为加强公司人力资源工作的计划性，确定其发展方向，根据上海大众DOS的要求，以及DCA评审标准，结合我公司实际情况和今后发展趋势，特制订本规划。
一、进行工作的对比分析，拟定岗位描述书
目的：
1、通过上海大众认定的组织机构框架，整里各部门的工作要素，从而使公司各部门的工作流程设计更加准确，工作分配更加合理，工作衔接更加顺畅。
2、通过岗位描述可以清楚了解各部门中各个岗位的任职资格、工作任务、责任程度、工作量大小、贡献值与基础性工作，以便为科学合理的薪酬体系和绩效考核的建立提供良好的基础。
3、通过岗位工作的对比分析，可以获取大量规范化、数据化信息，确保各项事务都有人负责，无重复性或遗漏。
4、通过岗位工作特征分析，可以明确各部门之间的职责权限、工作分配和检查、工作规模和目的，以及所需资源与支持。
5、职位描述还可以给人力资源配置、招聘、员工培训、职位评估、福利管理、绩效考核等提供参考依据。
详见《职位描述在人力资源管理中的应用》
具体实施方案：
1、2011年元月底（公司成立前），根据公司发展规划，参照上海大众DOS的标准，用行政汇报线，制定组织机构图，明确职位目标，职位之间的直接关系或间接关系，以及相互联系、汇报关系等。
2、2011年4月底前，行政部依据公司组织结构框架，参照上海大众DOS手册，制作出岗位描述书初稿，交各部门负责人提出修改意见。
3、2011年5月上旬，行政部将各部门修理后的岗位描述书打印装订成册，提交总经理审核批准后存档，作为公司人力资源管理的基础性资料。
4、最后定稿的岗位描述书，按岗位对应存放，员工档案一份，各部门一份。
二、招聘和配置
1、概述：人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人，招聘到合适的人，并把
他配置到合适的岗位，才算完成一次有效的招聘。
2、目的：由于我公司属于新成立的企业，组织机构调整、人员整合，都需要一个过程。因此，2011年度，公司人力资源的核心工作目标应是积极开展招聘工作，满足部门需求，保证储备。
3、招聘与配置应达到二层意思：
一是岗位要求与个人素质要匹配；
二是工作的报酬与个人的动力要匹配。也就是尽可能的节约人力成本，尽可能地使人尽其本，人尽其用，保证组织高效运转。
4、要对各部门人力资源的需求进行分析与控制，做好“量才”与“适用”，避免高才低用，尽可能避免企业内部人员之间的不稳定。
5、为规范人力资源招聘与配置，行政部将于近期起草完成《人员招聘与配置管理规定》，报总经理批准后，分发各部门。
三、员工培训与开发
概述：对于新进的员工来说，要尽快适应并胜任工作；对于在岗员工来说，为了适应新形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这二方面，组织有效的培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训、规章制度培训、岗位技能培训以及管理技能开发培训等。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。行政部将在今年对员工有计划、有步骤、有目标地进行培训与开发，使公司培养的人才能够支持公司的全面发展。
具体实施方案：
1、人力资源规划更多的是对公司所需人员数量的一种预测，至于具体到哪些部门，哪些岗位存在空缺，则需由各部门主管提出职位空缺与用工申请，由行政部进行仔细严格的审核，并报总经理批准后，进行招聘。
2、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，辅以网络、报纸、中介、推荐等。其中现场招聘主要是由市人才市场、市劳动力市场举办；网络招聘主要是以本地人才网等为主，广告招聘主要结合市场部市场策划进行，中介主要考虑大型的劳务派遣公司；推荐主要是依靠内外部人才市场和熟人、朋友及家人的推荐。
3、具体招聘时间安排：⑴市人才市场举办的现场招聘会，市劳动局、劳务市场举办的现场招聘会，根据其规模和企业实际情况，有选择性的参加10—15次。⑵长期保持网上招聘以储备可能需要的人才。⑶广告拟定年初、年中、年末在报纸上各投放一次。
具体实施目标：
1、制定《年度培训计划》做到有培训、有考核、有提高。行政部人事培训主要应注意培训后的考评组织和工作绩效观察，并将结果存入员工个人培训档案，作为员工升迁、调薪的依据之一。
2、行政部在统筹安排培训时，做到避免重要工作与培训时间相冲突，还要考虑重要培训与普遍提高的关系，尽可能以公司利益和需要为标准综合考虑。
四、绩效管理
概述：绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对工作业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断调高。对于上海大众新成立的特许经销商来说，目前在具体操作中还有许多地方急需建立和完善。行政部应将此工作列为全年度重要工作内容之一，其最终目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果。
具体实施方案：
1、年中完成对《员工个人绩效考核与管理办法》及配套方案和考核表格的修订，提交总经理审核通过。
2、一个有效的绩效考核管理体系，包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施，这是一个贯穿全年的持续工作。今年的目标是逐步建立起一个比较科学、合理、公平、有效的绩效评价体系，以保证绩效考核工作的良性运行。
3、绩效考核与薪资挂钩，做好定向工作和释疑，注意纵向和横向沟通，以期达到通过绩效考核改善工作的目的。
五、薪资与福利
概述：薪资与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩，做到物质形式与非物质形式有机结合，这样既能满足员工的不同需要，又能发挥员工的最大潜能。
具体实施方案：
1、根据组织机构框架结合岗位描述，先拟定《公司薪资管理制度》，报总经理审核批准。
2、薪资体系和管理制度的制定，既能激励员工、岗位人才，又能充分体现按劳取酬的原则。
3、确定职位工资，进行职位评估；确定技能工资，进行个人资历评估；确定绩效工资，进行工作表现的评估；确定公司整体工资水平，需进行本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力的评估。
4、高级管理人员或专业技术人士，可以不受公司薪资体系束缚，做个案处
理。
5、一个企业的薪资不一定要求最高，但一定要要求最优，引导员工向工作要工资，而不是向领导老板要工资，从而更加体现一人为本的人文关怀。
6、加强员工食宿管理，以便于员工吃的舒心、住的开心；设立全勤奖、节日奖；逐步实行员工生日补贴，办理员工社会统筹等5项保险。
7、制定激励政策，季度、年度优秀员工评选与表彰，设立员工合理化建设奖，建立末位淘汰制。
8、年中完成所有福利项目与激励政策具体方案的制定，报总经理审批。
六、人力资源规划工作
概述：迄今为止，公司的人力资源规划工作可以说是一片空白，使之严重滞后于企业的整体发展规划。要制定人力资源发展规划并逐步实施，首先必须把人力资源管理摆在一个重要的位置，综合公司内外一切相关信息，分阶段制定公司的人才供需计划并进行分析评估后来组织实施。
具体方案：
1、各部门要高度认识人力资源工作的重要性，对公司组织结构和职位编制的描述，提出合理化建议。
2、在5月底前完成组织结构和职位描述的合理性调查和分析，报请总经理审核修改。
3、5月底前，人事培训主要根据核定的组织机构及岗位，进行人员定编。
4、下半年开始本着组织结构简洁、科学、务实的方针着手进行人力资源3年、5年规划，既不拘泥于现状，又不可妄自编造。每一职能部门，每一工作岗位的确定都应结合上海大众DOS手册，经总经理研究决定。
最后：
人力资源工作是一个系统工程，不可能一蹴而就，因此，行政部在制定该计划时，是按照循序渐进的原则进行的。
人力资源工作需要公司领导的重视与支持，以及各部门的配合来完成。领导的重视与支持力度，各部门支持与配合的程度，都是人力资源工作成败的关键。
此发展规划，仅为行政部本年度的工作指导文件，而非具体方案。
鉴于行政部工作的系统性、长期性、综合行，针对人力资源，行政工作都将制定相关的管理制度及详细的报表和工作方案。
为加强公司人力资源工作的计划性，确定其发展方向，根据上海大众DOS的要求，以及DCA评审标准，结合我公司实际情况和今后发展趋势，特制订本规划。
一、进行工作的对比分析，拟定岗位描述书
目的：
1、通过上海大众认定的组织机构框架，整里各部门的工作要素，从而使公司各部门的工作流程设计更加准确，工作分配更加合理，工作衔接更加顺畅。
2、通过岗位描述可以清楚了解各部门中各个岗位的任职资格、工作任务、责任程度、工作量大小、贡献值与基础性工作，以便为科学合理的薪酬体系和绩效考核的建立提供良好的基础。
3、通过岗位工作的对比分析，可以获取大量规范化、数据化信息，确保各项事务都有人负责，无重复性或遗漏。
4、通过岗位工作特征分析，可以明确各部门之间的职责权限、工作分配和检查、工作规模和目的，以及所需资源与支持。
5、职位描述还可以给人力资源配置、招聘、员工培训、职位评估、福利管理、绩效考核等提供参考依据。
详见《职位描述在人力资源管理中的应用》
具体实施方案：
1、2011年元月底（公司成立前），根据公司发展规划，参照上海大众DOS的标准，用行政汇报线，制定组织机构图，明确职位目标，职位之间的直接关系或间接关系，以及相互联系、汇报关系等。
2、2011年4月底前，行政部依据公司组织结构框架，参照上海大众DOS手册，制作出岗位描述书初稿，交各部门负责人提出修改意见。
3、2011年5月上旬，行政部将各部门修理后的岗位描述书打印装订成册，提交总经理审核批准后存档，作为公司人力资源管理的基础性资料。
4、最后定稿的岗位描述书，按岗位对应存放，员工档案一份，各部门一份。
二、招聘和配置
1、概述：人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人，招聘到合适的人，并把
他配置到合适的岗位，才算完成一次有效的招聘。
2、目的：由于我公司属于新成立的企业，组织机构调整、人员整合，都需要一个过程。因此，2011年度，公司人力资源的核心工作目标应是积极开展招聘工作，满足部门需求，保证储备。
3、招聘与配置应达到二层意思：
一是岗位要求与个人素质要匹配；
二是工作的报酬与个人的动力要匹配。也就是尽可能的节约人力成本，尽可能地使人尽其本，人尽其用，保证组织高效运转。
4、要对各部门人力资源的需求进行分析与控制，做好“量才”与“适用”，避免高才低用，尽可能避免企业内部人员之间的不稳定。
5、为规范人力资源招聘与配置，行政部将于近期起草完成《人员招聘与配置管理规定》，报总经理批准后，分发各部门。
三、员工培训与开发
概述：对于新进的员工来说，要尽快适应并胜任工作；对于在岗员工来说，为了适应新形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这二方面，组织有效的培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训、规章制度培训、岗位技能培训以及管理技能开发培训等。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。行政部将在今年对员工有计划、有步骤、有目标地进行培训与开发，使公司培养的人才能够支持公司的全面发展。
具体实施方案：
1、人力资源规划更多的是对公司所需人员数量的一种预测，至于具体到哪些部门，哪些岗位存在空缺，则需由各部门主管提出职位空缺与用工申请，由行政部进行仔细严格的审核，并报总经理批准后，进行招聘。
2、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，辅以网络、报纸、中介、推荐等。其中现场招聘主要是由市人才市场、市劳动力市场举办；网络招聘主要是以本地人才网等为主，广告招聘主要结合市场部市场策划进行，中介主要考虑大型的劳务派遣公司；推荐主要是依靠内外部人才市场和熟人、朋友及家人的推荐。
3、具体招聘时间安排：⑴市人才市场举办的现场招聘会，市劳动局、劳务市场举办的现场招聘会，根据其规模和企业实际情况，有选择性的参加10—15次。⑵长期保持网上招聘以储备可能需要的人才。⑶广告拟定年初、年中、年末在报纸上各投放一次。
具体实施目标：
1、制定《年度培训计划》做到有培训、有考核、有提高。行政部人事培训主要应注意培训后的考评组织和工作绩效观察，并将结果存入员工个人培训档案，作为员工升迁、调薪的依据之一。
2、行政部在统筹安排培训时，做到避免重要工作与培训时间相冲突，还要考虑重要培训与普遍提高的关系，尽可能以公司利益和需要为标准综合考虑。
四、绩效管理
概述：绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对工作业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断调高。对于上海大众新成立的特许经销商来说，目前在具体操作中还有许多地方急需建立和完善。行政部应将此工作列为全年度重要工作内容之一，其最终目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果。
具体实施方案：
1、年中完成对《员工个人绩效考核与管理办法》及配套方案和考核表格的修订，提交总经理审核通过。
2、一个有效的绩效考核管理体系，包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施，这是一个贯穿全年的持续工作。今年的目标是逐步建立起一个比较科学、合理、公平、有效的绩效评价体系，以保证绩效考核工作的良性运行。
3、绩效考核与薪资挂钩，做好定向工作和释疑，注意纵向和横向沟通，以期达到通过绩效考核改善工作的目的。
五、薪资与福利
概述：薪资与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩，做到物质形式与非物质形式有机结合，这样既能满足员工的不同需要，又能发挥员工的最大潜能。
具体实施方案：
1、根据组织机构框架结合岗位描述，先拟定《公司薪资管理制度》，报总经理审核批准。
2、薪资体系和管理制度的制定，既能激励员工、岗位人才，又能充分体现按劳取酬的原则。
3、确定职位工资，进行职位评估；确定技能工资，进行个人资历评估；确定绩效工资，进行工作表现的评估；确定公司整体工资水平，需进行本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力的评估。
4、高级管理人员或专业技术人士，可以不受公司薪资体系束缚，做个案处
理。
5、一个企业的薪资不一定要求最高，但一定要要求最优，引导员工向工作要工资，而不是向领导老板要工资，从而更加体现一人为本的人文关怀。
6、加强员工食宿管理，以便于员工吃的舒心、住的开心；设立全勤奖、节日奖；逐步实行员工生日补贴，办理员工社会统筹等5项保险。
7、制定激励政策，季度、年度优秀员工评选与表彰，设立员工合理化建设奖，建立末位淘汰制。
8、年中完成所有福利项目与激励政策具体方案的制定，报总经理审批。
六、人力资源规划工作
概述：迄今为止，公司的人力资源规划工作可以说是一片空白，使之严重滞后于企业的整体发展规划。要制定人力资源发展规划并逐步实施，首先必须把人力资源管理摆在一个重要的位置，综合公司内外一切相关信息，分阶段制定公司的人才供需计划并进行分析评估后来组织实施。
具体方案：
1、各部门要高度认识人力资源工作的重要性，对公司组织结构和职位编制的描述，提出合理化建议。
2、在5月底前完成组织结构和职位描述的合理性调查和分析，报请总经理审核修改。
3、5月底前，人事培训主要根据核定的组织机构及岗位，进行人员定编。
4、下半年开始本着组织结构简洁、科学、务实的方针着手进行人力资源3年、5年规划，既不拘泥于现状，又不可妄自编造。每一职能部门，每一工作岗位的确定都应结合上海大众DOS手册，经总经理研究决定。
最后：
人力资源工作是一个系统工程，不可能一蹴而就，因此，行政部在制定该计划时，是按照循序渐进的原则进行的。
人力资源工作需要公司领导的重视与支持，以及各部门的配合来完成。领导的重视与支持力度，各部门支持与配合的程度，都是人力资源工作成败的关键。
此发展规划，仅为行政部本年度的工作指导文件，而非具体方案。
鉴于行政部工作的系统性、长期性、综合行，针对人力资源，行政工作都将制定相关的管理制度及详细的报表和工作方案。