出处：中国劳动保障报
作者：马小丽
时间：2009年7月7日
2008年1月15日，《企业职工奖惩条例》（以下简称《条例》）被废止，其相关法律规范由《劳动法》和《劳动合同法》代替。
《条例》被废止后，国家将不再直接干预企业内部分配事项，而是将奖惩职工的权力下放给企业。企业当务之急是要循序渐进地梳理和修改员工奖惩办法，以符合新的法律规范、市场经济规律及企业发展的需要。
如何实现企业员工奖惩以《条例》为法律依据向以“两法”为法律依据的转变
其一，企业在制定职工奖惩办法时，一定要内容合法、程序合法，并要求员工签字。另外还要进行行政备案。
其二，企业要准确把握
《劳动合同法》第39条和第40条的法律含义。比如，如何理解“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定？第一，要根据给企业带来的损失界定什么是严重违纪。在有些企业，可能员工旷工3天就会给企业带来很大的损失，而有些企业就没有这么严重。重大损失可以包括：企业经济损失重大、社会信誉损失重大、工作行为负面影响大。第二，要考虑进入法律程序后劳动争议仲裁委员会和法院将如何界定“严重违纪”。有些企业为了减少劳动争议，把与员工解除劳动合同的底线定位于
“被依法追究刑事责任”，这种做法有些偏于简单。第三，目前也可以参照原开除、除名、违纪辞退的法律法规条款把握严重违纪的内涵。第四，法律提出的劳动者承担赔偿责任的，都可以根据一个量化的数额定义为严重违反劳动规章制度。
其三，企业要把《劳动合同法》第86条、第90条的内容结合本企业实际写到本企业的相关规定中。但是企业一定要熟知熟记针对企业制定的其它14条法律责任。
此外，在制定本企业职工奖惩办法时还要专业规范，即概念要清楚和量化。比如有的企业把员工在工作时间内擅自离开本岗位叫“溜号”，这种表述偏于口语化，有失规范。概念量化也十分重要，比如“怠工”，在工作时间内多长时间
没有工作可以叫“怠工”，最好有量化的标准。
企业如何做到有效奖惩
其一，要理解“两法”取代
《条例》的深刻意义；其二，要完成国家直接管理向企业内部自主管理的转换；其三，要充分认识人力资源管理工作的复杂性；其四，要熟知法规，分类奖惩，归口管理；其五，要加强工作分析，建立科学的工作标准体系，重设员工手册，建立科学的绩效管理制度体系。总括来看，要重点把握以下3个方面的问题：第一，要熟知法规。一些企业对《劳动法》、《劳动合同法》都比较熟悉，但是对一些相关的配套法规就了解的不多了。比如，《关于贯彻执行
〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）目前仍具有法律效力，是对《劳动法》的详细补充和细化，而企业提出的许多问题都可以在这里找到法律依据。类似的法规文件企业要了解和掌握。
第二，要分类奖惩。比如，按违纪原因分类，分为主观有过错的、主观无过错的；按违纪内容分类，分为违反考勤纪律、安全卫生纪律、保密纪律等；按违纪情节分类，分为一般违纪、严重违纪。分类奖惩有利于奖惩适度，激励充分、惩罚分明。考核决定奖惩，企业对员工的考核和相应的奖惩可以分为：业绩考核和奖惩、特殊考核和奖惩、能力考核和奖惩、专项考核和奖惩、行为考核和奖惩。其中，业绩考核和奖惩是对员工的工作进行常态的考核和奖惩；特殊考核和奖惩是对员工特殊贡献或表现的考核和奖惩。
第三，要加紧完善工作分析和绩效管理制度体系。《劳动合同法》第39条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。岗位任职资格是在岗位说明书中规定的。目前，企业的岗位分析和编制的岗位说明书在《劳动合同法》背景下普遍不规范和不完整，应当尽快加以改进完善，以适应执法的需要。该法第40条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。判断劳动者是否胜任工作的标准是绩效考核。法律诉讼的数据资料显示，一个科学合理的绩效管理制度体系更容易获得法律的支持和认可。而目前在企业人力资源管理工作中，绩效管理是相对薄弱的环节。在《劳动合同法》背景下，制定绩效管理制度要科学合理，考核指标要尽量量化，考核人最好为多人以上，对员工的表现要有原始记录，对考核的结果要有员工签字
企业职工奖惩条例》废止后如何转变观念？
516号令废止了包括《企业职工奖惩条例》在内的92个行政法规和文件。自此，该条例被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》完全代替。 转变观念只需要两句话：
第一句：该条例废止后，处罚员工的方式与情形已经失去了法律支持，因此
企业再也不要拿开除、除名、辞退、罚款等吓唬员工了。最严厉的处罚措施就是解除劳动合同。
第二句：制定适合企业自身特点的规章制度。制定和修改规章制度要按照合法、民主程序、公示三个步骤进行。
在此提请用人单位：法律法规涉及不到的管理方式方法要由单位的规章制度来补充，规章制度实际上就是用人单位的内部法律。但是，单位在制定规章制度时最好聘请专家把关，以免存在违法条款。再一个，单位也不要以经过民主程序通过的规章制度为由肆意侵犯劳动者利益，否则，要承担不利后果。
2008年1月15日，国务院516号令对包括《企业职工奖惩条例》在内的92件行政法规被废止或宣布失效。自此，这部1982年4月10日发布实施，至今25年多的条例终于走到了历史的尽头，被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》完全代替。公布《国务院关于废止部分行政法规的决定》;自公布之日(2008年1月15日)起生效。
二十多年来，该条例在当时计划经济的体制下，对我国全民所有制企业以及集体所有制企业的用工带来了深刻的影响，这种影响一直延续到今天几乎所有的国有企业或与国有企业相关的其他行业。因此，该条例的废止对我国今天的市场用工也带来了很大的影响，作为企业，随着该条例的废止，在管理理念与管理方式上也必须作出相应的调整。
需要确立市场用工的管理理念
1995年 《劳动法》就确立了市场用工的理念，但是10多年过去了，受该条例的影响以及国有企业体制的约束，我国国有企业迟迟不能建立市场用工机制。市场用工的理念应当是，企业根据需要自行招聘员工，员工到企业来需要遵守企业相应的规章制度并完成公司规定的岗位职责，若员工违反了相应的规章制度，或没有完成相应的岗位职责，公司可以依据内部的规章制度与其解除劳动合同。但是由于受原国有企业体制的约束，部门企业尤其是企业的管理者还处在依靠行政手段对员工进行管理的阶段，即对员工的管理不是依据企业依法制订的内部规章制度来管理，而是依据领导人的个人意志来管理，依据行政手段来管理，管理方式带有很浓的行政色彩。
随着条例被 《劳动法》以及 《劳动合同法》的取代，企业应当确立市场用工的管理理念，即确立通过劳动合同实现对员工进行有效管理的管理方式与理念。 需要自行制订相应的奖惩办法
奖惩办法，属于企业用工自主权的体现，应当由企业根据自身情形自行制订。长期以来，我国的部分国有企业，受该条例的影响，基本上没有自己的奖惩办法，对于员工的奖惩主要是依据该条例的规定进行处理。即使某些企业有自己的内部奖惩办法，也主要参考该条例的规定来制订，例如对旷工的处理：该条例规定，员工无故旷工15日或一年内累计旷工30日，经用人单位批评无效的，可以予以除名。因此很多企业也照此规定将连续旷工15日或累计30日旷工的员工予以除名。即自1982年以来，我国的部分企业是以国家的规定来管理企业内部的员工，部分企业基本没有结合企业的自身情况制订企业内部的奖惩办法，与企业的自身实际严重脱节。该条例的废止，国家规定的处罚员工的方式与情形已经失去了其法律支持，因此需要企业依据自身的经营特点，根据企业的需要制订合适的奖惩办法。
需要修改相应的规章制度
企业规章制度是企业内部管理的主要依据，可以直接用于员工的日常管理，但是
由于我国国有企业的规章制度相当部门参考了该条例的规定，例如大多数企业的规章制度中都规定了开除、除名、辞退、罚款等处罚方式，这些处罚方式本身就是参照该条例规定的。该条例本身只适用于国有或集体企业，但很多外资企业也深受该条例的影响，也出现了上述的规定，例如，某外资企业的规章制度就规定，员工有下述行为的，公司有权予以辞退等。尽管在实践中这些处罚方式已经失去了其存在的依据与意义，但是由于条例本身没有废止，因此很多企业依然在使用，其规章制度中依然有这样的规定。
条例的废止，对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定，就失去了法律依据，若规章制度中还有上述规定，则属于规章制度违法。依据《劳动合同法》的规定，规章制度违法的，员工可以随时辞职，并要求公司支付经济补偿金，因此企业的规章制度必须保证其合法性。因此随着条例的废止，及时的修改与该条例相关的规章制度是很多企业必须面临的问题。
需要重新考虑员工的处罚方式
尽管 《劳动法》已经确定了劳动合同用工的方式，即企业与员工签订劳动合同，员工有过错或符合法律规定的可以与其解除劳动合同。但是在实践当中，部分企业在处理员工时认为解除员工的劳动合同，处罚方式太轻，必须要对员工进行行政处分，于是对员工采取了开除、除名等处罚方式。尤其对员工的除名处分，在实践中直接导致员工工龄归零，直接影响到员工的退休待遇，属于很严厉的处罚。在日常的管理上，很多企业的内部规章制度都有对员工进行罚款的规定，该条例的废止，也使得企业对员工罚款的处理完全丧失了法律依据，即企业无权再对员工进行罚款。
因此随着该条例的废止，需要企业重新考虑员工的处罚方式，即作为用工的一方，企业与员工之间是平等的关系，不存在行政的隶属性（当然员工在企业工作要依附于企业）。因此企业对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同，无权再对员工进行有关行政上的处罚。
出处：中国劳动保障报
作者：马小丽
时间：2009年7月7日
2008年1月15日，《企业职工奖惩条例》（以下简称《条例》）被废止，其相关法律规范由《劳动法》和《劳动合同法》代替。
《条例》被废止后，国家将不再直接干预企业内部分配事项，而是将奖惩职工的权力下放给企业。企业当务之急是要循序渐进地梳理和修改员工奖惩办法，以符合新的法律规范、市场经济规律及企业发展的需要。
如何实现企业员工奖惩以《条例》为法律依据向以“两法”为法律依据的转变
其一，企业在制定职工奖惩办法时，一定要内容合法、程序合法，并要求员工签字。另外还要进行行政备案。
其二，企业要准确把握
《劳动合同法》第39条和第40条的法律含义。比如，如何理解“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定？第一，要根据给企业带来的损失界定什么是严重违纪。在有些企业，可能员工旷工3天就会给企业带来很大的损失，而有些企业就没有这么严重。重大损失可以包括：企业经济损失重大、社会信誉损失重大、工作行为负面影响大。第二，要考虑进入法律程序后劳动争议仲裁委员会和法院将如何界定“严重违纪”。有些企业为了减少劳动争议，把与员工解除劳动合同的底线定位于
“被依法追究刑事责任”，这种做法有些偏于简单。第三，目前也可以参照原开除、除名、违纪辞退的法律法规条款把握严重违纪的内涵。第四，法律提出的劳动者承担赔偿责任的，都可以根据一个量化的数额定义为严重违反劳动规章制度。
其三，企业要把《劳动合同法》第86条、第90条的内容结合本企业实际写到本企业的相关规定中。但是企业一定要熟知熟记针对企业制定的其它14条法律责任。
此外，在制定本企业职工奖惩办法时还要专业规范，即概念要清楚和量化。比如有的企业把员工在工作时间内擅自离开本岗位叫“溜号”，这种表述偏于口语化，有失规范。概念量化也十分重要，比如“怠工”，在工作时间内多长时间
没有工作可以叫“怠工”，最好有量化的标准。
企业如何做到有效奖惩
其一，要理解“两法”取代
《条例》的深刻意义；其二，要完成国家直接管理向企业内部自主管理的转换；其三，要充分认识人力资源管理工作的复杂性；其四，要熟知法规，分类奖惩，归口管理；其五，要加强工作分析，建立科学的工作标准体系，重设员工手册，建立科学的绩效管理制度体系。总括来看，要重点把握以下3个方面的问题：第一，要熟知法规。一些企业对《劳动法》、《劳动合同法》都比较熟悉，但是对一些相关的配套法规就了解的不多了。比如，《关于贯彻执行
〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）目前仍具有法律效力，是对《劳动法》的详细补充和细化，而企业提出的许多问题都可以在这里找到法律依据。类似的法规文件企业要了解和掌握。
第二，要分类奖惩。比如，按违纪原因分类，分为主观有过错的、主观无过错的；按违纪内容分类，分为违反考勤纪律、安全卫生纪律、保密纪律等；按违纪情节分类，分为一般违纪、严重违纪。分类奖惩有利于奖惩适度，激励充分、惩罚分明。考核决定奖惩，企业对员工的考核和相应的奖惩可以分为：业绩考核和奖惩、特殊考核和奖惩、能力考核和奖惩、专项考核和奖惩、行为考核和奖惩。其中，业绩考核和奖惩是对员工的工作进行常态的考核和奖惩；特殊考核和奖惩是对员工特殊贡献或表现的考核和奖惩。
第三，要加紧完善工作分析和绩效管理制度体系。《劳动合同法》第39条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。岗位任职资格是在岗位说明书中规定的。目前，企业的岗位分析和编制的岗位说明书在《劳动合同法》背景下普遍不规范和不完整，应当尽快加以改进完善，以适应执法的需要。该法第40条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。判断劳动者是否胜任工作的标准是绩效考核。法律诉讼的数据资料显示，一个科学合理的绩效管理制度体系更容易获得法律的支持和认可。而目前在企业人力资源管理工作中，绩效管理是相对薄弱的环节。在《劳动合同法》背景下，制定绩效管理制度要科学合理，考核指标要尽量量化，考核人最好为多人以上，对员工的表现要有原始记录，对考核的结果要有员工签字
企业职工奖惩条例》废止后如何转变观念？
516号令废止了包括《企业职工奖惩条例》在内的92个行政法规和文件。自此，该条例被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》完全代替。 转变观念只需要两句话：
第一句：该条例废止后，处罚员工的方式与情形已经失去了法律支持，因此
企业再也不要拿开除、除名、辞退、罚款等吓唬员工了。最严厉的处罚措施就是解除劳动合同。
第二句：制定适合企业自身特点的规章制度。制定和修改规章制度要按照合法、民主程序、公示三个步骤进行。
在此提请用人单位：法律法规涉及不到的管理方式方法要由单位的规章制度来补充，规章制度实际上就是用人单位的内部法律。但是，单位在制定规章制度时最好聘请专家把关，以免存在违法条款。再一个，单位也不要以经过民主程序通过的规章制度为由肆意侵犯劳动者利益，否则，要承担不利后果。
2008年1月15日，国务院516号令对包括《企业职工奖惩条例》在内的92件行政法规被废止或宣布失效。自此，这部1982年4月10日发布实施，至今25年多的条例终于走到了历史的尽头，被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》完全代替。公布《国务院关于废止部分行政法规的决定》;自公布之日(2008年1月15日)起生效。
二十多年来，该条例在当时计划经济的体制下，对我国全民所有制企业以及集体所有制企业的用工带来了深刻的影响，这种影响一直延续到今天几乎所有的国有企业或与国有企业相关的其他行业。因此，该条例的废止对我国今天的市场用工也带来了很大的影响，作为企业，随着该条例的废止，在管理理念与管理方式上也必须作出相应的调整。
需要确立市场用工的管理理念
1995年 《劳动法》就确立了市场用工的理念，但是10多年过去了，受该条例的影响以及国有企业体制的约束，我国国有企业迟迟不能建立市场用工机制。市场用工的理念应当是，企业根据需要自行招聘员工，员工到企业来需要遵守企业相应的规章制度并完成公司规定的岗位职责，若员工违反了相应的规章制度，或没有完成相应的岗位职责，公司可以依据内部的规章制度与其解除劳动合同。但是由于受原国有企业体制的约束，部门企业尤其是企业的管理者还处在依靠行政手段对员工进行管理的阶段，即对员工的管理不是依据企业依法制订的内部规章制度来管理，而是依据领导人的个人意志来管理，依据行政手段来管理，管理方式带有很浓的行政色彩。
随着条例被 《劳动法》以及 《劳动合同法》的取代，企业应当确立市场用工的管理理念，即确立通过劳动合同实现对员工进行有效管理的管理方式与理念。 需要自行制订相应的奖惩办法
奖惩办法，属于企业用工自主权的体现，应当由企业根据自身情形自行制订。长期以来，我国的部分国有企业，受该条例的影响，基本上没有自己的奖惩办法，对于员工的奖惩主要是依据该条例的规定进行处理。即使某些企业有自己的内部奖惩办法，也主要参考该条例的规定来制订，例如对旷工的处理：该条例规定，员工无故旷工15日或一年内累计旷工30日，经用人单位批评无效的，可以予以除名。因此很多企业也照此规定将连续旷工15日或累计30日旷工的员工予以除名。即自1982年以来，我国的部分企业是以国家的规定来管理企业内部的员工，部分企业基本没有结合企业的自身情况制订企业内部的奖惩办法，与企业的自身实际严重脱节。该条例的废止，国家规定的处罚员工的方式与情形已经失去了其法律支持，因此需要企业依据自身的经营特点，根据企业的需要制订合适的奖惩办法。
需要修改相应的规章制度
企业规章制度是企业内部管理的主要依据，可以直接用于员工的日常管理，但是
由于我国国有企业的规章制度相当部门参考了该条例的规定，例如大多数企业的规章制度中都规定了开除、除名、辞退、罚款等处罚方式，这些处罚方式本身就是参照该条例规定的。该条例本身只适用于国有或集体企业，但很多外资企业也深受该条例的影响，也出现了上述的规定，例如，某外资企业的规章制度就规定，员工有下述行为的，公司有权予以辞退等。尽管在实践中这些处罚方式已经失去了其存在的依据与意义，但是由于条例本身没有废止，因此很多企业依然在使用，其规章制度中依然有这样的规定。
条例的废止，对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定，就失去了法律依据，若规章制度中还有上述规定，则属于规章制度违法。依据《劳动合同法》的规定，规章制度违法的，员工可以随时辞职，并要求公司支付经济补偿金，因此企业的规章制度必须保证其合法性。因此随着条例的废止，及时的修改与该条例相关的规章制度是很多企业必须面临的问题。
需要重新考虑员工的处罚方式
尽管 《劳动法》已经确定了劳动合同用工的方式，即企业与员工签订劳动合同，员工有过错或符合法律规定的可以与其解除劳动合同。但是在实践当中，部分企业在处理员工时认为解除员工的劳动合同，处罚方式太轻，必须要对员工进行行政处分，于是对员工采取了开除、除名等处罚方式。尤其对员工的除名处分，在实践中直接导致员工工龄归零，直接影响到员工的退休待遇，属于很严厉的处罚。在日常的管理上，很多企业的内部规章制度都有对员工进行罚款的规定，该条例的废止，也使得企业对员工罚款的处理完全丧失了法律依据，即企业无权再对员工进行罚款。
因此随着该条例的废止，需要企业重新考虑员工的处罚方式，即作为用工的一方，企业与员工之间是平等的关系，不存在行政的隶属性（当然员工在企业工作要依附于企业）。因此企业对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同，无权再对员工进行有关行政上的处罚。