第６卷第６期
２００９年６月
Ｃｈｉｎｅｓｅ
管理学报
ＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ
Ｖ０１．６ＮＯ．６
Ｊｕｎ．２００９
情绪智力三维结构模型的验证与应用
张剑
岳红唐中正
（北京科技大学经济管理学院）
摘要：以情绪智力三维结构模型为理论基础，编制了“企业员工情绪智力问卷”；实证研究结果表明，三维结构在组织背景下具有科学性、合理性和实用性，“企业员工情绪智力问卷”具有较好的心理测量学指标；应用该问卷发现，企业员工的情绪智力随性别、年龄、学历和任职时间不同而存在显著性差异，并对差异性结果进行了探索性的分析与讨论。
关键词：情绪智力；三维结构；员工；验证中图分类号：Ｂ８４９；Ｆ２４１
文献标识码：Ａ
文章编号：１６７２—８８４Ｘ（２００９）０６—０７８８—０６
ＶａｌｉｄａｔｉｏｎａｎｄＡｐｐｌｉｃａｔｉｏｎｏｆＴｈｒｅｅＤｉｍｅｎｓｉｏｎａｌＭｏｄｅｌｏｆＥｍｏｔｉｏｎａｌＩｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ
ＺＨＡＮＧＪｉａｎ
ＹＵＥＨｏｎｇ
ＴＡＮＧＺｈｏｎｇｚｈｅｎｇ
（ＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＳｃｉｅｎｃｅ＆ＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙＢｅｉｊｉｎｇ，Ｂｅｉｊｉｎｇ，Ｃｈｉｎａ）
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｂａｓｅｄ
ｖｅｌｏｐｓ
ａ
ｏｎ
ｔｈｅｔｈｒｅｅｄｉｍｅｎｓｉｏｎａｌｍｏｄｅｌｏｆｔｈｅｅｍｏｔｉｏｎａｌｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ（ＥＩ），ｔｈｉｓｓｔｕｄｙｄｅ—
ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅａｂｏｕｔｅｍｏｔｉｏｎａｌｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅｏｆｅｍｐｌｏｙｅｅｓ．Ｔｈｅ－ｅｍｐｉｒｉｃａｌｓｔｕｄｙｉｎｄｉｃａｔｅｓｔｈａｔ
ｔｈｒｅｅｄｉｍｅｎｓｉｏｎａｌｍｏｄｅｌｏｆｅｍｏｔｉｏｎａｌｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅｉｓｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ，ｒｅａｓｏｎａｂｌｅａｎｄｐｒａｃｔｉｃａｂｌｅｉｎｏｒｇａｎｉｚａ—ｔｉｏｎｓａｎｄｔｈｅｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｈａｓａｃｃｅｐｔａｂｌｅｉｎｄｅｘｅｓｏｆｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔ．ＴｈｅｒｅｓｕｌｔｏｆｔｈｅｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅａｎａｌｙｓｉｓｉｎｄｉｃａｔｅｓｔｈａｔＥＩｖａｒｉｅｓｅｖｉｄｅｎｔｌｙｉｎｇｅｎｄｅｒ，ａｇｅ，ｅｄｕｃａｔｉｏｎａｌ
ｂａｃｋｇｒｏｕｎｄａｎｄ
ｔｈｅｄｕｒａｔｉｏｎｏｆｂｅｉｎｇｅｍｐｌｏｙｅｄ．Ｓｏｍｅｅｘｐｌｏｒａｔｉｖｅａｎａｌｙｓｉｓｏｆｖａｒｉａｎｃｅｉｓｕｎｄｅｒｔａｋｅｎｉｎｔｈｉｓａｒｔｉｃｌｅ．
Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｅｍｏｔｉｏｎａｌｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ；ｔｈｒｅｅｄｉｍｅｎｓｉｏｎ；ｅｍｐｌｏｙｅｅ；ｖａｌｉｄａｔｉｏｎ
１
问题的提出
情绪智力（ｅｍｏｔｉｏｎａｌｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ，ＥＩ）是在
力是一种认识情绪的意义及其关系，利用知识推理和解决情绪问题以及利用情绪促进认知活・动的能力。他们将情绪智力界定为４因素１６种能力的层级结构，既包括较为基础的心理过程，如情绪的知觉、评价、表达和对思维的促进能力，也包括较高级的综合心理过程，如理解、分析情绪信息，运用情绪知识和熟练调节情绪，促进情绪和智力发展的能力口】。以ＢＡＲ—ＯＮ等抽］为主导的混合模型学派针对非认知因素对情绪智力进行了界定，认为情绪智力是一系列影响个体成功应对环境需要和压力的非认知能力。他建构了５维度１５因素模型，将情绪智力划分为个人内部成分（如情绪的自我意识、自尊、自信、自我实现和独立性）、人际成分（如移情、社会职责和人际关系）、压力管理成分（如问题解决、现实检验和灵活性）、适应性成分（如压力承受和冲动控制）、一般心境成分（如幸福感和乐观主义）５个方面…。ＧＯＬＥＭＡＮ¨１将情绪智力
“社会智力”概念下为了解决社会智力与传统智力相区分的难题而应运而生的。此概念拓展了传统的认知智力理论，深化与完善了情绪研究，为个体差异化研究提供了新的平台。对企业管理而言，情绪智力概念的提出改变了过去采用传统智力等个体变量无法对员工的工作绩效进行准确预期与解释的尴尬局面，指出了在招聘环节中考察情绪智力，在培训环节中培养、提高情绪智力等管理性干预的新思路。
情绪智力的有效应用依赖于概念内涵的明确与结构内容的稳定，但自产生之初到现在，学者们并没有形成关于情绪智力的统一定义，结果导致存在诸多关于情绪智力结构的不同模
型：以ＭＡＹＥＲ等ｎ３为代表的能力模型学派，针
对非认知因素中的情绪进行界定，认为情绪智
收稿日期：２００７—０７—３１
基金项目：国家自然科学基金资助项目（７０７７１００９）；北京科技大学科研基金资助项目（００００９０７１）
・７８８・
万方数据
情绪智力三维结构模型的验证与应用——张剑
岳红唐中正
定义为控制情绪冲动，解读他人情感和处理各种关系的能力。ＧＯＬＥＭＡＮ等整合出４因素２０种能力的情绪胜任力模型Ⅲ，具体内容为自我意识（如情绪自我察觉、准确的自我评价和自信）；自我管理（如自我控制、可信赖、责任心、适应性、成就定向和创新）；社会意识（如移情、对团队情绪的知觉和服务定向）；社会管理（如领导能力、影响力、沟通能力、团队协调能力、集思广益、冲突管理、凝聚力和提携他人）。
比较而言，混合模型主要根据情绪智力的指向对象进行划分，试图将所有影响个体适应的特质都冠以情绪智力之名，内容太过庞杂，超越了情绪的范畴，使其验证性研究变得非常困难口３；能力模型根据情绪智力的操作方式建构模型，反映的是对情绪的知觉、评价、表达、理解和调控等的能力，将情绪智力视为一种在社会情境中加工情绪信息的能力［８３：这种划分将情绪智力回归到“智力”本身，更具研究的合理性。但已有的能力模型对因素的分类过于复杂，且因素之间存在较多重叠∽３，需要更有力的整合。
许远理ｎ】认同情绪智力的能力模型，从信息加工论出发将情绪智力界定为加工和处理情绪信息以及解决情绪性问题的能力。他认为情绪智力由对象、操作和内容３个独立的维度组合而成：对象维度描述的是情绪智力活动的对象，包含面向自己、面向他人和面向环境３个子维度；操作维度描述的是情绪智力的心理活动过程和心理活动方式，包含感知和体验、表达和评价、调节和控制３个子维度；内容维度描述的是情绪的性质，包含消极情绪信息与积极情绪信息２个子维度。３个维度的各子成分型组合在一起构成情绪智力３维结构，见图１。
操作
面向面向面向自已他人环境对象
图１情绪智力３维结构模型
本研究认为３维结构模型实现了４点突破：①将加工的情绪信息分成积极与消极２种类型，符合情绪基础研究的传统取向，清晰、有力地界定了情绪智力的类型。②引入了加工生态
万方数据
环境情绪信息的能力，拓展了传统的情绪智力模型。生态环境情绪信息是广泛分布在环境中能够引发人们情绪、情感反应的信息刺激，如天灾人祸、社会舆论，再如经过人们改造的园林艺术等。环境信息的加入，使得情绪智力模型的对象维度更加完备凹］。③３维结构是对以前的线性结构的突破，与吉尔福特的３维智力结构模型相近，从而便于与认知智力比照。④从能力模型自身而言，３维结构对情绪智力的界定比其他传统模型更为整合，内容更为清晰，维度更为独立。
作为普适性的理论，情绪智力３维结构模型到目前为止仅仅得到了学生样本的支持。我国目前对情绪智力的本土化研究，更多集中于教育领域，对组织背景下员工的情绪智力研究非常有限。本研究的目的是以企业员工为样本，对情绪智力３维模型进行验证，拓展其适用性，并获得以３维结构为基础的企业员工情绪智力测评量表，应用该量表探讨我国企业员工情绪智力的特征。
２
研究方法
２．１被试
依据随机和便利抽样相结合的原则，从北京、长春等地的企业选取员工作为被试，有效样本４８０人，被试信息见表１。
表１被试信息
２．２测量工具
参照许远理编制的“情绪智力组合理论的纸笔式自陈量表”（学生版），结合企业员工的工作活动情况，将适合学生的学习情境内容改编成适合企业员工工作情境的内容，修改编制“企业员工情绪智力问卷”。问卷包括４５个条目，３
・７８９・
个维度（分别是内容、操作和对象），１８个因素（见表２）。采用Ｌｉｋｅｒｔ５级记分方法：１分代表与自己的情况完全不同，５分代表与自己的情况
完全相同。
表２企业员工情绪智力问卷各因素的描述性统计结果因素
名称
平均数标准差
２．３统计方法与工具
验证性因素分析采用Ｉ。ＩＳＲＥＬ８．０３；描述统计、信度检验、Ｔ检验、方差分析使用ＳＰＳＳ
１１．５。
３
研究结果
３．１描述性统计结果
由表１可见，１８种因素的平均分数在３．４６一－－４．１６之间，与中位等级３相比偏高，这是因为采用自我评定方法，被试表现出的对自我能力评定偏高倾向。
３．２问卷修订
对问卷内部的一致性系数（Ｃｒｏｎｂａｃｈ口）进行检验，发现整个问卷的口系数是０．９４８６，各个
因素的口系数见表３。
表３情绪智力各个因素的ａ系数
因素
ａ系数
因素
ｎ系数
因素
ａ系数
ｌ０．７０１７
０．７１５１３０．８０４２０．６７８８
０．７２９１４０．６３６３
０．６９２
９０．７３６１５０．７２８４——
１００．７６２１６０．７０４３
—
１１０．７８２１７０．７９６６
０．５９０
１２
０．７０５
１８
０．６８２
整个问卷及各因素的信度指标经修订基本符合要求：除了因素４、因素５只有一道题目无
・７９０・
万方数据
管理学报第６卷第６期２００９年６月
法得到口系数，因素６的口系数略低外，其余因素的口系数都在０．６３６以上，表明“企业员工情绪智力问卷”是一个比较可靠和稳定的测评工具。
３．３三维结构模型的验证结果３．３．１绝对拟古指标
利用结构方程模型对情绪智力的３维结构进行验证性因素分析，具体拟合情况见表４。从中可以发现，Ｚ２／ａｆ值为２．０１９，小于５；残差均方根ＲＭＲ和近似误差均方根ＲＭＳＥＡ的值分别为０．０５５和０．０５１，均小于０．０８；其他重要的拟合指标如拟合优度指数ＧＦＩ、非范拟合指数ＮＮＦ，、比较拟合指数ＣＦＩ和差别指数，Ｆ，的值均在０．８５以上，拟合情况良好ｎ…。数据表明，在组织背景下情绪智力３维模型是适用的，具有较大的合理性和正确性。
表４各模型的拟合指标
模型
妒ｄｆ
ＸＺ／ｄｆＧＦＩＮＮＦＩＣＦＩＩＦＩＲＭＳＥＡＲＭＲ
３维模型１５９９．０３７９２２．０１９０．８５０．８７０．９００．９００．０５１０．０５５竞争模型１
２２９７．３３９０９３．１５２
０．７８
０．８１０．８２０．８２０．０６２
０．０６５竞争模型２２３０８．３０８７９２．７３５
０．７７
０．７９０．８２０．８２
０．０６４
０．０６５
３．３．２
维度之间的相关分析矩阵
对情绪智力各因素的相关分析（见表５）表
明，因素间的相关系数均低于０．６（只有因素１８与因素１２、因素１５的相关系数高于０．６），说明因素之间具有较好的独立性。３．３．３竞争模型检验
因为假设模型的部分拟合指数没有达到０．９０以上，不能称为优秀；另外在实证研究的过程中发现，由于３维模型过于复杂，进行问卷施测和结构验证存在诸多不便，所以寻求整合、简省的模型应当成为进一步的重要工作。
为此，对１８个因素之间的相关矩阵进行检查，发现在相关系数超过０．５０以上的３５对相关中，有８对是处理情绪的方式相同、面对的对象相同、情绪的内容相反，这是否表明积极情绪、消极情绪的划分维度过于细致，由此建构竞争模型１，即取消情绪智力的内容维度，获得２维结构９个因素，见图２。另外，发现有５对是处理
信息的内容相同，处理信息的方式相同，但处理
感知和体验
苎表达和评价作
调节和控制
面向
面向面向
自己
他人环境
对象
图２竞争模型ｌ
情绪智力三维结构模型的验证与应用——张剑
表５
因素
１２３４５６７８９
１１ｏ．５０７“
ｌ
１
ｌ
ｌ
ｌ
１
１
２
岳红唐中正
１８个因素的相关矩阵
８
９
１０
１１
１２
１３
１４
１５
１６
１７
１８
３４５６７
０．４７９’。Ｏ．３３３’‘
ｏ．４４９“ｏ．４２８”ｏ．３８８“
０．２９８“ｏ．１３０“ｏ．４０１“ｏ．２１ｌ”
ｏ．２８７’’ｏ．１６５。。ｏ．３４１’。ｏ．２３６’。０．５３３。。
０．３８１＋。ｏ．３７５’’ｏ．３８１’。ｏ．３５ｌ’’ｏ．３１ｌ’。０．３１６’。
０．３９３“０．３０６”０．４４０“０．３１６“Ｏ．２９９”Ｏ．３６０“０．４７５”
ｏ．４２ｌ’。０．３６４。’０．５２７。。ｏ．３４２’’ｏ．４３４’’ｏ．４４８’。ｏ．５３８。’ｏ．５９２。’
ｌ
１
１
１
１
ｌ
１
１
ｌ
１
ｌＯＯ．３２１＋’ｏ．３１０’。０．４４０＋’０．３４Ｓ‘‘ｏ。３８７。’ｏ．４８２＋’０，５０６’’ｏ．５４５’’０．６０５’’１１１２１３１４１５１６１７１８
ｏ．３１９。‘ｏ．１９８。’ｏ．３５１’’０．２２９’。ｏ．３８０’。ｏ．４７６。’０．３８０‘‘０．５６９。。ｏ．５５８＋。ｏ．５０ｌ’‘
ｏ．３０９“ｏ．１９８”ｏ．３７０”ｏ．２８３”ｏ．３８０”０．４７３“ｏ．４１９”ｏ．４９９“ｏ．５５３”ｏ．５１０”０．６６２”
ｏ．４５０‘’ｏ．３４６’’ｏ．４７５。。ｏ．２７５‘。ｏ．３５＇１。’０．３９１‘’０．３５７’’ｏ．５１８’。ｏ．４９３。’ｏ．４４８’。ｏ．４７７’。ｏ．４０９‘。
ｏ．４１６“ｏ．４０４～ｏ．３７１“ｏ．３９６“０．２５０“ｏ．３６３“ｏ．４７９“ｏ．５１９“ｏ．４９４“ｏ．４５３“ｏ．４２１７’０．３７９”０．４２４“
０．３２ｌ“０．２１２”０．４７６“ｏ．２５２”ｏ．３８３”ｏ．４１８“Ｏ．４２６”ｏ．５９５“ｏ．５８９“０．５５５“０．５５３“Ｏ．５３４“Ｏ．５２５”ｏ．４６８”
０．３４６。’ｏ．３３６’。ｏ．４３２。’ｏ．３７３’。ｏ．２８８。。０．３４２’‘０．４９８’。ｏ．５８１’‘０．５３２。。０．５２８’’０．５２３‘’０．４７７’’０．４５１’‘０．５９７’。ｏ．５９５‘。
ｏ．１８１。‘Ｏ．０６，７
０．３６１。’ｏ．１６７。’ｏ．３９１。。ｏ．４３３。’０．２６０’’ｏ．３３２’。ｏ．３５３’‘ｏ．３７６。。０．５２９’。ｏ．５７７。’０．３７０。‘ｏ．２２８。’０．４６９。。０．３５０。。
ｏ．２９０”ｏ．】４８“０．３２６“ｏ．１７３”０．３７５“ｏ．４６３“０．３５３”ｏ．，１９６”０．，１７０“ｏ．４５０“ｏ．５８８“Ｏ．６３２”ｏ．４６５”ｏ．３８６“ｏ．６１３“ｏ．５０３“ｏ．５６７”
注；＊在ｏ．０５水平相关；．１ｔ＊在ｏ．０１水平相关（下同）
的信息对象不同，分别是他人信息与环境信息，为此，将他人信息与环境信息的内容维度合并，统称为面向外界，得到３维１２因素的竞争模型
２，见图３。
面，女性员工的分数明显高于男性员工；而在“调节和控制自身、他人和环境的消极情绪（因素６、１２、１８）”方面，男性员工的分数显著性高于女性员工。
表６性别变量对情绪智力产生的差异性影响
操作
面向面向
自己外界对象
图３竞争模型２
对竞争模型进行检验，结果见表４。由绝对拟合指数看，竞争模型１与竞争模型２较三维结构模型的拟合指数相差很多，表明３维结构模型更为合理；对模型的优越性迸行卡方检验，△妒／ＺＸｃｔｆ分别为３．６２（１９３），９．７１（７３），统计上并没有达到显著，表明３维结构模型的优越性并不是十分突出。
３．４企业员工情绪智力的特点
一个好的测评工具应当能够将不同特点的人群进行区分。本研究对不同人口统计学特征员工的情绪智力进行了差异比较，一方面检验测评工具的区分效度，另一方面应用该问卷探讨不同人群的情绪智力特征。３．４．１企业员工的情绪智力在ｔｔ，别特征上的
３．４．Ｚ企业员工的竹绪４ａ，力在丢他人口茂计学４，Ｊ，，ＩＥ上的差异比较
分别对不同人群的情绪智力特征进行方差分析，结果发现存在显著性差异（见表７）：
高中学历的员工，在情绪智力的多个维度（因素６、１７、１８，因素１１、１３）的得分超过更高学历的被试。而在表达和评价自身的消极情绪（因素４）方面，明显低于大学学历的员工；在感知和体验他人积极情绪（因素７）方面，要明显低于硕士学历的员工。大学学历的员工，在表达和评价他人的积极情绪及环境的消极情绪（因素９、１６）方面，要明显低于硕士学历的员工。
２４岁及以下的年轻员工与较之年长的员工相比，在调节和控制他人及环境的积极情绪（因素１１、１７）方面，要明显高于２５～３９岁的员工；在“调节和控制自身情绪（因素５、６）”方面，要明显高于３０～３９岁的员工；在感知和体验环境的积极情绪（因素１３）方面，要明显高于３０岁
・７９１・
差－ＩＰｉ，－比较
‘
对不同性别员工的情绪智力特点进行独立
样本的Ｔ检验，发现存在以下显著性的差异（见表６）；在“感知和体验自身消极情绪（因素２）”方
万方数据
及以上的员工ｉ在表达和评价他人及环境的积极情绪（因素９、１５）方面，要明显高于４０岁及以上的员工。
表７人口统计学变量对情绪智力产生的差异性影响
工龄为１６年及以上的员工在情绪智力的多个维度上（因素４、７、１４）较其他工龄的员工为好，而工龄不满３年的员工在调节和控制他人与环境的积极情绪（因素１１、１７）方面较３年以上、１５年以下的员工好。
４
讨论
本研究通过对问卷的构想效度、区分效度、
因素间相关及分量表的内部一致性系数进行检验，发现该模型在组织背景下是适用的、合理的、科学的。需要指出的是，该模型的优越性是相对的，因为部分拟合指数没有达到０．９０以上，同时与竞争模型的卡方检验没有达到显著，表明模型本身还需要更多的实证和应用研究对其进行补充与完善。
情绪智力３维结构模型在实证与应用过程中面临３种挑战：①因素过多，测量误差自然增大，导致模型拟合的难度加大。这可能正是对该模型加以验证时结果不够完美的重要原因。由
・７９２・
万方数据
管理学报第６卷第６期２００９年６月
此，改善测评工具，更贴切地反映３维结构模型的内涵，或对模型予以简省应该是未来研究的方向。②测量应用过程存在困难。因为因素过多，问卷的每个维度无法包含更多题项，否则导致题量过大，施测任务艰巨。１８种因素组合的解释体系将带来巨大的编写工作量。对情绪智力特点的过细划分，有可能减少特质类型的内容，使得测评结果的特征表现不够典型和鲜明。③理论模型的通俗化与推广存在一定难度。３维结构模型更为学术化，不如混合模型那样通俗、易懂，容易为企业理解与接受。
尽管如此，本研究利用企业员工情绪智力问卷发现不同人口统计学特征的员工情绪智力表现出显著性的差异，在一定程度上揭示了企业员工情绪智力的特点，这将为企业的人力资源管理活动提供有益指导。
首先，研究发现，不同性别员工的情绪智力存在显著差异。在“感知和体验自身消极情绪”方面，女性员工明显高于男性员工。这与现实情况是相符的，验证了徐小燕等ｎ¨的观点。因为女性比男性更加敏感，自我体验更加丰富，面对职场问题，女性出于防御意识会更多考虑事件本身对自己的不良影响。在“调节和控制自身、他人和环境的消极情绪”方面，本研究发现男性员工明显高于女性员工。这一点与何小蕾“１的研究结果一致，何小蕾发现在管理控制情绪方面男性高于女性。实际上，在中国的社会文化背景下，长辈们对待孩子的方式的确因孩子的性别而异。对男孩往往“望子成龙”，希望他们“事业有成”；而对于女孩更希望她们“婚姻幸福”、“生活稳定”。社会期望的差异使得男性和女性在社会角色的定位上产生差异：面对职场问题时，男性更可能排除干扰，积极主动地想办法解决；而女性相对而言容易低估自己的能力，比较消极被动，职场中的成功女性比例偏低。情绪智力的差异可能正是导致不同性别员工职场成功差异
的重要原因。
相关研究大都认为年龄和阅历是影响情绪智力的重要因素，认为随着年龄的增长，生活阅历的逐渐丰富，员工对情绪的意识和评价会不断地成熟和完善¨“。本研究确实发现了企业员工的情绪智力在工龄上表现出显著差异：工龄大于１５年的员工，在“表达和评价自身消极情绪”方面，要明显高于７年及以下工龄的员工；在“感知和评价他人积极情绪”方面，要明显高于１５年及以下工龄的员工；在“感知和体验环境消极情绪”方面，要明显高于３～７年工龄的
情绪智力三维结构模型的验证与应用——张剑岳红唐中正
员工。这可能是因为工作经验的丰富及在工作中应对各种情绪变化的量的增加都会提升员工对情绪的意识和评价水平。但令人难以解释的是工龄不满３年的员工在调节和控制自己与环境的积极情绪能力方面却好于３～１５年工龄的员工，似乎表明３年以下工龄的员工是一个具有独特特点的群体。
本研究发现２５岁以下的年轻员工在情绪智力的许多方面显著地优于年长员工，这与以往的研究结论相悖。通过分析，我们认为只能用２５岁以下员工是一个独特群体的观点予以解释。２５岁以下员工是典型的“８０后”，他们被认为是中国社会中代际特征最为明显的一族，目前企业明显感到过去的管理方法在他们身上遭遇挫折，对他们的管理与激励问题引起实践领域的广泛关注。造成“８０后”员工行为特征的心理学基础到底是什么？本研究确定情绪智力的优越是“８０后”员工的重要特征之一，他们在对自己、他人和环境的情绪控制、表达与感知方面均有更强的能力。这一点似乎预示着“８０后”员工并不是垮掉的一代，他们是更有希望的一代，他们更有可能取得职场成功。
以往研究否认情绪智力在学历方面存在差异ｎ“，本研究却发现高中以下学历的员工在情绪智力的诸多因素方面显著性地高于硕士以上学历人员，这些差异主要表现在“调节和控制自身的消极情绪以及环境情绪信息（因素６、１７、１８）”方面，“调节和控制他人积极情绪、感知和体验环境积极情绪（因素１１、１３）”方面，表明情绪智力水平的高低可能并不取决于个体的认知智力水平。我们认为，可能因为智力水平越高，情感体验越丰富，所以高学历的个体对情绪的感知、表达、评价的能力更强；而高中以下学历水平的员工在生活中有可能遭遇到更多的挫折。所以他们对自身的消极情绪以及环境情绪信息的调节与控制能力更强，对他人的积极情绪的控制能力及周围环境中的积极情绪的感知更强，他们的情绪智力水平并不低。由此可以解释为什么在我们的日常生活中存在很多“高分低能”现象，原因是个体的职业与生活成功在很大程度上并不完全由智力水平所决定，学历低的个体情绪智力的水平不一定低。
最后，研究并没有发现管理人员与非管理人员在情绪智力方面的差异，实际上表明在组织的经营活动中，情绪智力是各个工作岗位取得成功的重要条件。提高员工情绪智力的水平，帮助员工有效地运用与发展情绪智力应当成为
万方数据
组织人力资源管理与开发的重要任务与课题。
参考文献
１－１３ＭＡＹＥＲＪＤ，ＣＡＲＵＳＯＤＲ，ＳＡＬＯＶＥＹ
Ｐ．Ｅｍｏ—
ｔｉｏｎａｌＩｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ
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ｔｉｅｎｔ
Ｉｎｖｅｎｔｏｒｙ（ＥＱ—Ｉ）［Ｊ］．Ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ
ａｎｄＩｎｄｉｖｉｄｕ—
ａｌＤｉｆｆｅｒｅｎｃｅｓ，２０００，２８：１
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Ｒ
Ｊ．ＡＴｒｉａｒｃｈｉｃＡｐｐｒｏａｃｈ
ｔｏｔｈｅＵｎ—
ｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇａｎｄＡｓｓｅｓｓｍｅｎｔｏｆＩｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅｉｎＭｕｌｔｉ—
ｃｕｌｔｕｒａｌ
Ｐｏｐｕｌａｔｉｏｎｓ口］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＳｃｈｏｏｌＰｓｙｃｈｏｌｏ—
ｇｙ，１９９９，３７（２）：１４５～１５９．
［５］ＧＯＬＥＭＡＮＤ．ＷｈａｔＭａｋｅｓ
ａ
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ａ
ＦｏｒｃｅｄＣｈｏｉｃｅＥｍｏｔｉｏｎａｌＩｎｔｅｌｌｉ—
ｇｅｎｃｅ
ＭｅａｓｕｒｅｆｏｒＣｈｉｎｅｓｅＲｅｓｐｏｎｄｅｎｔｓｉｎ
Ｈｏｎｇ
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（编辑刘继宁）
通讯作者：张剑（１９６７～），女。新疆乌鲁木齐人。北京科技
大学（北京市１０００８３）经济管理学院副教授，博士。研究方向为组织心理、人力资源管理。Ｅ—ｍａｉｌ：ｚｈａｎｇｊ６７
＠ｍａｎａｇｅ．ｕｓｔｂ．ｅｄｕ．ｃａ
・７９３・
第６卷第６期
２００９年６月
Ｃｈｉｎｅｓｅ
管理学报
ＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ
Ｖ０１．６ＮＯ．６
Ｊｕｎ．２００９
情绪智力三维结构模型的验证与应用
张剑
岳红唐中正
（北京科技大学经济管理学院）
摘要：以情绪智力三维结构模型为理论基础，编制了“企业员工情绪智力问卷”；实证研究结果表明，三维结构在组织背景下具有科学性、合理性和实用性，“企业员工情绪智力问卷”具有较好的心理测量学指标；应用该问卷发现，企业员工的情绪智力随性别、年龄、学历和任职时间不同而存在显著性差异，并对差异性结果进行了探索性的分析与讨论。
关键词：情绪智力；三维结构；员工；验证中图分类号：Ｂ８４９；Ｆ２４１
文献标识码：Ａ
文章编号：１６７２—８８４Ｘ（２００９）０６—０７８８—０６
ＶａｌｉｄａｔｉｏｎａｎｄＡｐｐｌｉｃａｔｉｏｎｏｆＴｈｒｅｅＤｉｍｅｎｓｉｏｎａｌＭｏｄｅｌｏｆＥｍｏｔｉｏｎａｌＩｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ
ＺＨＡＮＧＪｉａｎ
ＹＵＥＨｏｎｇ
ＴＡＮＧＺｈｏｎｇｚｈｅｎｇ
（ＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＳｃｉｅｎｃｅ＆ＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙＢｅｉｊｉｎｇ，Ｂｅｉｊｉｎｇ，Ｃｈｉｎａ）
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｂａｓｅｄ
ｖｅｌｏｐｓ
ａ
ｏｎ
ｔｈｅｔｈｒｅｅｄｉｍｅｎｓｉｏｎａｌｍｏｄｅｌｏｆｔｈｅｅｍｏｔｉｏｎａｌｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ（ＥＩ），ｔｈｉｓｓｔｕｄｙｄｅ—
ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅａｂｏｕｔｅｍｏｔｉｏｎａｌｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅｏｆｅｍｐｌｏｙｅｅｓ．Ｔｈｅ－ｅｍｐｉｒｉｃａｌｓｔｕｄｙｉｎｄｉｃａｔｅｓｔｈａｔ
ｔｈｒｅｅｄｉｍｅｎｓｉｏｎａｌｍｏｄｅｌｏｆｅｍｏｔｉｏｎａｌｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅｉｓｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ，ｒｅａｓｏｎａｂｌｅａｎｄｐｒａｃｔｉｃａｂｌｅｉｎｏｒｇａｎｉｚａ—ｔｉｏｎｓａｎｄｔｈｅｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｈａｓａｃｃｅｐｔａｂｌｅｉｎｄｅｘｅｓｏｆｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔ．ＴｈｅｒｅｓｕｌｔｏｆｔｈｅｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅａｎａｌｙｓｉｓｉｎｄｉｃａｔｅｓｔｈａｔＥＩｖａｒｉｅｓｅｖｉｄｅｎｔｌｙｉｎｇｅｎｄｅｒ，ａｇｅ，ｅｄｕｃａｔｉｏｎａｌ
ｂａｃｋｇｒｏｕｎｄａｎｄ
ｔｈｅｄｕｒａｔｉｏｎｏｆｂｅｉｎｇｅｍｐｌｏｙｅｄ．Ｓｏｍｅｅｘｐｌｏｒａｔｉｖｅａｎａｌｙｓｉｓｏｆｖａｒｉａｎｃｅｉｓｕｎｄｅｒｔａｋｅｎｉｎｔｈｉｓａｒｔｉｃｌｅ．
Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｅｍｏｔｉｏｎａｌｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ；ｔｈｒｅｅｄｉｍｅｎｓｉｏｎ；ｅｍｐｌｏｙｅｅ；ｖａｌｉｄａｔｉｏｎ
１
问题的提出
情绪智力（ｅｍｏｔｉｏｎａｌｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ，ＥＩ）是在
力是一种认识情绪的意义及其关系，利用知识推理和解决情绪问题以及利用情绪促进认知活・动的能力。他们将情绪智力界定为４因素１６种能力的层级结构，既包括较为基础的心理过程，如情绪的知觉、评价、表达和对思维的促进能力，也包括较高级的综合心理过程，如理解、分析情绪信息，运用情绪知识和熟练调节情绪，促进情绪和智力发展的能力口】。以ＢＡＲ—ＯＮ等抽］为主导的混合模型学派针对非认知因素对情绪智力进行了界定，认为情绪智力是一系列影响个体成功应对环境需要和压力的非认知能力。他建构了５维度１５因素模型，将情绪智力划分为个人内部成分（如情绪的自我意识、自尊、自信、自我实现和独立性）、人际成分（如移情、社会职责和人际关系）、压力管理成分（如问题解决、现实检验和灵活性）、适应性成分（如压力承受和冲动控制）、一般心境成分（如幸福感和乐观主义）５个方面…。ＧＯＬＥＭＡＮ¨１将情绪智力
“社会智力”概念下为了解决社会智力与传统智力相区分的难题而应运而生的。此概念拓展了传统的认知智力理论，深化与完善了情绪研究，为个体差异化研究提供了新的平台。对企业管理而言，情绪智力概念的提出改变了过去采用传统智力等个体变量无法对员工的工作绩效进行准确预期与解释的尴尬局面，指出了在招聘环节中考察情绪智力，在培训环节中培养、提高情绪智力等管理性干预的新思路。
情绪智力的有效应用依赖于概念内涵的明确与结构内容的稳定，但自产生之初到现在，学者们并没有形成关于情绪智力的统一定义，结果导致存在诸多关于情绪智力结构的不同模
型：以ＭＡＹＥＲ等ｎ３为代表的能力模型学派，针
对非认知因素中的情绪进行界定，认为情绪智
收稿日期：２００７—０７—３１
基金项目：国家自然科学基金资助项目（７０７７１００９）；北京科技大学科研基金资助项目（００００９０７１）
・７８８・
万方数据
情绪智力三维结构模型的验证与应用——张剑
岳红唐中正
定义为控制情绪冲动，解读他人情感和处理各种关系的能力。ＧＯＬＥＭＡＮ等整合出４因素２０种能力的情绪胜任力模型Ⅲ，具体内容为自我意识（如情绪自我察觉、准确的自我评价和自信）；自我管理（如自我控制、可信赖、责任心、适应性、成就定向和创新）；社会意识（如移情、对团队情绪的知觉和服务定向）；社会管理（如领导能力、影响力、沟通能力、团队协调能力、集思广益、冲突管理、凝聚力和提携他人）。
比较而言，混合模型主要根据情绪智力的指向对象进行划分，试图将所有影响个体适应的特质都冠以情绪智力之名，内容太过庞杂，超越了情绪的范畴，使其验证性研究变得非常困难口３；能力模型根据情绪智力的操作方式建构模型，反映的是对情绪的知觉、评价、表达、理解和调控等的能力，将情绪智力视为一种在社会情境中加工情绪信息的能力［８３：这种划分将情绪智力回归到“智力”本身，更具研究的合理性。但已有的能力模型对因素的分类过于复杂，且因素之间存在较多重叠∽３，需要更有力的整合。
许远理ｎ】认同情绪智力的能力模型，从信息加工论出发将情绪智力界定为加工和处理情绪信息以及解决情绪性问题的能力。他认为情绪智力由对象、操作和内容３个独立的维度组合而成：对象维度描述的是情绪智力活动的对象，包含面向自己、面向他人和面向环境３个子维度；操作维度描述的是情绪智力的心理活动过程和心理活动方式，包含感知和体验、表达和评价、调节和控制３个子维度；内容维度描述的是情绪的性质，包含消极情绪信息与积极情绪信息２个子维度。３个维度的各子成分型组合在一起构成情绪智力３维结构，见图１。
操作
面向面向面向自已他人环境对象
图１情绪智力３维结构模型
本研究认为３维结构模型实现了４点突破：①将加工的情绪信息分成积极与消极２种类型，符合情绪基础研究的传统取向，清晰、有力地界定了情绪智力的类型。②引入了加工生态
万方数据
环境情绪信息的能力，拓展了传统的情绪智力模型。生态环境情绪信息是广泛分布在环境中能够引发人们情绪、情感反应的信息刺激，如天灾人祸、社会舆论，再如经过人们改造的园林艺术等。环境信息的加入，使得情绪智力模型的对象维度更加完备凹］。③３维结构是对以前的线性结构的突破，与吉尔福特的３维智力结构模型相近，从而便于与认知智力比照。④从能力模型自身而言，３维结构对情绪智力的界定比其他传统模型更为整合，内容更为清晰，维度更为独立。
作为普适性的理论，情绪智力３维结构模型到目前为止仅仅得到了学生样本的支持。我国目前对情绪智力的本土化研究，更多集中于教育领域，对组织背景下员工的情绪智力研究非常有限。本研究的目的是以企业员工为样本，对情绪智力３维模型进行验证，拓展其适用性，并获得以３维结构为基础的企业员工情绪智力测评量表，应用该量表探讨我国企业员工情绪智力的特征。
２
研究方法
２．１被试
依据随机和便利抽样相结合的原则，从北京、长春等地的企业选取员工作为被试，有效样本４８０人，被试信息见表１。
表１被试信息
２．２测量工具
参照许远理编制的“情绪智力组合理论的纸笔式自陈量表”（学生版），结合企业员工的工作活动情况，将适合学生的学习情境内容改编成适合企业员工工作情境的内容，修改编制“企业员工情绪智力问卷”。问卷包括４５个条目，３
・７８９・
个维度（分别是内容、操作和对象），１８个因素（见表２）。采用Ｌｉｋｅｒｔ５级记分方法：１分代表与自己的情况完全不同，５分代表与自己的情况
完全相同。
表２企业员工情绪智力问卷各因素的描述性统计结果因素
名称
平均数标准差
２．３统计方法与工具
验证性因素分析采用Ｉ。ＩＳＲＥＬ８．０３；描述统计、信度检验、Ｔ检验、方差分析使用ＳＰＳＳ
１１．５。
３
研究结果
３．１描述性统计结果
由表１可见，１８种因素的平均分数在３．４６一－－４．１６之间，与中位等级３相比偏高，这是因为采用自我评定方法，被试表现出的对自我能力评定偏高倾向。
３．２问卷修订
对问卷内部的一致性系数（Ｃｒｏｎｂａｃｈ口）进行检验，发现整个问卷的口系数是０．９４８６，各个
因素的口系数见表３。
表３情绪智力各个因素的ａ系数
因素
ａ系数
因素
ｎ系数
因素
ａ系数
ｌ０．７０１７
０．７１５１３０．８０４２０．６７８８
０．７２９１４０．６３６３
０．６９２
９０．７３６１５０．７２８４——
１００．７６２１６０．７０４３
—
１１０．７８２１７０．７９６６
０．５９０
１２
０．７０５
１８
０．６８２
整个问卷及各因素的信度指标经修订基本符合要求：除了因素４、因素５只有一道题目无
・７９０・
万方数据
管理学报第６卷第６期２００９年６月
法得到口系数，因素６的口系数略低外，其余因素的口系数都在０．６３６以上，表明“企业员工情绪智力问卷”是一个比较可靠和稳定的测评工具。
３．３三维结构模型的验证结果３．３．１绝对拟古指标
利用结构方程模型对情绪智力的３维结构进行验证性因素分析，具体拟合情况见表４。从中可以发现，Ｚ２／ａｆ值为２．０１９，小于５；残差均方根ＲＭＲ和近似误差均方根ＲＭＳＥＡ的值分别为０．０５５和０．０５１，均小于０．０８；其他重要的拟合指标如拟合优度指数ＧＦＩ、非范拟合指数ＮＮＦ，、比较拟合指数ＣＦＩ和差别指数，Ｆ，的值均在０．８５以上，拟合情况良好ｎ…。数据表明，在组织背景下情绪智力３维模型是适用的，具有较大的合理性和正确性。
表４各模型的拟合指标
模型
妒ｄｆ
ＸＺ／ｄｆＧＦＩＮＮＦＩＣＦＩＩＦＩＲＭＳＥＡＲＭＲ
３维模型１５９９．０３７９２２．０１９０．８５０．８７０．９００．９００．０５１０．０５５竞争模型１
２２９７．３３９０９３．１５２
０．７８
０．８１０．８２０．８２０．０６２
０．０６５竞争模型２２３０８．３０８７９２．７３５
０．７７
０．７９０．８２０．８２
０．０６４
０．０６５
３．３．２
维度之间的相关分析矩阵
对情绪智力各因素的相关分析（见表５）表
明，因素间的相关系数均低于０．６（只有因素１８与因素１２、因素１５的相关系数高于０．６），说明因素之间具有较好的独立性。３．３．３竞争模型检验
因为假设模型的部分拟合指数没有达到０．９０以上，不能称为优秀；另外在实证研究的过程中发现，由于３维模型过于复杂，进行问卷施测和结构验证存在诸多不便，所以寻求整合、简省的模型应当成为进一步的重要工作。
为此，对１８个因素之间的相关矩阵进行检查，发现在相关系数超过０．５０以上的３５对相关中，有８对是处理情绪的方式相同、面对的对象相同、情绪的内容相反，这是否表明积极情绪、消极情绪的划分维度过于细致，由此建构竞争模型１，即取消情绪智力的内容维度，获得２维结构９个因素，见图２。另外，发现有５对是处理
信息的内容相同，处理信息的方式相同，但处理
感知和体验
苎表达和评价作
调节和控制
面向
面向面向
自己
他人环境
对象
图２竞争模型ｌ
情绪智力三维结构模型的验证与应用——张剑
表５
因素
１２３４５６７８９
１１ｏ．５０７“
ｌ
１
ｌ
ｌ
ｌ
１
１
２
岳红唐中正
１８个因素的相关矩阵
８
９
１０
１１
１２
１３
１４
１５
１６
１７
１８
３４５６７
０．４７９’。Ｏ．３３３’‘
ｏ．４４９“ｏ．４２８”ｏ．３８８“
０．２９８“ｏ．１３０“ｏ．４０１“ｏ．２１ｌ”
ｏ．２８７’’ｏ．１６５。。ｏ．３４１’。ｏ．２３６’。０．５３３。。
０．３８１＋。ｏ．３７５’’ｏ．３８１’。ｏ．３５ｌ’’ｏ．３１ｌ’。０．３１６’。
０．３９３“０．３０６”０．４４０“０．３１６“Ｏ．２９９”Ｏ．３６０“０．４７５”
ｏ．４２ｌ’。０．３６４。’０．５２７。。ｏ．３４２’’ｏ．４３４’’ｏ．４４８’。ｏ．５３８。’ｏ．５９２。’
ｌ
１
１
１
１
ｌ
１
１
ｌ
１
ｌＯＯ．３２１＋’ｏ．３１０’。０．４４０＋’０．３４Ｓ‘‘ｏ。３８７。’ｏ．４８２＋’０，５０６’’ｏ．５４５’’０．６０５’’１１１２１３１４１５１６１７１８
ｏ．３１９。‘ｏ．１９８。’ｏ．３５１’’０．２２９’。ｏ．３８０’。ｏ．４７６。’０．３８０‘‘０．５６９。。ｏ．５５８＋。ｏ．５０ｌ’‘
ｏ．３０９“ｏ．１９８”ｏ．３７０”ｏ．２８３”ｏ．３８０”０．４７３“ｏ．４１９”ｏ．４９９“ｏ．５５３”ｏ．５１０”０．６６２”
ｏ．４５０‘’ｏ．３４６’’ｏ．４７５。。ｏ．２７５‘。ｏ．３５＇１。’０．３９１‘’０．３５７’’ｏ．５１８’。ｏ．４９３。’ｏ．４４８’。ｏ．４７７’。ｏ．４０９‘。
ｏ．４１６“ｏ．４０４～ｏ．３７１“ｏ．３９６“０．２５０“ｏ．３６３“ｏ．４７９“ｏ．５１９“ｏ．４９４“ｏ．４５３“ｏ．４２１７’０．３７９”０．４２４“
０．３２ｌ“０．２１２”０．４７６“ｏ．２５２”ｏ．３８３”ｏ．４１８“Ｏ．４２６”ｏ．５９５“ｏ．５８９“０．５５５“０．５５３“Ｏ．５３４“Ｏ．５２５”ｏ．４６８”
０．３４６。’ｏ．３３６’。ｏ．４３２。’ｏ．３７３’。ｏ．２８８。。０．３４２’‘０．４９８’。ｏ．５８１’‘０．５３２。。０．５２８’’０．５２３‘’０．４７７’’０．４５１’‘０．５９７’。ｏ．５９５‘。
ｏ．１８１。‘Ｏ．０６，７
０．３６１。’ｏ．１６７。’ｏ．３９１。。ｏ．４３３。’０．２６０’’ｏ．３３２’。ｏ．３５３’‘ｏ．３７６。。０．５２９’。ｏ．５７７。’０．３７０。‘ｏ．２２８。’０．４６９。。０．３５０。。
ｏ．２９０”ｏ．】４８“０．３２６“ｏ．１７３”０．３７５“ｏ．４６３“０．３５３”ｏ．，１９６”０．，１７０“ｏ．４５０“ｏ．５８８“Ｏ．６３２”ｏ．４６５”ｏ．３８６“ｏ．６１３“ｏ．５０３“ｏ．５６７”
注；＊在ｏ．０５水平相关；．１ｔ＊在ｏ．０１水平相关（下同）
的信息对象不同，分别是他人信息与环境信息，为此，将他人信息与环境信息的内容维度合并，统称为面向外界，得到３维１２因素的竞争模型
２，见图３。
面，女性员工的分数明显高于男性员工；而在“调节和控制自身、他人和环境的消极情绪（因素６、１２、１８）”方面，男性员工的分数显著性高于女性员工。
表６性别变量对情绪智力产生的差异性影响
操作
面向面向
自己外界对象
图３竞争模型２
对竞争模型进行检验，结果见表４。由绝对拟合指数看，竞争模型１与竞争模型２较三维结构模型的拟合指数相差很多，表明３维结构模型更为合理；对模型的优越性迸行卡方检验，△妒／ＺＸｃｔｆ分别为３．６２（１９３），９．７１（７３），统计上并没有达到显著，表明３维结构模型的优越性并不是十分突出。
３．４企业员工情绪智力的特点
一个好的测评工具应当能够将不同特点的人群进行区分。本研究对不同人口统计学特征员工的情绪智力进行了差异比较，一方面检验测评工具的区分效度，另一方面应用该问卷探讨不同人群的情绪智力特征。３．４．１企业员工的情绪智力在ｔｔ，别特征上的
３．４．Ｚ企业员工的竹绪４ａ，力在丢他人口茂计学４，Ｊ，，ＩＥ上的差异比较
分别对不同人群的情绪智力特征进行方差分析，结果发现存在显著性差异（见表７）：
高中学历的员工，在情绪智力的多个维度（因素６、１７、１８，因素１１、１３）的得分超过更高学历的被试。而在表达和评价自身的消极情绪（因素４）方面，明显低于大学学历的员工；在感知和体验他人积极情绪（因素７）方面，要明显低于硕士学历的员工。大学学历的员工，在表达和评价他人的积极情绪及环境的消极情绪（因素９、１６）方面，要明显低于硕士学历的员工。
２４岁及以下的年轻员工与较之年长的员工相比，在调节和控制他人及环境的积极情绪（因素１１、１７）方面，要明显高于２５～３９岁的员工；在“调节和控制自身情绪（因素５、６）”方面，要明显高于３０～３９岁的员工；在感知和体验环境的积极情绪（因素１３）方面，要明显高于３０岁
・７９１・
差－ＩＰｉ，－比较
‘
对不同性别员工的情绪智力特点进行独立
样本的Ｔ检验，发现存在以下显著性的差异（见表６）；在“感知和体验自身消极情绪（因素２）”方
万方数据
及以上的员工ｉ在表达和评价他人及环境的积极情绪（因素９、１５）方面，要明显高于４０岁及以上的员工。
表７人口统计学变量对情绪智力产生的差异性影响
工龄为１６年及以上的员工在情绪智力的多个维度上（因素４、７、１４）较其他工龄的员工为好，而工龄不满３年的员工在调节和控制他人与环境的积极情绪（因素１１、１７）方面较３年以上、１５年以下的员工好。
４
讨论
本研究通过对问卷的构想效度、区分效度、
因素间相关及分量表的内部一致性系数进行检验，发现该模型在组织背景下是适用的、合理的、科学的。需要指出的是，该模型的优越性是相对的，因为部分拟合指数没有达到０．９０以上，同时与竞争模型的卡方检验没有达到显著，表明模型本身还需要更多的实证和应用研究对其进行补充与完善。
情绪智力３维结构模型在实证与应用过程中面临３种挑战：①因素过多，测量误差自然增大，导致模型拟合的难度加大。这可能正是对该模型加以验证时结果不够完美的重要原因。由
・７９２・
万方数据
管理学报第６卷第６期２００９年６月
此，改善测评工具，更贴切地反映３维结构模型的内涵，或对模型予以简省应该是未来研究的方向。②测量应用过程存在困难。因为因素过多，问卷的每个维度无法包含更多题项，否则导致题量过大，施测任务艰巨。１８种因素组合的解释体系将带来巨大的编写工作量。对情绪智力特点的过细划分，有可能减少特质类型的内容，使得测评结果的特征表现不够典型和鲜明。③理论模型的通俗化与推广存在一定难度。３维结构模型更为学术化，不如混合模型那样通俗、易懂，容易为企业理解与接受。
尽管如此，本研究利用企业员工情绪智力问卷发现不同人口统计学特征的员工情绪智力表现出显著性的差异，在一定程度上揭示了企业员工情绪智力的特点，这将为企业的人力资源管理活动提供有益指导。
首先，研究发现，不同性别员工的情绪智力存在显著差异。在“感知和体验自身消极情绪”方面，女性员工明显高于男性员工。这与现实情况是相符的，验证了徐小燕等ｎ¨的观点。因为女性比男性更加敏感，自我体验更加丰富，面对职场问题，女性出于防御意识会更多考虑事件本身对自己的不良影响。在“调节和控制自身、他人和环境的消极情绪”方面，本研究发现男性员工明显高于女性员工。这一点与何小蕾“１的研究结果一致，何小蕾发现在管理控制情绪方面男性高于女性。实际上，在中国的社会文化背景下，长辈们对待孩子的方式的确因孩子的性别而异。对男孩往往“望子成龙”，希望他们“事业有成”；而对于女孩更希望她们“婚姻幸福”、“生活稳定”。社会期望的差异使得男性和女性在社会角色的定位上产生差异：面对职场问题时，男性更可能排除干扰，积极主动地想办法解决；而女性相对而言容易低估自己的能力，比较消极被动，职场中的成功女性比例偏低。情绪智力的差异可能正是导致不同性别员工职场成功差异
的重要原因。
相关研究大都认为年龄和阅历是影响情绪智力的重要因素，认为随着年龄的增长，生活阅历的逐渐丰富，员工对情绪的意识和评价会不断地成熟和完善¨“。本研究确实发现了企业员工的情绪智力在工龄上表现出显著差异：工龄大于１５年的员工，在“表达和评价自身消极情绪”方面，要明显高于７年及以下工龄的员工；在“感知和评价他人积极情绪”方面，要明显高于１５年及以下工龄的员工；在“感知和体验环境消极情绪”方面，要明显高于３～７年工龄的
情绪智力三维结构模型的验证与应用——张剑岳红唐中正
员工。这可能是因为工作经验的丰富及在工作中应对各种情绪变化的量的增加都会提升员工对情绪的意识和评价水平。但令人难以解释的是工龄不满３年的员工在调节和控制自己与环境的积极情绪能力方面却好于３～１５年工龄的员工，似乎表明３年以下工龄的员工是一个具有独特特点的群体。
本研究发现２５岁以下的年轻员工在情绪智力的许多方面显著地优于年长员工，这与以往的研究结论相悖。通过分析，我们认为只能用２５岁以下员工是一个独特群体的观点予以解释。２５岁以下员工是典型的“８０后”，他们被认为是中国社会中代际特征最为明显的一族，目前企业明显感到过去的管理方法在他们身上遭遇挫折，对他们的管理与激励问题引起实践领域的广泛关注。造成“８０后”员工行为特征的心理学基础到底是什么？本研究确定情绪智力的优越是“８０后”员工的重要特征之一，他们在对自己、他人和环境的情绪控制、表达与感知方面均有更强的能力。这一点似乎预示着“８０后”员工并不是垮掉的一代，他们是更有希望的一代，他们更有可能取得职场成功。
以往研究否认情绪智力在学历方面存在差异ｎ“，本研究却发现高中以下学历的员工在情绪智力的诸多因素方面显著性地高于硕士以上学历人员，这些差异主要表现在“调节和控制自身的消极情绪以及环境情绪信息（因素６、１７、１８）”方面，“调节和控制他人积极情绪、感知和体验环境积极情绪（因素１１、１３）”方面，表明情绪智力水平的高低可能并不取决于个体的认知智力水平。我们认为，可能因为智力水平越高，情感体验越丰富，所以高学历的个体对情绪的感知、表达、评价的能力更强；而高中以下学历水平的员工在生活中有可能遭遇到更多的挫折。所以他们对自身的消极情绪以及环境情绪信息的调节与控制能力更强，对他人的积极情绪的控制能力及周围环境中的积极情绪的感知更强，他们的情绪智力水平并不低。由此可以解释为什么在我们的日常生活中存在很多“高分低能”现象，原因是个体的职业与生活成功在很大程度上并不完全由智力水平所决定，学历低的个体情绪智力的水平不一定低。
最后，研究并没有发现管理人员与非管理人员在情绪智力方面的差异，实际上表明在组织的经营活动中，情绪智力是各个工作岗位取得成功的重要条件。提高员工情绪智力的水平，帮助员工有效地运用与发展情绪智力应当成为
万方数据
组织人力资源管理与开发的重要任务与课题。
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（编辑刘继宁）
通讯作者：张剑（１９６７～），女。新疆乌鲁木齐人。北京科技
大学（北京市１０００８３）经济管理学院副教授，博士。研究方向为组织心理、人力资源管理。Ｅ—ｍａｉｌ：ｚｈａｎｇｊ６７
＠ｍａｎａｇｅ．ｕｓｔｂ．ｅｄｕ．ｃａ
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