避免重复错误的心法
受到欢迎的DeRue方法结合了反思和实验，一个他称为“全心投入”的过程。这需要个人或团队在项目完成之后进行复盘，为的是反思发生的事情，更加明了目前的情况。
这是“全心投入“的三项原则：
1.学习的心态
我们做出改变和获得改进，主要是通过考察在不同的局面下我们行为的影响，而不是相似的局面。我们中的许多人不敢于尝试新做法——很多的管理者只记得过去行之有效的做法，不鼓励他们的团队尝试新做法——因为我们太关注经营目标了。但是为了促进学习，我们需要改变对目的和目标的看法。
例如，“人们会说‘我想要收入增加25%’，但是他们很少宣称要提高倾听的水平。“现实中，很多人认为像倾听这样的软技能是根深蒂固的品质（你或者是一个好的倾听者，或者不是），是学不会的。但研究者指出，那只有在你相信它时才是真的。具有一个成长的心态能让你开始学习你本以为是”内部固化“的东西。
改进这些品质的方法就是实验。如果你急于表达，以至于没法倾听别人的观点，你需要试试几种不同的方式以便更好的倾听：试着让别人先开口，看看效果。然后试着说少一点。然后试着在说完自己的话之后，问问对方有什么看法。当从实验中学到经验，你就能更进一步地调整行为了。
那些一帆风顺的管理者以及团队，通常没有这样做。结果是他们往往不能审视之前的行之有效的做法。他们没有多学习，于是就陷入到同样的老错误里。
2.自我反省和反推的意愿
这可不同于放马后炮。事后评估的困难之处在于，当评价自己的工作绩效时，对于什么起了作用，什么没起作用，人们经常做出错误的假设。
人们应该去考虑另一可能情况——他们原本会采取却没有采取的行动——并在这种结果上做出推测。DeRue与之工作的一家财富500强科技公司最近推出了一项面向新的细分市场的技术产品。虽然在产品推介上公司做了重大投入，但是没有取得成功。有几个团队成员认为问题在于客户群体太特殊，而另一些人则归咎于执行力。
当被要求反思，“如果用不同的方式去做，会有什么样的结果”，团队就能够找出之前没有考虑到的变量——引导他们意识到元凶确实是执行过程。如果团队没有经历这样的练习，他们恐怕还要责怪客户细分问题，还会用同样的方式去执行新的项目。
3.知无不言的管理者
为了学习和提高，管理者和团队必须积极地寻求反馈，而不是在项目完结后等着事后分析。研究表明那些搜寻反馈的人对于其他人如何认知他们，拥有更准确的感觉。
这个原则相当于一个领导力问题：领导者必须积极主动地提供建议和指导。这当然和微观管理不是一回事，但是这在帮助团队成员一步一步地评估自己的想法时十分关键。DeRue还发现对于那些真诚求教的人，人们很愿意给予反馈意见。
尽管大家常常以为，我们如果寻求帮助会显得挺失败，DeRue发现事实正相反。相比不寻求指导的人，寻求反馈的人会被看作更加亲切。还有个额外的好处是他们不仅显得态度更积极，而且他们学到了更多，展现了更多的创造性。
学习、创新思维、用与众不同的方式把事情做得更好的兴趣：这就是你能找到的可以避免一次又一次犯同样错误的秘诀。
作者@Wendy Marx
译者@打杂的耶
来源@简书
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避免重复错误的心法
受到欢迎的DeRue方法结合了反思和实验，一个他称为“全心投入”的过程。这需要个人或团队在项目完成之后进行复盘，为的是反思发生的事情，更加明了目前的情况。
这是“全心投入“的三项原则：
1.学习的心态
我们做出改变和获得改进，主要是通过考察在不同的局面下我们行为的影响，而不是相似的局面。我们中的许多人不敢于尝试新做法——很多的管理者只记得过去行之有效的做法，不鼓励他们的团队尝试新做法——因为我们太关注经营目标了。但是为了促进学习，我们需要改变对目的和目标的看法。
例如，“人们会说‘我想要收入增加25%’，但是他们很少宣称要提高倾听的水平。“现实中，很多人认为像倾听这样的软技能是根深蒂固的品质（你或者是一个好的倾听者，或者不是），是学不会的。但研究者指出，那只有在你相信它时才是真的。具有一个成长的心态能让你开始学习你本以为是”内部固化“的东西。
改进这些品质的方法就是实验。如果你急于表达，以至于没法倾听别人的观点，你需要试试几种不同的方式以便更好的倾听：试着让别人先开口，看看效果。然后试着说少一点。然后试着在说完自己的话之后，问问对方有什么看法。当从实验中学到经验，你就能更进一步地调整行为了。
那些一帆风顺的管理者以及团队，通常没有这样做。结果是他们往往不能审视之前的行之有效的做法。他们没有多学习，于是就陷入到同样的老错误里。
2.自我反省和反推的意愿
这可不同于放马后炮。事后评估的困难之处在于，当评价自己的工作绩效时，对于什么起了作用，什么没起作用，人们经常做出错误的假设。
人们应该去考虑另一可能情况——他们原本会采取却没有采取的行动——并在这种结果上做出推测。DeRue与之工作的一家财富500强科技公司最近推出了一项面向新的细分市场的技术产品。虽然在产品推介上公司做了重大投入，但是没有取得成功。有几个团队成员认为问题在于客户群体太特殊，而另一些人则归咎于执行力。
当被要求反思，“如果用不同的方式去做，会有什么样的结果”，团队就能够找出之前没有考虑到的变量——引导他们意识到元凶确实是执行过程。如果团队没有经历这样的练习，他们恐怕还要责怪客户细分问题，还会用同样的方式去执行新的项目。
3.知无不言的管理者
为了学习和提高，管理者和团队必须积极地寻求反馈，而不是在项目完结后等着事后分析。研究表明那些搜寻反馈的人对于其他人如何认知他们，拥有更准确的感觉。
这个原则相当于一个领导力问题：领导者必须积极主动地提供建议和指导。这当然和微观管理不是一回事，但是这在帮助团队成员一步一步地评估自己的想法时十分关键。DeRue还发现对于那些真诚求教的人，人们很愿意给予反馈意见。
尽管大家常常以为，我们如果寻求帮助会显得挺失败，DeRue发现事实正相反。相比不寻求指导的人，寻求反馈的人会被看作更加亲切。还有个额外的好处是他们不仅显得态度更积极，而且他们学到了更多，展现了更多的创造性。
学习、创新思维、用与众不同的方式把事情做得更好的兴趣：这就是你能找到的可以避免一次又一次犯同样错误的秘诀。
作者@Wendy Marx
译者@打杂的耶
来源@简书
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