辞退员工管理与辞退面谈技巧讲义

辞退员工管理与辞退面谈技巧讲义

★课程对象

——谁需要学习本课程

★人力资源经理、主管、员工 ★ 企业高层领导、部门经理及主管 ★课程目标

——通过学习本课程，您将实现以下转变

1. 1. 了解辞退员工管理的标准 2. 2. 掌握辞退员工管理的原则 3. 3. 学会体面辞退员工的技巧 4. 4. 掌握辞退不同员工的策略 5. 5. 掌握辞退员工的面谈技巧 6. 6. 学会避免辞退员工的法律风险

★课程提纲

——通过本课程，您能学到什么？

第一部分 人力资本与辞退成本

第一讲 人力资本提出与员工管理哲学基础 1. 资本与人力资本 2. 员工管理哲学基础 3．人力资本的特征

第二讲 员工的辞退成本 1. 引言 2. 遣散成本 3. 替换成本

4．怠工成本和机会成本

5．案例分析与练习：员工离职成本核算

第二部分 辞退员工管理

第三讲 辞退员工管理的标准及制约因素 1. 引言

2. 辞退员工存在的问题及处理标准 3. 辞退员工管理的原则 4. 辞退员工管理的制约因素

第四讲 辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作 1. HR扮演的角色 2. 决定因素 3. 辞退的前期工作 4. 辞退的原则

5. 案例分析：辞退通知时的心理测试

第五讲 如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项 1. 如何体面地辞退员工 2. 辞退后的员工关系管理

第六讲 如何利用EQ技巧进行辞退员工管理 1. EQ的定义及构成因素

2. 辞退员工时的组织意识与换位意识 3. HR职业人士应有的职称 4. 案例分析：辛巴达案例

第七讲 员工激励的操作技巧 1. 被辞退员工的心理分析 2. 被辞退员工的心理需求

3. 被辞退员工心理调节及面谈准备 4. 测试练习

第八讲 辞退员工面谈技巧 1. 辞退员工面谈技巧的意义 2. 辞退员工面谈技巧 3． 情景模拟:辞退员工面谈 ★课程意义

——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）

辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，人力资源管理人士处理不好，不仅影响心理健康，严重者会威胁企业运营及员工的人身安全。

☆本课程将重点介绍如何在保证企业正常运营与员工身心健康的前提下，通过人力资源的管理手段与技巧做好辞退员工的管理工作，使公司健康、顺利地发展。

第5讲 如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项

【本讲重点】

如何体面地辞退员工 敏感岗位的处理

辞退后的员工关系的管理

如何体面地辞退员工

1．选择有利的时机

体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。一般来说，员工被辞退之后在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程，刚听到被辞退的消息时，员工的心理反应是相当强烈的。但是，在以后的几天时间乃至一个月之内，员工的心理冲突就会慢慢地化解，逐渐转向对自己的指责。这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”。

◆掌握员工的特殊资料

在选择有利的时机时，掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。即具体考察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日，比如他的生日、他的结婚纪念日等等。如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引发较大的矛盾冲突，会对员工的心理造成很大的伤害和刺激。所以，在做离职员工管理的时候，要考查清楚员工的生日（包括阳历和阴历）。总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适的时间。

◆充分考虑一般公司的季节性波动

公司的产品随着季节而波动，员工找工作也是随着季节波动的，每年的12月份绝对不是找工作的好时间，而1～3月份或2～4月份相对来说是找工作的好时机。所以，当你决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以让这位员工有希望找到其它工作，不至于影响到他的正常生活。

2．暗示其辞职

所谓的“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。这种方式不是“暗示”辞职的正确方式，“暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准，如果再犯，那么他自己也会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了。

实际上，经常也会有这样的情况：有的员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。这是一种很正常的现象，因为他可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很大的风险性。这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。

3．让别人“挖走”他（她）

体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。

高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可以向猎头公司推荐。同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。这样，可以让该员工意识到自己的机会来临，减少员工被辞退时的痛苦。通过你和猎头公司的合作，很体面地为被辞员工保留了面子。

敏感岗位的处理

公司高层的辞退管理

1．风险

◆可能会影响公司形象。公司高层员工一般要负责对外沟通，所以，公司高层员工常常代表一定的公司形象。 ◆公司高层员工的离开可能会带走一个团队。公司高层员工在离开公司时，可能会带领一些人集体跳槽。这很可能会造成一个部门的瘫痪，损失可谓惨重。

◆社会关系风险、保密及同业竞争风险。社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会的各级人士，特别是与政

府机关往往都有比较好的沟通，如果被辞退的公司高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常不利的地位。

2．应对措施

针对公司高层员工应做好以下应对工作，以减免风险：

◆尽量保留高层员工的面子。越是高层的人越关注面子。你可以专门抽出时间对高层员工进行专门了解和研究，可以用聊天的方式引导其主动提出辞职，同时还要尊重他所提出的要求。保全面子是处理高层管理人员最重要的一点。

◆支付足够的补偿。为了避免发生一些不必要的同业竞争风险，对公司的高层员工还要支付足够的补偿，可能还要签定《同业禁止协议》。

◆进行关系或工作隔离。例如原来Ａ负责与政府联络，现在让Ｂ负责与政府联络，这样的隔离可能是两三个月，甚至半年，这就是通常所说的关系隔离；工作隔离通常采用派遣某高层员工去参加培训学习，在其培训学习期间，将其权力移交给他人的方法来实现。

营销人员的辞退管理

1．风险

辞退营销人员会带来两个风险：

◆保密风险。营销人员会把客户带走。

◆同业竞争风险。营销部门是给公司直接带来利润的部门，营销人员跳槽之后，如果进入竞争对手的公司，会对原公司造成很大的威胁。

2．应对措施

对辞退营销人员可能带来的风险，有以下应对措施： ◆最好针对风险签订相关的协议。

◆逐步隔离风险。公司可以在将其辞退之前，使其与别人调换岗位。如原来做销售，现在让其做市场（市场和销售是两个不同的部门，销售是直接面对客户回收资金的，市场是指客户关系管理、市场营销等等），实现工作隔离，以便逐渐隔离风险。

财务人员的辞退管理

辞退财务人员，可能带来三种风险：

1．财务风险

财务风险是指公司在进行财务管理时，可能会有一些不规范的行为。例如吃中午饭时，公司要求你拿发票报销，如果你吃饭的小饭店没有发票，但是你还是拿收据入账报销了，收据入账是不合法的。这件事情本身风险非常小，但是一旦财务人员与相关部门相互协调，把公司内部的资料泄密，那么风险就会变得相当大了。

2．公司政治风险

公司政治风险往往体现在发票或支票不能回收上。财务人员跳槽，往往会涉及发票或支票。在进行支票控制时，有些财务人员可能会和其它部门联合，把公司的账款划出，或使货款故意无法回收，风险相当大。

3．社会关系风险

公司与政府的关系体现在财务审计、税务监察和工商鉴定等方面，每一方面都很重要。社会关系风险是指财务人员走后，公司和政府的关系脱节，所以，财务人员走后，应及时地做好与政府相关部门的沟通，以防范社会关系方面的风险。

辞退后员工关系的管理

1．辞退后员工关系管理的四大内容

针对上面提到的三种比较敏感的岗位，一定要做好辞退后的员工关系管理的工作。 ◆经济上的补偿。在经济上给予合法的补偿，这种经济补偿一定要有；

◆尽力为被辞退员工找到再就业的机会。避免由于被辞退而产生不满，做出对原公司不利的举动；

◆给予其心理上的安抚，减少他们的痛苦。主要包括物质和精神这两方面的需要，物质需要要由金钱和物质来换取，精神需要虽然是无形的，却能切实地在辞退员工管理的过程中发挥实际作用；

◆与之保持良好的联系。这种联系具体是指在每年春节时，把公司的贺年卡寄给被辞退的员工，让其关注公司的发展，或在年度内邀请被辞退的员工聚餐等等。

2．辞退后员工关系管理的意义

做好辞退后员工关系管理工作有三个重要的意义：

◆对于在职员工有正面的激励作用。当一位员工被公司辞退时，其他员工都在观望，由他人也会想到自己。因此处理好了一位员工的辞退事宜，对别的员工就会产生很好的激励作用。

◆有利于提升公司的企业形象和声誉。辞退更能显示出公司的企业文化。

◆有利于公司的业务发展。被辞退的员工虽然离开了公司，但是还可能给公司带来一些相关的业务量，所以，辞退员工时，要尽量使其得到公正、公平的尊重。

【自检】

见参考答案5－1

【本讲小结】

体面地辞退员工无论是对公司还是对个人都意义重大。尤其是对那些身在公司高层或财务、销售等敏感岗位的员工来说，体面地辞退意义更为重大。

公司高层、销售和财务等岗位的人员是三类身处敏感岗位的员工，对于这三类员工的辞退工作既有风险又有处理技巧。人力资源部门应慎重地掌握这三类员工的辞退风险与技巧，以免因为处理不当而给公司带来各方面的巨大损失。

【心得体会】

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第6讲 如何利用ＥＱ技巧进行辞退员工管理

【本讲重点】

ＥＱ的定义及构成因素

辞退员工时的组织与换位意识 智商、情商与ＨＲ管理 ＨＲ职业心理台阶

ＥＱ的定义及构成因素

图6－1 情商构架图

1．ＥＱ的定义

ＥＱ是一种洞察自己和他人情感、自我激励、管理及处理人际关系的综合能力。ＥＱ有两点需要关注：①自己管理自己情绪的能力；②自己推动和影响别人情绪的能力。

2．ＥＱ的构成因素

ＥＱ的构成因素包括自我和社会这两方面的意识、自我管理和社会技能。 ◆自我意识

ＥＱ的构成因素中的第一位也是最早产生的是自我意识。一个人的自我意识是第一位的，一个人自信或不自信都属于这个人的自我意识。例如，你知道现在你的体重已经超标了，这就是一种自我意识。

◆自我管理和社会技能

自我意识的产生会激发人的自我管理。当你意识到自己体重已超标时，你可能就会进行自我管理，就会主动地去参加运动、自觉地节食，当你既参加运动又节食之后，你的身体就会越来越健康。做事也是如此，当你意识到自己的工作方式有问题时，你会自我管理，会通过各种可行的方式来改进，久而久之，你的工作能力就会获得提升。所以，自我管理能使个人形成一种社会技能。

◆社会意识

社会意识是他人的意识，也就是他人对你的评价。例如，你可以认为自己的体重没有超标，但是其他人却有相反的意见，这也会对你造成一定的影响。例如你的上司认为你体重招标，为了和上司有一个比较好的工作关系，你可能就会想尽各种办法地去运动和减肥。

社会意识也能让一个人形成自我管理，从而形成社会技能，甚至可以这样说——ＥＱ的社会技能就是对别人的正面影响。

3．ＥＱ构成因素的具体内容

图6－2 情商构成的因素

以自我意识为例，人的自我意识包括自信、自我情感意识和自我评估等三部分内容。有的员工虽然失去了一份工作，但是他却十分自信并满不在乎地认为“此处不留我，自有留我处，处处不留我，我当个体户”，这样的员工属于非常有自信的员工，他面对被辞退的情况时，首先想到的却是自己完全有能力找到一份更好的工作，想到公司还必须要给自己补偿。

辞退员工时的组织意识与换位意识

社会意识包括换位和组织等两方面的意识。在做人力资源管理尤其是辞退员工管理时，要充分利用社会意识。具体内容包括与公司领导同步、与辞退员工和部门经理换位。

1．与公司领导同步

公司领导的主要工作是决策，他平时所想的更多的是公司的宏观战略、盈利能力、核心竞争力等三方面的事情，如果你不能与公司领导在这些方面同步，那你就无法与公司领导形成一种战略伙伴的关系。战略伙伴的关系用一句俗话来形容就是“你的上司坐奔驰，你就要开宝马，否则无效。”

2．与被辞退员工换位

与被辞退员工的换位就是要深切地关注被辞退员工的心理需求。

在辞退员工时，人力资源的管理人士要考虑到员工可能面临的各种情况。比如，有的员工一旦被辞退，整个家庭就会没有经济收入，因此一定要充分了解员工的家庭和经济的背景。对于一些员工的不良行为，人力资源的管理人士要设法充分运用换位思考，认真地了解事情背后可能隐藏的不得已的原因，即使做出了辞退决定，也要站在员工的立场来尽量地帮助他解决一些困难。

3．与部门经理换位

部门经理是一个战斗的单位，如果将公司比作一个战场，销售和工程等部门就是战争的前沿阵地，人力资源部则是

后勤支持部队。要想使公司的核心竞争力在战场上得到有效地提升，各个部门就要各尽其职。所以，人力资源部可以提出要求，但是一定要事先沟通联络，因为无论如何人力资源部都是作为公司的服务部门出现的。如果人力资源部提前做好相关部门经理的培训工作，才有可能减少对人力资源部的压力。

总而言之，如果能做好换位思考和具备组织意识，会使人力资源从业人士形成一些社会技能。这些技能包括一种发自内心的善良和坚持国家相关政策之下的影响、发展、抚慰、领导、沟通等各方面的能力，这些技能也是人力资源从业人士必须具备的能力。

智商、情商与ＨＲ管理

图6－3 智商、情商与ＨＲ管理

把情商、智商和人力资源管理分成了四个象限，这四个象限的内容其实对任何一个人的人生都是有重要的指导作用的。大家都知道在历史上周瑜是属于ＩＱ很高但是ＥＱ却不高的人，所以他落得一个被气死的结局；在历史上同样有ＩＱ一般但是ＥＱ很高的人却非常成功，从商业角度来说，红鼎商人胡雪岩就是一个很好的例子；对当今世界最富有的人比尔·盖茨来说，他大学都没有读完，但是他有一个非常好的母亲，而且他曾在ＩＢＭ公司上班，有良好的员工关系，所以，情商对人力资源管理来说是非常重要的。

ＨＲ职业心理台阶

人力资源从业人士应该有两个职称，这两个职称并不是社会现象所给的，而是自己在职业发展中应做到的。只有在同时具有这两种职称的能力时，你才能真正面对人力资源管理工作中的方方面面的问题。

1．员工灵魂的工程师

如果一家公司没有宣传、企划、事业文化等部门，那么，负责这家公司企业文化宣传的一定是人力资源部。人力资源从业人士一定要努力地建立公司内部的企业文化。

以海尔公司的企业文化为例，海尔公司的企业文化有两点很重要：①公司的客户服务意识；②创新能力。海尔曾经有一位员工在为一位大山里的老大妈送洗衣机时，花了一小时的时间来亲自背过去。由此可见海尔的客户服务意识是多么出色的。

2．职业生涯的指导师

一般员工都有敬业心，如果公司为员工提供了事业发展的机会，那么，在这种环境氛围内工作的员工的工作效率则是普通员工的4倍。因此，人力资源从业人士在做辞退员工管理时，一定要提醒员工整个社会竞争力的构成方式，告诉员工现在社会的市场价位是怎样的，指导他应该朝着哪个方向发展。

只要人力资源从业人士能做到这些，相信任何员工都会从内心油然而生着对人力资源从业人士产生感谢的心愿。

【自检】

请做下面的“人力资源辛巴达练习”，然后回答问题。

有四个人现在在ＢＢＣ公司上班：哥顿和杰克分别是人力资源部的主管和销售部的经理，雷夫和麦克是无话不谈的朋友并分别是人力资源部的人事助理和销售部的文员。

杰克因麦克不能胜任工作而向人力资源部提交辞退申请，计划在15天内解除麦克的劳动合同。杰克将辞退申请交给了人力资源部人事助理雷夫先生，雷夫看到辞退书后大吃一惊，他将辞退书转交给了人力资源部经理哥顿先生，哥顿先生详细审查了各种支持文件和做了相关工作了解后在辞退书上签了字，按公司的授权规定，此辞退书不经过总经理审批即可生效。哥顿和杰克协商后准备在一个星期之后通知麦克，安排麦克领取相应的补偿并让麦克离开公司。

雷夫觉得应在此时帮麦克渡过难关，为了使麦克留下来，他将此事告诉了当地政府主管官员何麻子，何麻子与ＢＢＣ公司的麦克是亲戚关系，并影响着公司80%以上的业务。

何麻子听说此事后假装到公司参观，并在参观过程中故意提及和询问了麦克的工作表现。

哥顿感到事情重大，向总经理汇报了基本情况，两天后，哥顿接到了经过董事会亲自讨论后形成的决议：将麦克留下来。

问：（1）如果你是人力资源部经理哥顿先生，你将如何处理？

（2）如果公司董事会讨论后形成的决议是将麦克辞退，你又该如何处理呢？ 答： （1）

___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ （2）

___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 见参考答案6－1

【本讲小结】

谁都会发火，因为发火很容易。但要用合适的方式，为合适的目的，在合适时，以合适的程度，对合适的人发火就不是那么容易了。为了使这种不容易变成容易，人力资源的从业人员就要学会如何用ＥＱ技巧来进行辞退员工的管理。

要运用ＥＱ技巧，就要了解ＥＱ的定义、构成因素、构成因素的具体内容及相互作用的方式；要学会利用ＥＱ社会意识中的组织和换位的意识；要充分了解ＥＱ、ＩＱ和人力资源管理的关系，竭尽全力地争取成为员工灵魂的工程师和职业的指导师。

【心得体会】

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第7讲 被辞退员工心理分析及应对策略

【本讲重点】

被辞退员工的心理需求 被辞退员工的需求管理 被辞退员工的心理调节

被辞退员工的心理需求

1．潜意识效应

人的意识分两个层次：第一个层次是意识，第二个层次是潜意识。潜意识对人的行动影响很大。在辞退员工管理中，如果人力资源的从业人士在与员工谈话之前就认为一定无法在良好的氛围中进行谈话，其结果必然也不会很好。人力资源的管理过程中，如果人力资源的管理人士不注意工作技巧，辞退员工Ａ时，就与其发生争执，结果造成了劳动争议。那么，很可能在辞退员工Ｂ时，还会造成争吵的局面，这样势必很容易与员工形成一种心理对峙。

潜意识在一个人的日常生活中占据了整个意识的97%，所以，人力资源的管理人士在与员工进行任何面谈时，都要有一个积极的方向，要尽力地在员工心目中树立一种公正、公平、平等的潜意识。根据潜意识理论，人力资源的管理人士首先要了解被辞退员工的心理需求，然后才能根据这些需求来出色的做好具体工作。

2．两类被辞退员工

一般来说，被辞退员工有两种类型：自我否定和自我保护等类型。 ◆自我否定型

自我否定型的员工会认为失去工作就表示自己很没用，并且觉得很难再找到工作，总体来说，这类员工是失望和焦虑的。

◆自我保护型

自我保护型的员工则认为失去工作仅仅是生活中的一小朵浪花而已，没有什么大不了的，他会宽慰自己离开公司反而可能会遇到更好的机会。

按照马斯洛的需要理论，当今我国社会已基本上解决了生理的和安全的需要。对被辞退员工来说，他所需要的是归属和爱的需要、被尊重和自我实现的需要。

图7－1 马斯洛的需求理论

3．强烈的精神需要 ◆发展的稳定性

员工都需要发展的稳定性，一旦突然不稳定了、被公司解雇了、没有工资了，这时就成为员工发展中的一个关节点、转折点，因为他的稳定被打破了。

所以，人力资源管理人士最好在辞退员工时为其做好职业指导，帮助其寻找新的稳定感。 ◆自尊需要的迫切性

被辞退的员工在心理上都是有阴暗面的，特别是对我国这样一个自古以来的民族的传统就爱重面子的国家来说，员工任何的尊重需要没有得到满足都会造成不必要的甚至是无尽的麻烦和损失。

如果你能满足了员工离职时重要的精神需要——尊重和面子的需要，所有的事情都会迎刃而解。 ◆职业发展需要

要求人力资源管理人士在员工离职时，最好能根据你的考察和研究，为被辞退员工做一个客观有益的职业生涯指导。

4．物质需要

物质需要主要包括生活和工作等方面的物质需要。物质需要对一般人来说是低层次的，如果员工真的有这方面的需要，不妨可以尝试进行人道主义的援助，可以发动公司员工们捐款。但是，一般来说，即使你满足了员工的物质需要，员工还是很可能会和你“纠缠不休”的。

被辞退员工的需求管理

1满足情绪需要

你的一个朋友失恋了，一个人在十分伤心地哭，如果这时你能真诚友好地拍拍他的肩膀对他说“别哭了，咱出去兜

兜风吧！”，他可能会接着哭、接着悲伤，因为这时的伤心哭泣对他来说是一个最简单的情绪发泄需要，无论是他的好朋友还是他的父母，在这种时候最需要做的就是让他尽情地发泄情绪，而你只需要在旁边默默地满足他的需要就完全够了。

对被辞退的员工来说，最初都有一个心里难过的过渡时期，你要给他时间让他充分地发泄自己的痛苦的情绪，慢慢地他就能够接受事实了。

2．满足精神需要

满足精神需要主要就是满足员工离职时的尊重和面子等方面的需要，使员工得到被尊重的感觉，使员工有自我的存在感，这样才能顺利地解决问题。

3．注重满足其职业指导的需要

以西门子公司为例，凡是被辞退的员工，西门子公司都会介绍其去相关的职业介绍机构，并且在一定程度上报销1，000元左右的培训费用。这样的措施有很多公司都可以做到，在这种情况下，如果你满足了员工的基本要求，员工就会在一个正常的轨道上和你进行谈判。

被辞退员工的心理调节

1．辅导以积极的态度来消除挫折

辅导员工以积极的态度消除挫折有两种方法：①教导其用理智和意志控制情绪；②帮助其用有效的措施以克服困难。 ◆用理智和意志控制情绪

要求员工用理智的态度对待挫折，往往是说起来容易，但做起来却很难，而且员工是否还能有理智的态度也不是人力资源部经理说一遍就可以生效的。对于那些自我保护型的员工来说，可能很容易奏效，但是，对于大部分被辞退的员工来说，更有效的方法可能是帮助其用有效的措施来克服再就业和眼前经济上的困难。

◆用有效的措施克服困难

有些公司针对这个问题推行了“员工援助计划”。所谓的“员工援助计划”，其实就是一种互助组，类似大学里的课外协会。当员工情绪低落，遇到问题时，可以充分地运用熟悉的人，运用团队的力量来有效地帮助其平稳情绪。例如东莞有一家公司的人力资源部经理，针对他所在公司的实际情况，在员工中成立了互助组和心里对谈组，以此来解决外地员工在生活、心理等各个方面可能遇到的问题，为员工提供了一个可以释放压力的空间。同时，一旦发现员工无法宣泄情绪，就主动地打电话和他的好友以及亲人沟通，以便能更好地帮助他。

所以，当你准备解雇一位员工时，特别是对于性格比较暴躁的员工，在没有发放正式的辞退通知单之前，最好先给他的家里或与他比较好的朋友打个电话说明一下情况，让他们帮助做好他的思想工作，让他们帮助你时刻跟踪他的情绪，这些都是人力资源部能力范围之内的事情。

2．员工自我调节的方法

图7－2 员工自我调节的方法

员工需要掌握自我调节的方法，对于被辞退的员工来说，自我调节是必需的。内因决定外因，无论公司如何帮助，如果自己始终无法调节情绪，那也很难从失业的阴影中解脱出来。

员工自我调节的方法有合适的宣泄情绪；良好地转移精神；学会原谅自己，努力恢复自尊；力争把挫折变成前进的动力。

【自检】

【本讲小结】

被辞退员工的心理分析包括被辞退员工的心理需求、管理需求以及被心理调节方法等三大内容。

在辞退员工时，要了解被辞退员工的精神和物质上的双重需要，要尽量满足被辞退员工的情绪发泄、精神和就业等方面进行指导的管理需求。教导员工学会自我调节心理的科学方法，并且想方设法地尽量帮助员工舒缓紧张、沮丧等不良的心理。

【心得体会】

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第8讲 辞退员工面谈技巧

【本讲重点】

面谈时应有的信念

建立和谐与信任的气氛

人力资源人士的职业生涯台阶

面谈时应有的信念

1．辞退员工是管理工作的其中一个部分

人力资源从业人士在与被辞员工面谈时，主要面对的是一些心理和情绪等方面的冲突，为了更好地解决问题，一定要坚持一个信念，那就是辞退员工是你工作的一部分，不要退缩，这就像士兵在战场上要有取得胜利的顽强信念一样。

2．尊重客观事实

面谈时，人力资源的从业人员一定要尊重客观事实。要用事实来说话，不能存一己之私，要尽量地做到公平、公正、合理。

3．尊重员工的心理感受

尊重员工的心理感受是人力资源的从业人员与被辞退员工面谈时必不可少的信念，只有做到了这一点，才能有效地化解员工因被辞退而产生的忧郁、焦急情绪，才能帮助员工树立重新开始的信心，从而自根本上化解可能出现的矛盾冲突。

4．树立企业文化

与被辞退员工进行面对面会谈时，树立良好的企业文化比面谈工作的本身更重要。

例如当公司发现对员工存在不公平现象时，应该设法请方方面面的人士为其进行职业指导，或做一些法律法规方面的顾问，还可以对他的家庭进行一些必要的跟踪与协助。这就是一种企业文化，通过这样的企业文化，可以促使问题的平缓解决。

建立和谐与信任的气氛

在与被辞退员工面谈时，要想改变对方的情绪状态，必须设法建立一个和谐与信任的气氛。为了营造一个和谐与信任的谈话氛围，除了要选择一个明亮的环境之外，还要用学会用肢体语言来清晰地表达出被辞退员工是受欢迎的信息，此外还要尽量做到身心配合。

1．面谈前的准备工作

嚣的马路时的感情是完全不一样的；面谈时间不宜过长，最少20分钟，最多40分钟；被辞退员工的基本资料、辞退书、考核记录表等一定要掌握在手，因为这是谈话时需要出示的充分证据。

辞退员工管理与辞退面谈技巧讲义

★课程对象

——谁需要学习本课程

★人力资源经理、主管、员工 ★ 企业高层领导、部门经理及主管 ★课程目标

——通过学习本课程，您将实现以下转变

1. 1. 了解辞退员工管理的标准 2. 2. 掌握辞退员工管理的原则 3. 3. 学会体面辞退员工的技巧 4. 4. 掌握辞退不同员工的策略 5. 5. 掌握辞退员工的面谈技巧 6. 6. 学会避免辞退员工的法律风险

★课程提纲

——通过本课程，您能学到什么？

第一部分 人力资本与辞退成本

第一讲 人力资本提出与员工管理哲学基础 1. 资本与人力资本 2. 员工管理哲学基础 3．人力资本的特征

第二讲 员工的辞退成本 1. 引言 2. 遣散成本 3. 替换成本

4．怠工成本和机会成本

5．案例分析与练习：员工离职成本核算

第二部分 辞退员工管理

第三讲 辞退员工管理的标准及制约因素 1. 引言

2. 辞退员工存在的问题及处理标准 3. 辞退员工管理的原则 4. 辞退员工管理的制约因素

第四讲 辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作 1. HR扮演的角色 2. 决定因素 3. 辞退的前期工作 4. 辞退的原则

5. 案例分析：辞退通知时的心理测试

第五讲 如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项 1. 如何体面地辞退员工 2. 辞退后的员工关系管理

第六讲 如何利用EQ技巧进行辞退员工管理 1. EQ的定义及构成因素

2. 辞退员工时的组织意识与换位意识 3. HR职业人士应有的职称 4. 案例分析：辛巴达案例

第七讲 员工激励的操作技巧 1. 被辞退员工的心理分析 2. 被辞退员工的心理需求

3. 被辞退员工心理调节及面谈准备 4. 测试练习

第八讲 辞退员工面谈技巧 1. 辞退员工面谈技巧的意义 2. 辞退员工面谈技巧 3． 情景模拟:辞退员工面谈 ★课程意义

——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）

辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，人力资源管理人士处理不好，不仅影响心理健康，严重者会威胁企业运营及员工的人身安全。

☆本课程将重点介绍如何在保证企业正常运营与员工身心健康的前提下，通过人力资源的管理手段与技巧做好辞退员工的管理工作，使公司健康、顺利地发展。

第5讲 如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项

【本讲重点】

如何体面地辞退员工 敏感岗位的处理

辞退后的员工关系的管理

如何体面地辞退员工

1．选择有利的时机

体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。一般来说，员工被辞退之后在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程，刚听到被辞退的消息时，员工的心理反应是相当强烈的。但是，在以后的几天时间乃至一个月之内，员工的心理冲突就会慢慢地化解，逐渐转向对自己的指责。这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”。

◆掌握员工的特殊资料

在选择有利的时机时，掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。即具体考察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日，比如他的生日、他的结婚纪念日等等。如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引发较大的矛盾冲突，会对员工的心理造成很大的伤害和刺激。所以，在做离职员工管理的时候，要考查清楚员工的生日（包括阳历和阴历）。总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适的时间。

◆充分考虑一般公司的季节性波动

公司的产品随着季节而波动，员工找工作也是随着季节波动的，每年的12月份绝对不是找工作的好时间，而1～3月份或2～4月份相对来说是找工作的好时机。所以，当你决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以让这位员工有希望找到其它工作，不至于影响到他的正常生活。

2．暗示其辞职

所谓的“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。这种方式不是“暗示”辞职的正确方式，“暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准，如果再犯，那么他自己也会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了。

实际上，经常也会有这样的情况：有的员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。这是一种很正常的现象，因为他可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很大的风险性。这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。

3．让别人“挖走”他（她）

体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。

高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可以向猎头公司推荐。同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。这样，可以让该员工意识到自己的机会来临，减少员工被辞退时的痛苦。通过你和猎头公司的合作，很体面地为被辞员工保留了面子。

敏感岗位的处理

公司高层的辞退管理

1．风险

◆可能会影响公司形象。公司高层员工一般要负责对外沟通，所以，公司高层员工常常代表一定的公司形象。 ◆公司高层员工的离开可能会带走一个团队。公司高层员工在离开公司时，可能会带领一些人集体跳槽。这很可能会造成一个部门的瘫痪，损失可谓惨重。

◆社会关系风险、保密及同业竞争风险。社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会的各级人士，特别是与政

府机关往往都有比较好的沟通，如果被辞退的公司高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常不利的地位。

2．应对措施

针对公司高层员工应做好以下应对工作，以减免风险：

◆尽量保留高层员工的面子。越是高层的人越关注面子。你可以专门抽出时间对高层员工进行专门了解和研究，可以用聊天的方式引导其主动提出辞职，同时还要尊重他所提出的要求。保全面子是处理高层管理人员最重要的一点。

◆支付足够的补偿。为了避免发生一些不必要的同业竞争风险，对公司的高层员工还要支付足够的补偿，可能还要签定《同业禁止协议》。

◆进行关系或工作隔离。例如原来Ａ负责与政府联络，现在让Ｂ负责与政府联络，这样的隔离可能是两三个月，甚至半年，这就是通常所说的关系隔离；工作隔离通常采用派遣某高层员工去参加培训学习，在其培训学习期间，将其权力移交给他人的方法来实现。

营销人员的辞退管理

1．风险

辞退营销人员会带来两个风险：

◆保密风险。营销人员会把客户带走。

◆同业竞争风险。营销部门是给公司直接带来利润的部门，营销人员跳槽之后，如果进入竞争对手的公司，会对原公司造成很大的威胁。

2．应对措施

对辞退营销人员可能带来的风险，有以下应对措施： ◆最好针对风险签订相关的协议。

◆逐步隔离风险。公司可以在将其辞退之前，使其与别人调换岗位。如原来做销售，现在让其做市场（市场和销售是两个不同的部门，销售是直接面对客户回收资金的，市场是指客户关系管理、市场营销等等），实现工作隔离，以便逐渐隔离风险。

财务人员的辞退管理

辞退财务人员，可能带来三种风险：

1．财务风险

财务风险是指公司在进行财务管理时，可能会有一些不规范的行为。例如吃中午饭时，公司要求你拿发票报销，如果你吃饭的小饭店没有发票，但是你还是拿收据入账报销了，收据入账是不合法的。这件事情本身风险非常小，但是一旦财务人员与相关部门相互协调，把公司内部的资料泄密，那么风险就会变得相当大了。

2．公司政治风险

公司政治风险往往体现在发票或支票不能回收上。财务人员跳槽，往往会涉及发票或支票。在进行支票控制时，有些财务人员可能会和其它部门联合，把公司的账款划出，或使货款故意无法回收，风险相当大。

3．社会关系风险

公司与政府的关系体现在财务审计、税务监察和工商鉴定等方面，每一方面都很重要。社会关系风险是指财务人员走后，公司和政府的关系脱节，所以，财务人员走后，应及时地做好与政府相关部门的沟通，以防范社会关系方面的风险。

辞退后员工关系的管理

1．辞退后员工关系管理的四大内容

针对上面提到的三种比较敏感的岗位，一定要做好辞退后的员工关系管理的工作。 ◆经济上的补偿。在经济上给予合法的补偿，这种经济补偿一定要有；

◆尽力为被辞退员工找到再就业的机会。避免由于被辞退而产生不满，做出对原公司不利的举动；

◆给予其心理上的安抚，减少他们的痛苦。主要包括物质和精神这两方面的需要，物质需要要由金钱和物质来换取，精神需要虽然是无形的，却能切实地在辞退员工管理的过程中发挥实际作用；

◆与之保持良好的联系。这种联系具体是指在每年春节时，把公司的贺年卡寄给被辞退的员工，让其关注公司的发展，或在年度内邀请被辞退的员工聚餐等等。

2．辞退后员工关系管理的意义

做好辞退后员工关系管理工作有三个重要的意义：

◆对于在职员工有正面的激励作用。当一位员工被公司辞退时，其他员工都在观望，由他人也会想到自己。因此处理好了一位员工的辞退事宜，对别的员工就会产生很好的激励作用。

◆有利于提升公司的企业形象和声誉。辞退更能显示出公司的企业文化。

◆有利于公司的业务发展。被辞退的员工虽然离开了公司，但是还可能给公司带来一些相关的业务量，所以，辞退员工时，要尽量使其得到公正、公平的尊重。

【自检】

见参考答案5－1

【本讲小结】

体面地辞退员工无论是对公司还是对个人都意义重大。尤其是对那些身在公司高层或财务、销售等敏感岗位的员工来说，体面地辞退意义更为重大。

公司高层、销售和财务等岗位的人员是三类身处敏感岗位的员工，对于这三类员工的辞退工作既有风险又有处理技巧。人力资源部门应慎重地掌握这三类员工的辞退风险与技巧，以免因为处理不当而给公司带来各方面的巨大损失。

【心得体会】

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第6讲 如何利用ＥＱ技巧进行辞退员工管理

【本讲重点】

ＥＱ的定义及构成因素

辞退员工时的组织与换位意识 智商、情商与ＨＲ管理 ＨＲ职业心理台阶

ＥＱ的定义及构成因素

图6－1 情商构架图

1．ＥＱ的定义

ＥＱ是一种洞察自己和他人情感、自我激励、管理及处理人际关系的综合能力。ＥＱ有两点需要关注：①自己管理自己情绪的能力；②自己推动和影响别人情绪的能力。

2．ＥＱ的构成因素

ＥＱ的构成因素包括自我和社会这两方面的意识、自我管理和社会技能。 ◆自我意识

ＥＱ的构成因素中的第一位也是最早产生的是自我意识。一个人的自我意识是第一位的，一个人自信或不自信都属于这个人的自我意识。例如，你知道现在你的体重已经超标了，这就是一种自我意识。

◆自我管理和社会技能

自我意识的产生会激发人的自我管理。当你意识到自己体重已超标时，你可能就会进行自我管理，就会主动地去参加运动、自觉地节食，当你既参加运动又节食之后，你的身体就会越来越健康。做事也是如此，当你意识到自己的工作方式有问题时，你会自我管理，会通过各种可行的方式来改进，久而久之，你的工作能力就会获得提升。所以，自我管理能使个人形成一种社会技能。

◆社会意识

社会意识是他人的意识，也就是他人对你的评价。例如，你可以认为自己的体重没有超标，但是其他人却有相反的意见，这也会对你造成一定的影响。例如你的上司认为你体重招标，为了和上司有一个比较好的工作关系，你可能就会想尽各种办法地去运动和减肥。

社会意识也能让一个人形成自我管理，从而形成社会技能，甚至可以这样说——ＥＱ的社会技能就是对别人的正面影响。

3．ＥＱ构成因素的具体内容

图6－2 情商构成的因素

以自我意识为例，人的自我意识包括自信、自我情感意识和自我评估等三部分内容。有的员工虽然失去了一份工作，但是他却十分自信并满不在乎地认为“此处不留我，自有留我处，处处不留我，我当个体户”，这样的员工属于非常有自信的员工，他面对被辞退的情况时，首先想到的却是自己完全有能力找到一份更好的工作，想到公司还必须要给自己补偿。

辞退员工时的组织意识与换位意识

社会意识包括换位和组织等两方面的意识。在做人力资源管理尤其是辞退员工管理时，要充分利用社会意识。具体内容包括与公司领导同步、与辞退员工和部门经理换位。

1．与公司领导同步

公司领导的主要工作是决策，他平时所想的更多的是公司的宏观战略、盈利能力、核心竞争力等三方面的事情，如果你不能与公司领导在这些方面同步，那你就无法与公司领导形成一种战略伙伴的关系。战略伙伴的关系用一句俗话来形容就是“你的上司坐奔驰，你就要开宝马，否则无效。”

2．与被辞退员工换位

与被辞退员工的换位就是要深切地关注被辞退员工的心理需求。

在辞退员工时，人力资源的管理人士要考虑到员工可能面临的各种情况。比如，有的员工一旦被辞退，整个家庭就会没有经济收入，因此一定要充分了解员工的家庭和经济的背景。对于一些员工的不良行为，人力资源的管理人士要设法充分运用换位思考，认真地了解事情背后可能隐藏的不得已的原因，即使做出了辞退决定，也要站在员工的立场来尽量地帮助他解决一些困难。

3．与部门经理换位

部门经理是一个战斗的单位，如果将公司比作一个战场，销售和工程等部门就是战争的前沿阵地，人力资源部则是

后勤支持部队。要想使公司的核心竞争力在战场上得到有效地提升，各个部门就要各尽其职。所以，人力资源部可以提出要求，但是一定要事先沟通联络，因为无论如何人力资源部都是作为公司的服务部门出现的。如果人力资源部提前做好相关部门经理的培训工作，才有可能减少对人力资源部的压力。

总而言之，如果能做好换位思考和具备组织意识，会使人力资源从业人士形成一些社会技能。这些技能包括一种发自内心的善良和坚持国家相关政策之下的影响、发展、抚慰、领导、沟通等各方面的能力，这些技能也是人力资源从业人士必须具备的能力。

智商、情商与ＨＲ管理

图6－3 智商、情商与ＨＲ管理

把情商、智商和人力资源管理分成了四个象限，这四个象限的内容其实对任何一个人的人生都是有重要的指导作用的。大家都知道在历史上周瑜是属于ＩＱ很高但是ＥＱ却不高的人，所以他落得一个被气死的结局；在历史上同样有ＩＱ一般但是ＥＱ很高的人却非常成功，从商业角度来说，红鼎商人胡雪岩就是一个很好的例子；对当今世界最富有的人比尔·盖茨来说，他大学都没有读完，但是他有一个非常好的母亲，而且他曾在ＩＢＭ公司上班，有良好的员工关系，所以，情商对人力资源管理来说是非常重要的。

ＨＲ职业心理台阶

人力资源从业人士应该有两个职称，这两个职称并不是社会现象所给的，而是自己在职业发展中应做到的。只有在同时具有这两种职称的能力时，你才能真正面对人力资源管理工作中的方方面面的问题。

1．员工灵魂的工程师

如果一家公司没有宣传、企划、事业文化等部门，那么，负责这家公司企业文化宣传的一定是人力资源部。人力资源从业人士一定要努力地建立公司内部的企业文化。

以海尔公司的企业文化为例，海尔公司的企业文化有两点很重要：①公司的客户服务意识；②创新能力。海尔曾经有一位员工在为一位大山里的老大妈送洗衣机时，花了一小时的时间来亲自背过去。由此可见海尔的客户服务意识是多么出色的。

2．职业生涯的指导师

一般员工都有敬业心，如果公司为员工提供了事业发展的机会，那么，在这种环境氛围内工作的员工的工作效率则是普通员工的4倍。因此，人力资源从业人士在做辞退员工管理时，一定要提醒员工整个社会竞争力的构成方式，告诉员工现在社会的市场价位是怎样的，指导他应该朝着哪个方向发展。

只要人力资源从业人士能做到这些，相信任何员工都会从内心油然而生着对人力资源从业人士产生感谢的心愿。

【自检】

请做下面的“人力资源辛巴达练习”，然后回答问题。

有四个人现在在ＢＢＣ公司上班：哥顿和杰克分别是人力资源部的主管和销售部的经理，雷夫和麦克是无话不谈的朋友并分别是人力资源部的人事助理和销售部的文员。

杰克因麦克不能胜任工作而向人力资源部提交辞退申请，计划在15天内解除麦克的劳动合同。杰克将辞退申请交给了人力资源部人事助理雷夫先生，雷夫看到辞退书后大吃一惊，他将辞退书转交给了人力资源部经理哥顿先生，哥顿先生详细审查了各种支持文件和做了相关工作了解后在辞退书上签了字，按公司的授权规定，此辞退书不经过总经理审批即可生效。哥顿和杰克协商后准备在一个星期之后通知麦克，安排麦克领取相应的补偿并让麦克离开公司。

雷夫觉得应在此时帮麦克渡过难关，为了使麦克留下来，他将此事告诉了当地政府主管官员何麻子，何麻子与ＢＢＣ公司的麦克是亲戚关系，并影响着公司80%以上的业务。

何麻子听说此事后假装到公司参观，并在参观过程中故意提及和询问了麦克的工作表现。

哥顿感到事情重大，向总经理汇报了基本情况，两天后，哥顿接到了经过董事会亲自讨论后形成的决议：将麦克留下来。

问：（1）如果你是人力资源部经理哥顿先生，你将如何处理？

（2）如果公司董事会讨论后形成的决议是将麦克辞退，你又该如何处理呢？ 答： （1）

___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ （2）

___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 见参考答案6－1

【本讲小结】

谁都会发火，因为发火很容易。但要用合适的方式，为合适的目的，在合适时，以合适的程度，对合适的人发火就不是那么容易了。为了使这种不容易变成容易，人力资源的从业人员就要学会如何用ＥＱ技巧来进行辞退员工的管理。

要运用ＥＱ技巧，就要了解ＥＱ的定义、构成因素、构成因素的具体内容及相互作用的方式；要学会利用ＥＱ社会意识中的组织和换位的意识；要充分了解ＥＱ、ＩＱ和人力资源管理的关系，竭尽全力地争取成为员工灵魂的工程师和职业的指导师。

【心得体会】

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第7讲 被辞退员工心理分析及应对策略

【本讲重点】

被辞退员工的心理需求 被辞退员工的需求管理 被辞退员工的心理调节

被辞退员工的心理需求

1．潜意识效应

人的意识分两个层次：第一个层次是意识，第二个层次是潜意识。潜意识对人的行动影响很大。在辞退员工管理中，如果人力资源的从业人士在与员工谈话之前就认为一定无法在良好的氛围中进行谈话，其结果必然也不会很好。人力资源的管理过程中，如果人力资源的管理人士不注意工作技巧，辞退员工Ａ时，就与其发生争执，结果造成了劳动争议。那么，很可能在辞退员工Ｂ时，还会造成争吵的局面，这样势必很容易与员工形成一种心理对峙。

潜意识在一个人的日常生活中占据了整个意识的97%，所以，人力资源的管理人士在与员工进行任何面谈时，都要有一个积极的方向，要尽力地在员工心目中树立一种公正、公平、平等的潜意识。根据潜意识理论，人力资源的管理人士首先要了解被辞退员工的心理需求，然后才能根据这些需求来出色的做好具体工作。

2．两类被辞退员工

一般来说，被辞退员工有两种类型：自我否定和自我保护等类型。 ◆自我否定型

自我否定型的员工会认为失去工作就表示自己很没用，并且觉得很难再找到工作，总体来说，这类员工是失望和焦虑的。

◆自我保护型

自我保护型的员工则认为失去工作仅仅是生活中的一小朵浪花而已，没有什么大不了的，他会宽慰自己离开公司反而可能会遇到更好的机会。

按照马斯洛的需要理论，当今我国社会已基本上解决了生理的和安全的需要。对被辞退员工来说，他所需要的是归属和爱的需要、被尊重和自我实现的需要。

图7－1 马斯洛的需求理论

3．强烈的精神需要 ◆发展的稳定性

员工都需要发展的稳定性，一旦突然不稳定了、被公司解雇了、没有工资了，这时就成为员工发展中的一个关节点、转折点，因为他的稳定被打破了。

所以，人力资源管理人士最好在辞退员工时为其做好职业指导，帮助其寻找新的稳定感。 ◆自尊需要的迫切性

被辞退的员工在心理上都是有阴暗面的，特别是对我国这样一个自古以来的民族的传统就爱重面子的国家来说，员工任何的尊重需要没有得到满足都会造成不必要的甚至是无尽的麻烦和损失。

如果你能满足了员工离职时重要的精神需要——尊重和面子的需要，所有的事情都会迎刃而解。 ◆职业发展需要

要求人力资源管理人士在员工离职时，最好能根据你的考察和研究，为被辞退员工做一个客观有益的职业生涯指导。

4．物质需要

物质需要主要包括生活和工作等方面的物质需要。物质需要对一般人来说是低层次的，如果员工真的有这方面的需要，不妨可以尝试进行人道主义的援助，可以发动公司员工们捐款。但是，一般来说，即使你满足了员工的物质需要，员工还是很可能会和你“纠缠不休”的。

被辞退员工的需求管理

1满足情绪需要

你的一个朋友失恋了，一个人在十分伤心地哭，如果这时你能真诚友好地拍拍他的肩膀对他说“别哭了，咱出去兜

兜风吧！”，他可能会接着哭、接着悲伤，因为这时的伤心哭泣对他来说是一个最简单的情绪发泄需要，无论是他的好朋友还是他的父母，在这种时候最需要做的就是让他尽情地发泄情绪，而你只需要在旁边默默地满足他的需要就完全够了。

对被辞退的员工来说，最初都有一个心里难过的过渡时期，你要给他时间让他充分地发泄自己的痛苦的情绪，慢慢地他就能够接受事实了。

2．满足精神需要

满足精神需要主要就是满足员工离职时的尊重和面子等方面的需要，使员工得到被尊重的感觉，使员工有自我的存在感，这样才能顺利地解决问题。

3．注重满足其职业指导的需要

以西门子公司为例，凡是被辞退的员工，西门子公司都会介绍其去相关的职业介绍机构，并且在一定程度上报销1，000元左右的培训费用。这样的措施有很多公司都可以做到，在这种情况下，如果你满足了员工的基本要求，员工就会在一个正常的轨道上和你进行谈判。

被辞退员工的心理调节

1．辅导以积极的态度来消除挫折

辅导员工以积极的态度消除挫折有两种方法：①教导其用理智和意志控制情绪；②帮助其用有效的措施以克服困难。 ◆用理智和意志控制情绪

要求员工用理智的态度对待挫折，往往是说起来容易，但做起来却很难，而且员工是否还能有理智的态度也不是人力资源部经理说一遍就可以生效的。对于那些自我保护型的员工来说，可能很容易奏效，但是，对于大部分被辞退的员工来说，更有效的方法可能是帮助其用有效的措施来克服再就业和眼前经济上的困难。

◆用有效的措施克服困难

有些公司针对这个问题推行了“员工援助计划”。所谓的“员工援助计划”，其实就是一种互助组，类似大学里的课外协会。当员工情绪低落，遇到问题时，可以充分地运用熟悉的人，运用团队的力量来有效地帮助其平稳情绪。例如东莞有一家公司的人力资源部经理，针对他所在公司的实际情况，在员工中成立了互助组和心里对谈组，以此来解决外地员工在生活、心理等各个方面可能遇到的问题，为员工提供了一个可以释放压力的空间。同时，一旦发现员工无法宣泄情绪，就主动地打电话和他的好友以及亲人沟通，以便能更好地帮助他。

所以，当你准备解雇一位员工时，特别是对于性格比较暴躁的员工，在没有发放正式的辞退通知单之前，最好先给他的家里或与他比较好的朋友打个电话说明一下情况，让他们帮助做好他的思想工作，让他们帮助你时刻跟踪他的情绪，这些都是人力资源部能力范围之内的事情。

2．员工自我调节的方法

图7－2 员工自我调节的方法

员工需要掌握自我调节的方法，对于被辞退的员工来说，自我调节是必需的。内因决定外因，无论公司如何帮助，如果自己始终无法调节情绪，那也很难从失业的阴影中解脱出来。

员工自我调节的方法有合适的宣泄情绪；良好地转移精神；学会原谅自己，努力恢复自尊；力争把挫折变成前进的动力。

【自检】

【本讲小结】

被辞退员工的心理分析包括被辞退员工的心理需求、管理需求以及被心理调节方法等三大内容。

在辞退员工时，要了解被辞退员工的精神和物质上的双重需要，要尽量满足被辞退员工的情绪发泄、精神和就业等方面进行指导的管理需求。教导员工学会自我调节心理的科学方法，并且想方设法地尽量帮助员工舒缓紧张、沮丧等不良的心理。

【心得体会】

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第8讲 辞退员工面谈技巧

【本讲重点】

面谈时应有的信念

建立和谐与信任的气氛

人力资源人士的职业生涯台阶

面谈时应有的信念

1．辞退员工是管理工作的其中一个部分

人力资源从业人士在与被辞员工面谈时，主要面对的是一些心理和情绪等方面的冲突，为了更好地解决问题，一定要坚持一个信念，那就是辞退员工是你工作的一部分，不要退缩，这就像士兵在战场上要有取得胜利的顽强信念一样。

2．尊重客观事实

面谈时，人力资源的从业人员一定要尊重客观事实。要用事实来说话，不能存一己之私，要尽量地做到公平、公正、合理。

3．尊重员工的心理感受

尊重员工的心理感受是人力资源的从业人员与被辞退员工面谈时必不可少的信念，只有做到了这一点，才能有效地化解员工因被辞退而产生的忧郁、焦急情绪，才能帮助员工树立重新开始的信心，从而自根本上化解可能出现的矛盾冲突。

4．树立企业文化

与被辞退员工进行面对面会谈时，树立良好的企业文化比面谈工作的本身更重要。

例如当公司发现对员工存在不公平现象时，应该设法请方方面面的人士为其进行职业指导，或做一些法律法规方面的顾问，还可以对他的家庭进行一些必要的跟踪与协助。这就是一种企业文化，通过这样的企业文化，可以促使问题的平缓解决。

建立和谐与信任的气氛

在与被辞退员工面谈时，要想改变对方的情绪状态，必须设法建立一个和谐与信任的气氛。为了营造一个和谐与信任的谈话氛围，除了要选择一个明亮的环境之外，还要用学会用肢体语言来清晰地表达出被辞退员工是受欢迎的信息，此外还要尽量做到身心配合。

1．面谈前的准备工作

嚣的马路时的感情是完全不一样的；面谈时间不宜过长，最少20分钟，最多40分钟；被辞退员工的基本资料、辞退书、考核记录表等一定要掌握在手，因为这是谈话时需要出示的充分证据。