0555《跨文化管理》2013年6月期末考试指导
一、考试说明
本课程期末采取闭卷考试的考核方式，满分100分，考试时间90分钟。考试题型如下：
1、选择题（每题5分，共40分）
2、简答题（每题10分，共40分）
3、论述题（每题20分，共20分）
二、重点复习内容
第一章《文化与管理》
1、文化的定义。
（1）泰特关于文化的定义：文化或文明，就其广泛的民族学意义来讲，是一个复合整体，包括知识，信仰，艺术，道德，法律，习俗以及作为一个社会成员的人所习得的其他一些能力和习惯。包括精神层面，物质层面和制度层面。
（2）威斯勒和波普关于文化的定义：文化现象包含所有人类通过学习所获得的行为。文化是一个社会群体中一代代人学习得到的知识在风俗，传统和制度等方面的体现，是一个群体在一个已发现自我的特殊的自然和生物环境下所学到的有关如何共同生活的知识的总和。文化是人类群体或社会的共享成果，这些共有产物不仅包括价值观，语言，知识，而且包括物质对象。
（3）萨皮尔和霍夫斯泰德关于文化的定义：文化是被民族学家和文化史学家用来表达在人类生活中任何通过社会遗传下来的东西，包括物质和精神方面。文化是一个环境中的“共同心理程序”。
（4）威廉斯关于文化的定义： “理想的”文化定义；“文献式”文化定义；文化的“社会”定义。
文化是在人类文明进程中，不断习得和积累的，并为自身所默认且潜在主导人的思想，行为及习惯等的一系列知识，经验，感受的总和。
2、文化与管理的关系。
（1）管理也是一种文化。
一个特定民族，社会，文化圈的特定文化对管理过程的渗透和反映，就形成了所谓的“管理文化”。
（2）文化与管理有着不可分割的联系
要经营好国内的企业，必须对国内的文化有着深刻透彻的理解；而要经营好全球企业，就必须对不同国家的文化都有较为正确的理解。
文化对管理的影响。
（1）文化对企业管理和发展发挥着非常重要的重要。
文化是用共同的价值标准培养企业意识的一种手段。
文化能激发员工奋发进取，提高士气，重视职业道德形成创业动力。
文化是一个企业改革创新和实现战略发展的思想基础有助于提高企业对环境的适应性。 文化有利于改善人际关系，是群体有更大的协同力。
文化有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响力。
（2）文化对企业经营战略的影响。
尊重当地文化，融合当地文化成为全球公司经营战略的一个重要组成部分，文化对企业经营管理的影响渗透到了各个层面。
（3）文化对组织架构设置的影响。
西方国家比东方国家更强调平等的理念，组织结构更加扁平化，层级更少。
（4）文化对企业制度建立和执行的影响。
西方国家的人强调理性的思维习惯和公平的意识。中国人的传统管理思维都是以人治为主。
（5）文化对领导和员工行为的影响。
站在领导的角度，什么样的管理风格为主导，管理者的角色和责任的定义和内涵，如何看待管理者与被管理者的关系等，都会因文化的不同而不同。站在员工的角度同样如此。
3、企业文化的要素。
（1）企业环境
企业环境指企业经营所处的极为广阔的社会和业务环境。包括市场，顾客，竞争者，政府，技术。
（2）企业价值观
企业价值观是企业在长期的工作和生活中形成的对于价值客体的总的根本性的看法，是一个长期形成的价值观念体系，具有鲜明的评判特征。
（3）英雄人物
英雄人物是企业价值观和“人格化”，是企业文化的重要因素和中坚力量。
（4）习俗与仪式
习俗与仪式是企业日常活动中经常出现的，人人知晓而又没有明文规定的东西。每一个民族文化或地域文化都有自己的习俗和习惯。
（5）文化网络
文化网络是指企业中传播轶事，笑话，猜测的非正式传播渠道。
第二章《跨文化管理理论》
4、霍夫斯泰德对文化维度理论的概念和特征的理解。
（1）个人主义与集体主义：个人主义指的是一种松散结合的社会结构。集体主义指的是一种紧密结合的结构为特征。在个人主义盛行的社会里，人们通常只关心自己，而与集体保持着精神上的独立，自私是占主要地位的动机。在集体主义社会里，人们更加关注集体而不是个人，个人通过他们与其他人的关系，某集团的会员资格定义自己的身份，从而得到一种归属感。个人主义和集体主义的不同表现在绩效评估和人才流动管理两方面。
（2）权力距离：权力距离用来衡量社会接受机构和组织内权力分配不平等的程度。一个权力距离大的社会接受群体内权力的巨大差距，员工对权威显示出极大的尊重。一个权力距离小的社会尽可能淡化不平等。在权力距离大的社会中，组织更多采用的是高耸型结构，等级层次分明。在权力距离小的社会中，组织更多采用扁平型结构，上下级之间关系较平等，没有严格的等级观念。权力距离在东西方企业文化中的表现为等级制度、授权和决策方式。
（3）不确定性规避： 不确定性规避是衡量人们承受风险和非传统行为的程度的文化尺度。不同的社会以不同的方式对这种不确定性作出反应。高不确定性规避的社会特征是人们高度焦虑，神经紧张，高度压力和进取性。在这种社会中，人们觉得受到不确定性和模糊性的威胁，因此组织一般都有大量正式的条文，即书面规定或规范，要求成员遵从，而且要
求更高的专门化程度，同时难以容忍异常的思想和行为。东方传统文化中以儒家文化的影响最为深刻，东方社会重伦理，偏重于人的作用，更多采用道德管理，即“人治”。西方社会对人性假设的认识偏向于人是经济人，认为人是受到诱惑而犯错的，因此采用制度管理，即“法治”。
（4）生活的数量和质量：在强调生活数量的社会中，管理的方式更注重的是任务的完成，而非培养社会关系；激励将以赚得的金钱和物质的多少为基础。在强调生活质量的社会中，领导的作用是保证员工的福利，并对应付的社会责任表示出关注。
（5）长期取向和短期取向：长期取向和短期取向也被称为传统儒家伦理的“新维度”，表明一个民族持有的长期与近期利益的价值观。将经济腾飞与文化现象联系起来，霍夫斯泰德发现经济发展快的国家凡事都想到未来的倾向，而非只想到现在。东方企业管理强调企业的社会责任，包括企业与社会的关系以及对国家的责任。西方企业的经营目标是追随短期收益的最大化的。由于受短期导向文化的影响，西方企业的管理者和员工并不被认为是一个为共同目标和长期分享共同利益的整体。
5、对文化架构理论的概念和特征的理解。
共有7种文化维度：
（1）普通主义—特殊主义：普通主义文化认为一定的客观标准，可以应用在任何人身上和任何时间，任何场合。特殊主义文化则认为，在判断对和错的时候，特殊情况和关系起到更为重要的作用，而不是由抽象，刻板的条例决定。
（2）个人主义—集体主义：个人主义与集体主义这个维度关注群体如何解决问题：个体更看重他／她个人还是把自己看成群体中的一员。进一步讲，社会应该更重视个体对社会的贡献，还是应该首先考虑集体，因为集体是由许多个体所构成的。
（3）中性化—情绪化关系：人都有情绪，但是这个文化维度关注不同文化选择表达情绪的不同内容和方式。在情绪文化中，人们公开表达情绪很自然，而在更中性化的文化中，人们认为应该控制情绪以掩饰事实。
（4）关系特定—关系散漫：在关系特定的文化中，人们有更大的公共空间和更小的私人空间，守卫自己私人空间，把私人空间封闭起来。在关系散漫的文化中，公共空间通常难以进入，而一旦进入公共空间，私人空间就比关系特定文化容易进入了。
（5）注重个人成就—注重社会等级：这个维度是关于社会中的地位和权力是如何决定的。在以成就为中心的文化中，人们对商人的评价是根据他们完成所分配任务的情况，相互之间的关系是工作职能上的和特定的。在以社会等级为中心的文化中，那些天生赢得别人尊重的人，如年长者，男性或在某一特定领域有资格的人才有较高的地位，对权力的尊重要求这些人能实现社会赋予他们的期望。
（6）长期—短期取向：对待传统的态度
（7）人与自然的关系：如何看待自然对人的影响
第三章 《几种典型的管理模式》
6、美国式管理
（1）美国企业的管理哲学
“优胜劣汰 适者生存”
鼓励个人奋斗和个人英雄主义，强调严格的制度和理性决策技术，追求最大限度的利润。
（2）美国企业着眼于个人，而不是集体
基本管理哲学，具体表现：一是尊重个人的尊严和价值，承认个人的努力和成就； 二是强调个人决策和个人负责；三是奖励针对个人而不是集体。
（3）美国企业强调理性主义的行为方式
美国企业求实精神较强，形式主义较少，提倡科学和合理，重视组织机构和规章制度的作用。
美国企业比较重视硬性管理，强调企业与员工之间的契约关系。
在美国，合同雇佣制也是理性主义和个人能力主义文化的产物。
（4）美国企业组织结构的特征
美国企业传统的组织管理基本原则：
1 统一目标：要求组织中的所有部门相互协作，共同完成组织的总目标。
2 统一指挥：每个人只能接受一位上级的命令，不得越级管理，多重指挥。
3 专业化：各部门尽量按照专业化的原则设置，尽可能地给个人或一个单位分配性质相同的工作，避免重复，工作重在适当。
4 职 责 权相称；
5 管理跨度和管理层次合理确定；
6 控制；
7 节约费用；
8 动态调整。
（5）美国企业现代管理结构三大支柱
一是稳定性支柱
二是企业家精神
三是破旧习支柱
（6）进行企业改组的内容包括四个方面
一是当原有的事业部变得庞大和官僚化时，定期分出新的事业部；二是把产品或产品部类在各事业部之间相互调拨和转移；三是抽出最好的人才，组成主题项目工作组；四是必要时，在保持核心部分完成的前提下，重新改组原组织系统。
（7）美国企业决策的主要特点：自上而下地进行决策；强调个人责任；重视定量分析。 优点：决策迅速，对外界环境反应灵敏，责任明确；
缺点：个人或少数人决策，不能集思广益，员工有压抑感，不利于调动员工的积极性，决策下达时通常需要进行较多的说明和解释工作，具体执行起来速度相对比较慢。
（8）美国企业交易形式的特征
美国企业交易形式存在两层构架：
一方面，企业通过收购，兼并等方式将交易活动内部化，即采取垂直——一体化战略；另一方面，企业又大量利用推出战略进行市场交易，交易关系不是在内部就是在外部，界限是比较清晰的。
7、日本企业人力资源管理模式
（1）终身雇佣制：终身雇佣制是指企业从大学或专科院校毕业生中录用基本核心员工，除了对严重违纪违法员工实行解雇外，一般都雇佣到其退休为止。日本企业在招聘过程中，更看重候选人的潜在学习能力，性格和团队合作能力。培训中，注重软技能的培训。 日本社会固有的儒家文化传统保护了这一制度。 日本政府对大企业的优惠政策为大企业实行终身雇佣制创造了条件。 大企业通过雇佣非正式工人，节约人力资源费用，确保骨干人员的长期雇佣。
（2）年功序列制： 年功，指的是年龄和在该企业任职的工龄。序列，指的是不同的等级。 年功序列制是指日本企业中员工的薪酬与其年龄，工龄，学历，职务都密切相关。
（3）企业内部工会：以企业为单位组织工会的制度的主要特点是一个企业一个工会，劳资谈判的主体都在一个企业范围内解决。 企业内部工会把劳资纠纷局限于企业内解决，可以缓解企业与员工之间的矛盾，使双方易于妥协和谅解，有利于调和劳资关系，促进企业的稳定发展。
（4）薪酬体系：日本企业薪酬体系的制定重视公平和合理，不主张拉大员工之间的差距，不把奖励个人放在首位。 在薪酬结构方面，设计各种人性化的津贴，包括配偶津贴，子女津贴，住房津贴和交通补贴等。 5日本企业薪酬提供另一个重要部分就是奖金体制。为了适应经济一体化和知识经济发展，日本企业在人力资源管理制度方面出现了一些变化，比如多样化的雇佣方式、推行和业绩挂钩的能力主义工资制度等。
第四章 跨国公司的文化整合
8、跨国公司的法律环境
(1) 世界主要法系：民法法系、普通法系
(2) 消费者法律规定的差异：消费者环境保护法、反不正当竞争法、消费者保护的行政规定
(3) 营销法律规定的差异：产品、定价、广告和促销、分销
(4) 人力资源管理法律规定的差异：工作时间、休假、工作签证申请、关于解雇员工的规定、关于最低工资的规定
第五章 跨文化沟通
9、插嘴与沉默
在语言沟通中，另一个文化差异表现在讲话是否合乎程式上。是一个一个有条不紊地讲话，还是大家彼此打断，七嘴八舌？是一问一答，你说完一句我说下一句，还是你说完我想一想再往下说，或者你没说完我就插话？什么样的说话程式在某一文化中被视为合理？不同民族，文化之间在这一点上有明显的不同。
盎格鲁——萨克森人
拉美人
东方人
10、高语境和低语境
（1）低语境的文化不太强调沟通的情境，它所依赖的是明确的语言沟通。
高语境的文化强调了沟通所在的情境，他们非常注重含糊的，非语言的信息。
（2）爱德华.霍尔的研究以沟通情境在沟通中所起的作用区分不同的文化。高语境文化紧密地依靠情境，要么是沟通得实际环境，要么是内在的社会环境，或两者兼具。如果情境在沟通中被清楚地提到了，那么沟通得信息就可以是简略的，直接和完整地以文字表达出来。
（3）语境会影响人的思维方式
高语境文化多产于直觉型思考者。
低语境文化多产于分析型思考着。
直觉型思考者依靠直接作出判断和决策，不讲求理性；而分析型思考者依靠过去学过的知识作判断和决策，追求理性。
直觉型思考者表达含蓄，以语境为导向，讲求顿悟；而分析型思考者表达直白，以计划，理论为导向，讲求理由；
直觉型思考者注意整体，喜欢通盘考虑；而分析型思考者关注局部细节，注重探讨具体变量之间的因果关系。
11、谈判风格的文化差异
美国人由于受线性思维和分析思维方式的影响，重视实践之间的逻辑关系，重视具体胜过整体，谈判一开始就急于讨论具体款项。
日本人在谈判的时候，会故意避开关键的，影响合同签订的重要条款不谈，以拖延谈判实践。
日本人在做决策时，其集体主义天性和对社会稳定的渴望反映在以群体为中心的公司决策过程中。
中国人的思维模式是整体取向的，凡事从整体到局部，从大到小，从笼统到具体。 在谈判的时候，中国很多谈判代表会去试探对方的立场，检验对方坚守自己立场的信念以及对方的最终立场。
德国是一个低语境文化国家。德国人较为固执，傲慢，对已经作出的决定，他们不会轻易放弃。如果想要改变他们的想法，必须有充足的证据证明他们的想法是错误的。
第七章 跨文化营销
12、跨文化市场调研的主要内容
（1）客户的需求特征
这类调研侧重于国外客户的经济状况，购买动机，购买地点，购买方式和习惯，他们的数量，构成和地区分布，对特定产品品牌或特定商店产生偏好的因素，条件和原因，对本企业产品或服务的满意程度。
（2）需求习惯
跨国公司的产品如果是最终消费品，那么要明确是以生活，生理属性为主的消费品，还是以社会，心理属性为主的消费品。
（3）需求稳定性
如果跨国公司经营范围内的产品是一种日常的生活必需品，受季节性影响很小，那么市场需求较稳定，而且可能有较大的市场潜力。
如果是一种高档奢侈品或艺术欣赏品，那么市场需求可能不大，而且受偏好的影响很大。 如果是季节性产品，则市场需求的波动一般较大。
（4）尚未被满足的需求和欲望
跨国公司还应了解市场的发展可能性，市场存在哪些未得到满足的需求和欲望，其迫切程度如何，这对企业识别市场机会和确认其经营方向很有用。
（5）市场环境因素
在跨国文化环境中，企业则应针对目标市场的文化特征和消费偏好，选择适当的营销组合，使其发挥最大的作用。
产品
这类调研的主要内容有：产品设计、功能、用途及维修、产品品牌设计与使用、产品外观与包装、不同国家消费者对产品的要求和偏好存在的差异、产品生命周期、本企业与国外市场的知名度、本企业的产品质量和性能是否符合国外消费者的要求等。
价格
在国际市场上，产品定价比国内定价复杂，价格调研的内容比较多，其中包括影响价格变化的主要因素：不同国家市场上产品供求弹性大小，产品的现行价格，提价或降价方法及对产生的反应，各类顾客对本企业产品价格的反应，不同分销渠道的产品价格加成情况等。
促销
这类调研包括：进入目标市场可选择的不同促销方案，国外广告代理商情况，目标市场所在地的广告媒介情况，国外中间商在广告宣传上能起多大协助作用，企业的人员推销及达到预期促销效果所需的费用等。
分销
这类调研包括：企业国际化经营可选择的分销渠道类型，各种类型的中间商的职能和作用，主要经销商的规模，经营范围，推销能力，服务，储运条件和资信情况，以及国际分销渠道的变动情况等。
三、重点习题
一、选择题
1、 最具典型性倾听文化的国家是 。
A、日本 B、法国 C、美国 D、德国
2、 是指在世界各地市场上，企业都提供统一标准的产品。
A、跨文化产品标准化策略 B、跨文化产品差异化策略
C、跨文化品牌标准化策略 D、跨文化品牌差异化策略
3、 在跨文化绩效评估标准中，在 下，跨过公司对于全球范围内的所有分支机构及
其员工均以母国公司的绩效评价标准为依据进行绩效评估。
A、全球性标准 B、母国标准 C、区域标准 D、东道国标准
4、 在跨文化绩效评估模式中， 是枢纽，是把竞争力转化成顾客满意，并最终获得
理想财务收益的关键。
A、文化适应维度 B、文化利用维度 C、创新学习维度 D、内部流程维度
参考答案：1.A 2.A 3.B 4.D
二、简答题
1、文化架构理论中对商务领域影响较大的文化维度有哪几个？
参考答案要点：普遍主义—特殊主义；个人主义—集体主义；中性化—情绪化关系；关系特定—关系散漫；注重个人成就—注重社会等级；长期—短期取向；人与自然的关系。
2、跨文化团队有哪些优势和劣势？
参考答案要点：优势：能提高创造力，具有更宽的视野，更多更好的想法，更少的小团队意识；能催生集中力关注别人的想法，视野，言行表达的意义，主张等；提高的创造力可以产生更好的解决方案，更多的选择和更优的方案以及更优的决定；团队会变得更有成效和更高产。
劣势：破坏凝聚力，产生不信任的氛围，具有较弱的人际吸引力，有不符合事实的刻板印象，有交流障碍。容易形成紧张的气氛，缺乏对想法和人的认同，团队效率较低，产能成效较低。
3、影响跨文化产品定价的因素有哪些？
参考答案要点：特有的成本因素，包括运输管理费用，关税，分销费用，风险成本等；市场因素，包括市场供求因素，市场竞争因素等；公共政策因素，包括政府或集团控制等影响因素。
说明：本考试指导只适用于201303学期期末考试使用，包括正考和重修内容。指导中的章节知识点涵盖考试所有内容，给出的习题为考试类型题，习题答案要点只作为参考，详见课程讲义或笔记。如果在复习中有疑难问题请到课程答疑区提问。最后祝大家考试顺利！
0555《跨文化管理》2013年6月期末考试指导
一、考试说明
本课程期末采取闭卷考试的考核方式，满分100分，考试时间90分钟。考试题型如下：
1、选择题（每题5分，共40分）
2、简答题（每题10分，共40分）
3、论述题（每题20分，共20分）
二、重点复习内容
第一章《文化与管理》
1、文化的定义。
（1）泰特关于文化的定义：文化或文明，就其广泛的民族学意义来讲，是一个复合整体，包括知识，信仰，艺术，道德，法律，习俗以及作为一个社会成员的人所习得的其他一些能力和习惯。包括精神层面，物质层面和制度层面。
（2）威斯勒和波普关于文化的定义：文化现象包含所有人类通过学习所获得的行为。文化是一个社会群体中一代代人学习得到的知识在风俗，传统和制度等方面的体现，是一个群体在一个已发现自我的特殊的自然和生物环境下所学到的有关如何共同生活的知识的总和。文化是人类群体或社会的共享成果，这些共有产物不仅包括价值观，语言，知识，而且包括物质对象。
（3）萨皮尔和霍夫斯泰德关于文化的定义：文化是被民族学家和文化史学家用来表达在人类生活中任何通过社会遗传下来的东西，包括物质和精神方面。文化是一个环境中的“共同心理程序”。
（4）威廉斯关于文化的定义： “理想的”文化定义；“文献式”文化定义；文化的“社会”定义。
文化是在人类文明进程中，不断习得和积累的，并为自身所默认且潜在主导人的思想，行为及习惯等的一系列知识，经验，感受的总和。
2、文化与管理的关系。
（1）管理也是一种文化。
一个特定民族，社会，文化圈的特定文化对管理过程的渗透和反映，就形成了所谓的“管理文化”。
（2）文化与管理有着不可分割的联系
要经营好国内的企业，必须对国内的文化有着深刻透彻的理解；而要经营好全球企业，就必须对不同国家的文化都有较为正确的理解。
文化对管理的影响。
（1）文化对企业管理和发展发挥着非常重要的重要。
文化是用共同的价值标准培养企业意识的一种手段。
文化能激发员工奋发进取，提高士气，重视职业道德形成创业动力。
文化是一个企业改革创新和实现战略发展的思想基础有助于提高企业对环境的适应性。 文化有利于改善人际关系，是群体有更大的协同力。
文化有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响力。
（2）文化对企业经营战略的影响。
尊重当地文化，融合当地文化成为全球公司经营战略的一个重要组成部分，文化对企业经营管理的影响渗透到了各个层面。
（3）文化对组织架构设置的影响。
西方国家比东方国家更强调平等的理念，组织结构更加扁平化，层级更少。
（4）文化对企业制度建立和执行的影响。
西方国家的人强调理性的思维习惯和公平的意识。中国人的传统管理思维都是以人治为主。
（5）文化对领导和员工行为的影响。
站在领导的角度，什么样的管理风格为主导，管理者的角色和责任的定义和内涵，如何看待管理者与被管理者的关系等，都会因文化的不同而不同。站在员工的角度同样如此。
3、企业文化的要素。
（1）企业环境
企业环境指企业经营所处的极为广阔的社会和业务环境。包括市场，顾客，竞争者，政府，技术。
（2）企业价值观
企业价值观是企业在长期的工作和生活中形成的对于价值客体的总的根本性的看法，是一个长期形成的价值观念体系，具有鲜明的评判特征。
（3）英雄人物
英雄人物是企业价值观和“人格化”，是企业文化的重要因素和中坚力量。
（4）习俗与仪式
习俗与仪式是企业日常活动中经常出现的，人人知晓而又没有明文规定的东西。每一个民族文化或地域文化都有自己的习俗和习惯。
（5）文化网络
文化网络是指企业中传播轶事，笑话，猜测的非正式传播渠道。
第二章《跨文化管理理论》
4、霍夫斯泰德对文化维度理论的概念和特征的理解。
（1）个人主义与集体主义：个人主义指的是一种松散结合的社会结构。集体主义指的是一种紧密结合的结构为特征。在个人主义盛行的社会里，人们通常只关心自己，而与集体保持着精神上的独立，自私是占主要地位的动机。在集体主义社会里，人们更加关注集体而不是个人，个人通过他们与其他人的关系，某集团的会员资格定义自己的身份，从而得到一种归属感。个人主义和集体主义的不同表现在绩效评估和人才流动管理两方面。
（2）权力距离：权力距离用来衡量社会接受机构和组织内权力分配不平等的程度。一个权力距离大的社会接受群体内权力的巨大差距，员工对权威显示出极大的尊重。一个权力距离小的社会尽可能淡化不平等。在权力距离大的社会中，组织更多采用的是高耸型结构，等级层次分明。在权力距离小的社会中，组织更多采用扁平型结构，上下级之间关系较平等，没有严格的等级观念。权力距离在东西方企业文化中的表现为等级制度、授权和决策方式。
（3）不确定性规避： 不确定性规避是衡量人们承受风险和非传统行为的程度的文化尺度。不同的社会以不同的方式对这种不确定性作出反应。高不确定性规避的社会特征是人们高度焦虑，神经紧张，高度压力和进取性。在这种社会中，人们觉得受到不确定性和模糊性的威胁，因此组织一般都有大量正式的条文，即书面规定或规范，要求成员遵从，而且要
求更高的专门化程度，同时难以容忍异常的思想和行为。东方传统文化中以儒家文化的影响最为深刻，东方社会重伦理，偏重于人的作用，更多采用道德管理，即“人治”。西方社会对人性假设的认识偏向于人是经济人，认为人是受到诱惑而犯错的，因此采用制度管理，即“法治”。
（4）生活的数量和质量：在强调生活数量的社会中，管理的方式更注重的是任务的完成，而非培养社会关系；激励将以赚得的金钱和物质的多少为基础。在强调生活质量的社会中，领导的作用是保证员工的福利，并对应付的社会责任表示出关注。
（5）长期取向和短期取向：长期取向和短期取向也被称为传统儒家伦理的“新维度”，表明一个民族持有的长期与近期利益的价值观。将经济腾飞与文化现象联系起来，霍夫斯泰德发现经济发展快的国家凡事都想到未来的倾向，而非只想到现在。东方企业管理强调企业的社会责任，包括企业与社会的关系以及对国家的责任。西方企业的经营目标是追随短期收益的最大化的。由于受短期导向文化的影响，西方企业的管理者和员工并不被认为是一个为共同目标和长期分享共同利益的整体。
5、对文化架构理论的概念和特征的理解。
共有7种文化维度：
（1）普通主义—特殊主义：普通主义文化认为一定的客观标准，可以应用在任何人身上和任何时间，任何场合。特殊主义文化则认为，在判断对和错的时候，特殊情况和关系起到更为重要的作用，而不是由抽象，刻板的条例决定。
（2）个人主义—集体主义：个人主义与集体主义这个维度关注群体如何解决问题：个体更看重他／她个人还是把自己看成群体中的一员。进一步讲，社会应该更重视个体对社会的贡献，还是应该首先考虑集体，因为集体是由许多个体所构成的。
（3）中性化—情绪化关系：人都有情绪，但是这个文化维度关注不同文化选择表达情绪的不同内容和方式。在情绪文化中，人们公开表达情绪很自然，而在更中性化的文化中，人们认为应该控制情绪以掩饰事实。
（4）关系特定—关系散漫：在关系特定的文化中，人们有更大的公共空间和更小的私人空间，守卫自己私人空间，把私人空间封闭起来。在关系散漫的文化中，公共空间通常难以进入，而一旦进入公共空间，私人空间就比关系特定文化容易进入了。
（5）注重个人成就—注重社会等级：这个维度是关于社会中的地位和权力是如何决定的。在以成就为中心的文化中，人们对商人的评价是根据他们完成所分配任务的情况，相互之间的关系是工作职能上的和特定的。在以社会等级为中心的文化中，那些天生赢得别人尊重的人，如年长者，男性或在某一特定领域有资格的人才有较高的地位，对权力的尊重要求这些人能实现社会赋予他们的期望。
（6）长期—短期取向：对待传统的态度
（7）人与自然的关系：如何看待自然对人的影响
第三章 《几种典型的管理模式》
6、美国式管理
（1）美国企业的管理哲学
“优胜劣汰 适者生存”
鼓励个人奋斗和个人英雄主义，强调严格的制度和理性决策技术，追求最大限度的利润。
（2）美国企业着眼于个人，而不是集体
基本管理哲学，具体表现：一是尊重个人的尊严和价值，承认个人的努力和成就； 二是强调个人决策和个人负责；三是奖励针对个人而不是集体。
（3）美国企业强调理性主义的行为方式
美国企业求实精神较强，形式主义较少，提倡科学和合理，重视组织机构和规章制度的作用。
美国企业比较重视硬性管理，强调企业与员工之间的契约关系。
在美国，合同雇佣制也是理性主义和个人能力主义文化的产物。
（4）美国企业组织结构的特征
美国企业传统的组织管理基本原则：
1 统一目标：要求组织中的所有部门相互协作，共同完成组织的总目标。
2 统一指挥：每个人只能接受一位上级的命令，不得越级管理，多重指挥。
3 专业化：各部门尽量按照专业化的原则设置，尽可能地给个人或一个单位分配性质相同的工作，避免重复，工作重在适当。
4 职 责 权相称；
5 管理跨度和管理层次合理确定；
6 控制；
7 节约费用；
8 动态调整。
（5）美国企业现代管理结构三大支柱
一是稳定性支柱
二是企业家精神
三是破旧习支柱
（6）进行企业改组的内容包括四个方面
一是当原有的事业部变得庞大和官僚化时，定期分出新的事业部；二是把产品或产品部类在各事业部之间相互调拨和转移；三是抽出最好的人才，组成主题项目工作组；四是必要时，在保持核心部分完成的前提下，重新改组原组织系统。
（7）美国企业决策的主要特点：自上而下地进行决策；强调个人责任；重视定量分析。 优点：决策迅速，对外界环境反应灵敏，责任明确；
缺点：个人或少数人决策，不能集思广益，员工有压抑感，不利于调动员工的积极性，决策下达时通常需要进行较多的说明和解释工作，具体执行起来速度相对比较慢。
（8）美国企业交易形式的特征
美国企业交易形式存在两层构架：
一方面，企业通过收购，兼并等方式将交易活动内部化，即采取垂直——一体化战略；另一方面，企业又大量利用推出战略进行市场交易，交易关系不是在内部就是在外部，界限是比较清晰的。
7、日本企业人力资源管理模式
（1）终身雇佣制：终身雇佣制是指企业从大学或专科院校毕业生中录用基本核心员工，除了对严重违纪违法员工实行解雇外，一般都雇佣到其退休为止。日本企业在招聘过程中，更看重候选人的潜在学习能力，性格和团队合作能力。培训中，注重软技能的培训。 日本社会固有的儒家文化传统保护了这一制度。 日本政府对大企业的优惠政策为大企业实行终身雇佣制创造了条件。 大企业通过雇佣非正式工人，节约人力资源费用，确保骨干人员的长期雇佣。
（2）年功序列制： 年功，指的是年龄和在该企业任职的工龄。序列，指的是不同的等级。 年功序列制是指日本企业中员工的薪酬与其年龄，工龄，学历，职务都密切相关。
（3）企业内部工会：以企业为单位组织工会的制度的主要特点是一个企业一个工会，劳资谈判的主体都在一个企业范围内解决。 企业内部工会把劳资纠纷局限于企业内解决，可以缓解企业与员工之间的矛盾，使双方易于妥协和谅解，有利于调和劳资关系，促进企业的稳定发展。
（4）薪酬体系：日本企业薪酬体系的制定重视公平和合理，不主张拉大员工之间的差距，不把奖励个人放在首位。 在薪酬结构方面，设计各种人性化的津贴，包括配偶津贴，子女津贴，住房津贴和交通补贴等。 5日本企业薪酬提供另一个重要部分就是奖金体制。为了适应经济一体化和知识经济发展，日本企业在人力资源管理制度方面出现了一些变化，比如多样化的雇佣方式、推行和业绩挂钩的能力主义工资制度等。
第四章 跨国公司的文化整合
8、跨国公司的法律环境
(1) 世界主要法系：民法法系、普通法系
(2) 消费者法律规定的差异：消费者环境保护法、反不正当竞争法、消费者保护的行政规定
(3) 营销法律规定的差异：产品、定价、广告和促销、分销
(4) 人力资源管理法律规定的差异：工作时间、休假、工作签证申请、关于解雇员工的规定、关于最低工资的规定
第五章 跨文化沟通
9、插嘴与沉默
在语言沟通中，另一个文化差异表现在讲话是否合乎程式上。是一个一个有条不紊地讲话，还是大家彼此打断，七嘴八舌？是一问一答，你说完一句我说下一句，还是你说完我想一想再往下说，或者你没说完我就插话？什么样的说话程式在某一文化中被视为合理？不同民族，文化之间在这一点上有明显的不同。
盎格鲁——萨克森人
拉美人
东方人
10、高语境和低语境
（1）低语境的文化不太强调沟通的情境，它所依赖的是明确的语言沟通。
高语境的文化强调了沟通所在的情境，他们非常注重含糊的，非语言的信息。
（2）爱德华.霍尔的研究以沟通情境在沟通中所起的作用区分不同的文化。高语境文化紧密地依靠情境，要么是沟通得实际环境，要么是内在的社会环境，或两者兼具。如果情境在沟通中被清楚地提到了，那么沟通得信息就可以是简略的，直接和完整地以文字表达出来。
（3）语境会影响人的思维方式
高语境文化多产于直觉型思考者。
低语境文化多产于分析型思考着。
直觉型思考者依靠直接作出判断和决策，不讲求理性；而分析型思考者依靠过去学过的知识作判断和决策，追求理性。
直觉型思考者表达含蓄，以语境为导向，讲求顿悟；而分析型思考者表达直白，以计划，理论为导向，讲求理由；
直觉型思考者注意整体，喜欢通盘考虑；而分析型思考者关注局部细节，注重探讨具体变量之间的因果关系。
11、谈判风格的文化差异
美国人由于受线性思维和分析思维方式的影响，重视实践之间的逻辑关系，重视具体胜过整体，谈判一开始就急于讨论具体款项。
日本人在谈判的时候，会故意避开关键的，影响合同签订的重要条款不谈，以拖延谈判实践。
日本人在做决策时，其集体主义天性和对社会稳定的渴望反映在以群体为中心的公司决策过程中。
中国人的思维模式是整体取向的，凡事从整体到局部，从大到小，从笼统到具体。 在谈判的时候，中国很多谈判代表会去试探对方的立场，检验对方坚守自己立场的信念以及对方的最终立场。
德国是一个低语境文化国家。德国人较为固执，傲慢，对已经作出的决定，他们不会轻易放弃。如果想要改变他们的想法，必须有充足的证据证明他们的想法是错误的。
第七章 跨文化营销
12、跨文化市场调研的主要内容
（1）客户的需求特征
这类调研侧重于国外客户的经济状况，购买动机，购买地点，购买方式和习惯，他们的数量，构成和地区分布，对特定产品品牌或特定商店产生偏好的因素，条件和原因，对本企业产品或服务的满意程度。
（2）需求习惯
跨国公司的产品如果是最终消费品，那么要明确是以生活，生理属性为主的消费品，还是以社会，心理属性为主的消费品。
（3）需求稳定性
如果跨国公司经营范围内的产品是一种日常的生活必需品，受季节性影响很小，那么市场需求较稳定，而且可能有较大的市场潜力。
如果是一种高档奢侈品或艺术欣赏品，那么市场需求可能不大，而且受偏好的影响很大。 如果是季节性产品，则市场需求的波动一般较大。
（4）尚未被满足的需求和欲望
跨国公司还应了解市场的发展可能性，市场存在哪些未得到满足的需求和欲望，其迫切程度如何，这对企业识别市场机会和确认其经营方向很有用。
（5）市场环境因素
在跨国文化环境中，企业则应针对目标市场的文化特征和消费偏好，选择适当的营销组合，使其发挥最大的作用。
产品
这类调研的主要内容有：产品设计、功能、用途及维修、产品品牌设计与使用、产品外观与包装、不同国家消费者对产品的要求和偏好存在的差异、产品生命周期、本企业与国外市场的知名度、本企业的产品质量和性能是否符合国外消费者的要求等。
价格
在国际市场上，产品定价比国内定价复杂，价格调研的内容比较多，其中包括影响价格变化的主要因素：不同国家市场上产品供求弹性大小，产品的现行价格，提价或降价方法及对产生的反应，各类顾客对本企业产品价格的反应，不同分销渠道的产品价格加成情况等。
促销
这类调研包括：进入目标市场可选择的不同促销方案，国外广告代理商情况，目标市场所在地的广告媒介情况，国外中间商在广告宣传上能起多大协助作用，企业的人员推销及达到预期促销效果所需的费用等。
分销
这类调研包括：企业国际化经营可选择的分销渠道类型，各种类型的中间商的职能和作用，主要经销商的规模，经营范围，推销能力，服务，储运条件和资信情况，以及国际分销渠道的变动情况等。
三、重点习题
一、选择题
1、 最具典型性倾听文化的国家是 。
A、日本 B、法国 C、美国 D、德国
2、 是指在世界各地市场上，企业都提供统一标准的产品。
A、跨文化产品标准化策略 B、跨文化产品差异化策略
C、跨文化品牌标准化策略 D、跨文化品牌差异化策略
3、 在跨文化绩效评估标准中，在 下，跨过公司对于全球范围内的所有分支机构及
其员工均以母国公司的绩效评价标准为依据进行绩效评估。
A、全球性标准 B、母国标准 C、区域标准 D、东道国标准
4、 在跨文化绩效评估模式中， 是枢纽，是把竞争力转化成顾客满意，并最终获得
理想财务收益的关键。
A、文化适应维度 B、文化利用维度 C、创新学习维度 D、内部流程维度
参考答案：1.A 2.A 3.B 4.D
二、简答题
1、文化架构理论中对商务领域影响较大的文化维度有哪几个？
参考答案要点：普遍主义—特殊主义；个人主义—集体主义；中性化—情绪化关系；关系特定—关系散漫；注重个人成就—注重社会等级；长期—短期取向；人与自然的关系。
2、跨文化团队有哪些优势和劣势？
参考答案要点：优势：能提高创造力，具有更宽的视野，更多更好的想法，更少的小团队意识；能催生集中力关注别人的想法，视野，言行表达的意义，主张等；提高的创造力可以产生更好的解决方案，更多的选择和更优的方案以及更优的决定；团队会变得更有成效和更高产。
劣势：破坏凝聚力，产生不信任的氛围，具有较弱的人际吸引力，有不符合事实的刻板印象，有交流障碍。容易形成紧张的气氛，缺乏对想法和人的认同，团队效率较低，产能成效较低。
3、影响跨文化产品定价的因素有哪些？
参考答案要点：特有的成本因素，包括运输管理费用，关税，分销费用，风险成本等；市场因素，包括市场供求因素，市场竞争因素等；公共政策因素，包括政府或集团控制等影响因素。
说明：本考试指导只适用于201303学期期末考试使用，包括正考和重修内容。指导中的章节知识点涵盖考试所有内容，给出的习题为考试类型题，习题答案要点只作为参考，详见课程讲义或笔记。如果在复习中有疑难问题请到课程答疑区提问。最后祝大家考试顺利！