第9期总第203期 2008年9月
商 业 经 济 与 管 理
JOURNALOFBUSINESSECONOMICS
No19Vol1203Sep12008
领导信任影响下属任务绩效的双路径模型研究
韦慧民,龙立荣
(华中科技大学管理学院,湖北武汉430074)
摘 要:。从特征观与关系观的角度,。通过结构方程模型分析287,对领导的认知信任并不直接影响任务绩效,;对领导的情感信任一方面直接影响员工的任务绩效,。
关键词:;情感信任;注意聚焦;情感承诺;任务绩效
中图分类号:F270 文献标识码:A 文童编号:1000-2154(2008)09-0016-07
一、引言
在组织经营环境变动相当频繁的今天,完全精确化的制度监督难以做到。发展上下级间高水平的信任,形成超越简单经济交换的雇佣关系,是领导艺术的成功展现。Lawler(1992)指出,组织可持续竞争优势的一个来源就是从控制导向的管理转向基于上下级信任的卷入导向的管理。组织内良好的上下级信任关系一方面可以极大地节约组织管理和监督的成本,另一方面可以产生比监督更好的效果,促使员工高热情的投入
[1]
,促进组织的发展与创新。研究表明,对领导信任的水平影响众多的工作结果变量,如个体绩效、群体
[2-5]
绩效、组织公民行为、组织承诺、离职意愿、工作满意度等绩效机制的研究相对较少,值得进一步探讨。
。其中,领导信任对于绩效有着重要意义。在
[6-7]
有关信任与绩效关系的研究中,长期以来占主导地位的主效应观点认为信任直接影响绩效
信任有认知和情感的基础,相应地形成认知信任与情感信任不多见
[10]
[8-9]
,但信任影响
。基于特征观和关系观的角度,对领导
的认知信任与情感信任可能从不同途径影响员工的绩效。综观信任文献,直接探讨情感信任作用的研究还
,尤其是系统地探讨认知与情感信任对绩效影响机制的实证研究更是少有。对领导的信任是否也
可以分为认知与情感两种不同类型?认知与情感信任对员工任务绩效的影响途径是否不同?在重关系、重情感的中国文化背景下,不同信任的影响作用是否存在差异?本研究将通过实证分析探讨上述问题,检验领导信任对绩效作用的双路径理论模型。
二、文献回顾与研究假设
信任是个体基于对他人意图和行为的积极预期而愿意向他人暴露自己的弱点并且不担心被利用的一种心理状态
[11-12]
。如图1所示,组织内的人际信任可以分为垂直信任与水平信任
[13]
熏指出,在垂直。郑伯土
收稿日期:2008-05-13
基金项目:国家自然科学基金项目资助(70671046)
作者简介:韦慧民(1975-),女(壮族),广西柳州人
,华中科技大学管理学院博士研究生,主要从事人力资源管理研究;龙立荣(1963-),男,湖北潜江人,华中科技大学管理学院教授,博士生导师,主要从事组织行为学与人力资源管理研究。
第9期韦慧民,龙立荣:领导信任影响下属任务绩效的双路径模型研究
[14]
71
信任中,上级对下级的信任不同于下级对上级的信任。Whitener(1997)还指出在下级对上级的信任中,员工可以发展起至少对两种不同类型上级的信任———具体个人(如直接领导)和概括化的代表(如高管团队)。对不同层次领导的信任可能产生不同的影响结果。Mayer等(2005)的研究发现,由于员工与其直接领导有更多直接具体的接触,对直接领导的信任比对高管团队的信任更能促使员工集中注意投入到为组织增加价值的活动中,进而对绩效的影响作用也更大。正是基于此,本研究试图实证探讨对直接领导信任影响员工绩效的作用机制
。
,,因而信任的两个基本维度就包括了理性的认知和非理性的
情感(Lewis和Weigert,1985)。McAllister(1995)据此将组织中
的人际信任分为认知信任和情感信任
图1 组织内的人际信任构成
[8]
。其中,认知信任
指的是个体基于对他人可信
性与可靠性信念的信任。这是根据经验进行理性判断的结果,依据一定的理由相信对方有能力、有责任感,反映的是信任对象的能力、可靠性、正直、诚实和公平。情感信任指的是基于相互的人际关心与照顾的信任。该类信任反映的是信任者与信任对象之间特定的情感联系,信任者认为信任对象对自己仁慈和关心,从而产生情感的依恋与投入。情感付出常常是没有所谓正当理由的,所以情感信任更多的是一种感性的表现。由于个体对不同对象的信任建立有不同的机制,信任的来源可能是不同的。员工对直接领导的信任有可能也存在着认知和情感的来源,形成两类不同的信任。
对领导信任有两种不同的理论观点:基于特征的观点和基于关系的观点。这两种观点描述了信任可能影响绩效的两种不同机制。认知信任更可能与基于特征的观点相联系,而情感信任则更可能与基于关系的观点相关。
基于特征的观点关注于领导的特征及其对下属的影响作用。因为领导有权力影响下属的提升、工作安排和薪酬分配等,所以下属关注领导,通过理性的推理,判断领导是否正直、可靠、公平、有办事和管理的能力,进而影响自己的工作态度和行为。特征观强调领导特征的作用。相信领导的能力、可靠、公平和正直有
利于形成高的认知信任。这种高信任导致自我保护和防御性行为的减少,从而更能聚焦注意于工作之中。注意聚焦指个体能够集中注意投入到为组织增加价值的活动之中,没有分散注意力去关注其他无效的活动效
[6][15]
。人类信息处理理论承认个体的“认知资源或者注意资源”是有限的。浪费有限的资源,会降低任务绩。注意聚焦对于绩效具有重要影响的观点提供了进一步理解信任与绩效关系机制的方向:认知信任影基于关系的观点关注领导与下属之间关系的性质,强调上下级间超越纯经济契约的高质量关系。员工
响注意聚焦并进而影响任务绩效。
感受到领导已经表现出的或者未来将会表现对自己的关心与照顾,可以促进情感信任的形成。这种信任使得员工更愿意进行社会交换换间接影响任务绩效
[17]
[16]
,花费更多的时间更主动地完成所承担的任务。即情感信任可能通过社会交
[18]
。研究者们常常用社会交换理论来解释情感承诺
[19-20]
。情感承诺,指员工对组织情感
上的依恋。领导以关心或者照顾等良好方式对待员工,会促进良好社会交换关系的形成,促使下属以积极的态度回报组织,发展起对组织的情感依恋
。研究表明,员工对组织的高情感依恋,促进高任务绩效。
因此,情感信任可能影响员工对组织的情感承诺并进而影响员工的任务绩效。从特征观和关系观两个视角出发,注意聚焦和情感承诺可能代表了信任影响绩效的两种不同方式,在领导信任影响下属任务绩效的过
81商 业 经 济 与 管 理2008年
程中,作为中介变量发挥作用。
Dirks等(2002)还指出,不同类型的信任对于结果变量的影响作用大小可能也不相同。情感信任可能比认知信任对绩效的影响作用更大。中国社会自古以来就是一个注重人际关系的社会。关系与人情是中国社会特有的本土现象。情感信任有可能在集体主义文化和关系导向背景下的作用更为突出。
根据上述分析,本研究提出了如下假设:
假设1:对领导的信任可以分为认知信任与情感信任两种不同类型。假设2:对领导的认知信任通过注意聚焦间接影响员工的任务绩效。假设3:假设4:三(一)数据收集
我们对南方的8。研究采用两份问卷(问卷A和问卷B)分别送给员工(问卷B)和
他们的直接领导(问卷A)。问卷A包括员工任务绩效的测量以及领导的人口学特征统计。问卷B包括员工对直接领导的认知信任、情感信任、注意聚焦和情感承诺的测量。此外,为保证问卷的隐匿性和数据的配对,采用了一个编码系统,问卷B含有被试编码,问卷A含有员工编码与领导编码,以匹配领导评定与下属回答。
研究小组的成员当场发放问卷,对问题作个别解答。一般15分钟可以完成问卷,最后由研究小组成员当场收回。调查中有专门的调查者指导语用于指导研究小组的成员实施调查。最后收回287对领导与员工配对的有效问卷。除去未填写项目后,调查样本中员工的平均年龄为32.5岁;男性占75.3%,女性占24.7%。工作岗位包括生产人员、技术人员和办公室人员。领导平均年龄38.6。
(二)变量测量
的信任量表,包括9个项目,其中4
个项目测量认知信任,5
[6]
个项目测量情感信任。对于注意聚焦的测量采用Mayer(2005)等编制的量表。共有6个项目,测量员工知
[18]
觉到的自己能够聚焦注意于工作的程度。情感承诺测量改编自Allen和Meyer(1990)等编制的量表,包括4个项目。员工任务绩效采用Tsui等
[22]
对领导的信任测量改编自McAllister(1995)
[8]
(1997)编制的量表。该量表的测量项目具有普遍性而不仅是针对特
定的工作,包括6个项目,内容涉及任务数量、质量和效率。本研究所采用的量表,除了注意聚焦量表之外,
(代表)到(代表)。注意聚焦量表则采用全部采用Likert七点量表形式,从“1”“完全不同意”“7”“完全同意”(代表)到(代表)。Likert五点量表形式,从“1”“完全不同意”“5”“完全同意”
四、数据分析和结果
(一)信度与效度分析
表1显示了各研究变量的相关系数和信度系数。所有研究变量的信度系数均大于0.70,表明量表具有良好的信度。
通过验证性因素分析对员工测量量表的质量进行评价。比较了四因素模型
(认知信任、情感信任、注意聚焦和情感承
变 量
表1 变量相关系数矩阵
1
2
3
4
5
(0.82)对领导的认知信任
33
(0.84)对领导的情感信任0.563333
诺)、三因素模型(认知信任和情感信任同注意聚焦(0.74)0.300.18
333333
(0.74)0.250.370.27属于一个因素)和单因素模型(四个研究情感承诺
33333333
(0.91)0.170.250.200.25
变量都同属于一个因素)。结果表明,四任务绩效
注:33p
因素模型对于数据的拟合较佳,RMSEA、
第9期韦慧民,龙立荣:领导信任影响下属任务绩效的双路径模型研究91
SRMR都低于0.08,IFI、CFI、NNFI都高于0.90(见表2)。因此,员工测量量表测量了四个不同的因素,具有良
好的结构效度。
上述结果也表明,情感信任不同于认知信任,对于领导的信任可以分为认知信任和情感信任。假设1得到了研究结果的支持。两种信任确实不同,应分别考察其不同的影响作用。
表2 员工测量量表的三种模型验证性因素分析结果
模 型单因素模型三因素模型
四因素模型
2χ
df152149146
2χΠdfRMSEA0.153SRMR0.120.93
CFI0.600.840.93
NNFI0.550.820.92
1176.07492.02267.26
7.743.301.83
(二)结构方程模型分析
运用结构方程建模,。通,寻找最佳拟合模型。嵌套模型a在假设模型基础上同时增加从情感信。嵌套模型b在假设模型基础上只增加一条从情感信任到绩效的路径。嵌套模型c是在假设模型基础上仅增加一条从认知信任到绩效的路径。结果如表3所示,表明嵌套模型a、b和c都优于假设模型,即优于完全中介模型。虽然三个部分中介的嵌套模型都是可以接受的,但通过比较,嵌套模型b更优于其它两个部分中介模型,其路径图见图2。结果显示,领导的认知信任和情感信任都对员工的任务绩效有间接的作用。具体来说,对领导的认知信任通过注意聚焦间接影响员工的任务绩效,假设2得到验证。但是对于领导的情感信任一方面通过情感承诺间接影响员工的任务绩效,另一方面也对员工的任务绩效产生直接影响作用。这表明假设3得到了部分验证。另外,结果也表明,对领导的情感信
任对任务绩效的总效应为0.24(0.46
×0.19+0.15),对领导的认知信任对任务绩效的总效应为0.05(0.34×0.15),前者大于后者,说明对领导的情感信任对任务绩效具有更大的影响作用,假设4得到了支持。
表3 结构方程模型的分析结果
2
χ
df[1**********]9
χ2/df
2.122.112.102.11
CFI0.910.910.910.91
NNFI0.890.890.900.89
IFI0.910.910.910.91
SRMR0.0680.0650.0650.066
RMSEA0.062
0.0620.0620.062
2Δχ(Δdf)
假设模型
嵌套模型a嵌套模型b嵌套模型c 注:3p
571.46565.31565.28568.32
6.156.18
33
(2)(1)
3.14(1)
五、讨论与结论
(一)对领导的信任构
成:认知信任与情感信任
验证性因素分析结果表明,认知信任不同于情感信任,对领导的信任可以分为认知信任和情
感信任两类。这与McAllister 注:33p
(1995)[8]的信任分类观点是一致的。认知信任与情感信任构成的基础是不同的。认知信任基于对对方所具备的特征的理性判断,如相信对方是有办事能力、管理能力、公平、正直。情感信任则基于信任者体会到对方对自己的关心与照顾,认为对方真正的关心自己的幸福和利益,从而认为对方是仁慈和善意的。领导在
图2 不同类型信任对任务绩效的作用:情感承诺的部分中介模型
02商 业 经 济 与 管 理2008年
提高员工对自己的信任水平时可以从这两个方面考虑,有利于建立员工对自己更高水平更全面的信任。领导所具备的能力、正直、诚实和公正等特征有利于提高认知信任,但是同时也应该表现出对员工的照顾与关心,即实施一定的软性管理,这在关系本位的中国文化背景下更体现出其价值。
(二)对领导的认知信任对个体任务绩效的影响
认知信任使得员工相信领导是有能力、正直和公平的,从而能够聚焦注意于为组织创造价值的活动中去,如更好地完成工作,取得更好的绩效。这与Mayer等(2005)、Deming(1994)和等(1990)等人的观点是一致的。。缺乏领导信任,即不愿意向领导暴露自己的弱点,,如注意于自我保护的(=0.34),并进而与活动或者防御性行为,从而降低绩效。β
β=0.15)。(r=0.30任务绩效相关(
>0.18)。因此,,不分散注意力,就应该注意提高员工对自己的
认知信任,、办事能力、原则性、正直和公平,提高员工的心理安全感,一方面聚焦注意于所承担的任务,另一方面还有可能促使员工更放心地与领导互动,更乐于向领导提供自己的想法和建议,促进部门和组织更好地发展。
(三)对领导的情感信任对个体任务绩效的作用
信任存在的情感基础,构成了个体间的情感联系。对领导产生情感信任的员工,相信领导关心和照顾(=0.46),自觉自愿地投入到工作自己,真正的为自己的利益考虑,从而对领导和组织产生高度的情感依恋β
β=0.19)。这与Whitener(2001)[23]提出的员工心理与行为的社会交换理论的解之中,努力取得更高的绩效(
释是一致的,员工把领导的管理行为和可信度看作是组织对他们的承诺的标志,随后,雇员就会用相应的态度和行为回报。可信的领导让员工相信组织对他们的承诺,
从而产生高的组织承诺,进而有高的绩效表现。但本研究同时也进一步指明,情感信任更有利于形成员工与领导之间高质量的交换关系,有利于员工情感承诺的形成(r=0.37>0.25
)。此外,对领导的情感信任也能够直接影响员工的任务绩效(β=0.15)。这与中
国的文化背景可能有着直接的关系。中国人重感情,常言道“滴水之恩当涌泉相报”,当感觉领导对自己“好”,关心自己,就会产生一种义务感或者责任感,要对领导回报,其中一种较好的方式可能就是做好自己的工作,让领导省心。
(四)认知信任与情感信任对任务绩效影响作用的比较
首先,认知信任与情感信任对任务绩效的影响途径不同。模型分析结果表明,对领导的认知信任与情(=0.34)间接影响任感信任分别通过不同的途径影响员工的任务绩效。对领导的认知信任通过注意聚焦β
β=0.15),领导的情感信任对任务绩效的间接作用则是通过情感承诺β(=0.46)加以实现。这与务绩效(Dirks等(2002)
[3]
的理论观点是一致的。本研究从实证角度对Dirks等人提出的信任影响绩效的特征观与关
系观提供了支持。但本研究同时也进一步指出,对领导的信任存在两种不同的类型:认知信任与情感信任,不同类型的信任分别通过不同的途径影响任务绩效。其次,认知信任与情感信任对任务绩效影响作用的大小是不同的。这与Dirks(2002)的理论观点一致。但同时,研究结果进一步表明,情感信任在中国文化背景下更体现出其价值,情感信任对于任务绩效的影响作用更大。情感信任对任务绩效既有直接作用(0.15)又有间接作用(0.46×0.19),情感信任对绩效的作用(0.24)比认知信任对绩效的作用(0.05)更大。
(五)结论与管理启示
在组织行为学的研究中,信任与绩效之间的关系得到了长久的关注,但是信任影响绩效的关系机制仍
第9期韦慧民,龙立荣:领导信任影响下属任务绩效的双路径模型研究
[2,24]
12
然是不明确的。个体对不同对象的信任会对个体的行为和心理产生不同的影响任务绩效之间的相关更紧密
[6]
[3,6]
,直接领导信任可能与
。因为直接领导较高管团队与员工有更多的接触,情感联系更有可能发生,
另一方面直接领导掌握着较多的员工直接利益分配的权利,可能更影响员工能否集中注意于自己任务的完成上
。本研究在此具体探讨了直接领导信任对任务绩效的影响机制。实证分析表明,对直接领导的信任
也同样可以分为认知信任与情感信任两种类型;其中,认知信任通过注意聚焦的中介作用间接影响员工的任务绩效;情感信任一方面直接影响员工的任务绩效,任务绩效。此外,,情感信任在其中发挥更大的影响作用。织中的员工信任问题。一方面,,高水平的上下级信任关系。另一方面,人力资源部门也应加强培训以提高领导,。信任水平不高,单纯强调制度约束或刚性措施可能带不来预期的效果。低绩效、低承诺、低投入,有可能是员工对管理人员信任度低所致。可见,领导信任对员工的态度和行为,包括绩效都有影响,所以有必要采取种种措施提高员工对各级领导的信任水平,但是这种作用通过心理影响(如注意聚焦和情感承诺)来发挥,所以其效果常不能立竿见影,而需要一定的时间和耐心。
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TrustinSupervisorsandTaskPerformance
AffectsPerformance
WEIHui-min,LONGLi-rong
:HowTrust
(SchoolofManagement,HuazhongUniversityofScienceandTechnology,Wuhan430074,China)
Abstract:Theroleoftrustonperformancewasthefocusoforganizationalbehavior.However,thefunctionalmechanismwasnotclear.
Fromthecharacteristics-andrelationship-basedperspective,amediationmodelwasofferedtoinvestigatetherelationshipsbetweentwotypesoftrustinsupervisorsandtaskperformanceoftheemployees.Theresultsof287-dyaddataindicatedthatcognition-andaffect-basedtrustinsupervisorswerepositivelyassociatedwithtaskperformanceofemployees.Inaddition,therelationshipbetweencognition-basedtrustandtaskperformancewasfullymediatedbyability-to-focus,buttherelationshipbetweenaffect-basedtrustandperformancewasonlypartiallymediatedbyaffectivecommitment.
Keywords:cognition-basedtrust;affect-basedtrust;ability-to-focus;affectivecommitment;taskperformance
(责任编辑 薛晓梅)
第9期总第203期 2008年9月
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性与可靠性信念的信任。这是根据经验进行理性判断的结果,依据一定的理由相信对方有能力、有责任感,反映的是信任对象的能力、可靠性、正直、诚实和公平。情感信任指的是基于相互的人际关心与照顾的信任。该类信任反映的是信任者与信任对象之间特定的情感联系,信任者认为信任对象对自己仁慈和关心,从而产生情感的依恋与投入。情感付出常常是没有所谓正当理由的,所以情感信任更多的是一种感性的表现。由于个体对不同对象的信任建立有不同的机制,信任的来源可能是不同的。员工对直接领导的信任有可能也存在着认知和情感的来源,形成两类不同的信任。
对领导信任有两种不同的理论观点:基于特征的观点和基于关系的观点。这两种观点描述了信任可能影响绩效的两种不同机制。认知信任更可能与基于特征的观点相联系,而情感信任则更可能与基于关系的观点相关。
基于特征的观点关注于领导的特征及其对下属的影响作用。因为领导有权力影响下属的提升、工作安排和薪酬分配等,所以下属关注领导,通过理性的推理,判断领导是否正直、可靠、公平、有办事和管理的能力,进而影响自己的工作态度和行为。特征观强调领导特征的作用。相信领导的能力、可靠、公平和正直有
利于形成高的认知信任。这种高信任导致自我保护和防御性行为的减少,从而更能聚焦注意于工作之中。注意聚焦指个体能够集中注意投入到为组织增加价值的活动之中,没有分散注意力去关注其他无效的活动效
[6][15]
。人类信息处理理论承认个体的“认知资源或者注意资源”是有限的。浪费有限的资源,会降低任务绩。注意聚焦对于绩效具有重要影响的观点提供了进一步理解信任与绩效关系机制的方向:认知信任影基于关系的观点关注领导与下属之间关系的性质,强调上下级间超越纯经济契约的高质量关系。员工
响注意聚焦并进而影响任务绩效。
感受到领导已经表现出的或者未来将会表现对自己的关心与照顾,可以促进情感信任的形成。这种信任使得员工更愿意进行社会交换换间接影响任务绩效
[17]
[16]
,花费更多的时间更主动地完成所承担的任务。即情感信任可能通过社会交
[18]
。研究者们常常用社会交换理论来解释情感承诺
[19-20]
。情感承诺,指员工对组织情感
上的依恋。领导以关心或者照顾等良好方式对待员工,会促进良好社会交换关系的形成,促使下属以积极的态度回报组织,发展起对组织的情感依恋
。研究表明,员工对组织的高情感依恋,促进高任务绩效。
因此,情感信任可能影响员工对组织的情感承诺并进而影响员工的任务绩效。从特征观和关系观两个视角出发,注意聚焦和情感承诺可能代表了信任影响绩效的两种不同方式,在领导信任影响下属任务绩效的过
81商 业 经 济 与 管 理2008年
程中,作为中介变量发挥作用。
Dirks等(2002)还指出,不同类型的信任对于结果变量的影响作用大小可能也不相同。情感信任可能比认知信任对绩效的影响作用更大。中国社会自古以来就是一个注重人际关系的社会。关系与人情是中国社会特有的本土现象。情感信任有可能在集体主义文化和关系导向背景下的作用更为突出。
根据上述分析,本研究提出了如下假设:
假设1:对领导的信任可以分为认知信任与情感信任两种不同类型。假设2:对领导的认知信任通过注意聚焦间接影响员工的任务绩效。假设3:假设4:三(一)数据收集
我们对南方的8。研究采用两份问卷(问卷A和问卷B)分别送给员工(问卷B)和
他们的直接领导(问卷A)。问卷A包括员工任务绩效的测量以及领导的人口学特征统计。问卷B包括员工对直接领导的认知信任、情感信任、注意聚焦和情感承诺的测量。此外,为保证问卷的隐匿性和数据的配对,采用了一个编码系统,问卷B含有被试编码,问卷A含有员工编码与领导编码,以匹配领导评定与下属回答。
研究小组的成员当场发放问卷,对问题作个别解答。一般15分钟可以完成问卷,最后由研究小组成员当场收回。调查中有专门的调查者指导语用于指导研究小组的成员实施调查。最后收回287对领导与员工配对的有效问卷。除去未填写项目后,调查样本中员工的平均年龄为32.5岁;男性占75.3%,女性占24.7%。工作岗位包括生产人员、技术人员和办公室人员。领导平均年龄38.6。
(二)变量测量
的信任量表,包括9个项目,其中4
个项目测量认知信任,5
[6]
个项目测量情感信任。对于注意聚焦的测量采用Mayer(2005)等编制的量表。共有6个项目,测量员工知
[18]
觉到的自己能够聚焦注意于工作的程度。情感承诺测量改编自Allen和Meyer(1990)等编制的量表,包括4个项目。员工任务绩效采用Tsui等
[22]
对领导的信任测量改编自McAllister(1995)
[8]
(1997)编制的量表。该量表的测量项目具有普遍性而不仅是针对特
定的工作,包括6个项目,内容涉及任务数量、质量和效率。本研究所采用的量表,除了注意聚焦量表之外,
(代表)到(代表)。注意聚焦量表则采用全部采用Likert七点量表形式,从“1”“完全不同意”“7”“完全同意”(代表)到(代表)。Likert五点量表形式,从“1”“完全不同意”“5”“完全同意”
四、数据分析和结果
(一)信度与效度分析
表1显示了各研究变量的相关系数和信度系数。所有研究变量的信度系数均大于0.70,表明量表具有良好的信度。
通过验证性因素分析对员工测量量表的质量进行评价。比较了四因素模型
(认知信任、情感信任、注意聚焦和情感承
变 量
表1 变量相关系数矩阵
1
2
3
4
5
(0.82)对领导的认知信任
33
(0.84)对领导的情感信任0.563333
诺)、三因素模型(认知信任和情感信任同注意聚焦(0.74)0.300.18
333333
(0.74)0.250.370.27属于一个因素)和单因素模型(四个研究情感承诺
33333333
(0.91)0.170.250.200.25
变量都同属于一个因素)。结果表明,四任务绩效
注:33p
因素模型对于数据的拟合较佳,RMSEA、
第9期韦慧民,龙立荣:领导信任影响下属任务绩效的双路径模型研究91
SRMR都低于0.08,IFI、CFI、NNFI都高于0.90(见表2)。因此,员工测量量表测量了四个不同的因素,具有良
好的结构效度。
上述结果也表明,情感信任不同于认知信任,对于领导的信任可以分为认知信任和情感信任。假设1得到了研究结果的支持。两种信任确实不同,应分别考察其不同的影响作用。
表2 员工测量量表的三种模型验证性因素分析结果
模 型单因素模型三因素模型
四因素模型
2χ
df152149146
2χΠdfRMSEA0.153SRMR0.120.93
CFI0.600.840.93
NNFI0.550.820.92
1176.07492.02267.26
7.743.301.83
(二)结构方程模型分析
运用结构方程建模,。通,寻找最佳拟合模型。嵌套模型a在假设模型基础上同时增加从情感信。嵌套模型b在假设模型基础上只增加一条从情感信任到绩效的路径。嵌套模型c是在假设模型基础上仅增加一条从认知信任到绩效的路径。结果如表3所示,表明嵌套模型a、b和c都优于假设模型,即优于完全中介模型。虽然三个部分中介的嵌套模型都是可以接受的,但通过比较,嵌套模型b更优于其它两个部分中介模型,其路径图见图2。结果显示,领导的认知信任和情感信任都对员工的任务绩效有间接的作用。具体来说,对领导的认知信任通过注意聚焦间接影响员工的任务绩效,假设2得到验证。但是对于领导的情感信任一方面通过情感承诺间接影响员工的任务绩效,另一方面也对员工的任务绩效产生直接影响作用。这表明假设3得到了部分验证。另外,结果也表明,对领导的情感信
任对任务绩效的总效应为0.24(0.46
×0.19+0.15),对领导的认知信任对任务绩效的总效应为0.05(0.34×0.15),前者大于后者,说明对领导的情感信任对任务绩效具有更大的影响作用,假设4得到了支持。
表3 结构方程模型的分析结果
2
χ
df[1**********]9
χ2/df
2.122.112.102.11
CFI0.910.910.910.91
NNFI0.890.890.900.89
IFI0.910.910.910.91
SRMR0.0680.0650.0650.066
RMSEA0.062
0.0620.0620.062
2Δχ(Δdf)
假设模型
嵌套模型a嵌套模型b嵌套模型c 注:3p
571.46565.31565.28568.32
6.156.18
33
(2)(1)
3.14(1)
五、讨论与结论
(一)对领导的信任构
成:认知信任与情感信任
验证性因素分析结果表明,认知信任不同于情感信任,对领导的信任可以分为认知信任和情
感信任两类。这与McAllister 注:33p
(1995)[8]的信任分类观点是一致的。认知信任与情感信任构成的基础是不同的。认知信任基于对对方所具备的特征的理性判断,如相信对方是有办事能力、管理能力、公平、正直。情感信任则基于信任者体会到对方对自己的关心与照顾,认为对方真正的关心自己的幸福和利益,从而认为对方是仁慈和善意的。领导在
图2 不同类型信任对任务绩效的作用:情感承诺的部分中介模型
02商 业 经 济 与 管 理2008年
提高员工对自己的信任水平时可以从这两个方面考虑,有利于建立员工对自己更高水平更全面的信任。领导所具备的能力、正直、诚实和公正等特征有利于提高认知信任,但是同时也应该表现出对员工的照顾与关心,即实施一定的软性管理,这在关系本位的中国文化背景下更体现出其价值。
(二)对领导的认知信任对个体任务绩效的影响
认知信任使得员工相信领导是有能力、正直和公平的,从而能够聚焦注意于为组织创造价值的活动中去,如更好地完成工作,取得更好的绩效。这与Mayer等(2005)、Deming(1994)和等(1990)等人的观点是一致的。。缺乏领导信任,即不愿意向领导暴露自己的弱点,,如注意于自我保护的(=0.34),并进而与活动或者防御性行为,从而降低绩效。β
β=0.15)。(r=0.30任务绩效相关(
>0.18)。因此,,不分散注意力,就应该注意提高员工对自己的
认知信任,、办事能力、原则性、正直和公平,提高员工的心理安全感,一方面聚焦注意于所承担的任务,另一方面还有可能促使员工更放心地与领导互动,更乐于向领导提供自己的想法和建议,促进部门和组织更好地发展。
(三)对领导的情感信任对个体任务绩效的作用
信任存在的情感基础,构成了个体间的情感联系。对领导产生情感信任的员工,相信领导关心和照顾(=0.46),自觉自愿地投入到工作自己,真正的为自己的利益考虑,从而对领导和组织产生高度的情感依恋β
β=0.19)。这与Whitener(2001)[23]提出的员工心理与行为的社会交换理论的解之中,努力取得更高的绩效(
释是一致的,员工把领导的管理行为和可信度看作是组织对他们的承诺的标志,随后,雇员就会用相应的态度和行为回报。可信的领导让员工相信组织对他们的承诺,
从而产生高的组织承诺,进而有高的绩效表现。但本研究同时也进一步指明,情感信任更有利于形成员工与领导之间高质量的交换关系,有利于员工情感承诺的形成(r=0.37>0.25
)。此外,对领导的情感信任也能够直接影响员工的任务绩效(β=0.15)。这与中
国的文化背景可能有着直接的关系。中国人重感情,常言道“滴水之恩当涌泉相报”,当感觉领导对自己“好”,关心自己,就会产生一种义务感或者责任感,要对领导回报,其中一种较好的方式可能就是做好自己的工作,让领导省心。
(四)认知信任与情感信任对任务绩效影响作用的比较
首先,认知信任与情感信任对任务绩效的影响途径不同。模型分析结果表明,对领导的认知信任与情(=0.34)间接影响任感信任分别通过不同的途径影响员工的任务绩效。对领导的认知信任通过注意聚焦β
β=0.15),领导的情感信任对任务绩效的间接作用则是通过情感承诺β(=0.46)加以实现。这与务绩效(Dirks等(2002)
[3]
的理论观点是一致的。本研究从实证角度对Dirks等人提出的信任影响绩效的特征观与关
系观提供了支持。但本研究同时也进一步指出,对领导的信任存在两种不同的类型:认知信任与情感信任,不同类型的信任分别通过不同的途径影响任务绩效。其次,认知信任与情感信任对任务绩效影响作用的大小是不同的。这与Dirks(2002)的理论观点一致。但同时,研究结果进一步表明,情感信任在中国文化背景下更体现出其价值,情感信任对于任务绩效的影响作用更大。情感信任对任务绩效既有直接作用(0.15)又有间接作用(0.46×0.19),情感信任对绩效的作用(0.24)比认知信任对绩效的作用(0.05)更大。
(五)结论与管理启示
在组织行为学的研究中,信任与绩效之间的关系得到了长久的关注,但是信任影响绩效的关系机制仍
第9期韦慧民,龙立荣:领导信任影响下属任务绩效的双路径模型研究
[2,24]
12
然是不明确的。个体对不同对象的信任会对个体的行为和心理产生不同的影响任务绩效之间的相关更紧密
[6]
[3,6]
,直接领导信任可能与
。因为直接领导较高管团队与员工有更多的接触,情感联系更有可能发生,
另一方面直接领导掌握着较多的员工直接利益分配的权利,可能更影响员工能否集中注意于自己任务的完成上
。本研究在此具体探讨了直接领导信任对任务绩效的影响机制。实证分析表明,对直接领导的信任
也同样可以分为认知信任与情感信任两种类型;其中,认知信任通过注意聚焦的中介作用间接影响员工的任务绩效;情感信任一方面直接影响员工的任务绩效,任务绩效。此外,,情感信任在其中发挥更大的影响作用。织中的员工信任问题。一方面,,高水平的上下级信任关系。另一方面,人力资源部门也应加强培训以提高领导,。信任水平不高,单纯强调制度约束或刚性措施可能带不来预期的效果。低绩效、低承诺、低投入,有可能是员工对管理人员信任度低所致。可见,领导信任对员工的态度和行为,包括绩效都有影响,所以有必要采取种种措施提高员工对各级领导的信任水平,但是这种作用通过心理影响(如注意聚焦和情感承诺)来发挥,所以其效果常不能立竿见影,而需要一定的时间和耐心。
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TrustinSupervisorsandTaskPerformance
AffectsPerformance
WEIHui-min,LONGLi-rong
:HowTrust
(SchoolofManagement,HuazhongUniversityofScienceandTechnology,Wuhan430074,China)
Abstract:Theroleoftrustonperformancewasthefocusoforganizationalbehavior.However,thefunctionalmechanismwasnotclear.
Fromthecharacteristics-andrelationship-basedperspective,amediationmodelwasofferedtoinvestigatetherelationshipsbetweentwotypesoftrustinsupervisorsandtaskperformanceoftheemployees.Theresultsof287-dyaddataindicatedthatcognition-andaffect-basedtrustinsupervisorswerepositivelyassociatedwithtaskperformanceofemployees.Inaddition,therelationshipbetweencognition-basedtrustandtaskperformancewasfullymediatedbyability-to-focus,buttherelationshipbetweenaffect-basedtrustandperformancewasonlypartiallymediatedbyaffectivecommitment.
Keywords:cognition-basedtrust;affect-basedtrust;ability-to-focus;affectivecommitment;taskperformance
(责任编辑 薛晓梅)