职工薪酬税前扣除的会税差异分析 摘要：《企业会计准则第9号-职工薪酬》全面涵盖了我国现行实务中的各种职工薪酬，系统的规范了职工薪酬的范围和会计处理；新实施的《中华人民共和国企业所得税法》也对企业人工成本的扣除做了规定与调整。会计准则与企业所得税法对于职工薪酬方面的规定存在较大差异，本文对此进行了差异分析及如何进行纳税调整问题进行探讨。
关键词：职工薪酬 会计准则 所得税法纳税调整
一、职工薪酬的内涵
《企业会计准则第9号-职工薪酬》（以下简称准则）中明确指出企业因获得职工提供服务而给予职工的各种形式的报酬或对价，应当全部纳入职工薪酬的范围。具体包括：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币性福利；辞退福利；其他与获得职工提供的服务相关的支出，同时明确了不包括以股份为基础的薪酬和企业年金，首次系统地规范了企业和职工建立在雇用关系上的各种支付关系。
《中华人民共和国企业所得税法》（以下简称税法）没有职工薪酬的概念，只对工资薪金进行了界定，并将会计上的职工薪酬分解为工资薪金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、企业为投资者或职工支付的商业保险、职工福利费、工会经费、职工教育经费等，分别作出规定。因此，在税务处理上，不能简单地把职工薪酬作为工资薪金支出在税前扣除，应把会计上的职工薪酬分解为税法对应的相关费用支出，根据税法规定确定能否在税前扣除。
二、会计和税法关于职工薪酬的主要差异分析与调整
1.职工工资、奖金、津贴和补贴的差异分析与调整。
《准则》是指按照国家统计局的规定构成工资总额的计时工资、计件工资、支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬、为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴等。这一规定和税法上工资的口径基本相同。《中华人民共和国企业所得税法实施条例》（以下简称条例）也明确了税法对于工资薪金的界定：“工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出”。 关于职工身份的界定，会计上所说的“职工”包括三类：第一层次，是指与企业订立正式劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；第二层次是指虽未与企业订立正式劳动合同、但由企业正式任命的人员；第三层是指虽然没有订立合同，也不是企业员工，但是在企业的计划、领导和控制下，为企业提供了类似服务，也应当纳入《准则》所说的职工范畴。税法对此的规定是：在本企业任职或与其有雇佣关系的员工包括固定职工、合同工、临时工，但下列情况除外：①应从提取的职工福利费中列支的医务室、职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员；②已领取养老保险金、失业救济金的离退休职工、下岗职工、待岗职工；③已出售的住房或租金收入计入住房周转金的出租房的管理服务人员。
税法上，人员工资薪金能否税前扣除，关键是看是否是本企业任职或者受雇的员工，是否是合理的工资薪金支出。也就是说，企业工资薪金能否作税前扣除要同时具备三个条件：一是必须是本企业任职或者受雇的员工工资；二是工资薪金是合理的；三必须是当期实际发生的金额。在实务中对“任职或受雇”的认定主要是看是否签定劳动合同、是否缴纳养老保险。对“合理”的判断主要看雇员实际提供的服务与报酬总额在数量上是否配比，凡是符合企业生
产经营活动常规而发生的工资薪金支出都可以在税前据实扣除。另外，企业允许在税前扣除的工资薪金，是当期实际发生的工资，仅计提尚未发放的应付工资不允许在税前扣除。对于年末计提的工资薪金，在所得税清缴前发放的所得税汇算年度（上年度）的应付未付工资，可作为汇算年度已发放的可以税前扣除的工资。如果在汇算清缴期结束后仍未发放上年度工资薪金，则应予以调增应纳税所得额。同时将清缴期结束后发放的上年度工资，作为发放年度的实发工资。
2. 职工福利费的差异分析及调整。
《准则》中将职工福利费视为没有计提标准的职工薪酬形式，对实际发生的符合福利费条件和范围的支出计入相关资产或成本费用中。税法则规定应当按照比例列支，即“企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除”。
《准则》中规定职工福利费主要用于尚未实行分离办社会职能或主辅分离、辅业改制的企业，内设医务室、职工浴室、理发室、托儿所等集体福利机构人员的工资、医务经费、职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、未实行医疗统筹企业职工医疗费用，以及按规定发生的其他职工福利支出。《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）中明确规定了企业职工福利费的内容：除了上述准则中规定的内容外，还包括各种集体福利设施的维修保养费用、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。这些费用会计上一般作为管理费用或劳动保护费处理。 纳税调整：企业在税前允许扣除的福利费金额时，应将上述税法规定属于福利费开支范围，而会计上未做福利费处理的项目进行分析，将其发生额合并计入职工福利费中，计算出当期实际发生的福利费总额，与工资总额（税法口径的工资总额）的14%进行比较，超支的部分调增应纳税所得额，且该部分超支数额构成永久性差异，以后年度不得弥补。
3.五险一金方面的差异与调整
“五险一金”，即医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金。准则规定企业应当按照国务院、各地方政府或企业年金计划规定的基准和比例计算，向社会保险经办机构缴纳的医疗保险费、养老保险费(包括向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费和向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费)、失业保险费、工伤保险费和生育保险费以及住房公积金。企业以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇属于企业提供的职工薪酬，应当按照职工薪酬的原则进行确认。
在这方面税法的规定是：“企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的五险一金，准予扣除。”也就是说超出此范围和标准的部分，不得在税前扣除。同时只有实际缴纳的金额方可扣除。对于提而未缴的“五险一金”不得在税前扣除，本期实际缴纳数超过了提取数的部分，允许在实际缴纳的年度扣除，即前期调增的金额，允许在本年作纳税调减。
此外，条例第35条第2款规定：“企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。”超过标准的部分本期及以后年度均不得扣除，本期提而未缴的不得扣除，提取数未超过税法规定的标准，允许在实际缴纳的年度扣除。
4.工会经费和职工教育经费的差异分析及调整。
工会经费和职工教育经费是指企业为了改善职工文化生活、为职工学习先进技术和文化水平和业务素质，用于开展工会活动和职工教育及职业技能培训等相关支出。依据准则，工会经费实行计提、划拨办法，计提时计入相关成本费用。税法规定：“企业拨缴的工会经费，必须提供《工会经费拨缴款专用收据》，且不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。”即企业拨缴的工会经费，不得超过税法口径的工资薪金实际发放数的2%，超过部分不得扣除，提而未缴的不得扣除。不允许扣除的金额应调增应纳税所得额。根据准则职工教育经费实行
计提、使用办法，计提时计入相关成本费用。计提基数的口径与工会经费一致，从2008年1月1日起，可按2.5%的比例计提。税法规定：除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。这实际上是允许企业发生的职工教育经费支出全额扣除，只是在扣除时间上作了相应递延。
由于税法对职工教育经费扣除的规定，因此，每年调增的金额，与当年产生的会计新结余数有可能不同。纳税调整方法如下：以每年实发工资总额的2.5%作为扣除限额，首先按照提取数与实际使用数对比，按照孰低原则与扣除限额比较，确定可以在税前扣除的金额。如果提取数大于允许扣除的金额，调增所得。其中提取并使用的金额超过扣除限额的部分，允许在以后年度扣除。如果提取数小于允许扣除的金额，若动用了可递延抵扣的新结余，则应调减所得，对于可递延至以后年度扣除的金额对企业所得税的影响，应通过“递延所得税资产”科目核算该项可抵扣暂时性差异。
5.非货币性福利的差异分析及调整
非货币性福利是指企业以自己的产品或外购商品发放给职工作为福利，以及企业提供给职工无偿使用自己拥有的资产或租赁资产供职工无偿使用。比如提供给企业高级管理人员使用的住房等，免费为职工提供诸如医疗保健的服务或向职工提供企业支付了一定补贴的商品或服务等。比如以低于成本的价格向职工出售住房等。税法上对非货币性福利，是否应当计入工资总额还存在争议，按照税法及条例规定来看，具体确认与否应根据实际情况进行分析，非现金形式的劳动报酬原则上可以计入工资、薪金所得扣除，不符合规定的可作为福利费项目处理。
6.辞退福利的差异分析及调整。
辞退福利是指由于各种原因，企业在职工劳动合同尚未到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出补偿建议的计划中给予职工的经济补偿。准则及指南规定，企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁员而提出给予补偿的建议，同时满足下列条件的，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期管理费用。
税法规定：职工没有选择继续在职的权利，属于因解除与职工的劳动关系给予的补偿，根据税法规定：企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴，以及企业支付给解除劳动合同职工的一次性补偿支出（包括买断工龄支出）等，原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大，一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的，可以在以后年度均匀摊销。
职工有选择继续在职的权利，属于或有事项，通过预计负债计入了费用。税法上对费用的税前扣除，原则上应为据实扣除，因此按税法规定对企业确认的预计负债而计入费用的金额不允许税前扣除。 在所得税申报时对本期计提而未付的金额，不得在当期扣除，应调增应纳税所得额，该调增的金额形成可抵扣暂时性差异，作递延所得税资产处理，实际支付时，作纳税调减。
7.其他与获得职工提供的服务相关的支出的差异分析及调整。
其他与获得职工提供的服务相关的支出是指除上述各种薪酬以外的其他为获得职工提供的服务而给予的薪酬，比如企业提供给职工以权益形式结算的认股权、以现金形式结算但以权益工具公允价值为基础确定的现金股票增值权等。从薪酬的涵盖时间和支付形式来看，职工薪酬包括企业在职工在职期间和离职后给予的所有货币性薪酬和非货币性福利；从薪酬的支付对象来看，职工薪酬包括提供给职工本人及其配偶、子女或其他被赡养人的福利，比如支付给因公伤亡职工的配偶：子女或其他被赡养人的抚恤金。会计上核算的其他与获得职工提供的服务相关的支出较广，税法上应仔细鉴别，有部分并非是税法意义上的工资总额内
容。国家税务总局关于印发《企业所得税税前扣除办法》的通知（国税发【2000】84号）规定可继续参考执行：纳税人发生的下列支出，不作为工资薪金支出：雇员向纳税人投资而分配的股息性所得；根据国家或省级政府的规定为雇员支付的社会保障性缴款；从已提取职工福利基金中支付的各项福利支出（包括职工生活困难补助、探亲路费等）；各项劳动保护支出；雇员调动工作的旅费和安家费；雇员离退休、退职待遇的各项支出；独生子女补贴；纳税人负担的住房公积金。准则上职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。税法处理时，要注意和不作为工资薪金支出的项目相区别或予以剔除。凡是符合税法规定的企业生产经营活动常规而发生的工资薪金支出才可以在税前据实扣除。
三、对于职工薪酬准则与税法差异的建议
1. 统一职工薪酬的概念和范围
当前形式下，企业的人工成本不再局限于工资、奖金、津贴和补贴，其支付方式呈现多样化。因此准则明确了职工薪酬的概念及范围，但税法只是在扣除标准和基数上做了调整，在“薪酬”的概念及范围上与会计准则极不统一，造成了纳税调整项目较多，加大了企业核算的难度及税务部门征管难度。因此，在税法中使用与会计准则一致的职工薪酬的概念和范围是准则与税法协调的需要，不仅有利于会计核算，也有利于税收征管。
2. 尽量统一准则与税法关于职工薪酬的扣除标准
对于职工福利费、工会经费、职工教育经费等税法仍然规定了扣除比例，对保险费等也做了限制性规定。这对于防止企业随意加大成本费用，保证财政收入具有重要意义。但对企业而言则加重了税收负担，不利于企业的长远发展。如果企业出于避税的角度完全可以将该部分支出以工资的形式发给职工，由职工以个人名义参保或使用，如此既可避免纳税调整，又可以在税前扣除。这样，税法的控制就失去了意义。因此在保证税收收入的前提下尽量统一扣除标准，既可以简化纳税过程，又有利于企业的发展。
总之，无论是准则还是税法对职工薪酬方面都趋向于更宽松的政策环境，总体上减少了限制性、增加了支持性。由于二者的原则和出发点不同，存在差异是必然的，作为企业财务人员应全面地理解和掌握准则和税法的差异，准确地进行所得税申报，减少纳税风险。
参考文献：
[1]《企业会计准则第9号-职工薪酬》
[2]《中华人民共和国企业所得税法》.
[3]《中华人民共和国企业所得税法实施条例》
职工薪酬税前扣除的会税差异分析 摘要：《企业会计准则第9号-职工薪酬》全面涵盖了我国现行实务中的各种职工薪酬，系统的规范了职工薪酬的范围和会计处理；新实施的《中华人民共和国企业所得税法》也对企业人工成本的扣除做了规定与调整。会计准则与企业所得税法对于职工薪酬方面的规定存在较大差异，本文对此进行了差异分析及如何进行纳税调整问题进行探讨。
关键词：职工薪酬 会计准则 所得税法纳税调整
一、职工薪酬的内涵
《企业会计准则第9号-职工薪酬》（以下简称准则）中明确指出企业因获得职工提供服务而给予职工的各种形式的报酬或对价，应当全部纳入职工薪酬的范围。具体包括：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币性福利；辞退福利；其他与获得职工提供的服务相关的支出，同时明确了不包括以股份为基础的薪酬和企业年金，首次系统地规范了企业和职工建立在雇用关系上的各种支付关系。
《中华人民共和国企业所得税法》（以下简称税法）没有职工薪酬的概念，只对工资薪金进行了界定，并将会计上的职工薪酬分解为工资薪金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、企业为投资者或职工支付的商业保险、职工福利费、工会经费、职工教育经费等，分别作出规定。因此，在税务处理上，不能简单地把职工薪酬作为工资薪金支出在税前扣除，应把会计上的职工薪酬分解为税法对应的相关费用支出，根据税法规定确定能否在税前扣除。
二、会计和税法关于职工薪酬的主要差异分析与调整
1.职工工资、奖金、津贴和补贴的差异分析与调整。
《准则》是指按照国家统计局的规定构成工资总额的计时工资、计件工资、支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬、为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴等。这一规定和税法上工资的口径基本相同。《中华人民共和国企业所得税法实施条例》（以下简称条例）也明确了税法对于工资薪金的界定：“工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出”。 关于职工身份的界定，会计上所说的“职工”包括三类：第一层次，是指与企业订立正式劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；第二层次是指虽未与企业订立正式劳动合同、但由企业正式任命的人员；第三层是指虽然没有订立合同，也不是企业员工，但是在企业的计划、领导和控制下，为企业提供了类似服务，也应当纳入《准则》所说的职工范畴。税法对此的规定是：在本企业任职或与其有雇佣关系的员工包括固定职工、合同工、临时工，但下列情况除外：①应从提取的职工福利费中列支的医务室、职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员；②已领取养老保险金、失业救济金的离退休职工、下岗职工、待岗职工；③已出售的住房或租金收入计入住房周转金的出租房的管理服务人员。
税法上，人员工资薪金能否税前扣除，关键是看是否是本企业任职或者受雇的员工，是否是合理的工资薪金支出。也就是说，企业工资薪金能否作税前扣除要同时具备三个条件：一是必须是本企业任职或者受雇的员工工资；二是工资薪金是合理的；三必须是当期实际发生的金额。在实务中对“任职或受雇”的认定主要是看是否签定劳动合同、是否缴纳养老保险。对“合理”的判断主要看雇员实际提供的服务与报酬总额在数量上是否配比，凡是符合企业生
产经营活动常规而发生的工资薪金支出都可以在税前据实扣除。另外，企业允许在税前扣除的工资薪金，是当期实际发生的工资，仅计提尚未发放的应付工资不允许在税前扣除。对于年末计提的工资薪金，在所得税清缴前发放的所得税汇算年度（上年度）的应付未付工资，可作为汇算年度已发放的可以税前扣除的工资。如果在汇算清缴期结束后仍未发放上年度工资薪金，则应予以调增应纳税所得额。同时将清缴期结束后发放的上年度工资，作为发放年度的实发工资。
2. 职工福利费的差异分析及调整。
《准则》中将职工福利费视为没有计提标准的职工薪酬形式，对实际发生的符合福利费条件和范围的支出计入相关资产或成本费用中。税法则规定应当按照比例列支，即“企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除”。
《准则》中规定职工福利费主要用于尚未实行分离办社会职能或主辅分离、辅业改制的企业，内设医务室、职工浴室、理发室、托儿所等集体福利机构人员的工资、医务经费、职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、未实行医疗统筹企业职工医疗费用，以及按规定发生的其他职工福利支出。《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）中明确规定了企业职工福利费的内容：除了上述准则中规定的内容外，还包括各种集体福利设施的维修保养费用、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。这些费用会计上一般作为管理费用或劳动保护费处理。 纳税调整：企业在税前允许扣除的福利费金额时，应将上述税法规定属于福利费开支范围，而会计上未做福利费处理的项目进行分析，将其发生额合并计入职工福利费中，计算出当期实际发生的福利费总额，与工资总额（税法口径的工资总额）的14%进行比较，超支的部分调增应纳税所得额，且该部分超支数额构成永久性差异，以后年度不得弥补。
3.五险一金方面的差异与调整
“五险一金”，即医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金。准则规定企业应当按照国务院、各地方政府或企业年金计划规定的基准和比例计算，向社会保险经办机构缴纳的医疗保险费、养老保险费(包括向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费和向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费)、失业保险费、工伤保险费和生育保险费以及住房公积金。企业以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇属于企业提供的职工薪酬，应当按照职工薪酬的原则进行确认。
在这方面税法的规定是：“企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的五险一金，准予扣除。”也就是说超出此范围和标准的部分，不得在税前扣除。同时只有实际缴纳的金额方可扣除。对于提而未缴的“五险一金”不得在税前扣除，本期实际缴纳数超过了提取数的部分，允许在实际缴纳的年度扣除，即前期调增的金额，允许在本年作纳税调减。
此外，条例第35条第2款规定：“企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。”超过标准的部分本期及以后年度均不得扣除，本期提而未缴的不得扣除，提取数未超过税法规定的标准，允许在实际缴纳的年度扣除。
4.工会经费和职工教育经费的差异分析及调整。
工会经费和职工教育经费是指企业为了改善职工文化生活、为职工学习先进技术和文化水平和业务素质，用于开展工会活动和职工教育及职业技能培训等相关支出。依据准则，工会经费实行计提、划拨办法，计提时计入相关成本费用。税法规定：“企业拨缴的工会经费，必须提供《工会经费拨缴款专用收据》，且不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。”即企业拨缴的工会经费，不得超过税法口径的工资薪金实际发放数的2%，超过部分不得扣除，提而未缴的不得扣除。不允许扣除的金额应调增应纳税所得额。根据准则职工教育经费实行
计提、使用办法，计提时计入相关成本费用。计提基数的口径与工会经费一致，从2008年1月1日起，可按2.5%的比例计提。税法规定：除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。这实际上是允许企业发生的职工教育经费支出全额扣除，只是在扣除时间上作了相应递延。
由于税法对职工教育经费扣除的规定，因此，每年调增的金额，与当年产生的会计新结余数有可能不同。纳税调整方法如下：以每年实发工资总额的2.5%作为扣除限额，首先按照提取数与实际使用数对比，按照孰低原则与扣除限额比较，确定可以在税前扣除的金额。如果提取数大于允许扣除的金额，调增所得。其中提取并使用的金额超过扣除限额的部分，允许在以后年度扣除。如果提取数小于允许扣除的金额，若动用了可递延抵扣的新结余，则应调减所得，对于可递延至以后年度扣除的金额对企业所得税的影响，应通过“递延所得税资产”科目核算该项可抵扣暂时性差异。
5.非货币性福利的差异分析及调整
非货币性福利是指企业以自己的产品或外购商品发放给职工作为福利，以及企业提供给职工无偿使用自己拥有的资产或租赁资产供职工无偿使用。比如提供给企业高级管理人员使用的住房等，免费为职工提供诸如医疗保健的服务或向职工提供企业支付了一定补贴的商品或服务等。比如以低于成本的价格向职工出售住房等。税法上对非货币性福利，是否应当计入工资总额还存在争议，按照税法及条例规定来看，具体确认与否应根据实际情况进行分析，非现金形式的劳动报酬原则上可以计入工资、薪金所得扣除，不符合规定的可作为福利费项目处理。
6.辞退福利的差异分析及调整。
辞退福利是指由于各种原因，企业在职工劳动合同尚未到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出补偿建议的计划中给予职工的经济补偿。准则及指南规定，企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁员而提出给予补偿的建议，同时满足下列条件的，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期管理费用。
税法规定：职工没有选择继续在职的权利，属于因解除与职工的劳动关系给予的补偿，根据税法规定：企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴，以及企业支付给解除劳动合同职工的一次性补偿支出（包括买断工龄支出）等，原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大，一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的，可以在以后年度均匀摊销。
职工有选择继续在职的权利，属于或有事项，通过预计负债计入了费用。税法上对费用的税前扣除，原则上应为据实扣除，因此按税法规定对企业确认的预计负债而计入费用的金额不允许税前扣除。 在所得税申报时对本期计提而未付的金额，不得在当期扣除，应调增应纳税所得额，该调增的金额形成可抵扣暂时性差异，作递延所得税资产处理，实际支付时，作纳税调减。
7.其他与获得职工提供的服务相关的支出的差异分析及调整。
其他与获得职工提供的服务相关的支出是指除上述各种薪酬以外的其他为获得职工提供的服务而给予的薪酬，比如企业提供给职工以权益形式结算的认股权、以现金形式结算但以权益工具公允价值为基础确定的现金股票增值权等。从薪酬的涵盖时间和支付形式来看，职工薪酬包括企业在职工在职期间和离职后给予的所有货币性薪酬和非货币性福利；从薪酬的支付对象来看，职工薪酬包括提供给职工本人及其配偶、子女或其他被赡养人的福利，比如支付给因公伤亡职工的配偶：子女或其他被赡养人的抚恤金。会计上核算的其他与获得职工提供的服务相关的支出较广，税法上应仔细鉴别，有部分并非是税法意义上的工资总额内
容。国家税务总局关于印发《企业所得税税前扣除办法》的通知（国税发【2000】84号）规定可继续参考执行：纳税人发生的下列支出，不作为工资薪金支出：雇员向纳税人投资而分配的股息性所得；根据国家或省级政府的规定为雇员支付的社会保障性缴款；从已提取职工福利基金中支付的各项福利支出（包括职工生活困难补助、探亲路费等）；各项劳动保护支出；雇员调动工作的旅费和安家费；雇员离退休、退职待遇的各项支出；独生子女补贴；纳税人负担的住房公积金。准则上职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。税法处理时，要注意和不作为工资薪金支出的项目相区别或予以剔除。凡是符合税法规定的企业生产经营活动常规而发生的工资薪金支出才可以在税前据实扣除。
三、对于职工薪酬准则与税法差异的建议
1. 统一职工薪酬的概念和范围
当前形式下，企业的人工成本不再局限于工资、奖金、津贴和补贴，其支付方式呈现多样化。因此准则明确了职工薪酬的概念及范围，但税法只是在扣除标准和基数上做了调整，在“薪酬”的概念及范围上与会计准则极不统一，造成了纳税调整项目较多，加大了企业核算的难度及税务部门征管难度。因此，在税法中使用与会计准则一致的职工薪酬的概念和范围是准则与税法协调的需要，不仅有利于会计核算，也有利于税收征管。
2. 尽量统一准则与税法关于职工薪酬的扣除标准
对于职工福利费、工会经费、职工教育经费等税法仍然规定了扣除比例，对保险费等也做了限制性规定。这对于防止企业随意加大成本费用，保证财政收入具有重要意义。但对企业而言则加重了税收负担，不利于企业的长远发展。如果企业出于避税的角度完全可以将该部分支出以工资的形式发给职工，由职工以个人名义参保或使用，如此既可避免纳税调整，又可以在税前扣除。这样，税法的控制就失去了意义。因此在保证税收收入的前提下尽量统一扣除标准，既可以简化纳税过程，又有利于企业的发展。
总之，无论是准则还是税法对职工薪酬方面都趋向于更宽松的政策环境，总体上减少了限制性、增加了支持性。由于二者的原则和出发点不同，存在差异是必然的，作为企业财务人员应全面地理解和掌握准则和税法的差异，准确地进行所得税申报，减少纳税风险。
参考文献：
[1]《企业会计准则第9号-职工薪酬》
[2]《中华人民共和国企业所得税法》.
[3]《中华人民共和国企业所得税法实施条例》