【摘 要】本文从心理契约理论的角度对跨文化管理过程中的员工激励问题进行了相关研究，得员出不同文化维度下的工心理契约的差异导致管理者采取的激励措施有所差别，并提出建议措施。
【关键词】跨文化管理；激励；心理契约
跨文化管理（Cross-Cultural Management）又称交叉文化管理，是指对涉及不同文化背景的人、物、事的管理，即跨文化经营企业把政治、经济、文化上的多样性结合起来进行管理。本文以荷兰著名的跨文化研究专家霍夫斯泰德（Hofstede）提出的国家文化五维度模型：权力距离、不确定性回避、个人主义与集体主义、男性度与女性度、长期导向与短期导向为理论基础，运用心理契约理论对跨文化管理过程中员工的激励问题进行研究。
一、心理契约理论概述
“心理契约”（Psychological Contract）由美国著名管理心理学家施恩(1965)教授提出的，认为心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。其强调的心理契约包括组织责任（如工资的公平性、培训机会、晋升机会、良好的福利等)和员工责任(如兢兢业业的工作、对公司的忠诚等），进一步指出心理契约它包含两个层次：个体和组织。参考文献[3]则从管理心理学角度对契约理论进行了解释，心理契约是员工以雇佣关系为背景的一种心理潜在假设，反映了员工所追求的需求及因受各种需要激发而产生的动机，在某一种或几种动机的促使之下引发行为，进而使需求得以满足。跨文化条件下的激励措施需要以不同需求为出发点，而不同的需求又是由于心理潜在假设的差异产生的，因此管理者就需要对员工的心理假设进行分析，以便采取不同的激励措施。参考文献[4]根据心理契约内容和构成因子的差异把心理契约分为交易型和关系型，交易型心理契约更多关注具体、短期的和经济型的交换关系，参与的主体之间是无关系的。关系型则更关注广泛、长期、社会情感型的交换关系。不同文化背景下的员工需求是有差异的：个人主义文化的员工关注的是个人利益，而个人利益并不总是与组织利益相一致的，所以他们更容易产生交易型心理契约；集体主义文化的员工往往将集体利益至于个人利益之上，注重人与人之间的和谐与信任，更容易产生关系型心理契约。
二、基于心理契约理论的跨文化激励分析
不同文化背景下的员工有不同的心理特征和差异的需求，组织要满足不同文化背景下员工的不同需求，就需要与组织形成某种心理契约，如果这种心理契约被破坏即有一方的需求未得到满足，就可能产生违约风险。员工对违约的反应主要有：退出（Exit）、呼吁（Voice）、忠诚（Loyalty）、忽略（Neglect）。根据Hirschman (1958)的观点，员工对于违约的反应的性质可以从下表中的维度去分析：
由霍夫斯泰德提出的国家文化五维度模型的分析可知，我国处于个人主义/集体主义维度中的集体主义，了解集体主义文化下的员工心理和需求对于采取激励措施有着重要作用。当面对退出（Exit）和呼吁（Voice）这两个积极性反应时，由于呼吁（Voice）意味着要提出不同的意见，有违和谐员工关系，因而对于集体主义文化的员工在面对这两种反应时会选择退出（Exit），这样有利于维护这种和谐氛围，但从效果看，集体主义文化的员工的反应更可能是破坏性的；而当集体主义文化的员工面对忠诚（Loyalty）和忽略（Neglect）时，由于其相信只要自己努力就一定会得到升迁的机会，更可能选择忠诚（Loyalty），这种反应是建设性的。
三、结论
管理者在员工行为激励中要善于抓住不同文化背景下员工的心理以及其需求，注重不同文化之间的差异，以促进差异文化间的融合。同时，应根据不同文化维度做出相应的激励措施调整，以满足不同文化背景下员工的不同需求，保持企业的持续发展。
参 考 文 献
[1]Hofstede Geert．Cultures and Organizations：Software of the Mind[M]．London：McGraw—Hill UK Ltd．1991
[2]施恩．职业的有效管理[M]．北京三联书店．1992
[3]Erez.M，Earley P C．Culture，self—identity and work [M]．New York： Oxford University Press．1993
项目基金：本论文系2011年度甘肃省社科规划项目《发达地区外籍专家及外籍员工跨文化管理研究──以甘肃省为例》阶段性成果。
【摘 要】本文从心理契约理论的角度对跨文化管理过程中的员工激励问题进行了相关研究，得员出不同文化维度下的工心理契约的差异导致管理者采取的激励措施有所差别，并提出建议措施。
【关键词】跨文化管理；激励；心理契约
跨文化管理（Cross-Cultural Management）又称交叉文化管理，是指对涉及不同文化背景的人、物、事的管理，即跨文化经营企业把政治、经济、文化上的多样性结合起来进行管理。本文以荷兰著名的跨文化研究专家霍夫斯泰德（Hofstede）提出的国家文化五维度模型：权力距离、不确定性回避、个人主义与集体主义、男性度与女性度、长期导向与短期导向为理论基础，运用心理契约理论对跨文化管理过程中员工的激励问题进行研究。
一、心理契约理论概述
“心理契约”（Psychological Contract）由美国著名管理心理学家施恩(1965)教授提出的，认为心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。其强调的心理契约包括组织责任（如工资的公平性、培训机会、晋升机会、良好的福利等)和员工责任(如兢兢业业的工作、对公司的忠诚等），进一步指出心理契约它包含两个层次：个体和组织。参考文献[3]则从管理心理学角度对契约理论进行了解释，心理契约是员工以雇佣关系为背景的一种心理潜在假设，反映了员工所追求的需求及因受各种需要激发而产生的动机，在某一种或几种动机的促使之下引发行为，进而使需求得以满足。跨文化条件下的激励措施需要以不同需求为出发点，而不同的需求又是由于心理潜在假设的差异产生的，因此管理者就需要对员工的心理假设进行分析，以便采取不同的激励措施。参考文献[4]根据心理契约内容和构成因子的差异把心理契约分为交易型和关系型，交易型心理契约更多关注具体、短期的和经济型的交换关系，参与的主体之间是无关系的。关系型则更关注广泛、长期、社会情感型的交换关系。不同文化背景下的员工需求是有差异的：个人主义文化的员工关注的是个人利益，而个人利益并不总是与组织利益相一致的，所以他们更容易产生交易型心理契约；集体主义文化的员工往往将集体利益至于个人利益之上，注重人与人之间的和谐与信任，更容易产生关系型心理契约。
二、基于心理契约理论的跨文化激励分析
不同文化背景下的员工有不同的心理特征和差异的需求，组织要满足不同文化背景下员工的不同需求，就需要与组织形成某种心理契约，如果这种心理契约被破坏即有一方的需求未得到满足，就可能产生违约风险。员工对违约的反应主要有：退出（Exit）、呼吁（Voice）、忠诚（Loyalty）、忽略（Neglect）。根据Hirschman (1958)的观点，员工对于违约的反应的性质可以从下表中的维度去分析：
由霍夫斯泰德提出的国家文化五维度模型的分析可知，我国处于个人主义/集体主义维度中的集体主义，了解集体主义文化下的员工心理和需求对于采取激励措施有着重要作用。当面对退出（Exit）和呼吁（Voice）这两个积极性反应时，由于呼吁（Voice）意味着要提出不同的意见，有违和谐员工关系，因而对于集体主义文化的员工在面对这两种反应时会选择退出（Exit），这样有利于维护这种和谐氛围，但从效果看，集体主义文化的员工的反应更可能是破坏性的；而当集体主义文化的员工面对忠诚（Loyalty）和忽略（Neglect）时，由于其相信只要自己努力就一定会得到升迁的机会，更可能选择忠诚（Loyalty），这种反应是建设性的。
三、结论
管理者在员工行为激励中要善于抓住不同文化背景下员工的心理以及其需求，注重不同文化之间的差异，以促进差异文化间的融合。同时，应根据不同文化维度做出相应的激励措施调整，以满足不同文化背景下员工的不同需求，保持企业的持续发展。
参 考 文 献
[1]Hofstede Geert．Cultures and Organizations：Software of the Mind[M]．London：McGraw—Hill UK Ltd．1991
[2]施恩．职业的有效管理[M]．北京三联书店．1992
[3]Erez.M，Earley P C．Culture，self—identity and work [M]．New York： Oxford University Press．1993
项目基金：本论文系2011年度甘肃省社科规划项目《发达地区外籍专家及外籍员工跨文化管理研究──以甘肃省为例》阶段性成果。