企业应该如何留住人才？
李志艳
摘要：“得人才者得天下”，人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何在激烈的市场竞争中吸引人才，留住人才，形成强有力的核心竞争力，是每个企业需要思考、解决的问题。要吸引、留住人才需要树立现代人力资源观念：注重以人为本、注重为员工服务、注重知识型员工、注重战略思考。同时要营造留住人才的良好内部环境：坚持德才兼备、知人善任原则、强化职业生涯管理、建立合理薪酬激励制度、加强企业文化建设。
关键词：竞争、新观念、内部环境
人才是企业发展最宝贵的财富。企业间的竞争实际上也就是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对企业来讲是一个十分重要的研究课题。那么，究竟应该如何留住人才？笔者认为企业应该坚持做到以下两方面：
一、 树立现代人力资源观念
1、注重以人为本
企业要“以人为中心”，为人才提供人力资源的产品与服务。某公司是日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升，每到销售旺季，公司就到人才市场大批招聘销售人员，一旦到淡季，又会大量裁减销售人员。该公司的管理是传统的以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理。摩托罗拉管理的核心理念和精髓是以人为本，所以摩托罗拉人才流失率只有6.6%。
2、注重为员工服务
员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。企业要站在员工需求的角度，通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。该公司中的负责人认为：一年四季养员工费用大，人事
管理是花钱而不是赚钱的事，应该尽量减少这方面的开支，几乎没有对员工进行过培训，只重视短期投资回报率，没有树立长期人才投资回报观，没有注重对员工的服务。而摩托罗拉制定的人力资源部的职责是为公司人员服务。不断提高服务质量和客户满意度应该是人力资源部的基本工作宗旨。
3、注重知识型员工
企业的核心是人才，人才的核心是知识创新。人力资源要关注知识型员工的特点，要重点开发一个与知识型员工管理相互匹配的人力资源管理体系。
4、注重战略思考
人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，更是全体员工及全体管理者的责任。它是关系到企业长远发展和全局的战略问题。该公司只在办公室下设了一个人事主管，从事的是员工的考勤、招聘、档案管理等简单的人事工作，人事主管无权参与公司的战略规划和重大决策，去年，该公司收购一家生物制药厂，对于这项重大决策，人事主管事后才知道。收购不久，由于缺乏该项生物技术的专业技术人员，不到几个月，该厂就被迫停产。现代人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。
二、 营造留住人才的内部环境
1、要坚持德才兼备、知人善任原则
坚持企业领导高度重视人才、按照工作性质和岗位特点的要求选拔人才、坚持“德才兼备”的原则，企业要把人才问题当作一种战略来考虑，根据企业发展的需要，搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质的需要安排，要做到有的放矢、人岗匹配。同时，选择人才要把品德放在首位。
唐代王珐善于鉴才，唐太宗让他从房玄龄开始，评一下各人的优缺点，王珐回答说：“孜孜不倦地办事，一心为国操劳，凡所知道的事没有不尽心尽力去做，在这方面我比不上房玄龄。常常留心于向皇
上直言建议，这方面我比不上魏征。文武全才，既可以在外带兵打仗做将军，又可以进入朝廷搞管理担任宰相，在这方面，我比不上李靖。至于批评贪官污吏，表扬清正廉署，疾恶如仇，好善喜乐，这方面比起其他几位能人来说，我也有一日之长。”从王珐的评论中可以看出唐太宗的官员中，每个人各有所长，但更重要的是唐太宗能将这些人依其专长运用到最适当的职位，使其能够发挥自己所长，进而让整个国家繁荣强盛。企业在用人时，要知人善任，以每个员工的专长为思考点，安排合适的岗位，发挥人才的最大作用。
2、要强化职业生涯管理
职业生涯管理是指通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。职业生涯管理的目的是为了培养人才、重用人才和留住人才。
案例：徐州医学院临床医学专业本科毕业生小Z 1999年从医院辞职跳槽到某著名跨国医药公司做医药销售，一年半后任主管，职权逐渐扩大，不久任区域主管，至今已两年多，现在月收入8000元。但是小Z认为自己的能力高于现在的收入和职位，因此对工作不满意。正好有猎头公司打电话给他，为另外一家著名的跨国医药公司寻找高级主管。面对优厚的条件，小Z准备再次跳槽。案例中，小Z如果带着可观的客户资源跳槽到第二家公司，那对第一家公司是一个相当大的损失。小Z的不满不是因为工资收入，更多是因为个人发展空间的制约。如果公司对其进行合适的职业生涯管理，满足他的需要，那么即使不增加他的薪金，也完全可以留住优秀人才，最终实现企业与人才的双赢。
从案例中可以看出，企业进行职业生涯管理有其他工作所不能替代的深远意义，它可以了解员工的需要、目标和能力状况，调查他们同现实与未来、机会与挑战的矛盾，更能有效地开发员工的职业生涯价值，这对于企业和员工的持续发展都具有十分重要的强大动力。宝洁公司、福特公司人才流失率低于5%，原因就在于每年都花巨资培训和发展员工。
3、要建立合理薪酬管理制度
企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须为员工提供合理的薪酬。能否制定出具有竞争力的薪酬制度，对于吸引、激励优秀人才为企业服务，提高员工的工作满意度和对企业的归属感是至关重要的。合理的薪酬分配可以促进企业的可持续发展；强化企业的核心价值观；能支持企业战略的实施；有利于培育和增强企业的核心竞争能力；有利于吸引和留住企业的核心、关键人才。薪酬的构成要素主要有基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务及可变薪酬等。企业要建立合理的薪酬管理制度，可以遵循以下原则：
(1)认可性原则：企业要让员工明白现行的薪酬决策是怎样做出的，可以采用让员工参与到薪酬决策中来以及运用有效的方式与员工进行沟通等方法来使员工认可和赞同薪酬系统。同时，根据不同岗位的特点，不同工作性质和员工不同的特点和喜好选择支付薪酬的内容
(2)战略导向原则：企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度能驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时有利于员工的发展。
(3)经济性原则：进行薪酬管理的时候，首先要注意在保持有竞争力的薪酬水平与控制高额的人工成本之间进行适当的平衡，如何平衡才能更好地满足员工的需要。既要获得企业的可持续发展，又要激励员工为企业服务。
(4)体现员工价值原则：必须充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇之间短期和长期的平衡。
(5)激励性原则：要适当拉开薪酬的差距，对绩效高的员工提供更高的薪酬，充分考虑薪酬的激励作用，使薪酬的支付获得最大的激励效果。
(6)公平性原则：要考虑外部、内部及自身公平性，要保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的人才。 结构。
美国微软公司付给员工工资不高，但公司有年度奖金和给员工配股。一个员工工作18个月后，可以获得认股权中25%的股票，此后每6个月可以获得其中12.5%的股票，10年内的任何时间兑现全部认购权，每2年还配发新的认购权。员工还可以用不超过10%的工资以
8.5折优惠价格购买公司股票。这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。在微软工作5年以上的员工，很少有离开的。微软的薪酬管理是非常成功的，值得我们企业借鉴。
4、要加强企业文化建设
文化因素对企业管理具有重要的影响和巨大的意义。良好的企业文化是企业网罗人才、留住人才的制胜法宝。企业文化具有导向、规范、凝聚、激励作用，优秀的的企业文化会产生一种尊重人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发企业成员的创造热情，形成一种激励环境和激励机制。世界上著名的长寿公司都有一个共同特征，就是他们都有一套坚持不懈的价值观，有其独特的企业文化。
知识经济的时代， “千军易得，一将难求”，企业在求贤若渴的时候要知道：良禽择木而栖，忠臣择企而事。留住人才是一项复杂的系统工程，只要我们采取科学有效的措施，尊重人才、爱护人才、培养人才，提高人才对企业的归属感，企业才能更好地生存和发展，在市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
张佩云，《人力资源管理》，清华大学出版社，2004年10月第1版，287页 莫寰，《人力资源管理原理技巧与应用》，清华大学出版社，2007年4月第1版，454页
企业应该如何留住人才？
李志艳
摘要：“得人才者得天下”，人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何在激烈的市场竞争中吸引人才，留住人才，形成强有力的核心竞争力，是每个企业需要思考、解决的问题。要吸引、留住人才需要树立现代人力资源观念：注重以人为本、注重为员工服务、注重知识型员工、注重战略思考。同时要营造留住人才的良好内部环境：坚持德才兼备、知人善任原则、强化职业生涯管理、建立合理薪酬激励制度、加强企业文化建设。
关键词：竞争、新观念、内部环境
人才是企业发展最宝贵的财富。企业间的竞争实际上也就是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对企业来讲是一个十分重要的研究课题。那么，究竟应该如何留住人才？笔者认为企业应该坚持做到以下两方面：
一、 树立现代人力资源观念
1、注重以人为本
企业要“以人为中心”，为人才提供人力资源的产品与服务。某公司是日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升，每到销售旺季，公司就到人才市场大批招聘销售人员，一旦到淡季，又会大量裁减销售人员。该公司的管理是传统的以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理。摩托罗拉管理的核心理念和精髓是以人为本，所以摩托罗拉人才流失率只有6.6%。
2、注重为员工服务
员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。企业要站在员工需求的角度，通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。该公司中的负责人认为：一年四季养员工费用大，人事
管理是花钱而不是赚钱的事，应该尽量减少这方面的开支，几乎没有对员工进行过培训，只重视短期投资回报率，没有树立长期人才投资回报观，没有注重对员工的服务。而摩托罗拉制定的人力资源部的职责是为公司人员服务。不断提高服务质量和客户满意度应该是人力资源部的基本工作宗旨。
3、注重知识型员工
企业的核心是人才，人才的核心是知识创新。人力资源要关注知识型员工的特点，要重点开发一个与知识型员工管理相互匹配的人力资源管理体系。
4、注重战略思考
人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，更是全体员工及全体管理者的责任。它是关系到企业长远发展和全局的战略问题。该公司只在办公室下设了一个人事主管，从事的是员工的考勤、招聘、档案管理等简单的人事工作，人事主管无权参与公司的战略规划和重大决策，去年，该公司收购一家生物制药厂，对于这项重大决策，人事主管事后才知道。收购不久，由于缺乏该项生物技术的专业技术人员，不到几个月，该厂就被迫停产。现代人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。
二、 营造留住人才的内部环境
1、要坚持德才兼备、知人善任原则
坚持企业领导高度重视人才、按照工作性质和岗位特点的要求选拔人才、坚持“德才兼备”的原则，企业要把人才问题当作一种战略来考虑，根据企业发展的需要，搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质的需要安排，要做到有的放矢、人岗匹配。同时，选择人才要把品德放在首位。
唐代王珐善于鉴才，唐太宗让他从房玄龄开始，评一下各人的优缺点，王珐回答说：“孜孜不倦地办事，一心为国操劳，凡所知道的事没有不尽心尽力去做，在这方面我比不上房玄龄。常常留心于向皇
上直言建议，这方面我比不上魏征。文武全才，既可以在外带兵打仗做将军，又可以进入朝廷搞管理担任宰相，在这方面，我比不上李靖。至于批评贪官污吏，表扬清正廉署，疾恶如仇，好善喜乐，这方面比起其他几位能人来说，我也有一日之长。”从王珐的评论中可以看出唐太宗的官员中，每个人各有所长，但更重要的是唐太宗能将这些人依其专长运用到最适当的职位，使其能够发挥自己所长，进而让整个国家繁荣强盛。企业在用人时，要知人善任，以每个员工的专长为思考点，安排合适的岗位，发挥人才的最大作用。
2、要强化职业生涯管理
职业生涯管理是指通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。职业生涯管理的目的是为了培养人才、重用人才和留住人才。
案例：徐州医学院临床医学专业本科毕业生小Z 1999年从医院辞职跳槽到某著名跨国医药公司做医药销售，一年半后任主管，职权逐渐扩大，不久任区域主管，至今已两年多，现在月收入8000元。但是小Z认为自己的能力高于现在的收入和职位，因此对工作不满意。正好有猎头公司打电话给他，为另外一家著名的跨国医药公司寻找高级主管。面对优厚的条件，小Z准备再次跳槽。案例中，小Z如果带着可观的客户资源跳槽到第二家公司，那对第一家公司是一个相当大的损失。小Z的不满不是因为工资收入，更多是因为个人发展空间的制约。如果公司对其进行合适的职业生涯管理，满足他的需要，那么即使不增加他的薪金，也完全可以留住优秀人才，最终实现企业与人才的双赢。
从案例中可以看出，企业进行职业生涯管理有其他工作所不能替代的深远意义，它可以了解员工的需要、目标和能力状况，调查他们同现实与未来、机会与挑战的矛盾，更能有效地开发员工的职业生涯价值，这对于企业和员工的持续发展都具有十分重要的强大动力。宝洁公司、福特公司人才流失率低于5%，原因就在于每年都花巨资培训和发展员工。
3、要建立合理薪酬管理制度
企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须为员工提供合理的薪酬。能否制定出具有竞争力的薪酬制度，对于吸引、激励优秀人才为企业服务，提高员工的工作满意度和对企业的归属感是至关重要的。合理的薪酬分配可以促进企业的可持续发展；强化企业的核心价值观；能支持企业战略的实施；有利于培育和增强企业的核心竞争能力；有利于吸引和留住企业的核心、关键人才。薪酬的构成要素主要有基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务及可变薪酬等。企业要建立合理的薪酬管理制度，可以遵循以下原则：
(1)认可性原则：企业要让员工明白现行的薪酬决策是怎样做出的，可以采用让员工参与到薪酬决策中来以及运用有效的方式与员工进行沟通等方法来使员工认可和赞同薪酬系统。同时，根据不同岗位的特点，不同工作性质和员工不同的特点和喜好选择支付薪酬的内容
(2)战略导向原则：企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度能驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时有利于员工的发展。
(3)经济性原则：进行薪酬管理的时候，首先要注意在保持有竞争力的薪酬水平与控制高额的人工成本之间进行适当的平衡，如何平衡才能更好地满足员工的需要。既要获得企业的可持续发展，又要激励员工为企业服务。
(4)体现员工价值原则：必须充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇之间短期和长期的平衡。
(5)激励性原则：要适当拉开薪酬的差距，对绩效高的员工提供更高的薪酬，充分考虑薪酬的激励作用，使薪酬的支付获得最大的激励效果。
(6)公平性原则：要考虑外部、内部及自身公平性，要保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的人才。 结构。
美国微软公司付给员工工资不高，但公司有年度奖金和给员工配股。一个员工工作18个月后，可以获得认股权中25%的股票，此后每6个月可以获得其中12.5%的股票，10年内的任何时间兑现全部认购权，每2年还配发新的认购权。员工还可以用不超过10%的工资以
8.5折优惠价格购买公司股票。这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。在微软工作5年以上的员工，很少有离开的。微软的薪酬管理是非常成功的，值得我们企业借鉴。
4、要加强企业文化建设
文化因素对企业管理具有重要的影响和巨大的意义。良好的企业文化是企业网罗人才、留住人才的制胜法宝。企业文化具有导向、规范、凝聚、激励作用，优秀的的企业文化会产生一种尊重人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发企业成员的创造热情，形成一种激励环境和激励机制。世界上著名的长寿公司都有一个共同特征，就是他们都有一套坚持不懈的价值观，有其独特的企业文化。
知识经济的时代， “千军易得，一将难求”，企业在求贤若渴的时候要知道：良禽择木而栖，忠臣择企而事。留住人才是一项复杂的系统工程，只要我们采取科学有效的措施，尊重人才、爱护人才、培养人才，提高人才对企业的归属感，企业才能更好地生存和发展，在市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
张佩云，《人力资源管理》，清华大学出版社，2004年10月第1版，287页 莫寰，《人力资源管理原理技巧与应用》，清华大学出版社，2007年4月第1版，454页