本科毕业论文（设计）
开题报告
题 目 某某企业人才流失问题的分析与对策研究
专 业 人力资源管理
一、 选题的意义与背景：
（一）选题意义
我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估量的。一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。
本文的研究目的就是通过对该公司的研究，调查影响企业人才流失的内外因素，提出能帮助企业留住人才的有效措施。最终将结果运用在同类型的公司中，为他们提供参考资料和理论依据，帮助其明确影响企业人才的流失，并针对原因，找到适合的留人办法。同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中地位和作用，有利于自己的长期职业规划，是一个双赢的结果。
（二）选题背景
人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。
我国的人才市场建设起步晚，体制还不完善，还存在着许多问题。再加上
我国的人力资源管理还处于初级阶段，对于人才的管理有许多不足之处。许多的中、小企业还没成立人力资源管理部门，人员流动也频繁，其中不乏一些有能力、有知识的人才，人才的流失，也逐渐成为企业越来越重视的一个问题。研究表明，我国企业中对高素质人才的需求很大，对人才的竞争也很激烈。本文以某公司为例，展开调查，深入研究、分析，掌握企业人才流失的内外因素，提出帮助企业更好地留住人才的措施。
（三）文献综述
企业生存和发展的关键是人才。企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。
本文将从人才流失问题的原因、方式以及解决对策等方面进行研究。
二、主题部分
（一）关于市场建设研究
李宽（2006）认为：国际人才市场与国内人才市场存在如下的不同点：1、市场服务的主体不同。任何一个市场都具有各自服务的主体，国内人才市场的服务主体是用人单位和各类人才；而国际人才市场的服务主体应重点是大中型企业高新技术企业实力较强的骨干民营企业等。2、市场服务的功能和内容不同。国内人才市场的服务功能以人事代理为主，国际人才市场服务的内容和功能则重点是帮助企业在国外寻求技术领先人才。3、市场服务的方式和手段不同。国内人才市场的服务方式主要是改变传统人事工作方法，将公开公平竞争择优的机制引入人事管理体制，变用人单位封闭式人事管理为公平开放透明的人才市场服务管理；国际人才市场服务于企事业单位的主要手段是帮助企业到国外寻求国内没有的高层次人才，帮助企业寻求好的合作项目寻求国际间的投资与合作寻求具有专利权的人才向国内企事业单位转让。
罗宝华（2008）认为：建立统一开放、竞争有序的现代市场体系是社会主义市场经济体制的基本要求。结合实际，具体应抓好以下几点：大力发展资本市场；规范发展土地市场；积极发展劳动力市场；加快健全技术市场。
王勇（2005）认为：人才价值的最终能否实现在很大程度上取决于人才自身
所具有的知识、技能、经验、能力、意志和态度等内在因素。但是外在的因素对人才价值的实现也有一定的影响，其中一个比较重要的因素就是人才市场。优化人才市场结构，促进人才价值的实现：正确认识人才市场中的垄断问题；畅通人才市场信息；加强和完善政府的作用；建立和健全人才的社会保障制度；加快人才市场法律法规建设。
胡美娟（2008）认：人才市场体系是人才体制的核心，是人才各项经济活动的基础环境，研究人才市场体系的法制现状对人事人才立法工作有借鉴作用。人才市场体系涉及到人才培养、人才流通、人才安全三个主要的方面。从当前我国的现状来说，人才市场体系中最突出的问题也是人才安全问题。所以，迫切需要建立相关的法律来解决人才安全问题。建设一般可参照如下方式进行：（1）加快对人才安全问题的立法，填补空白；（2）加大“废、改、立”的力度，提升人才流通法律层次；（3）以法律为保障，构建和谐、科学、有序、公平的人才市场体系生态环境。
赵永贤（2006）认为：需要从根本上建立起全新的人才市场体系，强化人才市场的公益化服务职能，加快构建和完善以公益性为主导的人才市场体系。着眼统筹发展，促进人才资源宏观调控；着眼社会稳定大局，构建搞笑毕业生就业服务体系；着眼政府职能转变，建设服务型政府、服务型机关。公益性人才市场体系中要处理好三个关系：公益性人才市场与经营性人才市场的关系；公益性人才市场体系中各要素市场之间的关系；公益性人才市场与政府行政部门的关系。除此之外，还要处理好三个问题：加强研究，确立公益性人才市场体系的理论框架；加强立法，严格按照法律规范进行公益性市场运作；明确职能，逐步实现公益性人才市场主体事业化、效益社会化。
秦元海，刘顺厚（2007）认为：。衡量人才的重要标准，关键是看他能否胜任工作、创造价值，文凭只是某个方面专门知识掌握程度的凭证，仅仅是才能的一部分，绝非全面评价人才能力的标准。人才是不以学历和职称为限的。一个人能不能成为人才，是不是人才，只能由实践来判断。人才决定竞争胜败，但人才评价必须为科学的人才观为指导，才能发挥真正的作用，以科学人才观为指导，建立科学的人才评价机制刻不容缓。人才评价是做好人才培养、吸引和使用工作的前提和基础。科学人才观在识别和评价人才上，坚持德才兼备原则，坚持群众
路线，注重实践检验，建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。
（二）关于人才流失基本理论研究
随着信息时代的来临，竞争变得日益激烈，企业想要在竞争中取胜，必须加强人力资本的管理。目前企业的人力资本流失问题变得越来越严重，影响到企业的生存与发展，因此人力资本的准确定价对企业是至关重要的。
王锡忠、刘景广、董玉红（2008）认为：基于马尔可夫链的企业人力资本定价模型，对人力资本的价值评价。一些经济问题可以被近似地看成一个马尔可夫链。准确地评价人力资本的价值．才有助于企业管理者搞好企业的员工培训．提高人力资本增值能力．以提升企业竞争力．确保企业战略目标的实现。
公斌（2008）认为：我国虽是一个人力资源大国。人力资源易获取，然而对国企来说，普遍偏低的人力资源素质是无法通过人力资源数量代替的。国企的人才流失现象既受相关政策法规、区域经济发展和收
入、自然环境条件，以及因年龄、教育背景以及个体差异等企业外部因素影响．也受国企自身因素的影响。主要表现为如下几点：1、人力资源观念落后；2、用人机制不合理；3、缺乏科学合理的驾校考核机制；4、分配制度不合理，工资待遇偏低。人才是企业的宝贵财富，是企业的第一资本，是企业生存发展不可缺少的重要条件。
张琴（2009）认为：在经济全球化迅猛发展的今天，作为知识载体的知识型员工是企业获取竞争优势的首要源泉，因而成为各企业争夺的重要资源，这就为知识型员工的流动提供了可能性，其流失问题也已成为企业面临的棘手问题。人才的“斜坡定律”决定了知识型员工为了提升自身职业满意度，由低效益组织流向高效益组织的趋势，出现知本随着资本流动的新现象，在流动中寻找新的发展机遇，拓宽新的发展空间、实现自我价值。知识型员工的离职可能导致企业的核心竞争力下降，还可能导致企业关键岗位的空缺，使企业培训成本增高。针对知识型人才流失的原因，提出了一些列的措施，树立企业与员工是合作伙伴关系的理念，知识型员工提供更多的学习和培训机会，建立一整套面向未来的培养计划，帮助知识型员工进行职业生涯管理，做好人才储备工作，实施内部流动制度，完善激励机制，激发知识型员工的创造性，培养文化凝聚力。
邱茜（2006）认为：目前很多企业的管理者都面临这样的困惑：不进行员工
培训，人员素质跟不上，会影响企业效益和竞争力。培训后，员工却常常会跳槽的其他企业，特别是当员工在企业接受了良好培训后这种概率更大。这就陷入了“培训一流失一再培训一再流失”的怪圈，培训本来是可以增强员工的技能水平和对组织的忠诚度的，但现在反而成了员工跳槽的资本。正是这一害怕“为他人做嫁衣”的心理成为管理者们不重视甚至放弃培训的最有力的”理由”。利用博弈理论，建立模型，得出了一些结论及风险应对措施：1、在司法完善程度、企业相关制度法规完善程度较高的情况下，员工受训后离职率较低；2、在较强的集体惩戒机制下，员工受训后离职的概率远小于弱集体惩戒机制下的离职率；3、训后员工总是期望能够以某种方式得到回报，经过企业系统培训和实践后，其市场价值已大幅提升。企业必须承认这一事实并付出与之相应的价格。
总而言之，人才对一个企业是很重要的。首先要正确评定一个人才的真正价值，才能发挥其最大能力。我国虽是一个人口大国，但人才所占比重很小，要正视人才流失的风险，并提出有针对性的解决措施，防患于未然。
（三）关于人才流失预警机制的研究
对于人才的争夺越来越激烈，企业应建立完善的预警机制，防范人才的流失。李纲（2008）认为：关于知识和人才流失的知识生态模型，该模型给我们的启示是：知识是当今知识经济的根本驱动力，在知识经济时代，对组织而言最重要的显然是人才。该模式表明：随着知识种群内部知识相关性的不断增加．会加剧内部竞争并降低知识互补性，使得知识流失率不断上升，也就是说，组织部门内部人才的同质性越强．越容易导致人才流失；随着种群之间知识相关性的不断增加。流失知识被重新利用和创造新知识的可能性加大，能够降低知识流失率，也就是说，组织部门间知识的相关性越大，越有利于内部人才流动，可以降低人才流失率。
罗帆、许彦妮（2007）认为：当今社会，企业之间竞争的实质已变成人才的竞争，人才流失已成为企业生存和发展的重要威胁。在分析人才流失预警相关研究成果的基础上，结合心理契约的内涵提出将心理契约的变动引入人才流失预警模型。在分析人才流失预警相关研究成果的基础上，结合心理契约的内涵提出将心理契约的变动引入人才流失预警机制模型。此模型强调员工做出离职决策过程的复杂性和反馈性，强调以心理契约为线索探究人才流失征兆。由模型可以看
培训，人员素质跟不上，会影响企业效益和竞争力。培训后，员工却常常会跳槽的其他企业，特别是当员工在企业接受了良好培训后这种概率更大。这就陷入了“培训一流失一再培训一再流失”的怪圈，培训本来是可以增强员工的技能水平和对组织的忠诚度的，但现在反而成了员工跳槽的资本。正是这一害怕“为他人做嫁衣”的心理成为管理者们不重视甚至放弃培训的最有力的”理由”。利用博弈理论，建立模型，得出了一些结论及风险应对措施：1、在司法完善程度、企业相关制度法规完善程度较高的情况下，员工受训后离职率较低；2、在较强的集体惩戒机制下，员工受训后离职的概率远小于弱集体惩戒机制下的离职率；3、训后员工总是期望能够以某种方式得到回报，经过企业系统培训和实践后，其市场价值已大幅提升。企业必须承认这一事实并付出与之相应的价格。
总而言之，人才对一个企业是很重要的。首先要正确评定一个人才的真正价值，才能发挥其最大能力。我国虽是一个人口大国，但人才所占比重很小，要正视人才流失的风险，并提出有针对性的解决措施，防患于未然。
（三）关于人才流失预警机制的研究
对于人才的争夺越来越激烈，企业应建立完善的预警机制，防范人才的流失。李纲（2008）认为：关于知识和人才流失的知识生态模型，该模型给我们的启示是：知识是当今知识经济的根本驱动力，在知识经济时代，对组织而言最重要的显然是人才。该模式表明：随着知识种群内部知识相关性的不断增加．会加剧内部竞争并降低知识互补性，使得知识流失率不断上升，也就是说，组织部门内部人才的同质性越强．越容易导致人才流失；随着种群之间知识相关性的不断增加。流失知识被重新利用和创造新知识的可能性加大，能够降低知识流失率，也就是说，组织部门间知识的相关性越大，越有利于内部人才流动，可以降低人才流失率。
罗帆、许彦妮（2007）认为：当今社会，企业之间竞争的实质已变成人才的竞争，人才流失已成为企业生存和发展的重要威胁。在分析人才流失预警相关研究成果的基础上，结合心理契约的内涵提出将心理契约的变动引入人才流失预警模型。在分析人才流失预警相关研究成果的基础上，结合心理契约的内涵提出将心理契约的变动引入人才流失预警机制模型。此模型强调员工做出离职决策过程的复杂性和反馈性，强调以心理契约为线索探究人才流失征兆。由模型可以看
出，员工离职征兆的形成是一个员工心理契约不断破裂的恶性循环过程。因此心理契约的变动就为探索员工离职的征兆提供了可靠线索。根据模型，导致员工做出离职决策的因素主要来源于三个方面：心理契约的破裂、个人背景特征和外部环境状况，故人才流失预警指标体系应包括心里感知指标、个人状况指标和外部环境指标。根据心理契约的互动性和反馈性特点以及心理契约违背的典型表现，确定心理因素指标主要由显性指标和隐性指标两类指标构成，其中显性指标主要错哦把那个人员在做出离职决策的心理角度把握。
刘学梅、石伟（2010）认为：“将员工值得雇佣的模式”转变为“组织值得加入的模式”是未来组织战略成功的关键之一⋯。有价值组织(worthy
organization)理论的提出正是适应了时代的发展。“有值组织”的构建是人力资源管理的一条新思路，有助于提高员工的组织承诺和留职意向，是一种应用性突出的组织评价体系。换句话说，只有员工感觉到受到组织的重视、尊重，感受到组织对自己的需要和对自己发展的支持，才会把这个组织看作是“有价值”的、值得承诺的，是应该留下来为组织绩效尽力的自己的组织。该模型为员工提供充分的发展空间，视员工为合作伙伴，拥有值得员工尊敬和拥护的领导，支持工作和家庭的合一，倡导积极的组织文化，提供优厚公平飞报酬和福利。
牛芳明（2008）认为：围绕企业的核心人才，在分析了企业核心员工流失的现状和原因的基础上，指出了应对企业核心人才流失的策略——企业HR危机管理，即通过建立一套针对企业核心人才流失的预警机制和危机处理机制，以减缓企业核心人才流失为企业带来的负面影响。根据诺曼·R·奥古斯丁的危机管理理论，危机管理应由危机的防范、危机的准备、危机的确认、危机的控制、危机的解决及从危机中获利这六个阶段来组成，促进企业的健康发展。
栾秀云、贾蔚、林秀君（2006）认为：人才流失不是突然发生的，它需要经历由隐形向外显形态转化的一个过程。在人才流失危机的日常管理方面，我们首先应给公司的员工进行分类，实施分层管理和“盯人战术”确定“人才”和“关键人才”的范围和名单，加强人力资源信息管理。在做好人才流失危机日常管理的同时，公司也应建立人才流失管理预警机制。当公司出现因不可控因素而产生了大面积的人才流失(如主要员工被猎头公司挖走，核心员工集体跳槽等)危机发生后，做为管理者应当冷静下来，镇静处理。采取有效的措施，隔离危机，不让
事态继续蔓延，并迅速找出危机发生的原因，进行化解处理。。同时要建立有效的信息传播系统，做好危机发生后的传播沟通工作，争取外部媒介和内部的理解与合作，这是妥善处理人才流失危机的关键。
从上面的种种显示，人才是未来市场角逐成败的关键，企业要在未来市场竞争中处于不败之地，必须要有人才危机的意识，做好人才流失的危机管理和预警机制，采取积极的措施留住人才，避免或降低人才的流失。
（四）关于人才流失防范对策的研究
人才的流失对一个企业来说，是以巨大的损失，所以企业都各自采取措施来防范人才的流失。李林、邓建勇（2007）认为：公平理论可以运用在人才流失的防范措施中。公平理论又称社会比较理论，是美
国心理学家亚当·斯密(Ad啪smifh)于1965年在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》中提出的。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。从某种意义上说，工作动机激发的过程，实际上就是进行比较、做出判断，并以此指导行为的过程。依据公平理论，人才流动是人才个体追求相对收益最大化的决策。由此可以得出，人才流动主要取决于目标工作状态所提供的相对收益与目前工作状态的相对收益的比较。在组织中营造公平的气氛、留住人才，应做好如下几方面的工作：1、完善制度建设；2、提高员工主观认识的公平感；
3、建立科学合理的绩效考核体系；4、建立合理的人才流动制度；5、应完善员工参与制度；6、组织还应担负起“教育”的责任。
刘晟（2010）认为：企业人力资源危机的防范需要合理规划、管理、引进人才；科学考核、加强对员工沟通；搞好人力资源管理，建立起有利于吸引、留住并有效激励人才发挥潜力的机制和氛围，才能实现企业的健康可持续发展。企业人力资源管理危机通常有以下特征：客观积累的长期性和持续性；危机的多样性、突发性及其危机的灾难性。企业人力资源危机的预防措施：以全局观念高度重视并合理规划人力资源；建立危机预警机制加强预警培训；采取科学的方法与手段，提高人力资源管理成效；建立长效预防机制，构建适应社会发展的企业文化；注重人力资源部门的使命定位和发展。
淑丹（2006）认为：企业必须创造一种良好的企业环境，在该种环境的支
持下，员工乐于将知识传于他人，实现知识共享，从而提高企业的竞争力。企业必须从两方面做出努力，一方面必须建立人才储备库即人才风险发生后的接班人，从而能最大程度地减少核心人才流失后造成的损失；另一方面企业必须建立创新人才的激励和约束机制，注重人力资源的整合、保持、激励、控制和调整，从而形成互相交流学习的良好和谐氛围。具体措施可供参考借鉴：为员工提供高薪酬，并且配套一些医疗、养老、保险和失业保障以满足员工的安全需要；对核心技术骨干所提供的技术进行评估，折价入股，使企业效益与员工的收益直接挂钩；重视精神激励。为积极推动知识共享化的员工提供更多的发展空间和对自身职业生涯更大的控制权和决策权；给予学习和培训的机会；建立有效的约束机制。 雷颖斌（2008）认为：在人员流动日益频繁的今天，如何降低人才流失给企业带来的损失，是人才资源管理中的一大难题。为此，应从风险的防范与控制两方面来有效地寻求降低管理人才流失风险的具体措施。强化风险防范：（1）树立合作伙伴关系的理念；(2)营造沟通信息、知识共享的环境；(3)建立培训计划；(4)开展职业生涯管理；(5)实施内部流动制度；(6)招聘适配的企业人才。 王建忠（2007）认为：留住人才防止人才流失是每一个企业都面临的一个重大问题。解决人才流失问题可以从以下几方面入手：严格招聘制度规范招聘程序；构建 跳槽壁垒提高人才跳槽损失；公正评价任人唯能；当家作主参与管理；建立企业大家庭。
二、 研究的基本内容与拟解决的主要问题：
（一）研究基本内容
1、明确本文的研究背景、目的和意义
2、人才流失相关理论研究
结合选题，通过文献检索、阅读书籍等了解人才流失的现状，了解人才对企业的重要性。注意包括如下内容：关于人才市场建设的基本现状；国内外对人才研究的认识与理论；影响人才流失的因素；企业留住人才的措施。
3、某公司的概况
通过收集资料，了解该公司的概况、人员构成，以及高素质人才在企业中的比重。
4、某公司人才流失调查方案设计与实施
5、人才流失调查的数据分析
6、依据调查分析结果，总结某公司人才流失的原因
7、提出能有效帮助企业留住人才的措施
（二）拟解决的主要问题
1、收集信息，分析人才构成的现状
2、分析影响人才流失的内外原因
3、结合某公司的现状，针对该类的公司就如何留住人才提出有效的解决措施
三、 研究的方法与技术路线：
（一）研究方法
1、文献研究法
通过文献检索、阅读以及图书馆资料、书籍的查阅，全面了解目前国内外对于人才流失理论研究和实证研究现状，为课题研究提供科学的论证资料，为论文撰写做好铺垫。
2、问卷调查法和个别访谈法
了解国内外人才流失问卷设计的特征，结合某公司实际情况，自行设计问卷，然后向部分员工发放问卷，并辅问卷调查样本中部分员工的个别访谈，了解目前公司员工的人才流失情况。
3.总结分析法
通过分析，总结出影响员工人才流失的内外因素。
4.对比分析法
对比分析国内人才流失的研究现状，通过对比总结出该类型公司留住人才的有效途径。
（二）技术路线
（三）研究难点
目前，在我国还没真正树立人才观念，还未注意到人才的重要性；我国的人力资源管理发展还处于起步阶段，对人才的管理还有很多不足之处；国内对人才的研究还比较少，未能构成全面、系统的人力资源。
（四）预期达到目标
1、通过对国内外人才理论的研究资料的收集和学习，结合某公司的具体情况，对公司的概况、人员构成等情况进行了解，设计适合该公司的人才流失调查方案。
2、通过问卷调查以及个别访谈法，了解目前某公司员工构成，然后通过对调查结果的分析研究、找出影响人才流失的内外因素。
3、将某公司的调查结果结合该类型公司发展的现状，探求帮助企业留住人才的有效途径，打造高素质人才团队，最大限度实现企业目标。 四、 研究的总体安排与进度：
2010.11.01—2010.11.21 完成毕业论文选题
2010.11.22—2011.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译
2011.02.21—2011.03.11 完成毕业论文初稿，确定实习单位
2011.03.12—2011.05.03 毕业实习，结合实习修改毕业论文
2011.05.04—2011.05.18 毕业论文定稿
五、 主要参考文献：
[1] 李宽. 国际人才市场刍议[J].国际人才交流.2006(1) ：P40- 42
[2] 罗宝华.健全要素市场体系的几点思考[J].现代商业.2008（5）：P249
[3] 王勇.人才市场结构与人才价值的实现[J].现代管理科学.2005（5）：P55-57
[4]秦元海，刘顺厚 以科学人才观为指导创新人才评价机制[J].甘肃联合大学学报.（2）
[5]胡美娟.我国人才市场体系的法制环境现状分析[J].科技管理研究.2007（5）：P69-71
[6]李纲．关于知识和人才流失的知识生态模型[J]．科技进步与对策．2008（4）：P178-181
[7]刘雪梅，石韦.“有价值组织”理论及模型述评[J].科技管理研究.2010（6）：P164-166
[8]张琴.论企业知识型员工的流失风险与防范[J]. 技术与创新管理.2009（4）：P506-508
[9]雷颖斌.企业人才流失博弈分析及风险管理[J]. 长江大学学报.2008（2）
[10王建忠.论企业人才流失的防范[J]. 商场现代化.2007（12）：P323
[11]赵永贤.加快构建和完善益性人才市场体系[J].中国人才.2006（4）
[12]王锡忠，刘景广，董玉红.基于马尔可夫链的企业人力资本定价模型[J].合作经济与科技.2008（8）
[13]公斌.国企人险的识别与防范[J].特区经济.2008(12)
[14]罗帆,许彦妮.基于心理契约的人才流失预警模型[J].中国地质大学学报.2007(5)
[15]牛芳明.论企业核心人才的流失与HR的危机管理[J].现代商贸工业.2008(9)
[16]栾秀云，贾蔚，林秀君.企业人才流失危机管理系统构建[J].商业时代.2006(1)
[17]刘晟.新时期企业人力资源危机的防范研究[J].商情2010（4）
[18]赵淑丹.企业人才流失风险的防范[J].科技广场2006(3)
[19]李林，邓建勇.公平理论在防范人才流失中的应用[J].决策探索2007（5）
[20]邱茜.员工培训引起的人才流失风险管理研究[J].商场现代化2006（23）
本科毕业论文（设计）
开题报告
题 目 某某企业人才流失问题的分析与对策研究
专 业 人力资源管理
一、 选题的意义与背景：
（一）选题意义
我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估量的。一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。
本文的研究目的就是通过对该公司的研究，调查影响企业人才流失的内外因素，提出能帮助企业留住人才的有效措施。最终将结果运用在同类型的公司中，为他们提供参考资料和理论依据，帮助其明确影响企业人才的流失，并针对原因，找到适合的留人办法。同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中地位和作用，有利于自己的长期职业规划，是一个双赢的结果。
（二）选题背景
人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。
我国的人才市场建设起步晚，体制还不完善，还存在着许多问题。再加上
我国的人力资源管理还处于初级阶段，对于人才的管理有许多不足之处。许多的中、小企业还没成立人力资源管理部门，人员流动也频繁，其中不乏一些有能力、有知识的人才，人才的流失，也逐渐成为企业越来越重视的一个问题。研究表明，我国企业中对高素质人才的需求很大，对人才的竞争也很激烈。本文以某公司为例，展开调查，深入研究、分析，掌握企业人才流失的内外因素，提出帮助企业更好地留住人才的措施。
（三）文献综述
企业生存和发展的关键是人才。企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。
本文将从人才流失问题的原因、方式以及解决对策等方面进行研究。
二、主题部分
（一）关于市场建设研究
李宽（2006）认为：国际人才市场与国内人才市场存在如下的不同点：1、市场服务的主体不同。任何一个市场都具有各自服务的主体，国内人才市场的服务主体是用人单位和各类人才；而国际人才市场的服务主体应重点是大中型企业高新技术企业实力较强的骨干民营企业等。2、市场服务的功能和内容不同。国内人才市场的服务功能以人事代理为主，国际人才市场服务的内容和功能则重点是帮助企业在国外寻求技术领先人才。3、市场服务的方式和手段不同。国内人才市场的服务方式主要是改变传统人事工作方法，将公开公平竞争择优的机制引入人事管理体制，变用人单位封闭式人事管理为公平开放透明的人才市场服务管理；国际人才市场服务于企事业单位的主要手段是帮助企业到国外寻求国内没有的高层次人才，帮助企业寻求好的合作项目寻求国际间的投资与合作寻求具有专利权的人才向国内企事业单位转让。
罗宝华（2008）认为：建立统一开放、竞争有序的现代市场体系是社会主义市场经济体制的基本要求。结合实际，具体应抓好以下几点：大力发展资本市场；规范发展土地市场；积极发展劳动力市场；加快健全技术市场。
王勇（2005）认为：人才价值的最终能否实现在很大程度上取决于人才自身
所具有的知识、技能、经验、能力、意志和态度等内在因素。但是外在的因素对人才价值的实现也有一定的影响，其中一个比较重要的因素就是人才市场。优化人才市场结构，促进人才价值的实现：正确认识人才市场中的垄断问题；畅通人才市场信息；加强和完善政府的作用；建立和健全人才的社会保障制度；加快人才市场法律法规建设。
胡美娟（2008）认：人才市场体系是人才体制的核心，是人才各项经济活动的基础环境，研究人才市场体系的法制现状对人事人才立法工作有借鉴作用。人才市场体系涉及到人才培养、人才流通、人才安全三个主要的方面。从当前我国的现状来说，人才市场体系中最突出的问题也是人才安全问题。所以，迫切需要建立相关的法律来解决人才安全问题。建设一般可参照如下方式进行：（1）加快对人才安全问题的立法，填补空白；（2）加大“废、改、立”的力度，提升人才流通法律层次；（3）以法律为保障，构建和谐、科学、有序、公平的人才市场体系生态环境。
赵永贤（2006）认为：需要从根本上建立起全新的人才市场体系，强化人才市场的公益化服务职能，加快构建和完善以公益性为主导的人才市场体系。着眼统筹发展，促进人才资源宏观调控；着眼社会稳定大局，构建搞笑毕业生就业服务体系；着眼政府职能转变，建设服务型政府、服务型机关。公益性人才市场体系中要处理好三个关系：公益性人才市场与经营性人才市场的关系；公益性人才市场体系中各要素市场之间的关系；公益性人才市场与政府行政部门的关系。除此之外，还要处理好三个问题：加强研究，确立公益性人才市场体系的理论框架；加强立法，严格按照法律规范进行公益性市场运作；明确职能，逐步实现公益性人才市场主体事业化、效益社会化。
秦元海，刘顺厚（2007）认为：。衡量人才的重要标准，关键是看他能否胜任工作、创造价值，文凭只是某个方面专门知识掌握程度的凭证，仅仅是才能的一部分，绝非全面评价人才能力的标准。人才是不以学历和职称为限的。一个人能不能成为人才，是不是人才，只能由实践来判断。人才决定竞争胜败，但人才评价必须为科学的人才观为指导，才能发挥真正的作用，以科学人才观为指导，建立科学的人才评价机制刻不容缓。人才评价是做好人才培养、吸引和使用工作的前提和基础。科学人才观在识别和评价人才上，坚持德才兼备原则，坚持群众
路线，注重实践检验，建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。
（二）关于人才流失基本理论研究
随着信息时代的来临，竞争变得日益激烈，企业想要在竞争中取胜，必须加强人力资本的管理。目前企业的人力资本流失问题变得越来越严重，影响到企业的生存与发展，因此人力资本的准确定价对企业是至关重要的。
王锡忠、刘景广、董玉红（2008）认为：基于马尔可夫链的企业人力资本定价模型，对人力资本的价值评价。一些经济问题可以被近似地看成一个马尔可夫链。准确地评价人力资本的价值．才有助于企业管理者搞好企业的员工培训．提高人力资本增值能力．以提升企业竞争力．确保企业战略目标的实现。
公斌（2008）认为：我国虽是一个人力资源大国。人力资源易获取，然而对国企来说，普遍偏低的人力资源素质是无法通过人力资源数量代替的。国企的人才流失现象既受相关政策法规、区域经济发展和收
入、自然环境条件，以及因年龄、教育背景以及个体差异等企业外部因素影响．也受国企自身因素的影响。主要表现为如下几点：1、人力资源观念落后；2、用人机制不合理；3、缺乏科学合理的驾校考核机制；4、分配制度不合理，工资待遇偏低。人才是企业的宝贵财富，是企业的第一资本，是企业生存发展不可缺少的重要条件。
张琴（2009）认为：在经济全球化迅猛发展的今天，作为知识载体的知识型员工是企业获取竞争优势的首要源泉，因而成为各企业争夺的重要资源，这就为知识型员工的流动提供了可能性，其流失问题也已成为企业面临的棘手问题。人才的“斜坡定律”决定了知识型员工为了提升自身职业满意度，由低效益组织流向高效益组织的趋势，出现知本随着资本流动的新现象，在流动中寻找新的发展机遇，拓宽新的发展空间、实现自我价值。知识型员工的离职可能导致企业的核心竞争力下降，还可能导致企业关键岗位的空缺，使企业培训成本增高。针对知识型人才流失的原因，提出了一些列的措施，树立企业与员工是合作伙伴关系的理念，知识型员工提供更多的学习和培训机会，建立一整套面向未来的培养计划，帮助知识型员工进行职业生涯管理，做好人才储备工作，实施内部流动制度，完善激励机制，激发知识型员工的创造性，培养文化凝聚力。
邱茜（2006）认为：目前很多企业的管理者都面临这样的困惑：不进行员工
培训，人员素质跟不上，会影响企业效益和竞争力。培训后，员工却常常会跳槽的其他企业，特别是当员工在企业接受了良好培训后这种概率更大。这就陷入了“培训一流失一再培训一再流失”的怪圈，培训本来是可以增强员工的技能水平和对组织的忠诚度的，但现在反而成了员工跳槽的资本。正是这一害怕“为他人做嫁衣”的心理成为管理者们不重视甚至放弃培训的最有力的”理由”。利用博弈理论，建立模型，得出了一些结论及风险应对措施：1、在司法完善程度、企业相关制度法规完善程度较高的情况下，员工受训后离职率较低；2、在较强的集体惩戒机制下，员工受训后离职的概率远小于弱集体惩戒机制下的离职率；3、训后员工总是期望能够以某种方式得到回报，经过企业系统培训和实践后，其市场价值已大幅提升。企业必须承认这一事实并付出与之相应的价格。
总而言之，人才对一个企业是很重要的。首先要正确评定一个人才的真正价值，才能发挥其最大能力。我国虽是一个人口大国，但人才所占比重很小，要正视人才流失的风险，并提出有针对性的解决措施，防患于未然。
（三）关于人才流失预警机制的研究
对于人才的争夺越来越激烈，企业应建立完善的预警机制，防范人才的流失。李纲（2008）认为：关于知识和人才流失的知识生态模型，该模型给我们的启示是：知识是当今知识经济的根本驱动力，在知识经济时代，对组织而言最重要的显然是人才。该模式表明：随着知识种群内部知识相关性的不断增加．会加剧内部竞争并降低知识互补性，使得知识流失率不断上升，也就是说，组织部门内部人才的同质性越强．越容易导致人才流失；随着种群之间知识相关性的不断增加。流失知识被重新利用和创造新知识的可能性加大，能够降低知识流失率，也就是说，组织部门间知识的相关性越大，越有利于内部人才流动，可以降低人才流失率。
罗帆、许彦妮（2007）认为：当今社会，企业之间竞争的实质已变成人才的竞争，人才流失已成为企业生存和发展的重要威胁。在分析人才流失预警相关研究成果的基础上，结合心理契约的内涵提出将心理契约的变动引入人才流失预警模型。在分析人才流失预警相关研究成果的基础上，结合心理契约的内涵提出将心理契约的变动引入人才流失预警机制模型。此模型强调员工做出离职决策过程的复杂性和反馈性，强调以心理契约为线索探究人才流失征兆。由模型可以看
培训，人员素质跟不上，会影响企业效益和竞争力。培训后，员工却常常会跳槽的其他企业，特别是当员工在企业接受了良好培训后这种概率更大。这就陷入了“培训一流失一再培训一再流失”的怪圈，培训本来是可以增强员工的技能水平和对组织的忠诚度的，但现在反而成了员工跳槽的资本。正是这一害怕“为他人做嫁衣”的心理成为管理者们不重视甚至放弃培训的最有力的”理由”。利用博弈理论，建立模型，得出了一些结论及风险应对措施：1、在司法完善程度、企业相关制度法规完善程度较高的情况下，员工受训后离职率较低；2、在较强的集体惩戒机制下，员工受训后离职的概率远小于弱集体惩戒机制下的离职率；3、训后员工总是期望能够以某种方式得到回报，经过企业系统培训和实践后，其市场价值已大幅提升。企业必须承认这一事实并付出与之相应的价格。
总而言之，人才对一个企业是很重要的。首先要正确评定一个人才的真正价值，才能发挥其最大能力。我国虽是一个人口大国，但人才所占比重很小，要正视人才流失的风险，并提出有针对性的解决措施，防患于未然。
（三）关于人才流失预警机制的研究
对于人才的争夺越来越激烈，企业应建立完善的预警机制，防范人才的流失。李纲（2008）认为：关于知识和人才流失的知识生态模型，该模型给我们的启示是：知识是当今知识经济的根本驱动力，在知识经济时代，对组织而言最重要的显然是人才。该模式表明：随着知识种群内部知识相关性的不断增加．会加剧内部竞争并降低知识互补性，使得知识流失率不断上升，也就是说，组织部门内部人才的同质性越强．越容易导致人才流失；随着种群之间知识相关性的不断增加。流失知识被重新利用和创造新知识的可能性加大，能够降低知识流失率，也就是说，组织部门间知识的相关性越大，越有利于内部人才流动，可以降低人才流失率。
罗帆、许彦妮（2007）认为：当今社会，企业之间竞争的实质已变成人才的竞争，人才流失已成为企业生存和发展的重要威胁。在分析人才流失预警相关研究成果的基础上，结合心理契约的内涵提出将心理契约的变动引入人才流失预警模型。在分析人才流失预警相关研究成果的基础上，结合心理契约的内涵提出将心理契约的变动引入人才流失预警机制模型。此模型强调员工做出离职决策过程的复杂性和反馈性，强调以心理契约为线索探究人才流失征兆。由模型可以看
出，员工离职征兆的形成是一个员工心理契约不断破裂的恶性循环过程。因此心理契约的变动就为探索员工离职的征兆提供了可靠线索。根据模型，导致员工做出离职决策的因素主要来源于三个方面：心理契约的破裂、个人背景特征和外部环境状况，故人才流失预警指标体系应包括心里感知指标、个人状况指标和外部环境指标。根据心理契约的互动性和反馈性特点以及心理契约违背的典型表现，确定心理因素指标主要由显性指标和隐性指标两类指标构成，其中显性指标主要错哦把那个人员在做出离职决策的心理角度把握。
刘学梅、石伟（2010）认为：“将员工值得雇佣的模式”转变为“组织值得加入的模式”是未来组织战略成功的关键之一⋯。有价值组织(worthy
organization)理论的提出正是适应了时代的发展。“有值组织”的构建是人力资源管理的一条新思路，有助于提高员工的组织承诺和留职意向，是一种应用性突出的组织评价体系。换句话说，只有员工感觉到受到组织的重视、尊重，感受到组织对自己的需要和对自己发展的支持，才会把这个组织看作是“有价值”的、值得承诺的，是应该留下来为组织绩效尽力的自己的组织。该模型为员工提供充分的发展空间，视员工为合作伙伴，拥有值得员工尊敬和拥护的领导，支持工作和家庭的合一，倡导积极的组织文化，提供优厚公平飞报酬和福利。
牛芳明（2008）认为：围绕企业的核心人才，在分析了企业核心员工流失的现状和原因的基础上，指出了应对企业核心人才流失的策略——企业HR危机管理，即通过建立一套针对企业核心人才流失的预警机制和危机处理机制，以减缓企业核心人才流失为企业带来的负面影响。根据诺曼·R·奥古斯丁的危机管理理论，危机管理应由危机的防范、危机的准备、危机的确认、危机的控制、危机的解决及从危机中获利这六个阶段来组成，促进企业的健康发展。
栾秀云、贾蔚、林秀君（2006）认为：人才流失不是突然发生的，它需要经历由隐形向外显形态转化的一个过程。在人才流失危机的日常管理方面，我们首先应给公司的员工进行分类，实施分层管理和“盯人战术”确定“人才”和“关键人才”的范围和名单，加强人力资源信息管理。在做好人才流失危机日常管理的同时，公司也应建立人才流失管理预警机制。当公司出现因不可控因素而产生了大面积的人才流失(如主要员工被猎头公司挖走，核心员工集体跳槽等)危机发生后，做为管理者应当冷静下来，镇静处理。采取有效的措施，隔离危机，不让
事态继续蔓延，并迅速找出危机发生的原因，进行化解处理。。同时要建立有效的信息传播系统，做好危机发生后的传播沟通工作，争取外部媒介和内部的理解与合作，这是妥善处理人才流失危机的关键。
从上面的种种显示，人才是未来市场角逐成败的关键，企业要在未来市场竞争中处于不败之地，必须要有人才危机的意识，做好人才流失的危机管理和预警机制，采取积极的措施留住人才，避免或降低人才的流失。
（四）关于人才流失防范对策的研究
人才的流失对一个企业来说，是以巨大的损失，所以企业都各自采取措施来防范人才的流失。李林、邓建勇（2007）认为：公平理论可以运用在人才流失的防范措施中。公平理论又称社会比较理论，是美
国心理学家亚当·斯密(Ad啪smifh)于1965年在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》中提出的。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。从某种意义上说，工作动机激发的过程，实际上就是进行比较、做出判断，并以此指导行为的过程。依据公平理论，人才流动是人才个体追求相对收益最大化的决策。由此可以得出，人才流动主要取决于目标工作状态所提供的相对收益与目前工作状态的相对收益的比较。在组织中营造公平的气氛、留住人才，应做好如下几方面的工作：1、完善制度建设；2、提高员工主观认识的公平感；
3、建立科学合理的绩效考核体系；4、建立合理的人才流动制度；5、应完善员工参与制度；6、组织还应担负起“教育”的责任。
刘晟（2010）认为：企业人力资源危机的防范需要合理规划、管理、引进人才；科学考核、加强对员工沟通；搞好人力资源管理，建立起有利于吸引、留住并有效激励人才发挥潜力的机制和氛围，才能实现企业的健康可持续发展。企业人力资源管理危机通常有以下特征：客观积累的长期性和持续性；危机的多样性、突发性及其危机的灾难性。企业人力资源危机的预防措施：以全局观念高度重视并合理规划人力资源；建立危机预警机制加强预警培训；采取科学的方法与手段，提高人力资源管理成效；建立长效预防机制，构建适应社会发展的企业文化；注重人力资源部门的使命定位和发展。
淑丹（2006）认为：企业必须创造一种良好的企业环境，在该种环境的支
持下，员工乐于将知识传于他人，实现知识共享，从而提高企业的竞争力。企业必须从两方面做出努力，一方面必须建立人才储备库即人才风险发生后的接班人，从而能最大程度地减少核心人才流失后造成的损失；另一方面企业必须建立创新人才的激励和约束机制，注重人力资源的整合、保持、激励、控制和调整，从而形成互相交流学习的良好和谐氛围。具体措施可供参考借鉴：为员工提供高薪酬，并且配套一些医疗、养老、保险和失业保障以满足员工的安全需要；对核心技术骨干所提供的技术进行评估，折价入股，使企业效益与员工的收益直接挂钩；重视精神激励。为积极推动知识共享化的员工提供更多的发展空间和对自身职业生涯更大的控制权和决策权；给予学习和培训的机会；建立有效的约束机制。 雷颖斌（2008）认为：在人员流动日益频繁的今天，如何降低人才流失给企业带来的损失，是人才资源管理中的一大难题。为此，应从风险的防范与控制两方面来有效地寻求降低管理人才流失风险的具体措施。强化风险防范：（1）树立合作伙伴关系的理念；(2)营造沟通信息、知识共享的环境；(3)建立培训计划；(4)开展职业生涯管理；(5)实施内部流动制度；(6)招聘适配的企业人才。 王建忠（2007）认为：留住人才防止人才流失是每一个企业都面临的一个重大问题。解决人才流失问题可以从以下几方面入手：严格招聘制度规范招聘程序；构建 跳槽壁垒提高人才跳槽损失；公正评价任人唯能；当家作主参与管理；建立企业大家庭。
二、 研究的基本内容与拟解决的主要问题：
（一）研究基本内容
1、明确本文的研究背景、目的和意义
2、人才流失相关理论研究
结合选题，通过文献检索、阅读书籍等了解人才流失的现状，了解人才对企业的重要性。注意包括如下内容：关于人才市场建设的基本现状；国内外对人才研究的认识与理论；影响人才流失的因素；企业留住人才的措施。
3、某公司的概况
通过收集资料，了解该公司的概况、人员构成，以及高素质人才在企业中的比重。
4、某公司人才流失调查方案设计与实施
5、人才流失调查的数据分析
6、依据调查分析结果，总结某公司人才流失的原因
7、提出能有效帮助企业留住人才的措施
（二）拟解决的主要问题
1、收集信息，分析人才构成的现状
2、分析影响人才流失的内外原因
3、结合某公司的现状，针对该类的公司就如何留住人才提出有效的解决措施
三、 研究的方法与技术路线：
（一）研究方法
1、文献研究法
通过文献检索、阅读以及图书馆资料、书籍的查阅，全面了解目前国内外对于人才流失理论研究和实证研究现状，为课题研究提供科学的论证资料，为论文撰写做好铺垫。
2、问卷调查法和个别访谈法
了解国内外人才流失问卷设计的特征，结合某公司实际情况，自行设计问卷，然后向部分员工发放问卷，并辅问卷调查样本中部分员工的个别访谈，了解目前公司员工的人才流失情况。
3.总结分析法
通过分析，总结出影响员工人才流失的内外因素。
4.对比分析法
对比分析国内人才流失的研究现状，通过对比总结出该类型公司留住人才的有效途径。
（二）技术路线
（三）研究难点
目前，在我国还没真正树立人才观念，还未注意到人才的重要性；我国的人力资源管理发展还处于起步阶段，对人才的管理还有很多不足之处；国内对人才的研究还比较少，未能构成全面、系统的人力资源。
（四）预期达到目标
1、通过对国内外人才理论的研究资料的收集和学习，结合某公司的具体情况，对公司的概况、人员构成等情况进行了解，设计适合该公司的人才流失调查方案。
2、通过问卷调查以及个别访谈法，了解目前某公司员工构成，然后通过对调查结果的分析研究、找出影响人才流失的内外因素。
3、将某公司的调查结果结合该类型公司发展的现状，探求帮助企业留住人才的有效途径，打造高素质人才团队，最大限度实现企业目标。 四、 研究的总体安排与进度：
2010.11.01—2010.11.21 完成毕业论文选题
2010.11.22—2011.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译
2011.02.21—2011.03.11 完成毕业论文初稿，确定实习单位
2011.03.12—2011.05.03 毕业实习，结合实习修改毕业论文
2011.05.04—2011.05.18 毕业论文定稿
五、 主要参考文献：
[1] 李宽. 国际人才市场刍议[J].国际人才交流.2006(1) ：P40- 42
[2] 罗宝华.健全要素市场体系的几点思考[J].现代商业.2008（5）：P249
[3] 王勇.人才市场结构与人才价值的实现[J].现代管理科学.2005（5）：P55-57
[4]秦元海，刘顺厚 以科学人才观为指导创新人才评价机制[J].甘肃联合大学学报.（2）
[5]胡美娟.我国人才市场体系的法制环境现状分析[J].科技管理研究.2007（5）：P69-71
[6]李纲．关于知识和人才流失的知识生态模型[J]．科技进步与对策．2008（4）：P178-181
[7]刘雪梅，石韦.“有价值组织”理论及模型述评[J].科技管理研究.2010（6）：P164-166
[8]张琴.论企业知识型员工的流失风险与防范[J]. 技术与创新管理.2009（4）：P506-508
[9]雷颖斌.企业人才流失博弈分析及风险管理[J]. 长江大学学报.2008（2）
[10王建忠.论企业人才流失的防范[J]. 商场现代化.2007（12）：P323
[11]赵永贤.加快构建和完善益性人才市场体系[J].中国人才.2006（4）
[12]王锡忠，刘景广，董玉红.基于马尔可夫链的企业人力资本定价模型[J].合作经济与科技.2008（8）
[13]公斌.国企人险的识别与防范[J].特区经济.2008(12)
[14]罗帆,许彦妮.基于心理契约的人才流失预警模型[J].中国地质大学学报.2007(5)
[15]牛芳明.论企业核心人才的流失与HR的危机管理[J].现代商贸工业.2008(9)
[16]栾秀云，贾蔚，林秀君.企业人才流失危机管理系统构建[J].商业时代.2006(1)
[17]刘晟.新时期企业人力资源危机的防范研究[J].商情2010（4）
[18]赵淑丹.企业人才流失风险的防范[J].科技广场2006(3)
[19]李林，邓建勇.公平理论在防范人才流失中的应用[J].决策探索2007（5）
[20]邱茜.员工培训引起的人才流失风险管理研究[J].商场现代化2006（23）