人员素质测评（简答）
1、素质的概念、素质的类型
指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点为，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两方面。
类型：政治素质，思想素质，道德素质，业务素质，审美素质，劳技素质，身体素质，心理素质
素质的构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素和层次。我们将个体素质划分为身体素质和心理素质。身体素质包括体质、体力、精力，良好的身体素质是一切素质发展和事业成功的生理基础；心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等，心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。
特性：基础作用性: 素质是事业成功的必要条件，但不是充分条件
可塑性：个体素质受遗传、环境、个体能动性综合影响
内在性：是具有隐蔽性、抽象性的客观存在
层次性和相对性：即核心素质、基本素质、生成素质
稳定性、表出性、差异性、综合性、可分解性
3、什么是人员素质测评
人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种科学的测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
4、人员素质测评的最终目的是什么？为什么？
最终目的：开发人力资源、提高工作绩效或提高生产质量服务。
原因：行为管理科学启示我们，通过素质测评，对个体差异进行揭示，按照性格的顺应和互补原则进行工作设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果，按照能力特长发挥与兴趣发展来安排工作，会大大激发职工的工作积极性与潜在能力。
5、人员素质测评的基本原理
原理1：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应的心理素质在特定环境中的特定表征。B=f(Q,E), B-行为，f-表征方式与机制，Q-素质，E-环境。
原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。Q=∫BdE, Q-素质，∫-积分号，总和运算，B-代表性行为，E-不同环境下的环境刺激变量。
原理3：刺激-反应原理
原理4：投射原理
原理5（？）：S=输入或刺激
Q=素质
R=输出或反映
M=标准或常模
J=比较与评判
O=结果或输出
6、人员素质测评有什么特点
（1）抽象性——效度：即用来反映实际测评的结果在多大的程度上测评到了所要测评的素质概念。
（2）稳定性——信度：反映稳定性的指标。
（3）层次性——区分度：区分度高、质量好的测评，则直接反应了不同个体素质之间的层次差异。
（4）间接性：测评的直接对象是表现出的行为特征，而不是素质本身。
（5）主观性：由于素质本身的复杂性与内在性，目前的测评还无法排除人的主观能动性而纯由仪器测评。相反，只有借助人的主观能动性特点，才能实现人才素质测评的最终目的。
（6）互动性：在测评中，应力求让被试由客体状态向主体状态转化，发挥他在素质测评中的积极作用。
（7）社会性（？）：素质测评者应认真研究与掌握社会对任职者的标准要求，坚持用正确的标准进行素质测评，发挥素质测评对素质开发的导向作用，使人们朝着社会所期望的方向发展，促进社会进步。
（8）相对性与模糊性：素质测评者应该考虑模糊综合评判，而不要追求仔细准确。 （9）整体性：把被测评者放到整个被测评的人群中去比较，则素质的高低、优劣就一清二楚了。
7、人员素质测评应遵循哪些原则
（1）客观测评与主观测评相结合：在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用。既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。
（2）定性测评与定量测评相结合：任何事物都有质与量的形式。光是定性测评，只能反映了素质的性质特点；仅是定量测评，可能会忽视素质的质量特征。
（3）静态测评与动态测评相结合：静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准，但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神，但缺点是，不同的被测者的测评结果不利于相互比较。
（4）精确测评与模糊测评相结合：素质测评如果只求精确不能模糊，那么素质测评可能无法定论；如果模糊不求精确，那么测评结果可能就主观随意。
（5）素质测评与绩效考评相结合：素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效考评中验证素质。
（6）要素测评与行为测评相结合：要素测评与行为测评，对素质测评来说是相辅相成的。有要素测评没有行为测评，则是空虚的；有行为测评缺乏要素测评，则是琐碎而无意义的。
（7）分项测评与综合测评相结合：素质是一个相当复杂的行为系统，对它进行必要的分解、逐项测评，有助于提高测评的准确性，但是素质被分分解为一个个要素之后，不少整体特征就因此损失。因此，素质测评应该分项测评与综合测评相结合。
（8）素质测评与指导开发相结合：测评不是目的它只是一种手段开发才是最终目标素质测评要以开发为方向测评才有意义。
8、素测的内容、目标和指标之间的关系
p165测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。因此反过来说，测评内容、测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不同层次。测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。
从测评内容到测评指标： 测评指标是内容的具体体现；指标与内容是相对的；从测评内容到测评指标是一个标准化的过程。
测评内容的标准化：在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设 测评目标，测评目标下设测评项目，测评项目下设测评指标。
素质测评项目、测评指标与测评目标之间的区别是，素质测评目标具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括 ；素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；素质测评指标则是对素质测评项目的具体分解。
9、什么是气质，它有哪几种类型
气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。它表现在情绪和情感的发生速度、向外表现的强度以及动作的速度与稳定性方面。分为胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质。
胆汁质:直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈、具有外倾性
多血质：活泼好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣容易变换、具有外倾性
粘液质：安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意力稳定难于转移、善于忍耐、具有内倾性
抑郁质：孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持久、体验深刻、具有内倾性
10、面试与其他素质测评相比所具有的特点
与其他测评方式相比，有其独特之处，主要表现为以下几个方面：
1、对象的单一性。面试的问题一般要因人而异，测评的内容应侧重个别特征，同时进行会相互干扰。
2、内容的灵活性。由于单位时间中面试对象的单一性，因此对面试的具体内容就有调节的自由性。
3、信息的复合性。面试对任何信息的确认都不是通过单一的信息通道进行，而是通过主试对被试的问、 听、析、觉综合进行的。
4、交流的直接互动性。面试中应试者的语言及行为表现，与主考官的评判是直接相连的，中间没有任何中介转换形式。
5、判断的直觉性。其他的测评大多数是理性逻辑判断与事实判断，面试的判断却带有一种直觉性。
（2）从面试的标准化程度来划分，可分为结构、半结构、随意面试等；
结构化面试又叫标准化面试，面试的实施、提问内容、提问方式、时间、评分标准等都有严格的规定，面试官不能随意改动。最大限度减少了人为的力量，有利于保证面试的公平和公正。
半结构化面试事先只大致规定面试的内容、方式、程序等，允许面试官在具体操作过程中根据实际情况做出调整。更容易“因人制宜”，但对面试官的要求较高。
随意面试则对面试的形式、内容事先无任何规定，一切均由面试者随机决定。
（3）从面试对象的多少来划分，可分为个别面试与集体面试；
个别面试，指主考官个别地与应试者单独面谈。这是最普遍最基本的一种面试方式。单独面试的优点是能提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。单独面试又有两种类型。一是只有一个主考官负责整个面试过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。公务员面试大多属于这种形式。
集体面试又叫小组面试，指多位应试者同时面对面试考官的情况。在集体面试中，通常要求应试者作小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议、发表演说等。这种面试方法主要用于考察应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、领导能力等。
（4）从面试的进程来划分，可分为一次性面试与分阶段面试；
一次性面试，是指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较“强大”，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次面试情况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一次面试表现。面对这类面试，应试者必须集中所长，认真准备，全力以赴。
分阶段面试又可分为两种类型，一种叫“依序面试”，一种叫“逐步面试”。
依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试的目的在于从众多应试者中筛选出较好的人选。初试一般由用人单位的人事部门主持，主要考察应试者的仪表风度、工作态度、上进心、进取精神等，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试，复试一般由用人部门主管主持，以考察应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任工作岗位是否合适。复试结束后再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选。
逐步面试，一般是由用人单位的主管领导、处(科)长以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考察专业及业务知识为主，中层以考察能力为主，高层则实施全面考察与最终把关。实行逐层淘汰筛选，越来越严。应试者要对各层面试的要求做到心中有数，力争每个层次均留下好印象。在低层次面试时，不可轻视大意，不可骄傲马虎，在面对高层次面试时，也不必胆怯拘谨。
（5）从面试内容设计的重点不同来划分，可分为常规面试、情景面试和综合性面试；
常规面试，就是我们日常见到的、主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下，主考官处于积极主动的位置，应试者一般是被动应答的姿态。主考官提出问题，应试者根据主考官的提问作出回答，展示自己的知识、能力和经验。主考官根据应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体
语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况作出评价。
在情景面试中，突破了常规面试考官和应试者那种一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。情景面试是面试形式发展的新趋势。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。
综合性面试兼有前两种面试的特点，而且是结构化的，内容主要集中在与工作职位相关的知识技能和其他素质上。
（6）从面试气氛设计来划分，可分为压力面试与非压力面试。
将应聘者置于一种紧张的气氛中，面试官刻意刁难应聘者，并且穷追不舍，将应聘者置于一种进退两难的境地，有时甚至故意问使应聘者感到难堪的问题。目的是要考察应聘者的机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制的能力。常用于需要面临很大压力的工作面试中，比如咨询。
非压力性面试是在没有压力的情景下考察应考者有关方面的素质。
（1）仪表气质 （2）知识的广度与深度 （3）实践经验和专业特长 （4）求职动机与工作态度
（5）事业进取心 （6）口头表达能力 （7）反应能力与应变能力
（8）分析判断能力和综合概括能力 （9）自我控制能力和情绪稳定性 （10）兴趣爱好与活力
13、面试是否要有标准答案
面试是否要有标准答案因面试类型而异。对于那些经验丰富且主试水平相当的面试来说，不一定要制定标准答案，只要有一个大致的评分要点就可以。对于那些面试经验不足的主试，而且人数较多、差异较大，那么对面试试题进行等值化以及制定较为统一的标准答案或评分标准，是十分必要的。
14、评价中心的含义
评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动，是由基于多种信息来源的标准化的行为评价组成的。
广义的评价中心指一种包括情境化测验、心理测验、甚至结构化面试等多种人事测量方法的评价系统。
及做出决策的工作活动的抽象和集中。包括背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟
二、小组讨论：也称为小组互动测验，是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。
三、管理游戏：在这种测评中，各位被试人置身于一个模拟的环境中，面临一些管理中常常遇到的各种现
实问题，并被分配一定的任务，但这些问题必须合作才能较好地完成。
四、角色扮演：
在这种测评活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。
角色扮演主要采用模拟上下级对话的形式。请应试者扮演某级管理者，安排同“模拟下级”谈话，针对下级的各种问题做工作。考官对谈话的全部内容进行记录、分析，对应试者的表达力、说服力、解决问题的能力和效果作出评价。
一是从内容性质方面分析其内容系效度。
二是从效标相关性方面分析其关联效度。
三是从实证方面分析其结构效度。
类型：
一、内容效度：是指实际测评到的内容与期望测评的内容的一致性程度。
二、结构效度：是指实际所测评的结果与想测评素质的同构程度。。也叫构想效度、构思效度等
三、关联效度：是指测评结果与效标的一致性程度。可分为同时效度和预测效度。
17、信度的含义及类型？
信度是指测评结果反映所测素质的准确性。对于这种准确性的考评目前大致有稳定系数、等值系数、分半系数、内部一致系数、评分一致性系数等不同的分析方法。
类型：
再测信度：指以同样的测评与选拔工具, 按照同样的方法, 对于相同的对象再次进行测评与选拔, 所得先后结果的一致性程度。
复本信度：指测评结果相对另一个非常相同的测评的结果的变异程度。
一致性信度：又称同质性信度，是一种常用的估计信度的方法，反映了测验题目与所测量内容的一致性程度。
评分者信度：指多个测评者给同一组被测样组进行评分的一致性程度。
18、面试中的问、听、观、评有什么技巧？
一、如何“问”
（一）自然、亲切、渐进、聊天式的导入（压力面试除外）
（二）通俗、简明、有利（专业面试除外）
（三）注意选择恰当的提问方式（收口式、开口式、假设式、连串式、压迫式、引导式）
（四）问题安排要先易后难循序渐进
（五）善于恰到好处地转换、收缩、结束和扩展
（六）必要时可以声东击西
（七）积极亲近，调节气氛
（八）标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合
（九）坚持问准问实原则
（十）注意为被试者提供弥补缺憾的机会
二、如何“听”
（一）要善于发挥目光、点头的作用
（二）要善于把握与调解被试者的情绪
（三）要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平
三、如何“观”
（一）谨防以貌取人误入歧途
（二）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则
（三）充分发挥感官的综合效应与直接效应
四、如何“评”
（一）选择恰当的标准形式
（二）分项测评与综合印象测评相结合
（三）横观纵察比较评判
（四）注意反应过程与结果的观察
19、纵观我国人员素质测评的发展历史有哪些明显的趋向
素质测评方法改革的趋向：（1）评价型转向开发型（2）主观随意性转向客观化 （3）单一型转向综合型
（4）传统型转向现代型
我国人才测评的发展趋势：（1）测评行业的产业化 （2）管理机制的市场化 （3）从业人员的专业化 （4）机构功能的综合化 （5）测评技术的现代化
20、论述什么是小组讨论法，有什么类型？评分依据的标准是什么？有哪几种形式？
小组讨论法是将一组人选集中在一起就某个话题展开讨论，面试考官在旁进行观察筛选的一种甄选方式。 小组讨论的形式有两种：一是角色指定形式，二是角色自由讨论形式。前者的代表是有领导小组讨论，后者的代表是无领导小组讨论。
无领导小组讨论
无领导小组讨论也称为小组互动测验，是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。
测验中，通常把应试者分成6～8人一组，不指定小组的领导人，由主试（即测验主持人员）说明要求、给出要讨论的问题（一般是一个实际业务上的问题），请应试者小组自由讨论，并最终给出统一的讨论结果。评价者观察讨论中谁最擅长根据现有材料集中正确意见，最擅长说服他人，把讨论引向一致或作出大家公认的结论，从而对每位应试者的领导能力、说服力、民主意识、言语表达等作出评价。
在这种形式中，主试评分标准是：发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案，敢于发表不同意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议问题，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；能否倾听他人意见，是否尊敬他人，是否侵犯他人发言权。还要看语言表达能力如何，分析问题、概括或总结不同意见的能力如何，发言的主动性、反应的灵敏性如何等。
1.无领导小组讨论的优缺点：
A 优点：
（1）考察更具有全面性
（2）具有生动的人际互动效应，使评价更加客观和准确
（3）具有真实诱发效应
（4）效率更高、节省时间
B 缺点：
（1）对讨论题目的要求较高
（2）对评价者的要求较高
（3）被评价者的表现往往受同一小组中其他成员表现的影响较大
2.无领导小组讨论的类型：
（1）根据讨论背景的情景性：无情景性的、有情景性的
（2）根据是否给被评价者分配角色：指定角色的、不指定角色的
（3）根据小组成员在讨论过程中的相互关系：竞争性的、合作性的、竞争与合作相结合的
3.无领导小组讨论的题目设计：
（1）确定选题原则
（2）题目形式
（3）小组讨论题目设计
（4）无领导小组讨论的主要测评要素
（5）无领导小组讨论评分表设计
4.无领导小组讨论的实施准备：
（1）材料准备
（2）场地准备：现场布置三种模式：标准化模式、传统模式、实践模式
（3）考官准备：将考官分为主考官、考官、引导员、分数统计员
5.评价标准
在无领导小组讨论中，考官评价的依据标准主要是：
（1）受测者参与有效发言次数的多少；
（2）受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；
（3）受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。
（4）受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；
（5）受测者语言表达、分析问题、记录整理、概括或归纳总结不同方面意见的能力；
（6）受测者的时间观念；
（7）受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。
6、讨论形式
无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：
1、开放式：例如，您认为什么样的领导才是个好领导?
2、两难式：例如，您认为能力和合作精神哪个更重要?
3、排序选择：例如，若母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁?
4、资源争夺：例如，公司只有500万奖金，不同部门应如何分配？
5、实际操作：针对存在的问题设计一个实际操作方案。
人员素质测评（简答）
1、素质的概念、素质的类型
指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点为，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两方面。
类型：政治素质，思想素质，道德素质，业务素质，审美素质，劳技素质，身体素质，心理素质
素质的构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素和层次。我们将个体素质划分为身体素质和心理素质。身体素质包括体质、体力、精力，良好的身体素质是一切素质发展和事业成功的生理基础；心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等，心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。
特性：基础作用性: 素质是事业成功的必要条件，但不是充分条件
可塑性：个体素质受遗传、环境、个体能动性综合影响
内在性：是具有隐蔽性、抽象性的客观存在
层次性和相对性：即核心素质、基本素质、生成素质
稳定性、表出性、差异性、综合性、可分解性
3、什么是人员素质测评
人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种科学的测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
4、人员素质测评的最终目的是什么？为什么？
最终目的：开发人力资源、提高工作绩效或提高生产质量服务。
原因：行为管理科学启示我们，通过素质测评，对个体差异进行揭示，按照性格的顺应和互补原则进行工作设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果，按照能力特长发挥与兴趣发展来安排工作，会大大激发职工的工作积极性与潜在能力。
5、人员素质测评的基本原理
原理1：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应的心理素质在特定环境中的特定表征。B=f(Q,E), B-行为，f-表征方式与机制，Q-素质，E-环境。
原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。Q=∫BdE, Q-素质，∫-积分号，总和运算，B-代表性行为，E-不同环境下的环境刺激变量。
原理3：刺激-反应原理
原理4：投射原理
原理5（？）：S=输入或刺激
Q=素质
R=输出或反映
M=标准或常模
J=比较与评判
O=结果或输出
6、人员素质测评有什么特点
（1）抽象性——效度：即用来反映实际测评的结果在多大的程度上测评到了所要测评的素质概念。
（2）稳定性——信度：反映稳定性的指标。
（3）层次性——区分度：区分度高、质量好的测评，则直接反应了不同个体素质之间的层次差异。
（4）间接性：测评的直接对象是表现出的行为特征，而不是素质本身。
（5）主观性：由于素质本身的复杂性与内在性，目前的测评还无法排除人的主观能动性而纯由仪器测评。相反，只有借助人的主观能动性特点，才能实现人才素质测评的最终目的。
（6）互动性：在测评中，应力求让被试由客体状态向主体状态转化，发挥他在素质测评中的积极作用。
（7）社会性（？）：素质测评者应认真研究与掌握社会对任职者的标准要求，坚持用正确的标准进行素质测评，发挥素质测评对素质开发的导向作用，使人们朝着社会所期望的方向发展，促进社会进步。
（8）相对性与模糊性：素质测评者应该考虑模糊综合评判，而不要追求仔细准确。 （9）整体性：把被测评者放到整个被测评的人群中去比较，则素质的高低、优劣就一清二楚了。
7、人员素质测评应遵循哪些原则
（1）客观测评与主观测评相结合：在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用。既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。
（2）定性测评与定量测评相结合：任何事物都有质与量的形式。光是定性测评，只能反映了素质的性质特点；仅是定量测评，可能会忽视素质的质量特征。
（3）静态测评与动态测评相结合：静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准，但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神，但缺点是，不同的被测者的测评结果不利于相互比较。
（4）精确测评与模糊测评相结合：素质测评如果只求精确不能模糊，那么素质测评可能无法定论；如果模糊不求精确，那么测评结果可能就主观随意。
（5）素质测评与绩效考评相结合：素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效考评中验证素质。
（6）要素测评与行为测评相结合：要素测评与行为测评，对素质测评来说是相辅相成的。有要素测评没有行为测评，则是空虚的；有行为测评缺乏要素测评，则是琐碎而无意义的。
（7）分项测评与综合测评相结合：素质是一个相当复杂的行为系统，对它进行必要的分解、逐项测评，有助于提高测评的准确性，但是素质被分分解为一个个要素之后，不少整体特征就因此损失。因此，素质测评应该分项测评与综合测评相结合。
（8）素质测评与指导开发相结合：测评不是目的它只是一种手段开发才是最终目标素质测评要以开发为方向测评才有意义。
8、素测的内容、目标和指标之间的关系
p165测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。因此反过来说，测评内容、测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不同层次。测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。
从测评内容到测评指标： 测评指标是内容的具体体现；指标与内容是相对的；从测评内容到测评指标是一个标准化的过程。
测评内容的标准化：在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设 测评目标，测评目标下设测评项目，测评项目下设测评指标。
素质测评项目、测评指标与测评目标之间的区别是，素质测评目标具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括 ；素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；素质测评指标则是对素质测评项目的具体分解。
9、什么是气质，它有哪几种类型
气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。它表现在情绪和情感的发生速度、向外表现的强度以及动作的速度与稳定性方面。分为胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质。
胆汁质:直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈、具有外倾性
多血质：活泼好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣容易变换、具有外倾性
粘液质：安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意力稳定难于转移、善于忍耐、具有内倾性
抑郁质：孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持久、体验深刻、具有内倾性
10、面试与其他素质测评相比所具有的特点
与其他测评方式相比，有其独特之处，主要表现为以下几个方面：
1、对象的单一性。面试的问题一般要因人而异，测评的内容应侧重个别特征，同时进行会相互干扰。
2、内容的灵活性。由于单位时间中面试对象的单一性，因此对面试的具体内容就有调节的自由性。
3、信息的复合性。面试对任何信息的确认都不是通过单一的信息通道进行，而是通过主试对被试的问、 听、析、觉综合进行的。
4、交流的直接互动性。面试中应试者的语言及行为表现，与主考官的评判是直接相连的，中间没有任何中介转换形式。
5、判断的直觉性。其他的测评大多数是理性逻辑判断与事实判断，面试的判断却带有一种直觉性。
（2）从面试的标准化程度来划分，可分为结构、半结构、随意面试等；
结构化面试又叫标准化面试，面试的实施、提问内容、提问方式、时间、评分标准等都有严格的规定，面试官不能随意改动。最大限度减少了人为的力量，有利于保证面试的公平和公正。
半结构化面试事先只大致规定面试的内容、方式、程序等，允许面试官在具体操作过程中根据实际情况做出调整。更容易“因人制宜”，但对面试官的要求较高。
随意面试则对面试的形式、内容事先无任何规定，一切均由面试者随机决定。
（3）从面试对象的多少来划分，可分为个别面试与集体面试；
个别面试，指主考官个别地与应试者单独面谈。这是最普遍最基本的一种面试方式。单独面试的优点是能提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。单独面试又有两种类型。一是只有一个主考官负责整个面试过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。公务员面试大多属于这种形式。
集体面试又叫小组面试，指多位应试者同时面对面试考官的情况。在集体面试中，通常要求应试者作小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议、发表演说等。这种面试方法主要用于考察应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、领导能力等。
（4）从面试的进程来划分，可分为一次性面试与分阶段面试；
一次性面试，是指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较“强大”，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次面试情况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一次面试表现。面对这类面试，应试者必须集中所长，认真准备，全力以赴。
分阶段面试又可分为两种类型，一种叫“依序面试”，一种叫“逐步面试”。
依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试的目的在于从众多应试者中筛选出较好的人选。初试一般由用人单位的人事部门主持，主要考察应试者的仪表风度、工作态度、上进心、进取精神等，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试，复试一般由用人部门主管主持，以考察应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任工作岗位是否合适。复试结束后再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选。
逐步面试，一般是由用人单位的主管领导、处(科)长以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考察专业及业务知识为主，中层以考察能力为主，高层则实施全面考察与最终把关。实行逐层淘汰筛选，越来越严。应试者要对各层面试的要求做到心中有数，力争每个层次均留下好印象。在低层次面试时，不可轻视大意，不可骄傲马虎，在面对高层次面试时，也不必胆怯拘谨。
（5）从面试内容设计的重点不同来划分，可分为常规面试、情景面试和综合性面试；
常规面试，就是我们日常见到的、主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下，主考官处于积极主动的位置，应试者一般是被动应答的姿态。主考官提出问题，应试者根据主考官的提问作出回答，展示自己的知识、能力和经验。主考官根据应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体
语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况作出评价。
在情景面试中，突破了常规面试考官和应试者那种一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。情景面试是面试形式发展的新趋势。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。
综合性面试兼有前两种面试的特点，而且是结构化的，内容主要集中在与工作职位相关的知识技能和其他素质上。
（6）从面试气氛设计来划分，可分为压力面试与非压力面试。
将应聘者置于一种紧张的气氛中，面试官刻意刁难应聘者，并且穷追不舍，将应聘者置于一种进退两难的境地，有时甚至故意问使应聘者感到难堪的问题。目的是要考察应聘者的机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制的能力。常用于需要面临很大压力的工作面试中，比如咨询。
非压力性面试是在没有压力的情景下考察应考者有关方面的素质。
（1）仪表气质 （2）知识的广度与深度 （3）实践经验和专业特长 （4）求职动机与工作态度
（5）事业进取心 （6）口头表达能力 （7）反应能力与应变能力
（8）分析判断能力和综合概括能力 （9）自我控制能力和情绪稳定性 （10）兴趣爱好与活力
13、面试是否要有标准答案
面试是否要有标准答案因面试类型而异。对于那些经验丰富且主试水平相当的面试来说，不一定要制定标准答案，只要有一个大致的评分要点就可以。对于那些面试经验不足的主试，而且人数较多、差异较大，那么对面试试题进行等值化以及制定较为统一的标准答案或评分标准，是十分必要的。
14、评价中心的含义
评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动，是由基于多种信息来源的标准化的行为评价组成的。
广义的评价中心指一种包括情境化测验、心理测验、甚至结构化面试等多种人事测量方法的评价系统。
及做出决策的工作活动的抽象和集中。包括背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟
二、小组讨论：也称为小组互动测验，是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。
三、管理游戏：在这种测评中，各位被试人置身于一个模拟的环境中，面临一些管理中常常遇到的各种现
实问题，并被分配一定的任务，但这些问题必须合作才能较好地完成。
四、角色扮演：
在这种测评活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。
角色扮演主要采用模拟上下级对话的形式。请应试者扮演某级管理者，安排同“模拟下级”谈话，针对下级的各种问题做工作。考官对谈话的全部内容进行记录、分析，对应试者的表达力、说服力、解决问题的能力和效果作出评价。
一是从内容性质方面分析其内容系效度。
二是从效标相关性方面分析其关联效度。
三是从实证方面分析其结构效度。
类型：
一、内容效度：是指实际测评到的内容与期望测评的内容的一致性程度。
二、结构效度：是指实际所测评的结果与想测评素质的同构程度。。也叫构想效度、构思效度等
三、关联效度：是指测评结果与效标的一致性程度。可分为同时效度和预测效度。
17、信度的含义及类型？
信度是指测评结果反映所测素质的准确性。对于这种准确性的考评目前大致有稳定系数、等值系数、分半系数、内部一致系数、评分一致性系数等不同的分析方法。
类型：
再测信度：指以同样的测评与选拔工具, 按照同样的方法, 对于相同的对象再次进行测评与选拔, 所得先后结果的一致性程度。
复本信度：指测评结果相对另一个非常相同的测评的结果的变异程度。
一致性信度：又称同质性信度，是一种常用的估计信度的方法，反映了测验题目与所测量内容的一致性程度。
评分者信度：指多个测评者给同一组被测样组进行评分的一致性程度。
18、面试中的问、听、观、评有什么技巧？
一、如何“问”
（一）自然、亲切、渐进、聊天式的导入（压力面试除外）
（二）通俗、简明、有利（专业面试除外）
（三）注意选择恰当的提问方式（收口式、开口式、假设式、连串式、压迫式、引导式）
（四）问题安排要先易后难循序渐进
（五）善于恰到好处地转换、收缩、结束和扩展
（六）必要时可以声东击西
（七）积极亲近，调节气氛
（八）标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合
（九）坚持问准问实原则
（十）注意为被试者提供弥补缺憾的机会
二、如何“听”
（一）要善于发挥目光、点头的作用
（二）要善于把握与调解被试者的情绪
（三）要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平
三、如何“观”
（一）谨防以貌取人误入歧途
（二）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则
（三）充分发挥感官的综合效应与直接效应
四、如何“评”
（一）选择恰当的标准形式
（二）分项测评与综合印象测评相结合
（三）横观纵察比较评判
（四）注意反应过程与结果的观察
19、纵观我国人员素质测评的发展历史有哪些明显的趋向
素质测评方法改革的趋向：（1）评价型转向开发型（2）主观随意性转向客观化 （3）单一型转向综合型
（4）传统型转向现代型
我国人才测评的发展趋势：（1）测评行业的产业化 （2）管理机制的市场化 （3）从业人员的专业化 （4）机构功能的综合化 （5）测评技术的现代化
20、论述什么是小组讨论法，有什么类型？评分依据的标准是什么？有哪几种形式？
小组讨论法是将一组人选集中在一起就某个话题展开讨论，面试考官在旁进行观察筛选的一种甄选方式。 小组讨论的形式有两种：一是角色指定形式，二是角色自由讨论形式。前者的代表是有领导小组讨论，后者的代表是无领导小组讨论。
无领导小组讨论
无领导小组讨论也称为小组互动测验，是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。
测验中，通常把应试者分成6～8人一组，不指定小组的领导人，由主试（即测验主持人员）说明要求、给出要讨论的问题（一般是一个实际业务上的问题），请应试者小组自由讨论，并最终给出统一的讨论结果。评价者观察讨论中谁最擅长根据现有材料集中正确意见，最擅长说服他人，把讨论引向一致或作出大家公认的结论，从而对每位应试者的领导能力、说服力、民主意识、言语表达等作出评价。
在这种形式中，主试评分标准是：发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案，敢于发表不同意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议问题，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；能否倾听他人意见，是否尊敬他人，是否侵犯他人发言权。还要看语言表达能力如何，分析问题、概括或总结不同意见的能力如何，发言的主动性、反应的灵敏性如何等。
1.无领导小组讨论的优缺点：
A 优点：
（1）考察更具有全面性
（2）具有生动的人际互动效应，使评价更加客观和准确
（3）具有真实诱发效应
（4）效率更高、节省时间
B 缺点：
（1）对讨论题目的要求较高
（2）对评价者的要求较高
（3）被评价者的表现往往受同一小组中其他成员表现的影响较大
2.无领导小组讨论的类型：
（1）根据讨论背景的情景性：无情景性的、有情景性的
（2）根据是否给被评价者分配角色：指定角色的、不指定角色的
（3）根据小组成员在讨论过程中的相互关系：竞争性的、合作性的、竞争与合作相结合的
3.无领导小组讨论的题目设计：
（1）确定选题原则
（2）题目形式
（3）小组讨论题目设计
（4）无领导小组讨论的主要测评要素
（5）无领导小组讨论评分表设计
4.无领导小组讨论的实施准备：
（1）材料准备
（2）场地准备：现场布置三种模式：标准化模式、传统模式、实践模式
（3）考官准备：将考官分为主考官、考官、引导员、分数统计员
5.评价标准
在无领导小组讨论中，考官评价的依据标准主要是：
（1）受测者参与有效发言次数的多少；
（2）受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；
（3）受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。
（4）受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；
（5）受测者语言表达、分析问题、记录整理、概括或归纳总结不同方面意见的能力；
（6）受测者的时间观念；
（7）受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。
6、讨论形式
无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：
1、开放式：例如，您认为什么样的领导才是个好领导?
2、两难式：例如，您认为能力和合作精神哪个更重要?
3、排序选择：例如，若母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁?
4、资源争夺：例如，公司只有500万奖金，不同部门应如何分配？
5、实际操作：针对存在的问题设计一个实际操作方案。