摘要：人力资源管理中的绩效考核作为企业激励体制中的基础，已成为企业管理的核心部分。本文通过分析提出建议。 关键词：企业人力资源；绩效考核；激励体制 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01 随着我国经济建设迅速发展，信息化时代的不断深入，现代企业管理模式已经有了较大程度的改变，人力资源管理也发生了很大变化。作为人力资源管理的重要组成部分，绩效管理成为企业实现员工自身价值，改善企业激励机制，增强企业竞争力，提高凝聚力的主要手段。绩效考核作为绩效管理的一个重要环节，是组织为达到既定目标，对其员工在工作岗位上的态度、行为、工作的结果质量，进行跟踪、收集、分析评价、反馈结果的一个客观过程，以便为人力资源管理及决策提供相对公平的依据，做出客观的评价。充分认识绩效考核，有效实施绩效考核，科学制定绩效考核标准，进而推进人力资源管理，推动企业发展。 一、人力资源管理中绩效考核的意义及重要地位 绩效考核是人力资源管理与开发的基础和依据，是企业在竞争中实现预定战略目标的一个重要手段，核心目的是通过加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜力来提高整个团队的绩效水平。企业的战略目标，要通过员工的工作执行力、工作业绩、工作能力来实现，同时员工也可通过努力奋斗达到预期的经济利益和自身价值的实现。因此科学、合理的绩效考核必然成为员工和企业之间双向需求的纽带，并是企业目标在优化的人力资源作用下得以实现的重要手段。 绩效考核是人力资源管理的组成部分。是通过考核、面谈、沟通等方法对下属或员工的知识能力、工作态度、工作情况等方面进行考察，为人力资源管理提供来源和依据，为人事决策提供考核结果。同时为解决员工培训、薪酬设计、职业规划等问题找到参考。绩效考核为管理者提供了一个规范而简洁的平台。企业既要把对团队和员工目标的制定、实施、评估等有机地融合在工作中，又要提高员工技术素质及业务水平，这些都需要制定具体完善的绩效考核计划和目标，来不断挖掘潜力。企业在人力资源管理中如何“以人为本”做好人尽其才，物尽其用，充分发挥人才战略核心竞争力的优势，合理配置资源，努力实现企业战略目标，与绩效考核有着重要的联系。 二、绩效考核推行过程中应注意的主要问题 1.绩效考核要与企业文化相结合 对企业而言，绩效管理是企业文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩。通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，获得更多的发展机会和更大的发展业绩，从而营造出一个积极向上的工作环境。 因此，在实施绩效考核过程中，我们主张绩效考核体系不是为了单纯奖惩员工而设立和存在的。而是要更好地将员工发展与企业文化有机结合起来，成为提升企业整体绩效和员工个人绩效的推进器，使绩效考核融入到企业管理中，从而发挥更好的作用。 2.对管理层及员工素质的要求 目前，在国有企业中，人力资源绩效考核未被大家普遍认可，片面认为绩效考核就是企业管理员工的工具，因而员工没有受到公正的评价和待遇，绩效考核未发挥应有作用。要想使绩效考核得到有效实施，必须树立全员绩效意识。首先，高层管理者对推行绩效考核的认识要达到一致，给予积极支持。核心高层应该从战略高度来考虑如何借助绩效考核来提升整个企业的绩效水平，以实现内部公平回报、员工队伍的优化以及企业的战略目标。其次，加大宣传力度，消除“干好干坏都是模糊评价，全凭老板感觉”的错误理念，消除员工的抵触情绪及忐忑不安的心理。使员工正确认识到绩效考核的公平、公正及必要性，是客观评价员工的执行力，工作态度，工作业绩等方面的依据，也是满足他们较高层次需求的手段。 3.绩效考核的指标设定 绩效考核作为绩效管理的关键环节，其重要性和必要性已日趋被众多企业认同，主要考核方法有关键事件法，目标管理法、叙述法等等。绩效考核指标的设定要视企业的发展而定，应遵循以下原则：第一要坚持战略导向，根据企业的战略目标来层层分解，并根据发展需要及时作出调整；第二要重视业务流程，在层层分解的基础上，综合考虑企业业务流程，使部门间，被考核对象间依据责任及规程来确定、衡量工作的绩效指标，并对流程中存在的问题及时进行优化和重组；第三是依据工作岗位职责补充企业战略目标以外的重点工作职责。绩效管理是企业综合服务管理的体现，是人力资源管理重点环节，必然也需服务于企业战略目标和管理员工的日常工作，使各项考核工作有效衔接；第四定量考核与定性考核相结合。根据企业内各岗位性质、工作性质、工作职责的不同，要灵活运用绩效考核方法，不能死板硬套。现阶段企业针对可量化部门采取以定量考核为主的绩效考核管理方式，其主要原因在于该部门工作人员的业绩是能够被量化处理的，反之，则以定性考核为主。在定性指标考核中，该类指标的制定一定要描述细化、具体、可操作，否则，绩效考核的作用得不到完全的发挥，失去了绩效考核的意义。 4.绩效考核要具有操作的简便性 绩效考核的根本目的在于帮助员工改善或提高工作效能，同时为企业的战略发展做出贡献。因此在绩效考核制度设计中应从企业战略目标着手，最终落实到员工的工作职责上。一方面，企业要把各部门承担的指标落实下去，另一方面也需要考虑操作的简便性，不要复杂化，否则，为了考核而考核，管理成太高，各部门也难以接受。 5.绩效考核过程客观公正、沟通贯穿始终 量化指标的考核运用只要期初设计合理就能达到客观公正的目的，但在定性指标的考核上，不同的考核者就会按照自己的理解给出不同的考核得分，绩效考核的过程与结果都或多或少带有考核者的主观色彩，在此情况下，要求企业严格按照制定考核标准，考核前与员工充分沟通，使绩效考核指标相对客观、科学，尽可能规避人为因素的干扰。 绩效考核体系是否在企业经营管理过程当中发挥了应有的作用，其关键在于绩效考核结果的反馈与沟通。企业员工和上级领导的双向沟通是绩效考核的生命，通过有效沟通，一方面有助于员工发现自己上一阶段工作中的不足，及时确立下阶段的绩效改进点，另一方面有助于管理者全面了解员工情况，掌握工作的进展信息，有针对性的提供相应辅导，提升员工工作能力，并对绩效考核办法予以改进优化，从而推进绩效管理体系的落实，保证绩效管理制度的顺利实施。 综上所述，绩效考核是一项系统工程，是企业管理中各职能部门、业务环节相互关联的有机统一体。因此为了提高每个员工为企业创造绩效的能力，达到效益最大化的目的，就要建立完善的考核机制，使绩效考核在企业人力资源管理及企业长远发展中发挥重要的作用，从而实现企业与个人的双赢。 参考文献： [1]宋合义，尚玉钒.人力资源管理的发展新趋势[J].系统工程理论与实践，2001（01）. [2]靳玮，杜志平.绩效管理的战略性导向研究[J].商业时代，2010（24）. [3]岳玲.团队绩效管理的发展和演变[J].生产力研究，2010（06）.
摘要：人力资源管理中的绩效考核作为企业激励体制中的基础，已成为企业管理的核心部分。本文通过分析提出建议。 关键词：企业人力资源；绩效考核；激励体制 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01 随着我国经济建设迅速发展，信息化时代的不断深入，现代企业管理模式已经有了较大程度的改变，人力资源管理也发生了很大变化。作为人力资源管理的重要组成部分，绩效管理成为企业实现员工自身价值，改善企业激励机制，增强企业竞争力，提高凝聚力的主要手段。绩效考核作为绩效管理的一个重要环节，是组织为达到既定目标，对其员工在工作岗位上的态度、行为、工作的结果质量，进行跟踪、收集、分析评价、反馈结果的一个客观过程，以便为人力资源管理及决策提供相对公平的依据，做出客观的评价。充分认识绩效考核，有效实施绩效考核，科学制定绩效考核标准，进而推进人力资源管理，推动企业发展。 一、人力资源管理中绩效考核的意义及重要地位 绩效考核是人力资源管理与开发的基础和依据，是企业在竞争中实现预定战略目标的一个重要手段，核心目的是通过加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜力来提高整个团队的绩效水平。企业的战略目标，要通过员工的工作执行力、工作业绩、工作能力来实现，同时员工也可通过努力奋斗达到预期的经济利益和自身价值的实现。因此科学、合理的绩效考核必然成为员工和企业之间双向需求的纽带，并是企业目标在优化的人力资源作用下得以实现的重要手段。 绩效考核是人力资源管理的组成部分。是通过考核、面谈、沟通等方法对下属或员工的知识能力、工作态度、工作情况等方面进行考察，为人力资源管理提供来源和依据，为人事决策提供考核结果。同时为解决员工培训、薪酬设计、职业规划等问题找到参考。绩效考核为管理者提供了一个规范而简洁的平台。企业既要把对团队和员工目标的制定、实施、评估等有机地融合在工作中，又要提高员工技术素质及业务水平，这些都需要制定具体完善的绩效考核计划和目标，来不断挖掘潜力。企业在人力资源管理中如何“以人为本”做好人尽其才，物尽其用，充分发挥人才战略核心竞争力的优势，合理配置资源，努力实现企业战略目标，与绩效考核有着重要的联系。 二、绩效考核推行过程中应注意的主要问题 1.绩效考核要与企业文化相结合 对企业而言，绩效管理是企业文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩。通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，获得更多的发展机会和更大的发展业绩，从而营造出一个积极向上的工作环境。 因此，在实施绩效考核过程中，我们主张绩效考核体系不是为了单纯奖惩员工而设立和存在的。而是要更好地将员工发展与企业文化有机结合起来，成为提升企业整体绩效和员工个人绩效的推进器，使绩效考核融入到企业管理中，从而发挥更好的作用。 2.对管理层及员工素质的要求 目前，在国有企业中，人力资源绩效考核未被大家普遍认可，片面认为绩效考核就是企业管理员工的工具，因而员工没有受到公正的评价和待遇，绩效考核未发挥应有作用。要想使绩效考核得到有效实施，必须树立全员绩效意识。首先，高层管理者对推行绩效考核的认识要达到一致，给予积极支持。核心高层应该从战略高度来考虑如何借助绩效考核来提升整个企业的绩效水平，以实现内部公平回报、员工队伍的优化以及企业的战略目标。其次，加大宣传力度，消除“干好干坏都是模糊评价，全凭老板感觉”的错误理念，消除员工的抵触情绪及忐忑不安的心理。使员工正确认识到绩效考核的公平、公正及必要性，是客观评价员工的执行力，工作态度，工作业绩等方面的依据，也是满足他们较高层次需求的手段。 3.绩效考核的指标设定 绩效考核作为绩效管理的关键环节，其重要性和必要性已日趋被众多企业认同，主要考核方法有关键事件法，目标管理法、叙述法等等。绩效考核指标的设定要视企业的发展而定，应遵循以下原则：第一要坚持战略导向，根据企业的战略目标来层层分解，并根据发展需要及时作出调整；第二要重视业务流程，在层层分解的基础上，综合考虑企业业务流程，使部门间，被考核对象间依据责任及规程来确定、衡量工作的绩效指标，并对流程中存在的问题及时进行优化和重组；第三是依据工作岗位职责补充企业战略目标以外的重点工作职责。绩效管理是企业综合服务管理的体现，是人力资源管理重点环节，必然也需服务于企业战略目标和管理员工的日常工作，使各项考核工作有效衔接；第四定量考核与定性考核相结合。根据企业内各岗位性质、工作性质、工作职责的不同，要灵活运用绩效考核方法，不能死板硬套。现阶段企业针对可量化部门采取以定量考核为主的绩效考核管理方式，其主要原因在于该部门工作人员的业绩是能够被量化处理的，反之，则以定性考核为主。在定性指标考核中，该类指标的制定一定要描述细化、具体、可操作，否则，绩效考核的作用得不到完全的发挥，失去了绩效考核的意义。 4.绩效考核要具有操作的简便性 绩效考核的根本目的在于帮助员工改善或提高工作效能，同时为企业的战略发展做出贡献。因此在绩效考核制度设计中应从企业战略目标着手，最终落实到员工的工作职责上。一方面，企业要把各部门承担的指标落实下去，另一方面也需要考虑操作的简便性，不要复杂化，否则，为了考核而考核，管理成太高，各部门也难以接受。 5.绩效考核过程客观公正、沟通贯穿始终 量化指标的考核运用只要期初设计合理就能达到客观公正的目的，但在定性指标的考核上，不同的考核者就会按照自己的理解给出不同的考核得分，绩效考核的过程与结果都或多或少带有考核者的主观色彩，在此情况下，要求企业严格按照制定考核标准，考核前与员工充分沟通，使绩效考核指标相对客观、科学，尽可能规避人为因素的干扰。 绩效考核体系是否在企业经营管理过程当中发挥了应有的作用，其关键在于绩效考核结果的反馈与沟通。企业员工和上级领导的双向沟通是绩效考核的生命，通过有效沟通，一方面有助于员工发现自己上一阶段工作中的不足，及时确立下阶段的绩效改进点，另一方面有助于管理者全面了解员工情况，掌握工作的进展信息，有针对性的提供相应辅导，提升员工工作能力，并对绩效考核办法予以改进优化，从而推进绩效管理体系的落实，保证绩效管理制度的顺利实施。 综上所述，绩效考核是一项系统工程，是企业管理中各职能部门、业务环节相互关联的有机统一体。因此为了提高每个员工为企业创造绩效的能力，达到效益最大化的目的，就要建立完善的考核机制，使绩效考核在企业人力资源管理及企业长远发展中发挥重要的作用，从而实现企业与个人的双赢。 参考文献： [1]宋合义，尚玉钒.人力资源管理的发展新趋势[J].系统工程理论与实践，2001（01）. [2]靳玮，杜志平.绩效管理的战略性导向研究[J].商业时代，2010（24）. [3]岳玲.团队绩效管理的发展和演变[J].生产力研究，2010（06）.