人员素质测评在人力资源 管理中的应用研究
李 南
摘 要 ：当 今社会 ，随着人 才竞争的 日 益激烈 ，人力资
者在这里主要采用北京大学教授 、以人员 素质测评 与选拔研 究见长 的博士生导师 肖鸣政对素质测评的定义。他指 出，素 质测评是指测评主体在较短的时问 内，采用科 学的方法 ，收 集被测评者在主要活动领域中的表征信息 ，针 对某一素 质测 源管理与开发在现代组 织管理 中的作 用变得越来越关键 。要
想取得长足进步 ，就 必须重视人 才的作 用。为 了建立科学合
理的选人理念和用人机制 ，越来越 多的企业引入 了人 员素质 测评。人 员素质测评在人力 资源管理与开发 中的作用 日趋突
出。是企业人 力资源管理人 员必须掌握的一种基本工具和技
术 ，素质测评 的结果也成 为企业招聘 、薪酬管理 、绩效评价 与培训开发等方面的重要依据 。本文从人 员素质测评的基本
内容入手 ，介 绍 了人 员素质测评的概念、作用 ，对人 员素质
评目 标体系作 出量值或价值的判断过程 ，或者直接从所 收集 的表征信息引发 的与推断某些素质特征的过程 。 人员素质测评是通过对员工在特定情境下外显行为 的了 解和分析 ，把握其内在素质的活动 。目前 ，它 已成 为现代人
力资源开发与管理的科学基础 ，成为企事 业与 政府机构管理
人员必须掌握 的一种基本工具。
二 、人 员 素 质 测评 的作 用
测评在人 力资源管理各环节的作 用做 了相关介绍。希望本 文，
能够给企业人力资源管理工作提供借鉴和参考。
关键词 ：人 员素质测评 人 力资源管理 应用
（ 一 ）人 员素质测评技术 能够提 高人力资源管理 工作的 科 学性
基 金项 目：２ ０ １ ４ 年 吉林省教 育厅 “ 十二五” 社会科 学 研究课题 ，项 目名称：中小企业素质测评指标体 系构建研 究
Ｄ Ｏ Ｉ ：１ ０ ． ３ ９ ６ ９ ￣ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ６ ７ ４ — ５ ３ ７ Ｘ． ２ ０ １ ４ ． ０ ８ ． ０ ３ ６
一
、
人 员 素质 测 评 的界 定
传统 的人力资源管理受到技术水平的限制 ， 在管理 的科 学性方面十分欠缺 ，往往根据过去的经验 ，来 对人员 的素质 进行界定 ，存在很大 的主观性 。但现代的人力资源管理 引入 人员素质测评技术后 ，不但测评 的方法科学 ，而且还有标准
化 的测评指标体 系，实现 了人员和 岗位的物化连接 ，具有较
国内外很多学者都对素 质测评的含义进行过界定 ，但笔
如果要 更换一 批专业 知识强 的人员将 花 费大量 的精力 和财
优化人才的结
构和激励 图书馆人员更加有责任感 。
四 、结 语
力 ，这是不现实的举动 ，因此针对现有的人员 ， 需 要对其进 行专业的培训 ， 提 高他们 的综合素质 。首先作为图书馆 人员 要具备服务意识 ， 要 为学生和教师提供方便快捷的服务 ，因 此要让图书馆人员 通过人职培训来提高 自身的服务意识和明 确岗位职责。其次是根据人员 的不同能力 、性格和兴趣等方 面来进行合理的岗位分工 ， 并对不同的岗位进行专业性培训 。 通过定期开展讲座和专题研讨 的方式 ，比如岗位有采编 、阅 览等 ．就要制定不同的培训计划 ，这样才能提高人员的能力
和综合素质。
由于现 阶段高校 图书馆人力资源管理模式存在 缺乏科学
合理 的图书馆人才选拔机制 、完善的人力资源配置机制以及 相关 的考核 和激励机制等 问题 ，分析其原因在于对图书馆人 力 资源 管理模式 的认识不够和人力资源管理的制度不健全 ， 鉴于此 ，本文提 出一要加强对 图书馆人力资源管理模式的重 视 ，二要创新相关制度建设对 图书馆人力资源管理模式 进行
完善 和创新 的措施 ，包含建立专业培训机制提高现有图书馆 人员 的综合素质和完善人才引进机制 ， 完善考核和激励机制 。
参考文献 ：
【 １吴文彬 １ １ ， 郭巍巍 ． 高校 图书馆人力资源管理创新研 究田， 教科 导刊 ， ２ ０ １ ３ （ ３ ４ ） ： ２ ３ ８ — ２ ３ ９ ．
另外对于以后人才的引进机制 ，首先要根据图书馆的发 展规划进行制定。其次要调 高入职 门槛 ，必须具备相对应的 学历和能力要求 ，坚持 以综合素质强 为标准来选拔人才。 （ ２）完善考核 和激 励机制。考核和激励 机制属 于人力 资源管理模式 中的核心部分 ， 作 为衡量 图书馆人员工作水平 的考核和激励机制 ，就要采 用合 理有效 的方式 。首先通过 岗
ｆ ２ 】 王扬 ． 高校图书馆人 力资源管理的创新之路探 讨 Ⅱ 】 ，
黑龙江科技信 息 ， ２ ０ １ ２ （ ２ ６ ） ： １ ２ １ ． 【 ３ ３杨虹 １ ， 田路也 ． 试探 高校 图书干人 力资源管理 的现状 和对策 卟 中国科教创新导刊 ， ２ ０ １ ２ （ ２ ６ ） ： ２ ５ ２ ．
位职责 的不 同对考核的内容进行 量化 ，比如基础性 的有工作 业绩 、 服务意识 、工作态度等方面的内容 ，因此对每一量化 的内容进行评分考核 ， 低于一定考核分数的人员要进行惩罚 ， 高于一 定分 数的则给 以适 当的奖励。其次考核的结果还要 与 后续的晋升 、岗位 的调整 以及奖金等方面进行 挂钩 ，以此来
【
４ ４ 】 刘月文 ． 高校 图书馆人 力资源管理探 析 ｏ １ ， 辽 宁行政
学院学报 。 ２ ０ １ ３ （ ５ ） ： １ ６ ９ － １ ７ ０ ． （ 作者单位 ：德宏 师范高等 专科学校 ）
１ ２４
高的科学性 。 （ 二） 人 员素质测评技 术帮助企业减 少用人风险
评价 目的不在于优 胜劣汰 ，而是通过绩效评价，发现员工工 作 中存在 的不 足，从 而帮助员工不断改善工作绩效 ，最终达 到员 工和企业整体工作 绩效都能够改进和提升，实现增值。 在绩效考评 中， 也 会用 到人员素质测评， 主要在以下两个方厩 １ 、使用人员素质测评技术 ，建立素质测评指标体系 ，可 以获 得科 学的绩效评 价指标。科学的绩效管理体 系，包括四 个重要 的环节 ，即绩效计划 —— 绩效监控——绩效评价——
人 才是 推动企业发展 的第一要素 ，人才质量的高低影 响 着企业在市 场中的竞争力 。通过运用人 员素质测评技术 ，提 高 了用人 的准确性 ，实现 了人 的素质与 岗位要求的匹配 ，降 低 了企业用人风险 ，同时也帮助企业减少了用人成 本。
（ 三） 人 员素质测评技 术有助于实现人 力资源的优化管理
人员 素质测评不但能够为人力资源 管理 的各个环节提供 科学 的依据 ，而且 通过素质测评能够及 时掌握人 员配置 的现 状 ，进而能 帮助 管理者纵观全局 ，实现人事 管理 科学化 ，有 助于人尽其才 ，才尽其用。 三 、人员素质测评在企业人力资源管理 中的具体 应用 人 员素 质测 评作 为一 种新 型的鉴 别评 价 人才 的方法 体 系 ，通过科学的评 价技术 、严密的测评过程 和客 观的评分标 准 ，对被测评者 素质的结构形式 、成熟程度及其 发展趋势进
绩效 反馈 。绩 效计划是绩效 管理的首要和基础环节 ，在绩效 计划 中会 规定员工应完 成的主要 工作要项 ，明确员工应达到 什么样 的绩效标准 。绩效评 价是 重中之重 ，它需要对员工完
成 的主要 工作要项情况达成 的情 况作出评价。如何评价？依 据什 么进 行评价？使用人员素质 测评 技术 ，建立科学的素质
测评指标体系 ， 包涵员工能力指 标、 业绩指标和工作态度指标 ， 对不 同的员工进行分类 ，使得绩效考评指标更加科学有效。
２ 、 运用人员素质测评技术 ， 可 以更准确地获得所需信息 ， 使得绩效考评 标准更加科学 。科学 的素质测评体系包 含三要
行综合性测评 ，以判 断其 能力类型与未来 岗位要求 的契合程 度 ，从而为人力资源管理提供了有价值 的参考性信息 。因此 ， 人员素质
测评为越来 越多的企业人力资源部 门所接受 ，其 在 人力资源管理各环节中的应用也越来越普遍 。
（ 一 ）在人 员招聘方 面的应用
素 ，即标准 、标 度和标记 。绩效考评标准的制定 ，主要是根 据员工 的工作 岗位要求和任职资格要求来确定。在绩效评价
体系 中要 明确 体现 出来 ，只有这样 ，才能让评价工作更具科
学性 和客观性。
美 国著名心 理学 家麦克利 兰于 １ ９ ７ ３年提 出了一 个著 名 的素质冰 山模型 ，素 质的冰山模型 中指 出，人 的素质有在 冰 山之上 的，可 以用简单 的方式就能获得 ；有些素质是看不 见 摸不着的 ，无法简单 获得 ，必 须通过一些量化和定性 的方 式 来进行测评 。此时我们必 须针对职位特点对人才进行 全面 、 公正 、客观 的评价 ，则 可以比较全 面的评价人才 的素质 ，做 到知人善任。
（ 四） 在 薪酬设计 方面的应 用 科学合理 的薪 酬体系 ，会提高员工工作的积极性 ，吸引
和留住员工 ，提升 企业 绩效 。不合理的薪酬体 系则会使员工 工 作满 意度降 低 ，产生消极 怠工等 现象 ， 导致人才 流失 ， 使 企业 缺乏竞争力 。因此 很多企业在设计薪酬体 系时任何企业 在薪 酬体系设计时都应该兼 顾三项基本原则，即对外具备企 业竞 争力 ，对 内具 备分 配公平性 ，对员工具备激励性 。 通过进行人员 素质测评 工作 ， 一 方面能够确定每位员工
的 目标 、内在需要 和个 人品质倾 向，据此 确定薪酬发放的形 式 ；另一 方面通过进行 素质测评 ，可以把员工分成不同技能 级别 和能力级别 ，据此设计 薪级和薪距 ，真正达到薪酬 体系 吸引 和保 留企业核心员 工、激励 员工、使员工 的能力不 断得 到开 发的企业 目标 ，进 而提 高员工工作的满意度 ，最大限度
地激励员工 。 （ 五 ）在 员工晋升方面的应用
在人员招聘方面 引入 人员 素质测评技术能够使招聘工作
更加科学有效 ，减少用人 风险 ，节约成本 。具体体现在 以下
几点 ：
１ 、通过测 评 ，了解应 聘者 的各 方面 素质状况是 否与 岗
位要求 和任职 资格相一致 ，以确保第一关 的人 岗匹配。 ２ 、通过测 评 ，建立 素质测评 指标体 系 ，增加招 聘工作 的科学性 ，使招聘工作有依有据 。 ３ 、通过测 评 ，能够很 好 的预测 员工 的素质 ，减 少用 人
风险，并 在一定程度上节约 了成本 。
（ 二 ）在 培 训 开 发 方 面 的 应 用
企业 晋升制度 主要有两 大功 能 ： 选拔优秀的人才和激励 现有 员工的工作积极性 。人 力资源管理
工作 的核心就是实现
人与 岗位的匹配 。企业通过进行 人员 素质测评 ，可以很好地
员工培训是企业根据 开展业 务及 培育人才的需要 ，采用 各种方式对员工进行有 目的、有计 划的培养和训练 的一种 管
了解 员工的素质及胜任 能力 ，这样就 可以把一些优秀的员工
配置 到更 好的 岗位上 ，实现晋升 ，极大地激发员工工作 的积
理活 动。因此人力资源管理部 门必须在 了解 培训需求与 明确 培训 目的的同时， 确定培训 内容 ， 才能保证培训工作的效果 。 人员 素质测评作为一种重要 的人力 资源管理工具 ，在员工培 训 中的应用主要有 以下几点 ： １ 、通过人员素质测评 ， 能够较 全面了解员工 的各方面素
质 ，据此 明确员工需要接受哪方 面培训 ，使 培训有效性得到
提升 。
极性 。这样在一定程度上 ，使组织 内部出现 良好的工作氛围 。 公平 的竞争环境 ，实现企业整体绩效的提升 。
四 、 结 语
人员 素质测评在人力资源管理 的各个环节中都得到 了普
遍的应用 ，所 以我们更应该科学地使用人员素质测评技术 ， 使人员素 质测 评的作用得到更大程度 的发挥 ，促进企业 的发 展。但在发展 的过 程中也存在包括认知观念错误、技术水平
２、通过人员素质测评 ， 根 据培训需求确定培训 内容 ，能
够在增强 企业 员工素质的 同时 ，还可 以避免 培训 浪费 ，降低
培训成本 。 （ 三 ） 在 绩 效 考评 方 面 的应 用
落后 、 专业人才缺乏 、 测评依据不科学等问题 。 对于这些问题 ， 我们不能选择逃避 ，而是应该正视它们 ， 通过相应 的对策 ，
解 决这些问题 ．完善人员素质测评 。 （ 作者单位 ：吉林工程技术师范学院工商管理学院 ）
绩效评价 工作 是企业绩效管理 中的一个重要环 节 ， 绩效 １ ２ ５
人员素质测评在人力资源 管理中的应用研究
李 南
摘 要 ：当 今社会 ，随着人 才竞争的 日 益激烈 ，人力资
者在这里主要采用北京大学教授 、以人员 素质测评 与选拔研 究见长 的博士生导师 肖鸣政对素质测评的定义。他指 出，素 质测评是指测评主体在较短的时问 内，采用科 学的方法 ，收 集被测评者在主要活动领域中的表征信息 ，针 对某一素 质测 源管理与开发在现代组 织管理 中的作 用变得越来越关键 。要
想取得长足进步 ，就 必须重视人 才的作 用。为 了建立科学合
理的选人理念和用人机制 ，越来越 多的企业引入 了人 员素质 测评。人 员素质测评在人力 资源管理与开发 中的作用 日趋突
出。是企业人 力资源管理人 员必须掌握的一种基本工具和技
术 ，素质测评 的结果也成 为企业招聘 、薪酬管理 、绩效评价 与培训开发等方面的重要依据 。本文从人 员素质测评的基本
内容入手 ，介 绍 了人 员素质测评的概念、作用 ，对人 员素质
评目 标体系作 出量值或价值的判断过程 ，或者直接从所 收集 的表征信息引发 的与推断某些素质特征的过程 。 人员素质测评是通过对员工在特定情境下外显行为 的了 解和分析 ，把握其内在素质的活动 。目前 ，它 已成 为现代人
力资源开发与管理的科学基础 ，成为企事 业与 政府机构管理
人员必须掌握 的一种基本工具。
二 、人 员 素 质 测评 的作 用
测评在人 力资源管理各环节的作 用做 了相关介绍。希望本 文，
能够给企业人力资源管理工作提供借鉴和参考。
关键词 ：人 员素质测评 人 力资源管理 应用
（ 一 ）人 员素质测评技术 能够提 高人力资源管理 工作的 科 学性
基 金项 目：２ ０ １ ４ 年 吉林省教 育厅 “ 十二五” 社会科 学 研究课题 ，项 目名称：中小企业素质测评指标体 系构建研 究
Ｄ Ｏ Ｉ ：１ ０ ． ３ ９ ６ ９ ￣ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ６ ７ ４ — ５ ３ ７ Ｘ． ２ ０ １ ４ ． ０ ８ ． ０ ３ ６
一
、
人 员 素质 测 评 的界 定
传统 的人力资源管理受到技术水平的限制 ， 在管理 的科 学性方面十分欠缺 ，往往根据过去的经验 ，来 对人员 的素质 进行界定 ，存在很大 的主观性 。但现代的人力资源管理 引入 人员素质测评技术后 ，不但测评 的方法科学 ，而且还有标准
化 的测评指标体 系，实现 了人员和 岗位的物化连接 ，具有较
国内外很多学者都对素 质测评的含义进行过界定 ，但笔
如果要 更换一 批专业 知识强 的人员将 花 费大量 的精力 和财
优化人才的结
构和激励 图书馆人员更加有责任感 。
四 、结 语
力 ，这是不现实的举动 ，因此针对现有的人员 ， 需 要对其进 行专业的培训 ， 提 高他们 的综合素质 。首先作为图书馆 人员 要具备服务意识 ， 要 为学生和教师提供方便快捷的服务 ，因 此要让图书馆人员 通过人职培训来提高 自身的服务意识和明 确岗位职责。其次是根据人员 的不同能力 、性格和兴趣等方 面来进行合理的岗位分工 ， 并对不同的岗位进行专业性培训 。 通过定期开展讲座和专题研讨 的方式 ，比如岗位有采编 、阅 览等 ．就要制定不同的培训计划 ，这样才能提高人员的能力
和综合素质。
由于现 阶段高校 图书馆人力资源管理模式存在 缺乏科学
合理 的图书馆人才选拔机制 、完善的人力资源配置机制以及 相关 的考核 和激励机制等 问题 ，分析其原因在于对图书馆人 力 资源 管理模式 的认识不够和人力资源管理的制度不健全 ， 鉴于此 ，本文提 出一要加强对 图书馆人力资源管理模式的重 视 ，二要创新相关制度建设对 图书馆人力资源管理模式 进行
完善 和创新 的措施 ，包含建立专业培训机制提高现有图书馆 人员 的综合素质和完善人才引进机制 ， 完善考核和激励机制 。
参考文献 ：
【 １吴文彬 １ １ ， 郭巍巍 ． 高校 图书馆人力资源管理创新研 究田， 教科 导刊 ， ２ ０ １ ３ （ ３ ４ ） ： ２ ３ ８ — ２ ３ ９ ．
另外对于以后人才的引进机制 ，首先要根据图书馆的发 展规划进行制定。其次要调 高入职 门槛 ，必须具备相对应的 学历和能力要求 ，坚持 以综合素质强 为标准来选拔人才。 （ ２）完善考核 和激 励机制。考核和激励 机制属 于人力 资源管理模式 中的核心部分 ， 作 为衡量 图书馆人员工作水平 的考核和激励机制 ，就要采 用合 理有效 的方式 。首先通过 岗
ｆ ２ 】 王扬 ． 高校图书馆人 力资源管理的创新之路探 讨 Ⅱ 】 ，
黑龙江科技信 息 ， ２ ０ １ ２ （ ２ ６ ） ： １ ２ １ ． 【 ３ ３杨虹 １ ， 田路也 ． 试探 高校 图书干人 力资源管理 的现状 和对策 卟 中国科教创新导刊 ， ２ ０ １ ２ （ ２ ６ ） ： ２ ５ ２ ．
位职责 的不 同对考核的内容进行 量化 ，比如基础性 的有工作 业绩 、 服务意识 、工作态度等方面的内容 ，因此对每一量化 的内容进行评分考核 ， 低于一定考核分数的人员要进行惩罚 ， 高于一 定分 数的则给 以适 当的奖励。其次考核的结果还要 与 后续的晋升 、岗位 的调整 以及奖金等方面进行 挂钩 ，以此来
【
４ ４ 】 刘月文 ． 高校 图书馆人 力资源管理探 析 ｏ １ ， 辽 宁行政
学院学报 。 ２ ０ １ ３ （ ５ ） ： １ ６ ９ － １ ７ ０ ． （ 作者单位 ：德宏 师范高等 专科学校 ）
１ ２４
高的科学性 。 （ 二） 人 员素质测评技 术帮助企业减 少用人风险
评价 目的不在于优 胜劣汰 ，而是通过绩效评价，发现员工工 作 中存在 的不 足，从 而帮助员工不断改善工作绩效 ，最终达 到员 工和企业整体工作 绩效都能够改进和提升，实现增值。 在绩效考评 中， 也 会用 到人员素质测评， 主要在以下两个方厩 １ 、使用人员素质测评技术 ，建立素质测评指标体系 ，可 以获 得科 学的绩效评 价指标。科学的绩效管理体 系，包括四 个重要 的环节 ，即绩效计划 —— 绩效监控——绩效评价——
人 才是 推动企业发展 的第一要素 ，人才质量的高低影 响 着企业在市 场中的竞争力 。通过运用人 员素质测评技术 ，提 高 了用人 的准确性 ，实现 了人 的素质与 岗位要求的匹配 ，降 低 了企业用人风险 ，同时也帮助企业减少了用人成 本。
（ 三） 人 员素质测评技 术有助于实现人 力资源的优化管理
人员 素质测评不但能够为人力资源 管理 的各个环节提供 科学 的依据 ，而且 通过素质测评能够及 时掌握人 员配置 的现 状 ，进而能 帮助 管理者纵观全局 ，实现人事 管理 科学化 ，有 助于人尽其才 ，才尽其用。 三 、人员素质测评在企业人力资源管理 中的具体 应用 人 员素 质测 评作 为一 种新 型的鉴 别评 价 人才 的方法 体 系 ，通过科学的评 价技术 、严密的测评过程 和客 观的评分标 准 ，对被测评者 素质的结构形式 、成熟程度及其 发展趋势进
绩效 反馈 。绩 效计划是绩效 管理的首要和基础环节 ，在绩效 计划 中会 规定员工应完 成的主要 工作要项 ，明确员工应达到 什么样 的绩效标准 。绩效评 价是 重中之重 ，它需要对员工完
成 的主要 工作要项情况达成 的情 况作出评价。如何评价？依 据什 么进 行评价？使用人员素质 测评 技术 ，建立科学的素质
测评指标体系 ， 包涵员工能力指 标、 业绩指标和工作态度指标 ， 对不 同的员工进行分类 ，使得绩效考评指标更加科学有效。
２ 、 运用人员素质测评技术 ， 可 以更准确地获得所需信息 ， 使得绩效考评 标准更加科学 。科学 的素质测评体系包 含三要
行综合性测评 ，以判 断其 能力类型与未来 岗位要求 的契合程 度 ，从而为人力资源管理提供了有价值 的参考性信息 。因此 ， 人员素质
测评为越来 越多的企业人力资源部 门所接受 ，其 在 人力资源管理各环节中的应用也越来越普遍 。
（ 一 ）在人 员招聘方 面的应用
素 ，即标准 、标 度和标记 。绩效考评标准的制定 ，主要是根 据员工 的工作 岗位要求和任职资格要求来确定。在绩效评价
体系 中要 明确 体现 出来 ，只有这样 ，才能让评价工作更具科
学性 和客观性。
美 国著名心 理学 家麦克利 兰于 １ ９ ７ ３年提 出了一 个著 名 的素质冰 山模型 ，素 质的冰山模型 中指 出，人 的素质有在 冰 山之上 的，可 以用简单 的方式就能获得 ；有些素质是看不 见 摸不着的 ，无法简单 获得 ，必 须通过一些量化和定性 的方 式 来进行测评 。此时我们必 须针对职位特点对人才进行 全面 、 公正 、客观 的评价 ，则 可以比较全 面的评价人才 的素质 ，做 到知人善任。
（ 四） 在 薪酬设计 方面的应 用 科学合理 的薪 酬体系 ，会提高员工工作的积极性 ，吸引
和留住员工 ，提升 企业 绩效 。不合理的薪酬体 系则会使员工 工 作满 意度降 低 ，产生消极 怠工等 现象 ， 导致人才 流失 ， 使 企业 缺乏竞争力 。因此 很多企业在设计薪酬体 系时任何企业 在薪 酬体系设计时都应该兼 顾三项基本原则，即对外具备企 业竞 争力 ，对 内具 备分 配公平性 ，对员工具备激励性 。 通过进行人员 素质测评 工作 ， 一 方面能够确定每位员工
的 目标 、内在需要 和个 人品质倾 向，据此 确定薪酬发放的形 式 ；另一 方面通过进行 素质测评 ，可以把员工分成不同技能 级别 和能力级别 ，据此设计 薪级和薪距 ，真正达到薪酬 体系 吸引 和保 留企业核心员 工、激励 员工、使员工 的能力不 断得 到开 发的企业 目标 ，进 而提 高员工工作的满意度 ，最大限度
地激励员工 。 （ 五 ）在 员工晋升方面的应用
在人员招聘方面 引入 人员 素质测评技术能够使招聘工作
更加科学有效 ，减少用人 风险 ，节约成本 。具体体现在 以下
几点 ：
１ 、通过测 评 ，了解应 聘者 的各 方面 素质状况是 否与 岗
位要求 和任职 资格相一致 ，以确保第一关 的人 岗匹配。 ２ 、通过测 评 ，建立 素质测评 指标体 系 ，增加招 聘工作 的科学性 ，使招聘工作有依有据 。 ３ 、通过测 评 ，能够很 好 的预测 员工 的素质 ，减 少用 人
风险，并 在一定程度上节约 了成本 。
（ 二 ）在 培 训 开 发 方 面 的 应 用
企业 晋升制度 主要有两 大功 能 ： 选拔优秀的人才和激励 现有 员工的工作积极性 。人 力资源管理
工作 的核心就是实现
人与 岗位的匹配 。企业通过进行 人员 素质测评 ，可以很好地
员工培训是企业根据 开展业 务及 培育人才的需要 ，采用 各种方式对员工进行有 目的、有计 划的培养和训练 的一种 管
了解 员工的素质及胜任 能力 ，这样就 可以把一些优秀的员工
配置 到更 好的 岗位上 ，实现晋升 ，极大地激发员工工作 的积
理活 动。因此人力资源管理部 门必须在 了解 培训需求与 明确 培训 目的的同时， 确定培训 内容 ， 才能保证培训工作的效果 。 人员 素质测评作为一种重要 的人力 资源管理工具 ，在员工培 训 中的应用主要有 以下几点 ： １ 、通过人员素质测评 ， 能够较 全面了解员工 的各方面素
质 ，据此 明确员工需要接受哪方 面培训 ，使 培训有效性得到
提升 。
极性 。这样在一定程度上 ，使组织 内部出现 良好的工作氛围 。 公平 的竞争环境 ，实现企业整体绩效的提升 。
四 、 结 语
人员 素质测评在人力资源管理 的各个环节中都得到 了普
遍的应用 ，所 以我们更应该科学地使用人员素质测评技术 ， 使人员素 质测 评的作用得到更大程度 的发挥 ，促进企业 的发 展。但在发展 的过 程中也存在包括认知观念错误、技术水平
２、通过人员素质测评 ， 根 据培训需求确定培训 内容 ，能
够在增强 企业 员工素质的 同时 ，还可 以避免 培训 浪费 ，降低
培训成本 。 （ 三 ） 在 绩 效 考评 方 面 的应 用
落后 、 专业人才缺乏 、 测评依据不科学等问题 。 对于这些问题 ， 我们不能选择逃避 ，而是应该正视它们 ， 通过相应 的对策 ，
解 决这些问题 ．完善人员素质测评 。 （ 作者单位 ：吉林工程技术师范学院工商管理学院 ）
绩效评价 工作 是企业绩效管理 中的一个重要环 节 ， 绩效 １ ２ ５