摘要：公司治理作为一种制度安排根植于相应的社会文化环境之中，文化差异决定了公司治理模式的多样性，世界上不存在通用的最优的公司治理模式。模式选择必须考虑到一国独特的社会文化环境。公司治理实施的效率和效果取决于制度与文化的匹配程度，二者之间的关系和作用力是双向的。中国的公司治理模式不是简单照搬，应正视自身特有的文化特征，继承、吸纳并构建与公司治理模式适应的文化要素，针对文化特点进行公司治理模式的本土化。 关键词：公司治理；公司治理模式；文化维度 中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1001-8204（2012）06-0090-04 公司治理产生于两权分离，是在所有权、控制权和经营权相分离的基础上建立的约束、激励和监督机制，试图解决所有者与经营者的委托代理问题。目前我国的公司治理研究主要关注其经济性制度安排和现有治理模式及其发展方向。但是，学界在一定程度上忽略了文化因素和公司治理模式的相关性，也即非正式制度（文化因素）对公司治理模式的重要影响。公司治理模式的形成是一国经济发展水平、社会文化传统和政治法律制度长期演化的结果。笔者从霍夫斯特德文化差异维度探讨英美和德日公司治理模式的不同及其文化根源，分析中国公司治理模式特点及其文化根源，探索公司治理模式与文化之间的内在关联。 一、霍夫斯特德的文化差异维度理论 荷兰人类学家吉尔特·霍夫斯特德认为文化是具有相同的教育背景和生活经验的人所共有的心理程序，这一心理程序形成了某一地区人们特殊的思考方式、感觉和行动的心理定势。他从价值观角度概括出民族文化的四个维度：个人主义／集体主义、权力距离、不确定性规避、男性化／女性化。1989年又增加了第五个维度，即长期／短期关系导向。 个人主义与集体主义是衡量某一社会总体是关注个人利益还是集体利益，前者鼓励个性发扬（如美国），人们偏好松散联结的人际关系；后者主张内敛，集体利益高于个人（如日本）。权力距离大小是指不同国家的人们对人与人之间不平等权力关系的认同程度。权力距离指数越大，人们倾向于接受一种等级秩序，如中国、韩国；反之，人们倾向于寻求权力的公平，如北欧国家。不确定性规避是指不同民族面对未来的不确定性，以不同的态度和措施来减免风险和威胁，有些民族如德国和日本，对这种不确定性和模糊性总感到焦虑和不安，千方百计地采取措施回避它，因而谓之高不确定性回避文化；有些民族如美国、中国，对不确定性较能容忍接受，谓之低不确定性回避文化。男性化与女性化是衡量组织成员性别和行为方面差异的维度，前者表示一个民族更多地表现出独立、自信、果敢、追求物质成就，强调竞争等性格特征；后者指一个民族注重和谐关系，追求生活质量，向往平稳安定，礼让谦虚，男女平等。长期与短期关系导向是指面对未来，不同的民族有的着眼长远未来（如中国、日本），坚韧不拔，有的则强调即时效应、立竿见影的效果（如美国、英国）。 霍夫斯特德的文化差异维度理论把文化分解成上述五个易于辨识的要素特质，为人们提供了观察不同文化差异性的坐标。在他对文化层次的分析中，价值观被认为是文化的核心，是根植于人们头脑而不被意识到的假设、价值、信仰等，具有行为规范性维度，是社会行为的决定性因素。笔者根据文化差异维度理论与公司治理实践的关联性，来分析二者的彼此影响。 二、英美和德日公司治理模式形成的文化根源 目前世界上典型的公司治理模式主要为：英美模式、德日模式、东亚及东南亚的家族模式。下面主要分析前两种治理模式的特点及其文化根源。 （一）英美模式 美国曾经是英国的重要殖民地，英美两国在文化价值观、法律制度和政治、经济等方面存在着诸多相似。在公司治理方面虽然存在一定差异，但其本质较为一致，故英美公司的治理模式可视为同一典型。 英美公司治理模式的特点如下：（1）单层制董事会，不设监事会，董事会兼有决策和监督双重职能。董事会由股东大会直接选举产生；（2）以股东“干预最少”为原则；（3）“市场主导型”的外部治理结构；（4）股权结构高度分散，银行和机构投资者在外部治理中发挥的作用有限；（5）私人投资者“用脚投票”现象普遍；（6）经理人市场发育健全，信息披露完备；（7）以股东价值最大化为治理目标；（8）追求资本的短期回报。 美国文化秉承了“盎格鲁一撒克逊文化”，核心是个人主义价值，重视个人利益，追求物质利益；权力距离相对较小，反对权威主义和对个人的支配，提倡人与人之间平等，注重个人能力；热衷于冒险，不确定规避程度很低；中度男性化文化和重视契约。 美国文化对公司治理模式的影响主要表现在以下方面：第一，由于个人主义价值取向，鼓励冒险，形成了以股东“干预最少”为指导原则，给经营者以充分的自治权，有利于经理层创造力的发挥。第二，由于注重个人能力的价值取向，经理层绝大多数为专业人员，可以集中精力对公司进行经营管理，有助于实现股东利益最大化。第三，由于重视自由、平等、契约精神，外部股东往往通过采用分散风险的投资方式持股，当他们对经理层的经营管理公司业绩不满时，就采用“用脚投票”、卖掉股票的方式表决，以引起股价下跌，迫使经理层改善经营。第四，由于不确定性避免程度低，人们较容易接受生活中固有的不确定性，员工倾向于自主管理和独立工作，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。利用明确契约防止机会主义行为，建立了强有力的公司外部监督机制（独立审计制度、信息披露制度、禁止内幕交易制度、竞争性的经理人市场和劳动力市场等），约束企业的交易行为。第五，由于注重短期导向，人们更加注重当前的生活和享受，导致管理层追求资本的短期回报。可以说，美国的公司治理模式，其实就是对美国文化的一种适应性设计。 （二）德日模式 德日两国为单一民族国家，均有长期的封建君主专制传统，人民习惯于集权统治，外部治理机制不能有效发挥作用，公司只有依靠内部治理（与英美模式不同）。由于两国在民族文化和民族精神上有很多共同点，总体上德国模式与日本模式非常相似。 德日公司治理模式的特点如下：（1）双层制董事会：在德国模式中，股东大会直接选举出监事会，监事会由非执行董事构成，行使监督职能；董事会由执行董事组成，行使执行职能；监事会决定董事会的人选和政策目标；股东大会、监事会和执行董事会分设，决策者与执行者相互独立。在日本模式中，董事会和监事会均由股东大会选举产生，监事会独立于董事会而存在。（2）股东相对集中。（3）法人之间交叉持股。（4）企业与银行共同治理，法人股占据主导地位。（5）职工参与公司董事会制。（6）信息披露规定不太严格。（7）以银行为主导的金融体制。（8）企业管理层注重企业的长期发展和长远利益。 德日文化对公司治理模式的影响表现在：首先，德日分别秉承了“日尔曼文化”和“大和文化”，其典型特征是：集体本位主义价值；较大的权利距离；男性化较为突出。二者只是在程度上略有区别。集体本位对经济的解释与个人主义价值相反，就是集体利益高于个体利益，强调职工对企业的认同感和归属感。正如福山所说：两国都有高度发达的集体团结意识；两国均以有序和守纪律而闻名，两个社会的成员都以守规则而乐，从而增强了他们自己属于同一文化群体的意识。其次，德日文化在规避不确定、长期关系导向等维度得分较高。受德国文化影响，德国的公司治理结构较为重视职工的参与。日本地处太平洋小岛，资源缺乏，自然灾害频繁，恶劣的外部环境使他们具有强烈的规避不确定的倾向。日本企业的终身雇佣、年功序列制等内部治理机制，满足了员工的集体主义要求，缓和了对不确定性的担心。日本以隐含契约约束交易行为的特征，是日本经济缺乏透明度的根本原因。在这种体制下，公司外部监督机制不是最重要的，重要的是通过信任关系进行相互协调，通过隐含契约来约束人们的行动。由于信誉、隐含契约和长期交易关系都是有效的，主银行能够发挥相机治理的功能。再次，德日“集体主义”价值观影响公司的股权结构，法人持股率较高，公司经营者阶层相对稳定，也造成公司的股权缺乏流动性。注重长远利益、集体主义思想、个体利益服从集体利益的文化为德日实施内部监控提供了文化基础。可以说，每个国家公司治理系统特征的形成都折射出该国特有的思想文化和社会心理。 20世纪80年代以来，英美与德日两种不同的公司治理模式正在取长补短，显示出趋同化倾向。这是由于国际金融市场的不断整合以及产品市场的全球化共同促进了公司治理标准的国际性趋同。不过，受不同历史文化背景的长期影响，在相当长的时期内，这两种治理模式仍会保留各自的特点。 三、中国公司治理模式的文化适应 （一）中国公司治理模式 中国现有公司治理模式在内部治理方面，治理结构采用“三会四层”（股东会、监事会、董事会、经理层）制；治理机制采用“三权分立”（决策权、监督权、经营管理权分属于股东会、监事会、董事会）制。这是分别借鉴了英美模式和德日模式，如在董事会与管理层的职能设置上，仿效了英美模式，在监事会的设立上，借鉴了德日的双层委员会体制，搭建了一个既有股东会、董事会，也有监事会的治理结构，是一个“嫁接产物”。 反思中国目前的公司治理模式，由于私有企业发展历史较短，国有经济的存在及资本市场的不成熟等原因，大多数公司股权集中，形成了更近似于内部治理模式并具有家族治理模式的特点。公司所有权与经营权没有真正分离，信息披露不完备，职工很难参与治理。此外，虽然中国公司治理结构上采用了英美模式，但治理机制（包括用人机制、监督机制和激励机制）上存在明显缺陷，这也导致了治理效率低下。从中国公司尤其是上市公司的治理实践来看，虽然许多公司都建立了治理模式，大多是“形似而神不似”，一个关键问题便在于这种“嫁接产物”与中国文化不太融合。 （二）中国文化特点 中国由于经过长期的封建社会和儒家礼教的熏陶，形成了比较稳定的文化价值观，表现为：一是集体主义价值观，即否定个体独立价值，强调群体认同，重视互相依赖和共享的集体利益。二是高权力距离，家长式领导作风。人们的等级、尊卑观念较强，上级所拥有的特权被认为是合理的。家长式作风不仅在家族企业存在，也存在与其他组织中。近年来随着改革开放的冲击，由家庭中学到的经验类化到其他组织中，形成了泛家族主义或类化的家族主义。泛家族主义的治理与基于契约文化的治理有着明显差异。契约文化的治理通常基于法治，领导方式偏向民主。而泛家族文化治理主要是基于人治，领导方式偏向于家长式的专权。三是不确定性规避程度较高，开拓与冒险的商业精神缺乏。人们对尚未被社会舆论或权威确定的事物往往采取规避态度，不太喜欢参与竞争和冲突，追求有序的社会生活，力求将可能发生的不确定性降到最低限度。四是女性主义倾向。由于儒家精神倡导“修身、齐家、治国、平天下”，注重和谐关系，强调道德规范自觉能力，人的价值通过“内省”、“克己”来表现，形成中国人内倾的性格。五是低信任度文化。马克斯·韦伯认为：“儒家君子只顾表面的自制，对别人普遍不信任，这种不信任阻碍了一切信贷和商业活动的发展。”另外，中国文化还有如中庸之道，含蓄性、关系、人治、合作性、仁爱等特点。六是差序格局。费孝通先生在《乡土中国》中把“差序格局”概念作为“中国社会结构”的特定原则。差序格局的社会是以“己”为中心，从己到天下一圈一圈推出去，形成由无数私人关系搭成的并富于伸缩性的网络。在“人治”的外部环境下，关系型差序格局严重削弱了公司的正式科层制度。 （三）中国文化的整合适应策略 文化决定社会结构，而文化观念影响制度选择，成为制度中重要的组成部分，并引导后续的制度发展。制度产生的行为使得新制度下形成新的文化，这种文化可以是对以前文化的包容，也可以是一种修正。 公司治理强调权力制衡、监督制约、信息对称及制度权威，而中国传统文化的特点是强调家族和谐、集权统一、含蓄之道、人治文化及集体主义。这便内含了家族文化与权力制衡的冲突，集权文化与监督制约的冲突，含蓄之道与信息对称的冲突，人治文化与制度权威的冲突。反映到公司治理模式上，就是嫁接的公司治理模式与中国本土文化的不匹配，进而引发治理的效率问题。解决这些问题就需要探索建立适合中国文化的公司治理模式，以及适合公司治理模式的文化要素，为公司治理创造良好的内外部文化环境。因此，需要对传统文化进行整合性适应、对企业文化进行适应性培育、改善公司治理模式的外部环境。 1.传统文化的整合性适应。中国传统文化历史悠久，但是由于现有公司治理模式是借鉴国外的，中国传统文化中既有与之相冲突也有相融合的因素。文化是经过长期的选择、演变和积淀而形成，具有相对的稳定性，我国企业应主动选择和整合那些能够支撑现代公司治理模式的优秀文化基因。如善意、仁爱、人本、伦理道德、和为贵、辩证思维、知行合一、天人合一等。应用“善意”的因子促进大股东兼顾社会公共秩序和善良美德，不靠信息优势操纵市场，不披露虚假信息。应用“伦理道德”的因子，促进企业运行遵从社会道德的尺度，在内部设立公平而均衡的权责利分配机制和约束机制，外部行为引入基本的商业伦理，倡导股东与利益相关者之间的和谐关系。应用“知行合一”的因子，促进公司治理架构中的任何角色和机制都要落到实处，都成为有效的制衡与激励工具。应用“天人合一”的因子促进企业追求环境保护、人的身心健康、企业的机体健康。 企业应该弄清楚哪些文化因子阻碍公司治理，并对这些不利的文化因子进行主动规避。如规避中庸文化导致的人与人之间丧失原则性，丧失市场经济所必需的竞争精神；规避高权力距离、家长式作风、不平等的“差序格局”不利于建立人与人平等关系；规避等级观念与群体主义对个人的独立性、自主性、创造性的压制，避免人力资本的低效与浪费；规避文化专制和文化压抑对个人与组织创新意愿与创新行为的扼杀；规避“重人治轻法制”的文化传统导致公司的规章条例在实践中被视为空文。总之，只有对传统文化环境进行选择性适应，才能够提升公司治理水平。 2.培育适应公司治理模式的企业文化。创造良好的公司治理文化环境，不仅需要对中国传统文化因素进行选择性适应，而且需要培育能够支撑公司治理模式的企业文化。企业文化是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点的群体意识以及这种意识产生的行为规范。社会文化的改善难度较大，而构建一个适应公司治理模式的企业文化相对容易。企业可以根据治理效率和效果的需要，积极创建和培育良好的企业制度文化、行为文化、理念文化，将诚信、正直、平等、责任、忠诚、契约精神、创新精神等积极的文化因素植入企业文化中。 3.公司治理模式外部环境改善的建议。公司治理模式的外部环境是公司内部治理机制借以发挥作用的基础，内部治理机制的有效性内生于其中，若没有良好的外部环境，即使设计了良好的内部治理模式，其作用也可能无法发挥。公司治理环境至少包括产权保护、政府治理、法治水平、市场竞争、信用体系、契约文化等方面。改善公司治理模式的外部环境，应做好以下几个方面的工作。 （1）完善《公司法》《证券法》等与公司治理相关的法律、法规，构建懂法、守法的法治文化。建立明确且具有可操作性的行为准则，以规范政府、股东、董事和经理的行为，加大执法的力度，提升法制水平。一国法律体系在很大程度上决定了其公司治理结构和水平，良好的公司治理必定要以有效的投资者法律保护为基础。 （2）完善董事会和监事会制度，积极构建董事会和监事会文化。将“规范和尽责”作为董事会和监事会的核心观念，通过规范和尽责去控制风险，创造价值，实现公司长期价值最大化。 （3）积极培育和发展经理人市场。经理人市场不仅为上市公司提供经理人才和人才能力信号，而且更重要的是其可以协同公司建立一套能科学选择和评价经理的系统体系，形成高效的经理人才市场竞争机制。通过经理人市场，管理者能够自觉约束自己过度追求自身利益的行为。 （4）增强市场意识。完善证券市场和资本市场，加大对资本市场的监管力度，维护资本市场的“公开、公平、公正”。促使国有股流通，真正发挥股东“用脚投票”的功能。 （5）强化信息披露制度。良好的治理结构要求信息披露真实准确可靠。高质量的信息披露有助于维护投资者对资本市场的信心，节约投资者搜集信息的成本，有助于投资者的正确决策。 （6）树立自由、平等、契约、诚信的文化理念。建立高信任度文化，让外在于企业的市场机制成为公司治理的外部监督约束力量。 （7）建立有效的经理人激励文化。激励机制是解决现代公司“两权分离”所导致的代理问题和内部人控制现象而进行公司治理安排最重要的部分。首先，应建立市场化的、动态的、长期的物质激励机制，合理平衡经理的剩余控制权和剩余索取权，探索使经营者的报酬与公司业绩相结合的激励机制，如年薪制或有报酬、股票期权、虚拟股票、经营者持股等。其次，建立和健全经理人的声誉激励机制。 四、结论 公司治理作为一种制度安排根植于其相应的社会文化环境之中，文化差异决定了公司治理模式的多样性。世界上不存在通用的最优的公司治理模式，模式的选择必须要考虑到一个国家独特的社会文化环境。公司治理实施的效率和效果取决于制度与文化的匹配程度，二者之间的关系和作用力是双向的。中国的公司治理模式不是简单照搬国外，应正视自身特有的文化特征，继承、吸纳并构建与公司治理模式适应的文化要素，针对文化特点进行公司治理模式的本土化。 （责任编辑 吴彤）
摘要：公司治理作为一种制度安排根植于相应的社会文化环境之中，文化差异决定了公司治理模式的多样性，世界上不存在通用的最优的公司治理模式。模式选择必须考虑到一国独特的社会文化环境。公司治理实施的效率和效果取决于制度与文化的匹配程度，二者之间的关系和作用力是双向的。中国的公司治理模式不是简单照搬，应正视自身特有的文化特征，继承、吸纳并构建与公司治理模式适应的文化要素，针对文化特点进行公司治理模式的本土化。 关键词：公司治理；公司治理模式；文化维度 中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1001-8204（2012）06-0090-04 公司治理产生于两权分离，是在所有权、控制权和经营权相分离的基础上建立的约束、激励和监督机制，试图解决所有者与经营者的委托代理问题。目前我国的公司治理研究主要关注其经济性制度安排和现有治理模式及其发展方向。但是，学界在一定程度上忽略了文化因素和公司治理模式的相关性，也即非正式制度（文化因素）对公司治理模式的重要影响。公司治理模式的形成是一国经济发展水平、社会文化传统和政治法律制度长期演化的结果。笔者从霍夫斯特德文化差异维度探讨英美和德日公司治理模式的不同及其文化根源，分析中国公司治理模式特点及其文化根源，探索公司治理模式与文化之间的内在关联。 一、霍夫斯特德的文化差异维度理论 荷兰人类学家吉尔特·霍夫斯特德认为文化是具有相同的教育背景和生活经验的人所共有的心理程序，这一心理程序形成了某一地区人们特殊的思考方式、感觉和行动的心理定势。他从价值观角度概括出民族文化的四个维度：个人主义／集体主义、权力距离、不确定性规避、男性化／女性化。1989年又增加了第五个维度，即长期／短期关系导向。 个人主义与集体主义是衡量某一社会总体是关注个人利益还是集体利益，前者鼓励个性发扬（如美国），人们偏好松散联结的人际关系；后者主张内敛，集体利益高于个人（如日本）。权力距离大小是指不同国家的人们对人与人之间不平等权力关系的认同程度。权力距离指数越大，人们倾向于接受一种等级秩序，如中国、韩国；反之，人们倾向于寻求权力的公平，如北欧国家。不确定性规避是指不同民族面对未来的不确定性，以不同的态度和措施来减免风险和威胁，有些民族如德国和日本，对这种不确定性和模糊性总感到焦虑和不安，千方百计地采取措施回避它，因而谓之高不确定性回避文化；有些民族如美国、中国，对不确定性较能容忍接受，谓之低不确定性回避文化。男性化与女性化是衡量组织成员性别和行为方面差异的维度，前者表示一个民族更多地表现出独立、自信、果敢、追求物质成就，强调竞争等性格特征；后者指一个民族注重和谐关系，追求生活质量，向往平稳安定，礼让谦虚，男女平等。长期与短期关系导向是指面对未来，不同的民族有的着眼长远未来（如中国、日本），坚韧不拔，有的则强调即时效应、立竿见影的效果（如美国、英国）。 霍夫斯特德的文化差异维度理论把文化分解成上述五个易于辨识的要素特质，为人们提供了观察不同文化差异性的坐标。在他对文化层次的分析中，价值观被认为是文化的核心，是根植于人们头脑而不被意识到的假设、价值、信仰等，具有行为规范性维度，是社会行为的决定性因素。笔者根据文化差异维度理论与公司治理实践的关联性，来分析二者的彼此影响。 二、英美和德日公司治理模式形成的文化根源 目前世界上典型的公司治理模式主要为：英美模式、德日模式、东亚及东南亚的家族模式。下面主要分析前两种治理模式的特点及其文化根源。 （一）英美模式 美国曾经是英国的重要殖民地，英美两国在文化价值观、法律制度和政治、经济等方面存在着诸多相似。在公司治理方面虽然存在一定差异，但其本质较为一致，故英美公司的治理模式可视为同一典型。 英美公司治理模式的特点如下：（1）单层制董事会，不设监事会，董事会兼有决策和监督双重职能。董事会由股东大会直接选举产生；（2）以股东“干预最少”为原则；（3）“市场主导型”的外部治理结构；（4）股权结构高度分散，银行和机构投资者在外部治理中发挥的作用有限；（5）私人投资者“用脚投票”现象普遍；（6）经理人市场发育健全，信息披露完备；（7）以股东价值最大化为治理目标；（8）追求资本的短期回报。 美国文化秉承了“盎格鲁一撒克逊文化”，核心是个人主义价值，重视个人利益，追求物质利益；权力距离相对较小，反对权威主义和对个人的支配，提倡人与人之间平等，注重个人能力；热衷于冒险，不确定规避程度很低；中度男性化文化和重视契约。 美国文化对公司治理模式的影响主要表现在以下方面：第一，由于个人主义价值取向，鼓励冒险，形成了以股东“干预最少”为指导原则，给经营者以充分的自治权，有利于经理层创造力的发挥。第二，由于注重个人能力的价值取向，经理层绝大多数为专业人员，可以集中精力对公司进行经营管理，有助于实现股东利益最大化。第三，由于重视自由、平等、契约精神，外部股东往往通过采用分散风险的投资方式持股，当他们对经理层的经营管理公司业绩不满时，就采用“用脚投票”、卖掉股票的方式表决，以引起股价下跌，迫使经理层改善经营。第四，由于不确定性避免程度低，人们较容易接受生活中固有的不确定性，员工倾向于自主管理和独立工作，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。利用明确契约防止机会主义行为，建立了强有力的公司外部监督机制（独立审计制度、信息披露制度、禁止内幕交易制度、竞争性的经理人市场和劳动力市场等），约束企业的交易行为。第五，由于注重短期导向，人们更加注重当前的生活和享受，导致管理层追求资本的短期回报。可以说，美国的公司治理模式，其实就是对美国文化的一种适应性设计。 （二）德日模式 德日两国为单一民族国家，均有长期的封建君主专制传统，人民习惯于集权统治，外部治理机制不能有效发挥作用，公司只有依靠内部治理（与英美模式不同）。由于两国在民族文化和民族精神上有很多共同点，总体上德国模式与日本模式非常相似。 德日公司治理模式的特点如下：（1）双层制董事会：在德国模式中，股东大会直接选举出监事会，监事会由非执行董事构成，行使监督职能；董事会由执行董事组成，行使执行职能；监事会决定董事会的人选和政策目标；股东大会、监事会和执行董事会分设，决策者与执行者相互独立。在日本模式中，董事会和监事会均由股东大会选举产生，监事会独立于董事会而存在。（2）股东相对集中。（3）法人之间交叉持股。（4）企业与银行共同治理，法人股占据主导地位。（5）职工参与公司董事会制。（6）信息披露规定不太严格。（7）以银行为主导的金融体制。（8）企业管理层注重企业的长期发展和长远利益。 德日文化对公司治理模式的影响表现在：首先，德日分别秉承了“日尔曼文化”和“大和文化”，其典型特征是：集体本位主义价值；较大的权利距离；男性化较为突出。二者只是在程度上略有区别。集体本位对经济的解释与个人主义价值相反，就是集体利益高于个体利益，强调职工对企业的认同感和归属感。正如福山所说：两国都有高度发达的集体团结意识；两国均以有序和守纪律而闻名，两个社会的成员都以守规则而乐，从而增强了他们自己属于同一文化群体的意识。其次，德日文化在规避不确定、长期关系导向等维度得分较高。受德国文化影响，德国的公司治理结构较为重视职工的参与。日本地处太平洋小岛，资源缺乏，自然灾害频繁，恶劣的外部环境使他们具有强烈的规避不确定的倾向。日本企业的终身雇佣、年功序列制等内部治理机制，满足了员工的集体主义要求，缓和了对不确定性的担心。日本以隐含契约约束交易行为的特征，是日本经济缺乏透明度的根本原因。在这种体制下，公司外部监督机制不是最重要的，重要的是通过信任关系进行相互协调，通过隐含契约来约束人们的行动。由于信誉、隐含契约和长期交易关系都是有效的，主银行能够发挥相机治理的功能。再次，德日“集体主义”价值观影响公司的股权结构，法人持股率较高，公司经营者阶层相对稳定，也造成公司的股权缺乏流动性。注重长远利益、集体主义思想、个体利益服从集体利益的文化为德日实施内部监控提供了文化基础。可以说，每个国家公司治理系统特征的形成都折射出该国特有的思想文化和社会心理。 20世纪80年代以来，英美与德日两种不同的公司治理模式正在取长补短，显示出趋同化倾向。这是由于国际金融市场的不断整合以及产品市场的全球化共同促进了公司治理标准的国际性趋同。不过，受不同历史文化背景的长期影响，在相当长的时期内，这两种治理模式仍会保留各自的特点。 三、中国公司治理模式的文化适应 （一）中国公司治理模式 中国现有公司治理模式在内部治理方面，治理结构采用“三会四层”（股东会、监事会、董事会、经理层）制；治理机制采用“三权分立”（决策权、监督权、经营管理权分属于股东会、监事会、董事会）制。这是分别借鉴了英美模式和德日模式，如在董事会与管理层的职能设置上，仿效了英美模式，在监事会的设立上，借鉴了德日的双层委员会体制，搭建了一个既有股东会、董事会，也有监事会的治理结构，是一个“嫁接产物”。 反思中国目前的公司治理模式，由于私有企业发展历史较短，国有经济的存在及资本市场的不成熟等原因，大多数公司股权集中，形成了更近似于内部治理模式并具有家族治理模式的特点。公司所有权与经营权没有真正分离，信息披露不完备，职工很难参与治理。此外，虽然中国公司治理结构上采用了英美模式，但治理机制（包括用人机制、监督机制和激励机制）上存在明显缺陷，这也导致了治理效率低下。从中国公司尤其是上市公司的治理实践来看，虽然许多公司都建立了治理模式，大多是“形似而神不似”，一个关键问题便在于这种“嫁接产物”与中国文化不太融合。 （二）中国文化特点 中国由于经过长期的封建社会和儒家礼教的熏陶，形成了比较稳定的文化价值观，表现为：一是集体主义价值观，即否定个体独立价值，强调群体认同，重视互相依赖和共享的集体利益。二是高权力距离，家长式领导作风。人们的等级、尊卑观念较强，上级所拥有的特权被认为是合理的。家长式作风不仅在家族企业存在，也存在与其他组织中。近年来随着改革开放的冲击，由家庭中学到的经验类化到其他组织中，形成了泛家族主义或类化的家族主义。泛家族主义的治理与基于契约文化的治理有着明显差异。契约文化的治理通常基于法治，领导方式偏向民主。而泛家族文化治理主要是基于人治，领导方式偏向于家长式的专权。三是不确定性规避程度较高，开拓与冒险的商业精神缺乏。人们对尚未被社会舆论或权威确定的事物往往采取规避态度，不太喜欢参与竞争和冲突，追求有序的社会生活，力求将可能发生的不确定性降到最低限度。四是女性主义倾向。由于儒家精神倡导“修身、齐家、治国、平天下”，注重和谐关系，强调道德规范自觉能力，人的价值通过“内省”、“克己”来表现，形成中国人内倾的性格。五是低信任度文化。马克斯·韦伯认为：“儒家君子只顾表面的自制，对别人普遍不信任，这种不信任阻碍了一切信贷和商业活动的发展。”另外，中国文化还有如中庸之道，含蓄性、关系、人治、合作性、仁爱等特点。六是差序格局。费孝通先生在《乡土中国》中把“差序格局”概念作为“中国社会结构”的特定原则。差序格局的社会是以“己”为中心，从己到天下一圈一圈推出去，形成由无数私人关系搭成的并富于伸缩性的网络。在“人治”的外部环境下，关系型差序格局严重削弱了公司的正式科层制度。 （三）中国文化的整合适应策略 文化决定社会结构，而文化观念影响制度选择，成为制度中重要的组成部分，并引导后续的制度发展。制度产生的行为使得新制度下形成新的文化，这种文化可以是对以前文化的包容，也可以是一种修正。 公司治理强调权力制衡、监督制约、信息对称及制度权威，而中国传统文化的特点是强调家族和谐、集权统一、含蓄之道、人治文化及集体主义。这便内含了家族文化与权力制衡的冲突，集权文化与监督制约的冲突，含蓄之道与信息对称的冲突，人治文化与制度权威的冲突。反映到公司治理模式上，就是嫁接的公司治理模式与中国本土文化的不匹配，进而引发治理的效率问题。解决这些问题就需要探索建立适合中国文化的公司治理模式，以及适合公司治理模式的文化要素，为公司治理创造良好的内外部文化环境。因此，需要对传统文化进行整合性适应、对企业文化进行适应性培育、改善公司治理模式的外部环境。 1.传统文化的整合性适应。中国传统文化历史悠久，但是由于现有公司治理模式是借鉴国外的，中国传统文化中既有与之相冲突也有相融合的因素。文化是经过长期的选择、演变和积淀而形成，具有相对的稳定性，我国企业应主动选择和整合那些能够支撑现代公司治理模式的优秀文化基因。如善意、仁爱、人本、伦理道德、和为贵、辩证思维、知行合一、天人合一等。应用“善意”的因子促进大股东兼顾社会公共秩序和善良美德，不靠信息优势操纵市场，不披露虚假信息。应用“伦理道德”的因子，促进企业运行遵从社会道德的尺度，在内部设立公平而均衡的权责利分配机制和约束机制，外部行为引入基本的商业伦理，倡导股东与利益相关者之间的和谐关系。应用“知行合一”的因子，促进公司治理架构中的任何角色和机制都要落到实处，都成为有效的制衡与激励工具。应用“天人合一”的因子促进企业追求环境保护、人的身心健康、企业的机体健康。 企业应该弄清楚哪些文化因子阻碍公司治理，并对这些不利的文化因子进行主动规避。如规避中庸文化导致的人与人之间丧失原则性，丧失市场经济所必需的竞争精神；规避高权力距离、家长式作风、不平等的“差序格局”不利于建立人与人平等关系；规避等级观念与群体主义对个人的独立性、自主性、创造性的压制，避免人力资本的低效与浪费；规避文化专制和文化压抑对个人与组织创新意愿与创新行为的扼杀；规避“重人治轻法制”的文化传统导致公司的规章条例在实践中被视为空文。总之，只有对传统文化环境进行选择性适应，才能够提升公司治理水平。 2.培育适应公司治理模式的企业文化。创造良好的公司治理文化环境，不仅需要对中国传统文化因素进行选择性适应，而且需要培育能够支撑公司治理模式的企业文化。企业文化是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点的群体意识以及这种意识产生的行为规范。社会文化的改善难度较大，而构建一个适应公司治理模式的企业文化相对容易。企业可以根据治理效率和效果的需要，积极创建和培育良好的企业制度文化、行为文化、理念文化，将诚信、正直、平等、责任、忠诚、契约精神、创新精神等积极的文化因素植入企业文化中。 3.公司治理模式外部环境改善的建议。公司治理模式的外部环境是公司内部治理机制借以发挥作用的基础，内部治理机制的有效性内生于其中，若没有良好的外部环境，即使设计了良好的内部治理模式，其作用也可能无法发挥。公司治理环境至少包括产权保护、政府治理、法治水平、市场竞争、信用体系、契约文化等方面。改善公司治理模式的外部环境，应做好以下几个方面的工作。 （1）完善《公司法》《证券法》等与公司治理相关的法律、法规，构建懂法、守法的法治文化。建立明确且具有可操作性的行为准则，以规范政府、股东、董事和经理的行为，加大执法的力度，提升法制水平。一国法律体系在很大程度上决定了其公司治理结构和水平，良好的公司治理必定要以有效的投资者法律保护为基础。 （2）完善董事会和监事会制度，积极构建董事会和监事会文化。将“规范和尽责”作为董事会和监事会的核心观念，通过规范和尽责去控制风险，创造价值，实现公司长期价值最大化。 （3）积极培育和发展经理人市场。经理人市场不仅为上市公司提供经理人才和人才能力信号，而且更重要的是其可以协同公司建立一套能科学选择和评价经理的系统体系，形成高效的经理人才市场竞争机制。通过经理人市场，管理者能够自觉约束自己过度追求自身利益的行为。 （4）增强市场意识。完善证券市场和资本市场，加大对资本市场的监管力度，维护资本市场的“公开、公平、公正”。促使国有股流通，真正发挥股东“用脚投票”的功能。 （5）强化信息披露制度。良好的治理结构要求信息披露真实准确可靠。高质量的信息披露有助于维护投资者对资本市场的信心，节约投资者搜集信息的成本，有助于投资者的正确决策。 （6）树立自由、平等、契约、诚信的文化理念。建立高信任度文化，让外在于企业的市场机制成为公司治理的外部监督约束力量。 （7）建立有效的经理人激励文化。激励机制是解决现代公司“两权分离”所导致的代理问题和内部人控制现象而进行公司治理安排最重要的部分。首先，应建立市场化的、动态的、长期的物质激励机制，合理平衡经理的剩余控制权和剩余索取权，探索使经营者的报酬与公司业绩相结合的激励机制，如年薪制或有报酬、股票期权、虚拟股票、经营者持股等。其次，建立和健全经理人的声誉激励机制。 四、结论 公司治理作为一种制度安排根植于其相应的社会文化环境之中，文化差异决定了公司治理模式的多样性。世界上不存在通用的最优的公司治理模式，模式的选择必须要考虑到一个国家独特的社会文化环境。公司治理实施的效率和效果取决于制度与文化的匹配程度，二者之间的关系和作用力是双向的。中国的公司治理模式不是简单照搬国外，应正视自身特有的文化特征，继承、吸纳并构建与公司治理模式适应的文化要素，针对文化特点进行公司治理模式的本土化。 （责任编辑 吴彤）