第!"卷第!期武汉理工大学学报
!##!年!月$%&’()*%+,&-)(&(./0’1.23%+204-(%*%536789!":79!9!##!;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;文章编号?@AB@C""D@E!##!F#!C##G!C#D
绩效管理作用及绩效考核体系研究
盛运华赵宏中
武汉理工大学FE
摘要?绩效管理是员工与其主管共同协商H制定H评价工作目标的过程I它强调过程管理I注重管理过程中绩效计划的制定H员工之间的持续沟通H绩效考核H薪酬管理H人事决策与调整等各个阶段J而绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节J该文从绩效考核入手I探讨如何进行更为有效的绩效管理I以提高人力资源管理的水平I促进企业的发展J关键词?绩效管理K绩效考核K人力资源管理
中图分类号?LGDG文献标识码?M
@Q绩效管理P是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议I来实施一个双向式互动的沟通过程J该协议
工作绩效如何衡量I员工和主管之间应如何共同努力以维持H完善和提高员工的工作绩对员工的工作职责H
效I员工的工作对公司目标实现的影响I找出影响绩效的障碍并排除等问题作出了明确的要求和规定J绩效管理与绩效考核是不同的I绩效考核是事后考核工作的结果I而绩效管理是事前计划H事中管理H事后考核J可见绩效考核只是绩效管理过程中的一个重要环节J
R绩效管理的内容
绩效管理包括绩效计划I绩效沟通I收集数据并分析问题I绩效考核与评价I薪酬管理I员工满意度及积极性I人事决策与调整等J绩效考核是其中最重要的环节J如图@所示
J
R9R做好绩效计划
!Q是绩效管理过程的起点J在进行职位分析H绩效计划P工作分析H人员资格条件分析之后I经理和员工一起讨论I搞清楚在计划期内员工应该做什么工作I做到什么地步I为什
么要做这项工作I何时应做完J如员工权力大小和决策权限
在年中也可以修订J等J通常绩效计划都是做一年期的IR9V绩效沟通DQ持续的绩效沟通P是一个双方追踪进展情况H找到影响作为激励绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程J
手段的绩效管理也应遵循人性化的特征J不管员工等级的高
低I相互之间谁大谁小I都是平等的I是一种服务和支持J基
经理要从心的沟通开始I关心尊重员工I与员工于这种认识I图@绩效管理的主要内容
建立平等H亲切的感情I在实现目标的过程中为员工清除人H财H物等方面的障碍J双方共同探讨员工在组织中的发展和未来的目标J这种人力资源管理的魅力就是公司的效率和利润J
持续的绩效沟通能保证经理和员工共同努力I及时处理出现的问题I修订工作职责I上下级在平等的交往中相互获取信息I增进了了解I联络了感情J
收稿日期?!##@C#NC#O9作者简介?盛运华E女I副教授K武汉I武汉理工大学经济学院E@GN#CFI"D##B#F9
:9武汉理工大学学报5995年5月!"#薪酬管理
%&薪酬管理制度$应具有激励性’在一些企业中(员工个人收入中的固定部分所占比例过大(而与绩效挂
这在一定程度上造成了不管员工干多干少(干好干坏(其收入相差很小的现象’钩的浮动部分所占比例过小’
有些企业没有将员工的收入与其绩效联系起来(还有些企业在年初也制定了计划和奖罚办法(但是在随后的
年终时也没有完全兑现’这些都使得薪酬不能有效地成为对员工进行激励和约束的工作中又随意进行修改(
因素’因此(薪酬应该与员工的工作绩效密切挂钩(通过报酬(对干得好的员工进行奖励(且要做得公平)公正)透明度高’公平的报酬又是员工取得新的绩效的潜在动力’
!"*人事决策与调整
通过前面几个阶段的工作可以发现(绩效管理工作有哪些成绩(哪些优势需要继续保持和发扬(有哪些不足和失误需要改进(要进行认真的总结和分析’对现有的政策进行修订(对员工的工作进行调整(以有利于员工的身心健康(提高员工工作的满意度(进而提高员工的工作绩效’
+绩效管理的作用
+"!可以节约管理者的时间
绩效管理可以使员工明确自己的工作任务和目标(他们会知道领导希望他们做什么(可以做什么样的决策(必须把工作干到什么样的地步(何时需要领导指导’通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策(减少员工之间因职责不明而产生的误解’通过帮助员工找到错误和低效率原因的手段来减少错误和差错,包括重复犯错误的问题-通过找出通向成功的障碍(以免日后付出更大的代价(领导就不必介入到所(
有正在从事的各种事务中进行过细管理(从而节省时间去做自己应该做的事’绩效管理就是一种防止问题发生的时间投资’
+"+可以避免冲突
当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时(他们会更加积极合作和坦诚相处’绩效管理不是讨论绩效低下的问题(而是讨论员工的工作成就)成功和进步(这是员工和经理的共同愿望’有关绩效的讨
应该鼓励员工自我评价以及相互交流双方对绩效的看法’论不应仅仅局限于经理评判员工(
发生冲突和尴尬的情况常常是因为经理在问题变得严重之前没有及时处理(问题发现得越早(越有利于问题的解决(经理的角色是通过观察发现问题(去帮助他们评价)改进自己的工作(共同找出答案’如果经理
将会减少冲突(增强合作’员工将会因为对工作及工作职责有更好把绩效管理看成是双方的一种合作过程(
的理解而受益(如果他们知道自己的工作职责范围(他们将会尽情地发挥自己的智慧和潜力’所以(绩效管理是激发员工积极工作的管理投资’
+"#绩效管理可以促进员工的发展
$3&根据./0通过绩效管理(员工对自己的工作目标确定了效价(也了解自己取得了一定的绩12理论(
效后会得到什么样的奖酬(他就会努力提高自己的期望值(比如学习新知识)新技能(以提高自己胜任工作的
取得理想的绩效(个人得到了进步’所以(绩效管理是促进员工发展的人力资本投资’能力(
#建立科学的绩效考核体系
绩效考核既是绩效管理的重要组成部分(又是一个独立的管理系统’如前所述(其位置处于绩效管理系
4&统的底座(即基础位置’绩效考核体系$如图5所示’
从图5中看出(绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后(对照绩效考核与评估
制
定
考
核
计
划工作说明书或绩效标准(采用科学的方法(检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度(员工个人的发展情况(对员工的工作结果进行评价’并将评定结果反馈给员工的过程’判断他们是否称职(并以此作为人力资源管理的基本依据’切实保证员工的报酬)晋升)调动)职业技能开发)激励)辞退等项工作的科学性’从现象上来看(是对员工工作实绩
的考核(但它却是组织绩效管理(决策和控制不可缺少的机制’设置绩效标准确定考核技术绩效考核评估考核结果反馈图5绩效考核体系
绩效管理作用及绩效考核体系研究
!"#设置科学的绩效标准
&’许多企业没有为各个职位设置恰当$可行的绩效指标%常常会遇到两类不同性质的工作职(在实践中)
一是工作结果较易量化的职位)如销售人员及制造工人*经营指标$客户满意度$关键绩效能力+另一是位))工作结果不易量化的职位)如一些职能管理部门)他们的工作成果难以用具体的财务指标来衡量(对于后者)在年终的绩效评价时往往仅是简单地考核其出勤率等易于量化的指标)或根据个人印象随便打分(因此)在为每个职位设置业绩指标时)要遵循以下原则,一是业绩指标须与公司战略目标相符合)并能够促进公司财务业绩和运作效率-二是业绩指标必须具有明确的业务计划及目标-三是业绩指标必须能够影响被考核者)同时能够测量和具有明确的评价标准-四是设置业绩指标时必须充分考虑其结果如何与个人收益挂钩(企业
.’对每个职位可以从多个角度进行评价)即可以设置多种业绩指标并找出其中关键的业绩指标%(
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绩效考核中的误差
核
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误
效
高
一考
t/武汉理工大学学报0oo0年0月
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绩效管理作用及绩效考核体系研究
作者：
作者单位：
刊名：
英文刊名：
年，卷(期)：
被引用次数：盛运华， 赵宏中盛运华(武汉理工大学,武汉,430070)， 赵宏中(武汉理工大学)武汉理工大学学报JOURNAL OF WUHAN UNIVERSITY OF TECHNOLOGY2002，24(2)73次
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1.学位论文 符珺 二级医院内部绩效考核研究 2007
绩效管理也称为目标--结果导向管理,是以提高组织的支出效率为目的,以战略目标、绩效预算与绩效评价为三个基本环节,促进组织改善管理,不断提高业绩的管理模式。绩效管理是一个广泛概念,既包括对组织的绩效的管理,也包括对组织内部的绩效管理。绩效评价(考核)是指绩效管理主体根据“花钱买效果”的预算观,按一定程序和指标,对接受和使用资金的组织或个人,就其业绩和效果进行评议和估价的制度。
医疗机构绩效管理是一个体系,对组织的绩效评价与组织内部的绩效评价是两个相辅相成的方面,前者是后者的依据和条件,而后者是前者的基础。公立医院要有一个好的业绩,关键是加强内部的绩效管理,建立有效可行的绩效目标--绩效评价机制。而这点也正是目前所缺少的。从这点说,本文的选题是有重要意义的。
绩效考核作为人力资源管理的手段,其重要性和必要性已经被越来越多的公共部门接受,医疗行业也在企业绩效管理发展的基础上,积极探索建立符合自身特色的绩效考核体系,以达到激励员工、发挥组织中人的作用来实现个人和组织的目标的作用。从现有资料看,虽然一些文献有绩效之名,但却更多地是将企业记件工资制引入医院管理,因而无绩效之实。本文试图从二级医院绩效考核入手,探索公立医院绩效考核的内涵和实施方法,并以闵行区中心医院的绩效考核为案例,进行方法论讨论,为全面开展公立医疗机构的真正意义上的绩效管理提供依据。从某种意义上说,本文应用闵行区中心医院的内部绩效考核案例,就是试图说明公立医院开展内部绩效评价是可行的。
平衡记分卡是以信息为基础,系统考虑企业业绩驱动因素,多维度平衡评价的一种新型的企业业绩评价系统,同时又是一种将企业战略目标与业绩驱动因素相结合,动态实施企业战略的一种较为新颖的战略管理工具。本文以闵行区中心医院为例,以平衡记分法为依据,建立符合医院特色、适合医院发展的绩效考核指标体系,开展二级医院内部绩效考核。实行内部绩效考核一年来,医院出现了显著的变化,比如实现了医院的目标管理,提高了中层干部队伍素质,调动了员工的工作积极性,提供了员工晋升奖惩的依据,实现社会效益和经济效益双丰收等等。本文通过规范分析和实证分析两个方面来研究我国公立医院开展绩效管理的必要性和可行性。从绩效管理的原理进行阐述,通过分析绩效考核与传统人事考核之区别,有利于建立基于科学发展观的公立医院绩效管理管理模式。本文从方法论方面对公立医院绩效管理进行了研究。通过闵行区案例的实证分析,总结公立医院在实施绩效考核中的经验,分析存在的问题及完善路径,既有利于帮助笔者所在的医院完善管理,也为探索适合公立医院的绩效考核的模式提供思路。通过本文的分析,笔者认为要大力推广绩效考核机制,建设人民放心医院。首先是医院高层领导的重视,促进推广绩效考核的同时,医院能够长期持续发展的根本立足点是牢固树立为人民服务的宗旨,把社会效益放在首位,遵循社会主义市场经济和医疗卫生事业发展的内在规律,提高医院管理水平,把持续改进医疗质量和保障医疗安全作为医院管理的核心内容,建立人民信得过,人民满意的医院,不断满足人民群众日益增长的医疗卫生需求。各级主管部门的干部要经常下科室,加强考核者与被考核员工之间的沟通,并对考核结果及时反馈。完善绩效考核体系,根据国家政策对考核办法进行调整,定期深入科室进行调研,广泛征求意见,同时对考核进行统计分析,对指标间比例进行微调,建立适合现代医院发展的绩效考核体系,加强信息平台的研制,完善成本管理,克服绩效考核难点,创造有利的组织环境,为更好的进行医院绩效管理,全面开展公立医疗机构的有效管理提供依据。
2.期刊论文 李水冰.潘智勇.张聪.熊海洋 从绩效考核到绩效管理 -现代商业2009(26)
绩效考核是目前大多企业推行的一种管理方式,但是,由于对绩效概念理解存在着误区,同时也没有充分认识绩效考核、绩效管理的真实意义,往往使得企业在推行绩效考核的过程中存在很多问题,达不到预想的效果.本文从绩效考核、绩效管理的概念出发,阐述了绩效考核和绩效管理的真正含义,重点阐述了如何通过树立事前控制的责任意识、事中控制的服务意识和事后控制的偏差分析实现从绩效考核到绩效管理的转变.
3.期刊论文 杜江 浅析绩效管理与绩效考核的联系与区别 -中小企业管理与科技2010(27)
在管理实践和理论探讨时,绩效管理与绩效考核往往被混为一谈,事实上二者既有联系也有区别.绩效管理来源于绩效考核,绩效考核是绩效管理的重要组成部分.同时,绩效管理与绩效考核在管理的出发点和归宿、关注的时间维度、人性假设前提、管理宽度和管理目的、管理者扮演的角色以及管理逻辑方面都有显著的区别.认清二者的联系与区别,是有效实施绩效管理的前提.
4.期刊论文 张春蕾 绩效管理与绩效考核关系的探讨 -全国商情·经济理论研究2006(6)
对待绩效考核,我们不能简单地把它等同于绩效管理,二者既有联系又有区别.绩效考核仅仅是绩效管理这根管理链条上的一个环节,与其它四部分共同组成一个整体.盲目地把绩效考核当作绩效管理,不但使绩效考核的作用大打折扣,而且也会对绩效管理产生抵触情绪,无法体现绩效管理的价值.
5.期刊论文 王文菁 从绩效考核转向绩效管理 -经济与社会发展2010,8(8)
近年来绩效考核、绩效管理已成为企业的管理利器.从管理者自身的角度来看,考核似乎更像是一种权力,而管理则是一项长期工作,在实际工作中,管理者们更倾向于开展绩效考核.激烈的市场竞争环境让企业家们备感压力,简单的绩效考核已很难适应企业战略发展的需要,将企业从简单的绩效考核升格为全面绩效管理势在必行.文章着重从人和文化的因素出发,力求寻找更简洁和更适用于企业文化特点的绩效管理方法和思路,把握那些绩效管理工作中的关键点.
6.学位论文 何佳 中国企业绩效管理研究 2004
如何进行成功的绩效管理是现代人力资源管理的中心问题.作为一种现代化的管理工具与手段,有效的绩效管理能够帮助企业达成使命,创造高绩效,并成为企业成长发展的持续动力.长期以来不少企业对绩效管理在认识上存在着较大的误区,把绩效管理简单等同于绩效考核,单纯地把绩效管理作为一种经济和行政的管理手段,不惜代价地盲目模仿,照搬对自己并不适宜的绩效管理模式,轻视绩效管理的过程.这些做法一方面使绩效管理的效果大打折扣,另一方面加剧了企业中人际关系的紧张和冲突,更严重的是低效的绩效管理削弱了企业的竞争力.这些使得我国企业在参与国际竞争中出于非常不利的地
位.本文针对当前中国企业绩效管理中出现的问题进行了分析,提出了建立合理有效的绩效管理系统的方法和有效实施绩效管理过程中要注意的问题,希望能够给国内的企业提供可借鉴的理论指导.本文结构如下:第一章介绍了绩效、绩效考核和绩效管理的相关概念,并分析了绩效管理的必要性.第二章分析了当前中国企业绩效管理的状况.包括中国企业绩效管理现状、中国企业绩效管理的社会文化背景分析和绩效管理实施状况的实例分析三个部分.其中第一部分介绍了国内企业绩效管理的概况.第二部分针对目前国内企业盲目引进的错误,结合我国独特的社会文化状况和组织公民行为,阐述了如何将绩效管理与我国文化背景和企业实际情况结合起来.第三部分选取一家企业,介绍了该企业的绩效管理制度,通过对该企业在具体实施中具有代表性的问题进行分析并提出相关的建议,为国内企业进行绩效管理实践提供了有价值的参考.第三章介绍了建立合理有效的绩效管理系统的重点步骤.基于战略的绩效管理体系这一部分详细地介绍了建立战略导向的绩效管理体系的方法;绩效考核方法的选择这一部分介绍了常用的绩效考核方法以及如何根据企业的具体情况来选择绩效考核的方法;绩效考核指标的选择这一部分介绍了绩效考核指标的分类,设计原则并阐述了构建绩效考核指标体系的方法.本章详细的阐述可为企业引入绩效管理系统提供理论和方法的参考.第四章阐述了实施绩效管理过程中要注意的几个问题.按部就班地实施绩效管理过程,处理好绩效管理不同环节的问题对于发挥绩效管理的作用不可忽视.本章主要研究了绩效沟通、确保绩效考核过程的公平、考核结果的应用和企业文化的建设这几个在绩效管理过程中容易发生问题的环节.在每个部分的论述中,不仅指出了容易发生的问题,而且都有针对性地为国内企业提出了解决的途径.
7.期刊论文 于维英.孙锐 谈高校教师绩效考核到绩效管理的转变 -技术经济与管理研究2006(1)
业内人士都深知,在人力资源管理各环节中,绩效考核是重点,也是难点,而高校教师、科研人员的绩效考核更是难点.对此本文欲跳出传统的绩效考核的思维定势,从绩效管理的视角来探讨高校教师的业绩管理.分析了高校教师绩效考核的现状及存在的问题,指出岗位职责不清、缺乏绩效反馈与沟通、绩效考核标准体系不科学等的弊端.提出将绩效考核转变为绩效管理的新思路.
8.学位论文 范立军 毕华利公司基于目标驱动的绩效管理探讨 2005
在21世纪，企业对人力资源管理、人力资源管理的战略导向性的认识愈益明显。通过实现人力资源与企业战略的匹配，达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，能够最终实现企业的战略目标。同时，很多企业常常面临诸多成长中的困惑：企业必须在“快速的成长”与“健康的成长”之中做出权衡。很多企业就是因为快速增长超越了企业控制能力的边界而倒下。
有效的解决办法之一是建立基于目标驱动的绩效考核体系。目前，目标管理无论在理论界还是在企业界都引起了广泛的注意。有效的绩效考核是实现企业目标的关键因素，基于目标驱动的绩效考核已经成为战略性人力资源管理的重要组成部分。
本文以毕华利公司为研究对象，在学习目标管理和绩效管理的基础上，对毕华利公司实施目标管理和绩效考核进行了分析。本文注重从流程上完善目标管理过程，同时，对目标管理的关键控制环节—绩效考核进行了重点讨论。
本文共分四章。各部分主要内容有：
第一章介绍了毕华利公司的基本概况。首先介绍了毕华利公司的发展现状、历程、战略目标等，然后介绍了该公司绩效考核的现状与分析。
在第二章，本文对现有文献学习的基础上给出了目标与绩效管理的分析框架。这包括以下三个部分：一是绩效管理的概述。二是绩效目标体系的确立及管理。三是绩效管理的组织体系与工作程序。
在第三章，本文给出毕华利公司的目标管理与绩效考核过程。首先运用目标分解原理，从四个层次介绍了毕华利公司的绩效目标的建立，目的是要达到权责统一，目标明确，符合目标分解的原则。其次，提供了毕华利公司绩效目标的过程控制，通过过程指导和过程追踪，达到提升员工目标执行力的目的。最后，给出了绩效目标的修正，这是对目标管理过程中出现的偏差所建立的补救机制。
第四章是毕华利公司绩效考核体系设计与实施。绩效考核是整个目标管理活动的关键控制环节。首先介绍了绩效考核的原则，然后分别从工作绩效、工作能力、工作态度、不良事故几个维度构建了毕华利公司绩效考核体系；随后从考核形态设定和绩效考核面谈与绩效改进两个角度探讨了毕华利公司的绩效考核操作程序，最后分析了毕华利公司实施新的绩效考核体系以来的经验和得失及进一步发展方向。
笔者的建议与工作得到了公司领导的重视并使绩效管理在具体实施的过程中取得了一些成绩。由于公司新的绩效考核体系运行时间较短，其中还存在不少的问题，许多方面的研究与改进尚需进一步的深入细化。同时，笔者希望本文能为其它的公司在人力资源管理特别是绩效管理方面提供一个参考和借鉴。
由于笔者知识有限，因此文中难免出现错误和疏漏之处，恳请各位老师、专家不吝赐教。
9.期刊论文 刘霞 浅谈绩效考核与绩效管理 -管理观察2010(5)
绩效考核跟绩效管理并不等同,两者之间有很大区别.事实上,绩效考核仅是绩效管理的一个链条,它与绩效计划、绩效沟通、绩效反馈、绩效改进等环节构成一个完整的绩效管理过程.在企业的管理实践中,我们要认清两者之问的不同,真正将绩效考核转化为绩效管理,以提高企业的整体绩效.
10.学位论文 唐辉 企业绩效管理研究 2006
本文通过对绩效管理理论的阐述和对我国企业绩效管理现状的分析和描述，通过与国际先进企业绩效管理的比较研究，提出有针对性的改进措施。
(1)绩效管理不同与绩效考核。绩效管理是一个封闭的循环系统，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈和绩效结果应用等五个环节。绩效考核只是绩效管理系统中的一个组成部分。
(2)我国企业绩效管理的现状认为：许多企业认识到绩效管理的重要性和必要性，已经实施或准备去事实绩效管理，但是有的企业浅尝辄止，而有的企业则陷入了对“时髦的盲目追逐”，实际效果不佳。
(3)我国企业普遍存在对绩效管理认识不深，绩效考核与绩效管理概念混淆，绩效管理实施机制不完善，绩效考核维度单一或者绩效指标堆砌、重叠，绩效指标制定缺乏沟通，绩效考核与评价不够科学等问题。
(4)我国企业实施绩效管理的对策主要有：提升绩效管理理念，建立有效的绩效管理系统，注重沟通，做好绩效管理系统各环节的有机整合。
本文借鉴了BSC的基本思路和业界最佳实践，突破了传统的单一绩效管理方法的不足，从财务、客户、内部流程、创新和学习四个不同的角度，建立了一个包含股东、员工、消费者、供应商、社区和政府的多视觉的绩效评估体系，对目前的中国企业提升绩效管理具有一定的指导意义。
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31.刘强 关于建立高校教育职员绩效考核体系的几点思考[期刊论文]-商场现代化 2005(27)
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52.王丽洁 河南省食品工业科研所绩效管理体系的研究[学位论文]硕士 2005
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64.孟昭民 以激励为导向的公务员绩效管理探究[学位论文]硕士 2004
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68.何岗 大华公司绩效考评体系的研究与重新设计[学位论文]硕士 2004
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71.乔胜普 基于B/S架构的制造企业管理人员绩效管理研究与系统开发[学位论文]硕士 2003
72.孙贤虹 目标管理在绩效管理体系中的应用[学位论文]硕士 2003
73.孙贤虹 目标管理在绩效管理体系中的应用[学位论文]硕士 2003
本文链接：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_whgydxxb200202027.aspx授权使用：国家图书馆(gjtsg)，授权号：7730e594-f720-4569-8eaa-9e6500f270f5
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第!"卷第!期武汉理工大学学报
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绩效管理作用及绩效考核体系研究
盛运华赵宏中
武汉理工大学FE
摘要?绩效管理是员工与其主管共同协商H制定H评价工作目标的过程I它强调过程管理I注重管理过程中绩效计划的制定H员工之间的持续沟通H绩效考核H薪酬管理H人事决策与调整等各个阶段J而绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节J该文从绩效考核入手I探讨如何进行更为有效的绩效管理I以提高人力资源管理的水平I促进企业的发展J关键词?绩效管理K绩效考核K人力资源管理
中图分类号?LGDG文献标识码?M
@Q绩效管理P是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议I来实施一个双向式互动的沟通过程J该协议
工作绩效如何衡量I员工和主管之间应如何共同努力以维持H完善和提高员工的工作绩对员工的工作职责H
效I员工的工作对公司目标实现的影响I找出影响绩效的障碍并排除等问题作出了明确的要求和规定J绩效管理与绩效考核是不同的I绩效考核是事后考核工作的结果I而绩效管理是事前计划H事中管理H事后考核J可见绩效考核只是绩效管理过程中的一个重要环节J
R绩效管理的内容
绩效管理包括绩效计划I绩效沟通I收集数据并分析问题I绩效考核与评价I薪酬管理I员工满意度及积极性I人事决策与调整等J绩效考核是其中最重要的环节J如图@所示
J
R9R做好绩效计划
!Q是绩效管理过程的起点J在进行职位分析H绩效计划P工作分析H人员资格条件分析之后I经理和员工一起讨论I搞清楚在计划期内员工应该做什么工作I做到什么地步I为什
么要做这项工作I何时应做完J如员工权力大小和决策权限
在年中也可以修订J等J通常绩效计划都是做一年期的IR9V绩效沟通DQ持续的绩效沟通P是一个双方追踪进展情况H找到影响作为激励绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程J
手段的绩效管理也应遵循人性化的特征J不管员工等级的高
低I相互之间谁大谁小I都是平等的I是一种服务和支持J基
经理要从心的沟通开始I关心尊重员工I与员工于这种认识I图@绩效管理的主要内容
建立平等H亲切的感情I在实现目标的过程中为员工清除人H财H物等方面的障碍J双方共同探讨员工在组织中的发展和未来的目标J这种人力资源管理的魅力就是公司的效率和利润J
持续的绩效沟通能保证经理和员工共同努力I及时处理出现的问题I修订工作职责I上下级在平等的交往中相互获取信息I增进了了解I联络了感情J
收稿日期?!##@C#NC#O9作者简介?盛运华E女I副教授K武汉I武汉理工大学经济学院E@GN#CFI"D##B#F9
:9武汉理工大学学报5995年5月!"#薪酬管理
%&薪酬管理制度$应具有激励性’在一些企业中(员工个人收入中的固定部分所占比例过大(而与绩效挂
这在一定程度上造成了不管员工干多干少(干好干坏(其收入相差很小的现象’钩的浮动部分所占比例过小’
有些企业没有将员工的收入与其绩效联系起来(还有些企业在年初也制定了计划和奖罚办法(但是在随后的
年终时也没有完全兑现’这些都使得薪酬不能有效地成为对员工进行激励和约束的工作中又随意进行修改(
因素’因此(薪酬应该与员工的工作绩效密切挂钩(通过报酬(对干得好的员工进行奖励(且要做得公平)公正)透明度高’公平的报酬又是员工取得新的绩效的潜在动力’
!"*人事决策与调整
通过前面几个阶段的工作可以发现(绩效管理工作有哪些成绩(哪些优势需要继续保持和发扬(有哪些不足和失误需要改进(要进行认真的总结和分析’对现有的政策进行修订(对员工的工作进行调整(以有利于员工的身心健康(提高员工工作的满意度(进而提高员工的工作绩效’
+绩效管理的作用
+"!可以节约管理者的时间
绩效管理可以使员工明确自己的工作任务和目标(他们会知道领导希望他们做什么(可以做什么样的决策(必须把工作干到什么样的地步(何时需要领导指导’通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策(减少员工之间因职责不明而产生的误解’通过帮助员工找到错误和低效率原因的手段来减少错误和差错,包括重复犯错误的问题-通过找出通向成功的障碍(以免日后付出更大的代价(领导就不必介入到所(
有正在从事的各种事务中进行过细管理(从而节省时间去做自己应该做的事’绩效管理就是一种防止问题发生的时间投资’
+"+可以避免冲突
当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时(他们会更加积极合作和坦诚相处’绩效管理不是讨论绩效低下的问题(而是讨论员工的工作成就)成功和进步(这是员工和经理的共同愿望’有关绩效的讨
应该鼓励员工自我评价以及相互交流双方对绩效的看法’论不应仅仅局限于经理评判员工(
发生冲突和尴尬的情况常常是因为经理在问题变得严重之前没有及时处理(问题发现得越早(越有利于问题的解决(经理的角色是通过观察发现问题(去帮助他们评价)改进自己的工作(共同找出答案’如果经理
将会减少冲突(增强合作’员工将会因为对工作及工作职责有更好把绩效管理看成是双方的一种合作过程(
的理解而受益(如果他们知道自己的工作职责范围(他们将会尽情地发挥自己的智慧和潜力’所以(绩效管理是激发员工积极工作的管理投资’
+"#绩效管理可以促进员工的发展
$3&根据./0通过绩效管理(员工对自己的工作目标确定了效价(也了解自己取得了一定的绩12理论(
效后会得到什么样的奖酬(他就会努力提高自己的期望值(比如学习新知识)新技能(以提高自己胜任工作的
取得理想的绩效(个人得到了进步’所以(绩效管理是促进员工发展的人力资本投资’能力(
#建立科学的绩效考核体系
绩效考核既是绩效管理的重要组成部分(又是一个独立的管理系统’如前所述(其位置处于绩效管理系
4&统的底座(即基础位置’绩效考核体系$如图5所示’
从图5中看出(绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后(对照绩效考核与评估
制
定
考
核
计
划工作说明书或绩效标准(采用科学的方法(检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度(员工个人的发展情况(对员工的工作结果进行评价’并将评定结果反馈给员工的过程’判断他们是否称职(并以此作为人力资源管理的基本依据’切实保证员工的报酬)晋升)调动)职业技能开发)激励)辞退等项工作的科学性’从现象上来看(是对员工工作实绩
的考核(但它却是组织绩效管理(决策和控制不可缺少的机制’设置绩效标准确定考核技术绩效考核评估考核结果反馈图5绩效考核体系
绩效管理作用及绩效考核体系研究
!"#设置科学的绩效标准
&’许多企业没有为各个职位设置恰当$可行的绩效指标%常常会遇到两类不同性质的工作职(在实践中)
一是工作结果较易量化的职位)如销售人员及制造工人*经营指标$客户满意度$关键绩效能力+另一是位))工作结果不易量化的职位)如一些职能管理部门)他们的工作成果难以用具体的财务指标来衡量(对于后者)在年终的绩效评价时往往仅是简单地考核其出勤率等易于量化的指标)或根据个人印象随便打分(因此)在为每个职位设置业绩指标时)要遵循以下原则,一是业绩指标须与公司战略目标相符合)并能够促进公司财务业绩和运作效率-二是业绩指标必须具有明确的业务计划及目标-三是业绩指标必须能够影响被考核者)同时能够测量和具有明确的评价标准-四是设置业绩指标时必须充分考虑其结果如何与个人收益挂钩(企业
.’对每个职位可以从多个角度进行评价)即可以设置多种业绩指标并找出其中关键的业绩指标%(
!"/
绩效考核中的误差
核
信
误
效
高
一考
t/武汉理工大学学报0oo0年0月
!"#$%&’()*)+&,-’."/)0)12/3’"43’567
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绩效管理作用及绩效考核体系研究
作者：
作者单位：
刊名：
英文刊名：
年，卷(期)：
被引用次数：盛运华， 赵宏中盛运华(武汉理工大学,武汉,430070)， 赵宏中(武汉理工大学)武汉理工大学学报JOURNAL OF WUHAN UNIVERSITY OF TECHNOLOGY2002，24(2)73次
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1.学位论文 符珺 二级医院内部绩效考核研究 2007
绩效管理也称为目标--结果导向管理,是以提高组织的支出效率为目的,以战略目标、绩效预算与绩效评价为三个基本环节,促进组织改善管理,不断提高业绩的管理模式。绩效管理是一个广泛概念,既包括对组织的绩效的管理,也包括对组织内部的绩效管理。绩效评价(考核)是指绩效管理主体根据“花钱买效果”的预算观,按一定程序和指标,对接受和使用资金的组织或个人,就其业绩和效果进行评议和估价的制度。
医疗机构绩效管理是一个体系,对组织的绩效评价与组织内部的绩效评价是两个相辅相成的方面,前者是后者的依据和条件,而后者是前者的基础。公立医院要有一个好的业绩,关键是加强内部的绩效管理,建立有效可行的绩效目标--绩效评价机制。而这点也正是目前所缺少的。从这点说,本文的选题是有重要意义的。
绩效考核作为人力资源管理的手段,其重要性和必要性已经被越来越多的公共部门接受,医疗行业也在企业绩效管理发展的基础上,积极探索建立符合自身特色的绩效考核体系,以达到激励员工、发挥组织中人的作用来实现个人和组织的目标的作用。从现有资料看,虽然一些文献有绩效之名,但却更多地是将企业记件工资制引入医院管理,因而无绩效之实。本文试图从二级医院绩效考核入手,探索公立医院绩效考核的内涵和实施方法,并以闵行区中心医院的绩效考核为案例,进行方法论讨论,为全面开展公立医疗机构的真正意义上的绩效管理提供依据。从某种意义上说,本文应用闵行区中心医院的内部绩效考核案例,就是试图说明公立医院开展内部绩效评价是可行的。
平衡记分卡是以信息为基础,系统考虑企业业绩驱动因素,多维度平衡评价的一种新型的企业业绩评价系统,同时又是一种将企业战略目标与业绩驱动因素相结合,动态实施企业战略的一种较为新颖的战略管理工具。本文以闵行区中心医院为例,以平衡记分法为依据,建立符合医院特色、适合医院发展的绩效考核指标体系,开展二级医院内部绩效考核。实行内部绩效考核一年来,医院出现了显著的变化,比如实现了医院的目标管理,提高了中层干部队伍素质,调动了员工的工作积极性,提供了员工晋升奖惩的依据,实现社会效益和经济效益双丰收等等。本文通过规范分析和实证分析两个方面来研究我国公立医院开展绩效管理的必要性和可行性。从绩效管理的原理进行阐述,通过分析绩效考核与传统人事考核之区别,有利于建立基于科学发展观的公立医院绩效管理管理模式。本文从方法论方面对公立医院绩效管理进行了研究。通过闵行区案例的实证分析,总结公立医院在实施绩效考核中的经验,分析存在的问题及完善路径,既有利于帮助笔者所在的医院完善管理,也为探索适合公立医院的绩效考核的模式提供思路。通过本文的分析,笔者认为要大力推广绩效考核机制,建设人民放心医院。首先是医院高层领导的重视,促进推广绩效考核的同时,医院能够长期持续发展的根本立足点是牢固树立为人民服务的宗旨,把社会效益放在首位,遵循社会主义市场经济和医疗卫生事业发展的内在规律,提高医院管理水平,把持续改进医疗质量和保障医疗安全作为医院管理的核心内容,建立人民信得过,人民满意的医院,不断满足人民群众日益增长的医疗卫生需求。各级主管部门的干部要经常下科室,加强考核者与被考核员工之间的沟通,并对考核结果及时反馈。完善绩效考核体系,根据国家政策对考核办法进行调整,定期深入科室进行调研,广泛征求意见,同时对考核进行统计分析,对指标间比例进行微调,建立适合现代医院发展的绩效考核体系,加强信息平台的研制,完善成本管理,克服绩效考核难点,创造有利的组织环境,为更好的进行医院绩效管理,全面开展公立医疗机构的有效管理提供依据。
2.期刊论文 李水冰.潘智勇.张聪.熊海洋 从绩效考核到绩效管理 -现代商业2009(26)
绩效考核是目前大多企业推行的一种管理方式,但是,由于对绩效概念理解存在着误区,同时也没有充分认识绩效考核、绩效管理的真实意义,往往使得企业在推行绩效考核的过程中存在很多问题,达不到预想的效果.本文从绩效考核、绩效管理的概念出发,阐述了绩效考核和绩效管理的真正含义,重点阐述了如何通过树立事前控制的责任意识、事中控制的服务意识和事后控制的偏差分析实现从绩效考核到绩效管理的转变.
3.期刊论文 杜江 浅析绩效管理与绩效考核的联系与区别 -中小企业管理与科技2010(27)
在管理实践和理论探讨时,绩效管理与绩效考核往往被混为一谈,事实上二者既有联系也有区别.绩效管理来源于绩效考核,绩效考核是绩效管理的重要组成部分.同时,绩效管理与绩效考核在管理的出发点和归宿、关注的时间维度、人性假设前提、管理宽度和管理目的、管理者扮演的角色以及管理逻辑方面都有显著的区别.认清二者的联系与区别,是有效实施绩效管理的前提.
4.期刊论文 张春蕾 绩效管理与绩效考核关系的探讨 -全国商情·经济理论研究2006(6)
对待绩效考核,我们不能简单地把它等同于绩效管理,二者既有联系又有区别.绩效考核仅仅是绩效管理这根管理链条上的一个环节,与其它四部分共同组成一个整体.盲目地把绩效考核当作绩效管理,不但使绩效考核的作用大打折扣,而且也会对绩效管理产生抵触情绪,无法体现绩效管理的价值.
5.期刊论文 王文菁 从绩效考核转向绩效管理 -经济与社会发展2010,8(8)
近年来绩效考核、绩效管理已成为企业的管理利器.从管理者自身的角度来看,考核似乎更像是一种权力,而管理则是一项长期工作,在实际工作中,管理者们更倾向于开展绩效考核.激烈的市场竞争环境让企业家们备感压力,简单的绩效考核已很难适应企业战略发展的需要,将企业从简单的绩效考核升格为全面绩效管理势在必行.文章着重从人和文化的因素出发,力求寻找更简洁和更适用于企业文化特点的绩效管理方法和思路,把握那些绩效管理工作中的关键点.
6.学位论文 何佳 中国企业绩效管理研究 2004
如何进行成功的绩效管理是现代人力资源管理的中心问题.作为一种现代化的管理工具与手段,有效的绩效管理能够帮助企业达成使命,创造高绩效,并成为企业成长发展的持续动力.长期以来不少企业对绩效管理在认识上存在着较大的误区,把绩效管理简单等同于绩效考核,单纯地把绩效管理作为一种经济和行政的管理手段,不惜代价地盲目模仿,照搬对自己并不适宜的绩效管理模式,轻视绩效管理的过程.这些做法一方面使绩效管理的效果大打折扣,另一方面加剧了企业中人际关系的紧张和冲突,更严重的是低效的绩效管理削弱了企业的竞争力.这些使得我国企业在参与国际竞争中出于非常不利的地
位.本文针对当前中国企业绩效管理中出现的问题进行了分析,提出了建立合理有效的绩效管理系统的方法和有效实施绩效管理过程中要注意的问题,希望能够给国内的企业提供可借鉴的理论指导.本文结构如下:第一章介绍了绩效、绩效考核和绩效管理的相关概念,并分析了绩效管理的必要性.第二章分析了当前中国企业绩效管理的状况.包括中国企业绩效管理现状、中国企业绩效管理的社会文化背景分析和绩效管理实施状况的实例分析三个部分.其中第一部分介绍了国内企业绩效管理的概况.第二部分针对目前国内企业盲目引进的错误,结合我国独特的社会文化状况和组织公民行为,阐述了如何将绩效管理与我国文化背景和企业实际情况结合起来.第三部分选取一家企业,介绍了该企业的绩效管理制度,通过对该企业在具体实施中具有代表性的问题进行分析并提出相关的建议,为国内企业进行绩效管理实践提供了有价值的参考.第三章介绍了建立合理有效的绩效管理系统的重点步骤.基于战略的绩效管理体系这一部分详细地介绍了建立战略导向的绩效管理体系的方法;绩效考核方法的选择这一部分介绍了常用的绩效考核方法以及如何根据企业的具体情况来选择绩效考核的方法;绩效考核指标的选择这一部分介绍了绩效考核指标的分类,设计原则并阐述了构建绩效考核指标体系的方法.本章详细的阐述可为企业引入绩效管理系统提供理论和方法的参考.第四章阐述了实施绩效管理过程中要注意的几个问题.按部就班地实施绩效管理过程,处理好绩效管理不同环节的问题对于发挥绩效管理的作用不可忽视.本章主要研究了绩效沟通、确保绩效考核过程的公平、考核结果的应用和企业文化的建设这几个在绩效管理过程中容易发生问题的环节.在每个部分的论述中,不仅指出了容易发生的问题,而且都有针对性地为国内企业提出了解决的途径.
7.期刊论文 于维英.孙锐 谈高校教师绩效考核到绩效管理的转变 -技术经济与管理研究2006(1)
业内人士都深知,在人力资源管理各环节中,绩效考核是重点,也是难点,而高校教师、科研人员的绩效考核更是难点.对此本文欲跳出传统的绩效考核的思维定势,从绩效管理的视角来探讨高校教师的业绩管理.分析了高校教师绩效考核的现状及存在的问题,指出岗位职责不清、缺乏绩效反馈与沟通、绩效考核标准体系不科学等的弊端.提出将绩效考核转变为绩效管理的新思路.
8.学位论文 范立军 毕华利公司基于目标驱动的绩效管理探讨 2005
在21世纪，企业对人力资源管理、人力资源管理的战略导向性的认识愈益明显。通过实现人力资源与企业战略的匹配，达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，能够最终实现企业的战略目标。同时，很多企业常常面临诸多成长中的困惑：企业必须在“快速的成长”与“健康的成长”之中做出权衡。很多企业就是因为快速增长超越了企业控制能力的边界而倒下。
有效的解决办法之一是建立基于目标驱动的绩效考核体系。目前，目标管理无论在理论界还是在企业界都引起了广泛的注意。有效的绩效考核是实现企业目标的关键因素，基于目标驱动的绩效考核已经成为战略性人力资源管理的重要组成部分。
本文以毕华利公司为研究对象，在学习目标管理和绩效管理的基础上，对毕华利公司实施目标管理和绩效考核进行了分析。本文注重从流程上完善目标管理过程，同时，对目标管理的关键控制环节—绩效考核进行了重点讨论。
本文共分四章。各部分主要内容有：
第一章介绍了毕华利公司的基本概况。首先介绍了毕华利公司的发展现状、历程、战略目标等，然后介绍了该公司绩效考核的现状与分析。
在第二章，本文对现有文献学习的基础上给出了目标与绩效管理的分析框架。这包括以下三个部分：一是绩效管理的概述。二是绩效目标体系的确立及管理。三是绩效管理的组织体系与工作程序。
在第三章，本文给出毕华利公司的目标管理与绩效考核过程。首先运用目标分解原理，从四个层次介绍了毕华利公司的绩效目标的建立，目的是要达到权责统一，目标明确，符合目标分解的原则。其次，提供了毕华利公司绩效目标的过程控制，通过过程指导和过程追踪，达到提升员工目标执行力的目的。最后，给出了绩效目标的修正，这是对目标管理过程中出现的偏差所建立的补救机制。
第四章是毕华利公司绩效考核体系设计与实施。绩效考核是整个目标管理活动的关键控制环节。首先介绍了绩效考核的原则，然后分别从工作绩效、工作能力、工作态度、不良事故几个维度构建了毕华利公司绩效考核体系；随后从考核形态设定和绩效考核面谈与绩效改进两个角度探讨了毕华利公司的绩效考核操作程序，最后分析了毕华利公司实施新的绩效考核体系以来的经验和得失及进一步发展方向。
笔者的建议与工作得到了公司领导的重视并使绩效管理在具体实施的过程中取得了一些成绩。由于公司新的绩效考核体系运行时间较短，其中还存在不少的问题，许多方面的研究与改进尚需进一步的深入细化。同时，笔者希望本文能为其它的公司在人力资源管理特别是绩效管理方面提供一个参考和借鉴。
由于笔者知识有限，因此文中难免出现错误和疏漏之处，恳请各位老师、专家不吝赐教。
9.期刊论文 刘霞 浅谈绩效考核与绩效管理 -管理观察2010(5)
绩效考核跟绩效管理并不等同,两者之间有很大区别.事实上,绩效考核仅是绩效管理的一个链条,它与绩效计划、绩效沟通、绩效反馈、绩效改进等环节构成一个完整的绩效管理过程.在企业的管理实践中,我们要认清两者之问的不同,真正将绩效考核转化为绩效管理,以提高企业的整体绩效.
10.学位论文 唐辉 企业绩效管理研究 2006
本文通过对绩效管理理论的阐述和对我国企业绩效管理现状的分析和描述，通过与国际先进企业绩效管理的比较研究，提出有针对性的改进措施。
(1)绩效管理不同与绩效考核。绩效管理是一个封闭的循环系统，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈和绩效结果应用等五个环节。绩效考核只是绩效管理系统中的一个组成部分。
(2)我国企业绩效管理的现状认为：许多企业认识到绩效管理的重要性和必要性，已经实施或准备去事实绩效管理，但是有的企业浅尝辄止，而有的企业则陷入了对“时髦的盲目追逐”，实际效果不佳。
(3)我国企业普遍存在对绩效管理认识不深，绩效考核与绩效管理概念混淆，绩效管理实施机制不完善，绩效考核维度单一或者绩效指标堆砌、重叠，绩效指标制定缺乏沟通，绩效考核与评价不够科学等问题。
(4)我国企业实施绩效管理的对策主要有：提升绩效管理理念，建立有效的绩效管理系统，注重沟通，做好绩效管理系统各环节的有机整合。
本文借鉴了BSC的基本思路和业界最佳实践，突破了传统的单一绩效管理方法的不足，从财务、客户、内部流程、创新和学习四个不同的角度，建立了一个包含股东、员工、消费者、供应商、社区和政府的多视觉的绩效评估体系，对目前的中国企业提升绩效管理具有一定的指导意义。
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64.孟昭民 以激励为导向的公务员绩效管理探究[学位论文]硕士 2004
65.张晓丽 阜阳卷烟厂推行目标管理导向绩效考核的研究[学位论文]硕士 2004
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下载时间：2011年1月8日