人力资源部文件
清华比威公司员工考核方案
第一部分
第一条 考核目的 为有效激发比威公司员工的工作热情和创新精神,促进员工的能力发展,形成 一支高效率的工作团队,特制定此考核方案。 第二条 考核原则 被考核人和考核组织人都明白考核目的和标准,并在考核过程中互
总纲
1、公开、公正
相交流,达到对考核结果的认同; 2、及时反馈 考核目的就是对被考核者一段时间内的工作进行总结、评比,并反
馈于被考核员工的薪资调整、职位升降、培训安排等。 3、目标考核 4、结果保密 以一定时间内的工作目标完成程度为主要考核内容; 业绩考核的结果除了考核组织者和相关的管理人员(如:人力资源
部相关人员)知晓外,不对外公布。 第三条 考核工作管理组织
为体现考核在公司管理中的重要性,公司成立考核工作管理委员会,其成员有: 主任:公司总裁 副主任:公司所有副总裁、人力资源部部长 委员:各部门经理、人力资源部绩效考核主管 考核办公室设在:人力资源部 第四条 考核对象、考核人
1、 考核对象为公司非业务岗位人员,包括试用期内的员工和临时工;
*业务岗位是指具体参与计划、实施工程、产品、市场等项目的人员,这种人员是可能是利润中心, 也可能是成本中心,也可能是利润/成本中心。
2、 业务岗位人员的考核另行安排; 3、 考核实施人为被考核者的直接主管; 第五条 考核周期
每一季度实施季度考核,每年实施一次年度考核。
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第二部分
第六条 考核指标 1、 工作业绩 2、 工作态度
季度考核
是指为履行工作职责,在本季度内预定工作目标的完成情况; 反映在考核期间被考核者对待工作的态度,包括纪律性、责任性、学
习与发展潜力、协作性。 第七条 考核时间
1、第 1 季度的考核在 4 月份的第一周; 2、第 2 季度的考核在 7 月份的第一周; 3、第 3 季度的考核在 10 月份的第一周; 4、第 4 季度的考核在 12 月份的最后一周。 第八条 考核成绩计算方法
1、 季度考核实行考核评价点数法,即针对每一项具体考核指标均有按照实际情况得 出来的评价点数,所有考核指标的评价点数综合之和为最后考核结果。 ,在 2、 每一具体考核指标都设有一定权重(权重由实施考核的人或人力资源部确定) 考核周期结束时,每项计划工作均有一个完成程度,权重×完成程度=工作业绩评 价点数,工作态度有一个工作评价,权重×工作评价=工作态度评价点数。
3、 具体计算见附件。 第九条 考核实施流程
1、考核准备阶段 在每 1、4、7、10 月的第 1 周, (1) 参照岗位职责和本人的年度工作计划,由被考核员工制定本考核周期内的 业务目标、 具体措施、 计划完成时间, 《员工业绩季度考核表》 填入 (附后) , 并及时上交直接主管; (2) 直接主管对被考核员工填写的《员工业绩季度考核表》进行审核,确定各 项工作的衡量标准、考核权重,并按部门交人力资源部保存; (3) 工作态度考核权重由人力资源部确定,通知各部门填入《员工工作态度考 核表》 ,并按部门交人力资源部保存。 2、 考核实施阶段: (1) 人力资源部将《员工业绩季度考核表》《员工工作态度考核表》下发到各 、
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部门; (2) 对于业绩考核,直接主管会同被考核员工确定本考核周期初确定的业务目 标的完成时间、任务完成率,并计算评价点数,将情况填入《员工业绩季 度考核表》 ; (3) 对于工作态度考核中的纪律性、责任性、学习与发展潜力三个分指标由直 接主管核定,并填入《员工工作态度考核表》 ; (4) 对于服务性岗位人员的协作性指标的考核,按照如下程序进行:
服务性岗位人员是指为其他部门具体提供支持和服务的人员, 注:服务性岗位人员是指为其他部门具体提供支持和服务的人员,包括各职能部门人员和 其他部门中的行政、培训人员。 其他部门中的行政、培训人员。
人力资源部向各 部门主管提供 《服务性岗位人 员协作性考核 表》 (样表附后) 各部 门主管根 据实 际情况填写 《服务性 岗位 人员协作 性考 核表》 ,并报人力资 源部 人力资源部求取各部门 对每一服务性岗位人员 评价结果的平均数,反 馈给被考核人员主管 部门主管将反馈 结果填写入《员 工工作态度考核 表》 ,计算考评点 数
(5) 对于非服务性岗位人员的协作性指标的考核,由直接主管核定填写入《员 工工作态度考核表》 ; (6) 直接主管将每位员工的工作业绩、工作态度的评价点数进行汇总,得出本 部门每位员工的季度综合考核点数,并制定《员工季度综合考核表》 ; (7) 直接主管在本部门内按照考核点数从高到低对所有员工划定 A、B、C、D、 E 五等(具体划分标准附后) ,并反馈给每位被考核员工; (8) 直接主管与被考核员工对季度考核结果达成一致意见时,双方在《员工业 绩季度考核表》《员工工作态度考核表》上签字; 、 (9) 直接主管将《
员工业绩季度考核表》《员工工作态度考核表》和《员工季 、 度综合考核表》交更上一级主管审核签字,并按部门汇总交人力资源部; (10)人力资源部根据《员工业绩季度考核表》《员工工作态度考核表》和《员 、 工季度综合考核表》 ,给每位被考核员工出具考核报告,提出奖惩、培训方 案,并反馈给被考核者;
第三部分
第十条 考核指标
年度考核
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1、 工作业绩 2、 季度考核情况 3、 部门考核
是指为履行工作职责,在本年度内预定工作目标的完成情况;
(1) 部门之间的相互考核: A、 部门工作制度的健全性; B、 部门工作流程的合理性; C、 部门工作协作的积极性。 (2) 部门上级主管(副总裁)实施的考核: 主要是对部门整体工作的完成情况的考核。 第十一条 考核时间
每年 1 月的第一周实施上一年的年度考核 第十二条 考核得分计算方法
1、 年度考核实行考核评价点数法,即针对每一项具体考核指标均有按照实际情况得 出来的评价点数,所有考核指标的评价点数之和为最后考核结果; 2、 每一具体考核指标都设有一定权重(由实施考核的人确定) ,在考核周期内 (1) 每项工作均有一个完成程度,权重×完成程度=工作业绩评价点数; (2) 求取本年度内各季度考核结果的平均数, 该平均数×权重=季度考核总评点 数; (3) 部门考核结果(后文有说明) ,也设定一个权重,权重×部门考核结果=团 队工作考评点数。 3、 具体计算流程见附件。 第十三条 考核实施流程
1、考核准备阶段: 在公司年度计划制定后 1 周内, (1) 各部门主管参照公司年度计划制定本部门年度工作计划,将公司年度工作 计划、本部门年度工作计划、具体措施、计划完成时间等填入《部门业绩 考核表》 ,并交主管副总裁; (2) 主管副总裁对被考核部门填写的《部门业绩年度考核表》进行审核,确定 各项工作的衡量标准、考核权重,并自行保存; (3) 部门主管将部门工作计划逐级分解到各位员工,各位员工将本人年度工作
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计划、具体措施、计划完成时间,填写《员工业绩年度考核表》 (附后) , 并及时上交直接主管; (4) 直接主管对被考核员工填写的《员工业绩年度考核表》进行审核,确定各 项工作的衡量标准、考核权重,并按部门
交人力资源部保存。 2、考核实施阶段: (1) 人力资源部将《员工业绩年度考核表》下发到各部门; (2) 对于业绩考核,直接主管会同被考核员工确定本考核周期中业务目标的完 成时间、任务完成率,并计算评价点数,将情况填入《员工业绩年度考核 表》 ; (3) 对于季度考核,直接主管求取该员工考核年度内的 4 个季度考核综合点数 的平均数,并填入《员工年度综合考核表》 ; (4) 部门考核按照如下程序进行:
人力资源部 向各部门主 管提供《部 门年度考核 表》 (样表附 后) 各部门主管 根据实际情 况填写《部 门年度考核 表》 ,并报人 力资源部 人力资源 部求取各 部门对每 一部门评 价结果的 平均数,
×40%
人力资源部 计算部门综 合考核评价 点数,反馈 给被考核部
部门主管将 反馈结果填 写入《员工 年度综合考 核表》 ,计算 考评点数
部门主管副总裁填写《部门业绩年度考核表》 ,计算 部门业绩评价点数并返还人力资源部
×60%
门主管
(5) 直接主管将每一员工的工作业绩、季度考核、部门考核的评价点数进行汇 总,得出本部门每位员工的年度综合考核点数,并制定《员工年度综合考 核表》 ; (6) 直接主管在本部门内按照考核点数从高到低对所有员工划定 A、B、C、D、 E 五等(具体划分标准附后) ,并反馈给每位被考核员工; (7) 直接主管与被考核员工在《员工业绩年度考核表》《员工年度综合考核表》 、 上签字; (8) 直接主管将《员工业绩年度考核表》《员工年度综合考核表》交更上一级 、 主管审核签字,并按部门汇总交人力资源部; (9) 人力资源部根据《员工业绩年度考核表》和《员工年度综合考核表》 ,给每
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位被考核员工出具考核报告,提出奖惩、培训方案,并反馈给被考核者;
第四部分
第十四条 1、 薪资调整
考核反馈
人力资源部将奖惩、培训方案提交有关部门实施,
根据考核结果等级,对不同员工的薪资进行“奖优罚劣”的调整(具体方法见附件) ; 2、 岗位调整
从公司发展的需要,结合员工职业生涯发展设计,以考核结果为重要依据,对员工的岗 位进行相应调整(具体方法见附件) ; 3、 培训计划
为帮助员工与公司齐头并进, 参照考核结果, 与员工一起设计未来一段时间内的有针对 性的培训计划;
第五部分
第十五条 况作出相应的调整: 1、考核方案调整
考核调整
为修正考核中出现的差错和不足,对于考核方案和
考核结果将根据具体情
根据现行考核方案的实施情况,在每年年度考核结束后,由考核工作办公室征求各部 门、单位的意见,召开考核工作管理委员会,对考核方案进行研讨、调整。 如有特殊情况,由考核工作管理委员会 4 名以上成员提议,可临时召开会议,对考核 方案进行研讨、调整。 2、考核结果调整 被考核者如对考核结果有疑义,得知考核结果后 2 天内向人力资源部提交申诉意见, 在申请中注明理由和建议,人力资源部在接到申诉后 2 天内将给予答复,如确有必要,人 力资源部将会同相关部门和人员进行再次考核;
第六部分
第十六条
其 他
考核结束后,人力资源部将《员工业绩季度考核表》《员工工作态度考核 、
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表》《员工季度综合考核表》《员工业绩年度考核表》《部门年度考核表》《员工年度综 、 、 、 、 合考核表》《考核报告》等存档备查。 、 第十七条 本考核方案自 2001 年 月 日起实行,其解释权归人力资源部。
附件 1、
工作态度考核内容表
编号 项目 定义 遵守各种规章制度,维持良 好的工作秩序 重点 是否遵守公司的考勤制度 1 纪律性 是否服从命令、听从指挥; 是否遵守公司的现场管理和着装规定; 受到过公司、部门的奖励或处分的数量 文件、信函的正确率 2 责任性 忠于职守,认真负责,自觉 而热情地完成任务 会议、日程的准确率 承办工作完成的时效性、准确性 对待工作问题的处理办法和态度的有效性 参加公司业务培训的出勤率、考核成绩 3 学习与发 展潜力 勤于学习,积极上进,努力 提高自身素质和工作能力。 积极、主动、热情与本部门 及业务相关部门同事友好 共事,提供及时、准确、有 效的服务 有无个人发展计划,个人计划的实施情况 同样错误的重复率 与同事、上级发生争吵的次数; 是否能及时、准确完成协作的工作任务; 与同事、上级进行工作交流的次数和内容
4
协作性
附件 3
《评价点数等级划分表》 评价点数等级划分表》
等级 评价点数分布 A级 ≥1.05 ≥0.9 ≥0.8 ≥0.7 B级 1.05〈 C级 0.9〈 D级 0.8〈 〈0.7 E级
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附件 4 《薪资调整标准表》 薪资调整标准表》
考核等级 调整内容 浮动薪资 基本薪资 年终奖金 特别奖金 说明: A级 B级
季度考核 C级 D级 E级 A级 B级
年度考核 C级 D级 E级
100%
100%
100%
50%
0
+2 级 +1 级
不动 100%
-2 级
-4 级
120%
—————————————————
120%
80%
40%
有
————————————
1、 人员的薪资由基本薪资和浮动薪资两部分构成,其中基本薪资占 70%,浮动薪资占 30%;
2、季度考核调整浮动薪资,年度考核调整基本薪资; 3、季度考核确定的浮动薪资调整在下一季度中的月薪中体现,即考核季度中浮动薪资按 100%发放,如果
需要调整,在下一季度第一个月的月薪中调整;
4、年度考核确定的基本薪资调整从下一年度的 1 月开始实施,年终奖金随下一年度的 1 月的月薪发放; 5、年终奖金基数确定办法如下:
研发人员:本人 2 个月月薪; 6、 年终奖金的发放计算公式: 年终奖金基数×年度考核发放比例×本年度工作月数÷12=员工年终奖金 管理、行政人员:本人 1 个月月薪;
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清华比威公司服务性岗位人员协作性考核表
实施考核部门
部门主管
考核指标:①与同事融洽协作;②及时、准确完成协作;③积极主动与同事交流
考 姓 名 所在部门
核
记 得 分
分 备 注
备注: 1、请考核表中所列的与本部门业务有关联的人员(包括本部门人员) ; 2、评价分数均用百分数表示; 3、请以 EXCEL 文件反馈给人力资源部。
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清华比威公司
部门: 序号 姓名 制定者:
年
季度员工考核汇总表
日期: 等级划分 备注
业绩考核评价 工作态度考核 综合考核点数 点数 评价点数
本人签字: 本人签字:
上级主管签字: 上级主管签字:
主管总裁签字: 主管总裁签字:
说明:
1、服务性岗位人员 2、非服务性岗位人员 综合考核点数=业绩考核评价点数×60%+工作态度考核评价点数×40%; 综合考核点数=业绩考核评价点数×80%+工作态度考核评价点数×20%;
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清华比威公司
被考核人所在部门: 考核实施人: 业绩考核点数
年
季度员工考核报告
报告日期: 被考核人:
工作态度考核点数
综合考核点数
等
级
总体评价:
值得肯定之处:
需要改进之处:
薪资调整意见:
岗位调整意见:
培训意见:
备
注
报告人:
人力资源部 部长意见
:
主管副总裁意见:
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清华比威公司
部门: 序号 姓名 制定者:
年员工年度考核汇总表
日期: 等级划分 备注
年度业绩考核评 季度综合考核 部门考核 年度综合考 价点数 评价点数 点数 核点数
考核主管签字:
主管总裁签字:
说明:
综合考核点数=业绩考核评价点数×60%+季度考核评价点数×20%+部门考核点数×20%;
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清华比威公司
实施考核部门: 实 施 考 核 部门主管:
年部门考核表( 年部门考核表(1) 核表
(部门间互相考核)
时间:
考核内容 被考核部门 被考核部门主管
工作制度的 健全性 工作流程的 合理性 工作协作的 积极性
部门考核 总评
备注
说明:
1、 “工作制度的健全性”“工作流程的合理性”“工作协作的积极性”考核结果均用百分比表示; 、 、 2、综合考核点数=工作制度的健全性评价点数×30% +工作流程的合理性评价点数×30% +工作协作的积极性评价点数×40%;
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清华比威公司
被考核人所在部门: 考核实施人: 业绩考核点数 季度综合考核点数
年员工年度考核报告 年员工年度考核报告
报告日期: 被考核人: 部门考核点数 年度综合考核点数 等 级
总体评价:
值得肯定之处:
需要改进之处:
薪资调整意见:
岗位调整意见:
培训意见:
备
注
报告人:
人力资源部 部长意见:
总裁意见:
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A
A
服 务 性 岗 位 人 员 考 核 得 分 计 算 流 程
工岗 作位 态职 度责
分 解
C 力
力
B
B
岗 位 职 责
解 分
C C
相加 汇总
60% N N
40%
相加 相 汇总 加
力
*
人
部
人
部 人
部
人
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非 服 务 性 岗 位 人 员 考 核 得 分 计 算 流 程
工 作 态 度
解 分
A
A
B
B
岗 位 职 责
解 分
C C
相加 汇总
N
N
80%
20%
B 相加 相
力
汇总 加 力
C 力
B
———————————
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清华比威公司
被考核人姓名: 序 号 所在部门:
年
季度员工业绩考核表
考核日期: 年 月 日
工作职务: 目标设定 绩效评估 评价点数 任务完成率 =权重*完成率
岗 位 职 责
业 务 目 标
具 体 措 施
衡 量 标 准
权重
完成时间
合 被考核人签字:
计 上级主管签字:
100% 主管副总裁签字:
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清华比威公司
编 号 项 目 定 义
年
季度员工工作态度考核表
重 是否遵守公司的考勤制度 点 权重 评价评价 百分数) (百分数) 评价点数
1
纪律性
遵守各种规章制度,维持良好的工作秩序
是否服从命令、听从指挥; 是否遵守公司的现场管理和着装规定; 受到过公司、部门的奖励或处分的数量 文件、信函的正确率
25%
2
责任性
忠于职守,认真负责,自觉而热情地完成 任务
会议、日程的准确率 承办工作完成的时效性、准确性 对待工作问题的处理办法和态度的有效性 参加公司业务培训的出勤率、考核成绩
25%
20% 20%
3
学习与发展 勤于学习,积极上进,努力提高自身素质 潜力 和工作能力。 积极、主动、热情与本部门及业务相关部 门同事友好共事,提供及时、准确、有效 的服务
有无个人发展计划,个人计划的实施情况 同样错误的重复率 与同事、上级发生争吵的次数; 是否能及时、准确完成协作的工作任务; 与同事、上级进行工作交流的次数和内容 100% 30%
4
协作性
合
计 上级主管签字:
被考核人签字:
主管副总裁签字:
备注:1、服务性岗位人员的协作性评价结果由人力资源部通知填写; 2、非服务性岗位人员的协作性评价结果由上级主管直接填写。
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公 司 年 度
分 解
部 门 年 度
分 解
个 人 年 度
分 解
A
A
B
B 60%
工
年 度 考 核 得 分 计 算 流 程
季 度 考
作 计 划
工 作 计 划
工 作 计 划
C
C
N
N
第
分得 解出
第 20%
核 程 序 部 门 考 核 程 序
第
第
20%
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清华比威公司
被考核部门: 主管副总裁:
年部门考核表( 年部门考核表(2)
(部门上级主
管使用) 部门主管: 制定日期:
公司年度工作计划
本部门年度工作计划 (概述) 序 号 目标设定 部门年度工作计划内容 具 体 措 施 衡 量 标 准 权重 完成时间 任务完成率 绩效评估 评价点数 =权重*完成率
合
计
100%
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清华比威公司
制定者: 公司年度工作计划 所在部门:
年年度员工业绩考核表
制定日期:
本部门年度工作计划 目标设定 岗 位 职 责 业 务 目 标 具 体 措 施 衡 量 标 准 权重 完成时间 任务完成率 绩效评估 评价点数 =权重*完成率
序 号
合 被考核人签字:
附录:
计 上级主管签字:
100% 主管副总裁签字:
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清华比威公司员工考核方案
第一部分
第一条 考核目的 为有效激发比威公司员工的工作热情和创新精神,促进员工的能力发展,形成 一支高效率的工作团队,特制定此考核方案。 第二条 考核原则 被考核人和考核组织人都明白考核目的和标准,并在考核过程中互
总纲
1、公开、公正
相交流,达到对考核结果的认同; 2、及时反馈 考核目的就是对被考核者一段时间内的工作进行总结、评比,并反
馈于被考核员工的薪资调整、职位升降、培训安排等。 3、目标考核 4、结果保密 以一定时间内的工作目标完成程度为主要考核内容; 业绩考核的结果除了考核组织者和相关的管理人员(如:人力资源
部相关人员)知晓外,不对外公布。 第三条 考核工作管理组织
为体现考核在公司管理中的重要性,公司成立考核工作管理委员会,其成员有: 主任:公司总裁 副主任:公司所有副总裁、人力资源部部长 委员:各部门经理、人力资源部绩效考核主管 考核办公室设在:人力资源部 第四条 考核对象、考核人
1、 考核对象为公司非业务岗位人员,包括试用期内的员工和临时工;
*业务岗位是指具体参与计划、实施工程、产品、市场等项目的人员,这种人员是可能是利润中心, 也可能是成本中心,也可能是利润/成本中心。
2、 业务岗位人员的考核另行安排; 3、 考核实施人为被考核者的直接主管; 第五条 考核周期
每一季度实施季度考核,每年实施一次年度考核。
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人力资源部文件
第二部分
第六条 考核指标 1、 工作业绩 2、 工作态度
季度考核
是指为履行工作职责,在本季度内预定工作目标的完成情况; 反映在考核期间被考核者对待工作的态度,包括纪律性、责任性、学
习与发展潜力、协作性。 第七条 考核时间
1、第 1 季度的考核在 4 月份的第一周; 2、第 2 季度的考核在 7 月份的第一周; 3、第 3 季度的考核在 10 月份的第一周; 4、第 4 季度的考核在 12 月份的最后一周。 第八条 考核成绩计算方法
1、 季度考核实行考核评价点数法,即针对每一项具体考核指标均有按照实际情况得 出来的评价点数,所有考核指标的评价点数综合之和为最后考核结果。 ,在 2、 每一具体考核指标都设有一定权重(权重由实施考核的人或人力资源部确定) 考核周期结束时,每项计划工作均有一个完成程度,权重×完成程度=工作业绩评 价点数,工作态度有一个工作评价,权重×工作评价=工作态度评价点数。
3、 具体计算见附件。 第九条 考核实施流程
1、考核准备阶段 在每 1、4、7、10 月的第 1 周, (1) 参照岗位职责和本人的年度工作计划,由被考核员工制定本考核周期内的 业务目标、 具体措施、 计划完成时间, 《员工业绩季度考核表》 填入 (附后) , 并及时上交直接主管; (2) 直接主管对被考核员工填写的《员工业绩季度考核表》进行审核,确定各 项工作的衡量标准、考核权重,并按部门交人力资源部保存; (3) 工作态度考核权重由人力资源部确定,通知各部门填入《员工工作态度考 核表》 ,并按部门交人力资源部保存。 2、 考核实施阶段: (1) 人力资源部将《员工业绩季度考核表》《员工工作态度考核表》下发到各 、
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人力资源部文件
部门; (2) 对于业绩考核,直接主管会同被考核员工确定本考核周期初确定的业务目 标的完成时间、任务完成率,并计算评价点数,将情况填入《员工业绩季 度考核表》 ; (3) 对于工作态度考核中的纪律性、责任性、学习与发展潜力三个分指标由直 接主管核定,并填入《员工工作态度考核表》 ; (4) 对于服务性岗位人员的协作性指标的考核,按照如下程序进行:
服务性岗位人员是指为其他部门具体提供支持和服务的人员, 注:服务性岗位人员是指为其他部门具体提供支持和服务的人员,包括各职能部门人员和 其他部门中的行政、培训人员。 其他部门中的行政、培训人员。
人力资源部向各 部门主管提供 《服务性岗位人 员协作性考核 表》 (样表附后) 各部 门主管根 据实 际情况填写 《服务性 岗位 人员协作 性考 核表》 ,并报人力资 源部 人力资源部求取各部门 对每一服务性岗位人员 评价结果的平均数,反 馈给被考核人员主管 部门主管将反馈 结果填写入《员 工工作态度考核 表》 ,计算考评点 数
(5) 对于非服务性岗位人员的协作性指标的考核,由直接主管核定填写入《员 工工作态度考核表》 ; (6) 直接主管将每位员工的工作业绩、工作态度的评价点数进行汇总,得出本 部门每位员工的季度综合考核点数,并制定《员工季度综合考核表》 ; (7) 直接主管在本部门内按照考核点数从高到低对所有员工划定 A、B、C、D、 E 五等(具体划分标准附后) ,并反馈给每位被考核员工; (8) 直接主管与被考核员工对季度考核结果达成一致意见时,双方在《员工业 绩季度考核表》《员工工作态度考核表》上签字; 、 (9) 直接主管将《
员工业绩季度考核表》《员工工作态度考核表》和《员工季 、 度综合考核表》交更上一级主管审核签字,并按部门汇总交人力资源部; (10)人力资源部根据《员工业绩季度考核表》《员工工作态度考核表》和《员 、 工季度综合考核表》 ,给每位被考核员工出具考核报告,提出奖惩、培训方 案,并反馈给被考核者;
第三部分
第十条 考核指标
年度考核
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人力资源部文件
1、 工作业绩 2、 季度考核情况 3、 部门考核
是指为履行工作职责,在本年度内预定工作目标的完成情况;
(1) 部门之间的相互考核: A、 部门工作制度的健全性; B、 部门工作流程的合理性; C、 部门工作协作的积极性。 (2) 部门上级主管(副总裁)实施的考核: 主要是对部门整体工作的完成情况的考核。 第十一条 考核时间
每年 1 月的第一周实施上一年的年度考核 第十二条 考核得分计算方法
1、 年度考核实行考核评价点数法,即针对每一项具体考核指标均有按照实际情况得 出来的评价点数,所有考核指标的评价点数之和为最后考核结果; 2、 每一具体考核指标都设有一定权重(由实施考核的人确定) ,在考核周期内 (1) 每项工作均有一个完成程度,权重×完成程度=工作业绩评价点数; (2) 求取本年度内各季度考核结果的平均数, 该平均数×权重=季度考核总评点 数; (3) 部门考核结果(后文有说明) ,也设定一个权重,权重×部门考核结果=团 队工作考评点数。 3、 具体计算流程见附件。 第十三条 考核实施流程
1、考核准备阶段: 在公司年度计划制定后 1 周内, (1) 各部门主管参照公司年度计划制定本部门年度工作计划,将公司年度工作 计划、本部门年度工作计划、具体措施、计划完成时间等填入《部门业绩 考核表》 ,并交主管副总裁; (2) 主管副总裁对被考核部门填写的《部门业绩年度考核表》进行审核,确定 各项工作的衡量标准、考核权重,并自行保存; (3) 部门主管将部门工作计划逐级分解到各位员工,各位员工将本人年度工作
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计划、具体措施、计划完成时间,填写《员工业绩年度考核表》 (附后) , 并及时上交直接主管; (4) 直接主管对被考核员工填写的《员工业绩年度考核表》进行审核,确定各 项工作的衡量标准、考核权重,并按部门
交人力资源部保存。 2、考核实施阶段: (1) 人力资源部将《员工业绩年度考核表》下发到各部门; (2) 对于业绩考核,直接主管会同被考核员工确定本考核周期中业务目标的完 成时间、任务完成率,并计算评价点数,将情况填入《员工业绩年度考核 表》 ; (3) 对于季度考核,直接主管求取该员工考核年度内的 4 个季度考核综合点数 的平均数,并填入《员工年度综合考核表》 ; (4) 部门考核按照如下程序进行:
人力资源部 向各部门主 管提供《部 门年度考核 表》 (样表附 后) 各部门主管 根据实际情 况填写《部 门年度考核 表》 ,并报人 力资源部 人力资源 部求取各 部门对每 一部门评 价结果的 平均数,
×40%
人力资源部 计算部门综 合考核评价 点数,反馈 给被考核部
部门主管将 反馈结果填 写入《员工 年度综合考 核表》 ,计算 考评点数
部门主管副总裁填写《部门业绩年度考核表》 ,计算 部门业绩评价点数并返还人力资源部
×60%
门主管
(5) 直接主管将每一员工的工作业绩、季度考核、部门考核的评价点数进行汇 总,得出本部门每位员工的年度综合考核点数,并制定《员工年度综合考 核表》 ; (6) 直接主管在本部门内按照考核点数从高到低对所有员工划定 A、B、C、D、 E 五等(具体划分标准附后) ,并反馈给每位被考核员工; (7) 直接主管与被考核员工在《员工业绩年度考核表》《员工年度综合考核表》 、 上签字; (8) 直接主管将《员工业绩年度考核表》《员工年度综合考核表》交更上一级 、 主管审核签字,并按部门汇总交人力资源部; (9) 人力资源部根据《员工业绩年度考核表》和《员工年度综合考核表》 ,给每
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位被考核员工出具考核报告,提出奖惩、培训方案,并反馈给被考核者;
第四部分
第十四条 1、 薪资调整
考核反馈
人力资源部将奖惩、培训方案提交有关部门实施,
根据考核结果等级,对不同员工的薪资进行“奖优罚劣”的调整(具体方法见附件) ; 2、 岗位调整
从公司发展的需要,结合员工职业生涯发展设计,以考核结果为重要依据,对员工的岗 位进行相应调整(具体方法见附件) ; 3、 培训计划
为帮助员工与公司齐头并进, 参照考核结果, 与员工一起设计未来一段时间内的有针对 性的培训计划;
第五部分
第十五条 况作出相应的调整: 1、考核方案调整
考核调整
为修正考核中出现的差错和不足,对于考核方案和
考核结果将根据具体情
根据现行考核方案的实施情况,在每年年度考核结束后,由考核工作办公室征求各部 门、单位的意见,召开考核工作管理委员会,对考核方案进行研讨、调整。 如有特殊情况,由考核工作管理委员会 4 名以上成员提议,可临时召开会议,对考核 方案进行研讨、调整。 2、考核结果调整 被考核者如对考核结果有疑义,得知考核结果后 2 天内向人力资源部提交申诉意见, 在申请中注明理由和建议,人力资源部在接到申诉后 2 天内将给予答复,如确有必要,人 力资源部将会同相关部门和人员进行再次考核;
第六部分
第十六条
其 他
考核结束后,人力资源部将《员工业绩季度考核表》《员工工作态度考核 、
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表》《员工季度综合考核表》《员工业绩年度考核表》《部门年度考核表》《员工年度综 、 、 、 、 合考核表》《考核报告》等存档备查。 、 第十七条 本考核方案自 2001 年 月 日起实行,其解释权归人力资源部。
附件 1、
工作态度考核内容表
编号 项目 定义 遵守各种规章制度,维持良 好的工作秩序 重点 是否遵守公司的考勤制度 1 纪律性 是否服从命令、听从指挥; 是否遵守公司的现场管理和着装规定; 受到过公司、部门的奖励或处分的数量 文件、信函的正确率 2 责任性 忠于职守,认真负责,自觉 而热情地完成任务 会议、日程的准确率 承办工作完成的时效性、准确性 对待工作问题的处理办法和态度的有效性 参加公司业务培训的出勤率、考核成绩 3 学习与发 展潜力 勤于学习,积极上进,努力 提高自身素质和工作能力。 积极、主动、热情与本部门 及业务相关部门同事友好 共事,提供及时、准确、有 效的服务 有无个人发展计划,个人计划的实施情况 同样错误的重复率 与同事、上级发生争吵的次数; 是否能及时、准确完成协作的工作任务; 与同事、上级进行工作交流的次数和内容
4
协作性
附件 3
《评价点数等级划分表》 评价点数等级划分表》
等级 评价点数分布 A级 ≥1.05 ≥0.9 ≥0.8 ≥0.7 B级 1.05〈 C级 0.9〈 D级 0.8〈 〈0.7 E级
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附件 4 《薪资调整标准表》 薪资调整标准表》
考核等级 调整内容 浮动薪资 基本薪资 年终奖金 特别奖金 说明: A级 B级
季度考核 C级 D级 E级 A级 B级
年度考核 C级 D级 E级
100%
100%
100%
50%
0
+2 级 +1 级
不动 100%
-2 级
-4 级
120%
—————————————————
120%
80%
40%
有
————————————
1、 人员的薪资由基本薪资和浮动薪资两部分构成,其中基本薪资占 70%,浮动薪资占 30%;
2、季度考核调整浮动薪资,年度考核调整基本薪资; 3、季度考核确定的浮动薪资调整在下一季度中的月薪中体现,即考核季度中浮动薪资按 100%发放,如果
需要调整,在下一季度第一个月的月薪中调整;
4、年度考核确定的基本薪资调整从下一年度的 1 月开始实施,年终奖金随下一年度的 1 月的月薪发放; 5、年终奖金基数确定办法如下:
研发人员:本人 2 个月月薪; 6、 年终奖金的发放计算公式: 年终奖金基数×年度考核发放比例×本年度工作月数÷12=员工年终奖金 管理、行政人员:本人 1 个月月薪;
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清华比威公司服务性岗位人员协作性考核表
实施考核部门
部门主管
考核指标:①与同事融洽协作;②及时、准确完成协作;③积极主动与同事交流
考 姓 名 所在部门
核
记 得 分
分 备 注
备注: 1、请考核表中所列的与本部门业务有关联的人员(包括本部门人员) ; 2、评价分数均用百分数表示; 3、请以 EXCEL 文件反馈给人力资源部。
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清华比威公司
部门: 序号 姓名 制定者:
年
季度员工考核汇总表
日期: 等级划分 备注
业绩考核评价 工作态度考核 综合考核点数 点数 评价点数
本人签字: 本人签字:
上级主管签字: 上级主管签字:
主管总裁签字: 主管总裁签字:
说明:
1、服务性岗位人员 2、非服务性岗位人员 综合考核点数=业绩考核评价点数×60%+工作态度考核评价点数×40%; 综合考核点数=业绩考核评价点数×80%+工作态度考核评价点数×20%;
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清华比威公司
被考核人所在部门: 考核实施人: 业绩考核点数
年
季度员工考核报告
报告日期: 被考核人:
工作态度考核点数
综合考核点数
等
级
总体评价:
值得肯定之处:
需要改进之处:
薪资调整意见:
岗位调整意见:
培训意见:
备
注
报告人:
人力资源部 部长意见
:
主管副总裁意见:
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清华比威公司
部门: 序号 姓名 制定者:
年员工年度考核汇总表
日期: 等级划分 备注
年度业绩考核评 季度综合考核 部门考核 年度综合考 价点数 评价点数 点数 核点数
考核主管签字:
主管总裁签字:
说明:
综合考核点数=业绩考核评价点数×60%+季度考核评价点数×20%+部门考核点数×20%;
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清华比威公司
实施考核部门: 实 施 考 核 部门主管:
年部门考核表( 年部门考核表(1) 核表
(部门间互相考核)
时间:
考核内容 被考核部门 被考核部门主管
工作制度的 健全性 工作流程的 合理性 工作协作的 积极性
部门考核 总评
备注
说明:
1、 “工作制度的健全性”“工作流程的合理性”“工作协作的积极性”考核结果均用百分比表示; 、 、 2、综合考核点数=工作制度的健全性评价点数×30% +工作流程的合理性评价点数×30% +工作协作的积极性评价点数×40%;
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清华比威公司
被考核人所在部门: 考核实施人: 业绩考核点数 季度综合考核点数
年员工年度考核报告 年员工年度考核报告
报告日期: 被考核人: 部门考核点数 年度综合考核点数 等 级
总体评价:
值得肯定之处:
需要改进之处:
薪资调整意见:
岗位调整意见:
培训意见:
备
注
报告人:
人力资源部 部长意见:
总裁意见:
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A
A
服 务 性 岗 位 人 员 考 核 得 分 计 算 流 程
工岗 作位 态职 度责
分 解
C 力
力
B
B
岗 位 职 责
解 分
C C
相加 汇总
60% N N
40%
相加 相 汇总 加
力
*
人
部
人
部 人
部
人
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非 服 务 性 岗 位 人 员 考 核 得 分 计 算 流 程
工 作 态 度
解 分
A
A
B
B
岗 位 职 责
解 分
C C
相加 汇总
N
N
80%
20%
B 相加 相
力
汇总 加 力
C 力
B
———————————
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清华比威公司
被考核人姓名: 序 号 所在部门:
年
季度员工业绩考核表
考核日期: 年 月 日
工作职务: 目标设定 绩效评估 评价点数 任务完成率 =权重*完成率
岗 位 职 责
业 务 目 标
具 体 措 施
衡 量 标 准
权重
完成时间
合 被考核人签字:
计 上级主管签字:
100% 主管副总裁签字:
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清华比威公司
编 号 项 目 定 义
年
季度员工工作态度考核表
重 是否遵守公司的考勤制度 点 权重 评价评价 百分数) (百分数) 评价点数
1
纪律性
遵守各种规章制度,维持良好的工作秩序
是否服从命令、听从指挥; 是否遵守公司的现场管理和着装规定; 受到过公司、部门的奖励或处分的数量 文件、信函的正确率
25%
2
责任性
忠于职守,认真负责,自觉而热情地完成 任务
会议、日程的准确率 承办工作完成的时效性、准确性 对待工作问题的处理办法和态度的有效性 参加公司业务培训的出勤率、考核成绩
25%
20% 20%
3
学习与发展 勤于学习,积极上进,努力提高自身素质 潜力 和工作能力。 积极、主动、热情与本部门及业务相关部 门同事友好共事,提供及时、准确、有效 的服务
有无个人发展计划,个人计划的实施情况 同样错误的重复率 与同事、上级发生争吵的次数; 是否能及时、准确完成协作的工作任务; 与同事、上级进行工作交流的次数和内容 100% 30%
4
协作性
合
计 上级主管签字:
被考核人签字:
主管副总裁签字:
备注:1、服务性岗位人员的协作性评价结果由人力资源部通知填写; 2、非服务性岗位人员的协作性评价结果由上级主管直接填写。
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公 司 年 度
分 解
部 门 年 度
分 解
个 人 年 度
分 解
A
A
B
B 60%
工
年 度 考 核 得 分 计 算 流 程
季 度 考
作 计 划
工 作 计 划
工 作 计 划
C
C
N
N
第
分得 解出
第 20%
核 程 序 部 门 考 核 程 序
第
第
20%
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清华比威公司
被考核部门: 主管副总裁:
年部门考核表( 年部门考核表(2)
(部门上级主
管使用) 部门主管: 制定日期:
公司年度工作计划
本部门年度工作计划 (概述) 序 号 目标设定 部门年度工作计划内容 具 体 措 施 衡 量 标 准 权重 完成时间 任务完成率 绩效评估 评价点数 =权重*完成率
合
计
100%
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清华比威公司
制定者: 公司年度工作计划 所在部门:
年年度员工业绩考核表
制定日期:
本部门年度工作计划 目标设定 岗 位 职 责 业 务 目 标 具 体 措 施 衡 量 标 准 权重 完成时间 任务完成率 绩效评估 评价点数 =权重*完成率
序 号
合 被考核人签字:
附录:
计 上级主管签字:
100% 主管副总裁签字:
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