体员工进行训练、辅导，更新员工的业务知识和工作技能、改进工作态度，让员工能快速胜任岗位工作需要，提高综合素质。要建立持续培训制度，举行不同层次的培训，要引导员工把这种个人目标与企业或组织的集体目标联系在一起，将内因和外因结合起来从而提高员工的知识和技术更新能力，促进自身素质提高。
参考文献：
[1]谢庚寅.试述企业团队精神的培育[J].中小企业管理与科技，2009，9：36～38
[2]王玉.企业员工激励机制探讨[J].经济师，2010，7：75～78
骆璇，哈尔滨商业大学MBA、MPA教育中心
B公司创新优化员工激励机制研究
作者：骆璇
来源：《致富时代·下半月》2014年第03期
摘要：近几年来，B公司创新优化员工激励遇到了一些困难。经过我们对该企业研究发现，企业经营困难局面产生的原因有外部条件转劣因素，但主要还是内部管理方面存在一些问题，尤其是以激励机制问题最为严重，所以我们通过对B公司员工激励机制的现状分析与研究，提出了一些改进措施。
关键字： 房地产行业；员工；激励问题
B公司概况
B公司隶属于中国A集团的区域性控股专业地产公司，旗下拥有：全资的B公司、合资的B地产开发有限公司。B公司历年来坚持以文化内涵润泽地产，高起点、高标准创造和谐人居社区，始终倡导建筑与文化、建筑与自然人与自然的和谐共生。
B公司创新优化员工激励机制存在的问题
（1）激励缺少创新
目前B公司的人力资源管理还象传统企业那样进行人事管理，有没改变以事为中心，以事定人的作法，过分强调人要适应工作，从而忽略了人的主观能动性，造成人力资源的浪费和激励的缺位。这种忽视员工实现自我价值的需要的思想导致员工怠工心理增强。公司对员工激励机制的重视程度，取决于领导层在技术创新与管理创新方面的动力大小。由于企业在技术创新动力与需要方面的不足，造成了该企业在激励员工方法及其效果方面的不足。
（2）员工干与不干一个样
绩效考核本来是针对企业员工工作职责，用科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，定位要清晰，指标要科学，结果要客观。但是该公司在绩效指标设置、考核结果公开等方面做得不够完善，考评结果也不能真实反映员工成绩，导致其绩效考核流于形式。
（3）员工岗位变动频繁
员工对于一个企业的忠诚度对企业的发展非常重要，由于B公司员工流动大，已经给企业发展造成了不利影响。主要表现在：重要岗位人员的流动会给企业造成重大的损失。例如销售部门人员的流失可能导致重要客户的流失；技术部门人员的流失易造成生产工艺的外泄；质检
岗位人员的流失会造成产品质量的不稳定等等。虽然员工离职时签订保密协议，但这个保密协议是有条件的，作用也有限.
（4）物质激励与精神激励脱节
物质激励是对员工的物质需求给予满足，如工资、奖金及各种福利等，能够满足人们生理需要。精神激励是指能够满足人们的心理需要，如表扬、授予称号等，是对员工贡献的公开承认，可以满足员工的自尊需求。一般情况下，以物质激励为主，以精神激励为辅，往往可以充分调动员工的积极性。
（5）企业熟练工人少
B公司曾出现劳动力短缺现象，主要缺少一线工人和高级技术人员，有时候结构调整起伏较大。企业出现这种现象的原因企业发展扩张时部分岗位受专业限制，缺乏懂技术、会管理、业务熟练的人员。由于专业限制，符合企业岗位要求技能型人才短缺，存在招募进行缓慢问题；由于企业人员晋升断层，青黄不接，造成人员缺失。此外，待遇低、人力资源储备不足等因素也影响企业招工。
B公司创新优化员工激励机制的对策
（1）引入先进激励理念
先进的激励方法能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情，作用是巨大的。建议采取以下三种方法：一是作风激励法。每个管理者手中都有一定的权力，在一定意义上说，管理者实施权力的过程，就是对员工的一种激励。二是情感激励法。人们除了物质需要外，情感需要也是必不可少的，如果一个管理者在情感方面舍得投资，重视感情培养，建立和谐的人际关系网，增强员工和管理者领导的感情融合度，员工就会高质量高效率地完成所交办的工作，这是工资、奖金等物质激励无法达到效果。三是水平激励法。管理者创造机会给员工，把企业员工放在主人的位置上，自己不再高高在上，和他们一起参与企业活动，通过
（2）构建高效合理的考核评估体系
绩效管理是将企业将要达成的战略目标分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，调动员工积极性，实现企业目标的方法。绩效管理应当充分考虑到员工目前的思想状况与承受能力，强化员工的正确行为，克服低效行为并不断改进，要从企业文化入手加强公司的执行力。绩效管理体系设计应该充分考虑公司战略发展，同时兼顾个人职业规划，要确保个人目标、部门目标和企业目标三者一致，提高个人综合素质，最大限度地提高个人绩效，从而
促进部门和企业绩效提升，因此设计激励内容的时候要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求等特征。
（3）培养差异化的职工发展规划
B公司帮助员工制定职业生涯规划有利于企业战略目标的实现，可以帮助员工实现个人，通过人力资源的开发不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，使人尽其才，才尽其用，不断实现人力资源的增值。提高员工在各个需要层次的满足度，使人的需要满足度从金字塔型向梯形过渡最终接近矩形，而形成企业发展的巨大推动力，更好的实现企业组织目标。通过职业生涯管理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，留住人才，凝聚人才。
（4）完善多元化的薪酬福利体系
薪酬作为企业与员工之间一个沟通的重要桥梁，有保障、激励和调节三大功能。B公司将薪酬划分为基本工资、绩效工资和奖金三部分。岗级工资由所在的岗位的学历和职称决定。绩效工资是通过绩效考评结果确定工资的多少。奖金由企业效益和员工级别、贡献度以及考核结果决定。
（5）建立系统的员工培训制度
培训是所有组织开发人力资源的重要途径，是B公司实现长期发展的重要保证。为了满足员工的成长需要，企业有计划地对全体员工进行训练、辅导，更新员工的业务知识和工作技能、改进工作态度，让员工能快速胜任岗位工作需要，提高综合素质。要建立持续培训制度，举行不同层次的培训，要引导员工把这种个人目标与企业或组织的集体目标联系在一起，将内因和外因结合起来从而提高员工的知识和技术更新能力，促进自身素质提高。
参考文献：
[1]谢庚寅.试述企业团队精神的培育[J].中小企业管理与科技，2009，9：36～38
[2]王玉.企业员工激励机制探讨[J].经济师，2010，7：75～78
骆璇，哈尔滨商业大学MBA、MPA教育中心