第一章 组织行为学的研究对象与方法
本章的知识要点有以下几点：
1.组织行为学的概念、研究对象与学科性质
2.组织行为学的产生与发展
3.组织行为学的研究方法
4.关于人性假设的研究
本章的学习要求是：
1、了解：组织行为学的发展历史及发展动向。
2、掌握：学习组织行为学的重要意义，科学的研究方法应遵循的原则，组织行为学的研究方法，人性假设对组织行为学研究的重要意义；认识管理工作中的人的因素。
3、重点掌握：组织行为学的概念和学科性质、特点。 采用系统分析的方法研究一定组织中人的行为规律的一门科学。 研究组织行为学有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；有助于知人善任，合理地使用人才；有助于改善人际关系，增强群体的凝聚力。
组织行为学的产生与管理科学的发展有密切的关系，心理学、社会学、人类学、政治学、伦理学、生物学与生理学等构成了组织行为学的理论基础。行为科学运用的范围极广，组织行为学正是把行为科
学的一般原理和知识运用于各种组织管理上的必然结果和产物。对组织行为学的研究不仅在西方受到重视并在迅速的发展，在我国也从介绍开始转向普及和应用，组织行为学必将对我国管理科学的发展产生积极的作用。
学习、研究和应用组织行为学具有十分重要的意义：
(1)有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；
(2)有助于知人善任，合理地使用人才；
(3)有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力；
(4)有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；
(5)有助于组织变革和组织发展。
学习和研究组织行为学时，目前常用的具体方法有：主要有观察法、调查法、实验法、测验法和个案研究法五种。我们在使用这些方法时应遵循哪些原则呢？
科学的研究方法应遵循以下基本原则：
(1)研究程序的公开性；
(2)收集资料的客观性；
(3)观察与实验条件的可控性；
(4)分析方法的系统性；
(5)所得结论的再现性；
(6)对未来的预见性。
第二章 个体行为
本章的知识要点：
1.人的行为分析
2.个性理论与人的行为
3.气质、性格和能力
4.知觉与行为
5.价值观、态度与行为
本章的学习要求是：
1、了解：各种个性理论及个性理论的应用，知觉的类型与影响知觉选择的因素，职业生涯的几个阶段，职业生涯设计与开发应注意的问题等。
2、掌握：人的行为的类型及人的行为特征， 个性的特点和作用及影响个性形成的因素，气质、能力、性格的差异与应用，知觉错误的成因及预防，管理者的知觉与管理方式的关系，价值观、态度、工作满意度与人的行为的关系，职业生涯设计与开发的概念、意义及影响个人职业生涯设计的因素等。
3、重点掌握：影响人的行为的因素，个性心理特征及其在管理中的应用。
组织中的人的行为是千差万别的，目的的、持久性的、可改变的等特征。影响人的行为的因素有个人主
观内在因素和客观外在环境因素。
影响人的行为的因素:
任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。影生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。个性具有社会性、组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性的特点。个性先天性遗传因素，也有后天性社会环境因素。有代表性的个性理论有特质论、心理分析论、社会学习论、个性性格类型论整体结构论。应当运用个性理论来提高我们的工作成就、健康水平和管理水平。
气质、性格。
气质差异是客观存在的，气质差异可用于处理人机关系、人际关系、思想教育，在应用时，要贯彻气质绝对原则、气质互补原则、气质发展原则。能力是个人完成某种活动所必备的心理特征，能力存在着水平差异、类型差异、发展早晚的差异，充分考虑人的能力差异，合理地安排人的工作，可以更好地利用人力资源。
是个性心理特征的核心部分。可以按不同标志划分性格，性格差异可用于思想
教育、人员选拨、行为预测，在应用时要贯彻性格顺应原则、性格互补原则。
应用这种个性理论时，在实际管理工作中应注意的方面:
任何一个个性理论对于一个组织有没有实际应用价值，主要看它能否说明、预测和控制个人的行为和绩效。实践证明，个性对于人的工作成就．健康状况和管理水平都有重大的影响作用。我们应当正确地运用个性理论，来提高我们的工作成就、健康状况和管理水平。为了在工作中取得更大的成就，为国家和人民作出更大的贡献，我们必须人尽其才，必须学习伟人和改革者的个性，并在实践中不断培养和改造自己的个性性格。 知觉可分为社会知觉、自我知觉。影响知觉选择有客观因素和主观因素，知觉偏差包括知觉防御、晕轮效应、首因效应、定型效应。管理者的社会知觉直接影响其管理方式的选择。
价值观与态度: 重要性的总评价和总看法，价值观及其体系是决定人的行为的心理基础，它不仅影响个人的行为，也影响整个组织行为，进而影响组织的经济效益和社会效益。 一致性的心理和行为倾向，态度具有两极性、间接性的特点。影响态度形成和改变的有社会因素、个性因素、态度系统特性因素。态度改变理论包括平
衡理论、认知不协调理论、功能理论、沟通改变态度理论等。工作态度与工作绩效有密切的关系。 的发展道路。 要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。 能力和技术的开发性活动。研究职业生涯设计与开发有助于明确人生未来的奋斗目标；有利于个人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术；有利于组织和个人制定出有针对性的培训，鼓励自我控制自己的前途和命运；有利于人尽其才，避免人力资源的浪费。
职业的选择要结合个人的个性特点、自我观念的特点以及个人所处的社会背景。一个人一生中在组织内的职业生涯，将沿着纵向的、横向的和核心的方向变动，一般要经历早期、中期、晚期三个发展阶段。在职业生涯设计和开发中要注意：要留有余地、要给职工择业的权力和自由、要为所有成员提供平等的就业和就职的机会、既要了解自己又要了解专业、要处理好两种生涯的结合。
第三章 激励
本章的知识要点有三个方面：
1.激励概述
2.工作激励理论
3.如何提高激励水平
本章的学习要求：
1、了解：激励的作用。
2、掌握：激励的概念，激励的方式和技巧，激励的过程和有效性，内容型、过程型、行为改造型激励理论的有关内容等。
3、重点掌握：需要层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、归因理论、强化理论、挫折理论、综合激励模式，这些理论的内容、文化局限性及其在管理中的应用。
激励理论对研究调动人的积极性，发挥人的潜力和提高人的工作绩效有极重要的作用。本章主要讨论了激励的含义、激励过程、激励的作用、有代表性的激励理论以及如何提高激励的有效性等问题。 就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。 在调动内在潜力去实现组织目标过程中激励发挥着重要作用。 内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造
型激励理论以及综合激励模式。 着重研究激发动机的诱因。由于理论的内容都围绕着如何满足需要进行研究，故又称为需要理论。主要包括：马斯洛的“需要层次论”、赫兹伯格的“双因素论”、奥德弗的“E.R.G理论”以及麦克利兰的“成就需要激励理论”等。
在管理中怎样应用马斯洛的需要层次论？
马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。
将马斯洛的需要层次论应用在管理方面时，应注意两点：
(1)掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。尤其注意强化或者改造最高需要，使之与组织的或社会的需要相一致。
(2)要满足不同人的需要。马斯洛的需要层次仅是一般人的要求，实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的，还需要具体情况具体分析，因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。
过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。这类理论都试图从弄清人们对付出努力、功效要求和奖酬价值的认识，来达到激励的目的。主要包括：弗罗姆的“期望理论”、波特和劳勒的“期望模式”、亚当斯的“公平理论”等。
期望理论究竟是一种什么理论？我们在管理中如何应用它？ 酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。即：激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）
在实际管理工作中应用期望理论时，我们应注意把握以下几点：
(1)管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。
(2)设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。
(3)适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。
(4)适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。
着重研究激励的目的的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。主要包括：“强化理论”、“归因理论”、“挫折理论”等。
综合激励模式和激励的有效性问题: .豪斯提出来的，他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去了。豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对主管人员将会有极大的启迪。要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手。 工参与管理、培训激励、榜样激励。为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以下要求：奖励组织期望的行为、善于发现和利用差别、掌握好激励的时间和力度、激励时要因人制宜、系统设计激励策略体系。
第四章 群体行为
学习的重难点：
1、重点掌握：群体决策的方法，群体中的人际关系，人际交往的原则和改善人际关系的途径，信息沟通。
2、掌握：群体的概念，人际关系的概念，影响群体行为和工作绩效的主要因素，个人与群体的关系，群体规范、群体压力、社会抑制与助长作用，人际关系的特点、功能和研究人际关系的重要意义，群体冲突的性质、来源和如何处理冲突。
3、了解：群体的类型，人际关系的内容及类型，群体的发展阶段。 我们在这里讨论的群体概念，是指小型群体而言的,是指介于个体和组织之间的人群集合体。 他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。也就是说，群体是指具有以下特征的一群人。 正式群体和非正式群体。此外，群体也可以分为开放群体和封闭群体。
哪些主要的因素对群体行为和工作绩效果产生影响？
影响群体行为和工作绩效果要因素很多，这些因素又总是结合在一起对群体的行为产生影响的。
群体问题的研究最早是从研究人对人的影响开始的。早期研究发
现，一个人单独工作同有别人在埸观察或与别人一起工作时相比，工作的效率很不相同。在一些埸合，有别人在埸或与别人一起工作，工作效率会有明显地提高。这种现象称为“社会助长作用”。在另一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率不仅不会提高，反而会大大降低。这种现象被称为“社会抑制作用”。
群体规模是影响群体行为和工作绩效的第二个因素组成—个群体的人数多少。其对群体行为的影响曾被广泛研究，发现有如下结果。
第一、小群体(7人以下)比起大群体、往往内聚力更强，更倾问于寻求一致性。
第二，随着群体规模的增大，成员的工作满意感会降低。 第三，大群体比起小群体决策速度慢。
群体规模的确定应遵循一定的原则。首先，应根据工作任务的性质确定群体人数的下限，这个下限应保证能一般地完成工作任务；其次，应确定群体规模的最适当人数，这个人数能保证群体的工作效率达到最佳程度；再次，群体规模的上限应确定在这样的人数上，如果超过了这个上限，群体的工作效率会急剧下降。
群体的结构是影响群体行为和工作绩效果的第三个因素，群体结构是指群体成员的组成成分。群体成员的结构可以分为不同的方面，如年龄结构、能力结构、知识结构、专业结构、性格结构，以及观点、信念结构等。所谓群体结构就是指这些结构的有机结合。不同群体中的每一个成员都有其自己的特征，他们的特征有相似的(同质群体)，
也有不相似的(异质群体)。这些将影响整个群体的绩效。
影响群体行为和工作绩效果的第四个因素是群体规范。 或是指群体对其成员适当行为的共同期望。它可以是成文的（如职业道德手册），也可以是不成文的。规范起着约束成员行为的作用。
任一群体都有规范，否则，群体将难以存在下去。规范指导成员的行为朝向群体的目标。管理人员应该注意群体的规范是否与组织目标一致，因为规范对成员行为有着强大的影响力。
群体规范的建立和发展受许多因素影响：这些因素有：个体的特征、群体构成、群体的任务、，物理环境、组织的规范、群体的绩效等。一般来说，群体规范具有群体支柱的功能、评价准则的功能、对群体成员的约束功能、行为矫正功能。
影响群体行为和工作绩效的第五个因素是群体压力。也就说当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力。有时这种压力非常大，会迫使群体成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。社会心理学中把这种行为叫做“顺从”或“从众”。
群体的内聚力是影响群体行为和工作绩效的第六个因素。群体内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。顾名思义，内聚力指的是群体成员彼此之间的“粘合力”。没有内聚力，一群人不能被称作是一个群体。这里我们要着重掌握影响群体内聚力高低的因素及如何提高群体的内聚力。
群体中的人际关系问题: 是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。是人们依靠某种媒介，通过个体交往形成的信息和情感、能量和物质交流的有机渠道。。一般说来，人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。千差万别、千变万化的人际关系，其内容大致可分为物质关系和精神关系两个方面。
人际关系的类型是多种多样的。
人，是一切关系的总和。从时空角度看，人际之间的关系是多维的、可变的。按不同的标志可以把人际关系分成许多类型，不同类型的人际关系有些是交叉的，有些是有高低层次和时间先后之分的。 产生合力；形成互补；激励功能；联络感情；交流信息。研究人际关系有着重要的意义，这是因为在社会主义社会中，进行正常的人际交往，建立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系，不仅能有力地推进人们的生产、工作、学习和生活，而且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面发展。另外，研究人际关系不仅是为了解决现实生活中的各种人际关系问题，更重要的是，要根据人际关系的内在规律和社会职能，结合实际，设计科学的人际关系结构，并通过有效的协调，使其达到最佳状况。这正是科学地管理社会，最大限度地开发人力资源的关键。
第五章 领导行为
本章学习的重要内容：
1、重点掌握：特性理论的基本内容，管理方格图理论的内容，菲德勒模式的内容，如何提高领导的有效性等。
2、掌握：四分图理论的内容、PM型领导模式的内容和雷定三维构面理论的内容， “途径—目标”理论、领导规范模式、生命周期理论、不成熟—成熟理论的内容。
3、了解：领导、领导者、被领导者的概念，领导的一般原则和领导工作的作用，行为理论的类型、三种领导方式理论的内容、领导连续流理论的内容、管理系统理论的内容，有代表性的情境理论的类型，领导理论的前沿发展概况等。 是影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动的过程。这个领导过程是由领导者、被领导者和所处环境这三个因素所组成的复合函数。 或者说领导者是集权、责、服务为一体的个人或集体（集团）。领导者在组织行为过程中起着核心作用，必须具备一定的权力、责任和服务意识，否则，其领导行为难以进行，领导工作目标也难以实现。领导者的权力的基础有惩罚权、奖赏权、合法权、模范权、专长权。惩罚权、奖赏权、合法权属于职权，模范权和专长权属于权威。
责任是领导者的根本属性，是实现为人民服务的具体体现。每一个组织的领导者，都肩负着一定的责任，都必须对自己的领导行为
负责，每一个领导者必须对自己的责任作出承诺。领导者的责任与领导者的职权成正比，领导者职权越大，领导者的责任也就越重。
服务是领导者的根本宗旨，是实现权责统一的基础。领导的本质是服务，而不是“当官做老爷”。服务是社会主义社会各项工作的共识，领导工作也不例外。在社会主义国家中，领导者是人民的公仆，代表了最广泛的群众利益，想群众之所想，急群众之所急，这是社会主义领导者的生命力所在。 在领导活动过程中，被领导者的责任主要体现在以下三个方面：服从领导、支持领导、监督领导。
领导者与被领导者的关系主要表现在：指挥与服从关系、沟通与信任关系、合作与支持关系、评价与监督关系。
执行领导职能应该遵循哪些原则？
领导原则是领导活动规律的体现，也是实现领导职能的根本途径。领导的一般原则反映并贯穿于领导活动的各个方面具有普遍性的共同规律，领导的一般原则主要有：
（一）权责利一致的原则
（二）民主公开的原则
（三）集体领导与个人分工负责相结合的原则
（四）统一领导的原则
领导行为的研究是组织行为学的重要内容。国内外学者进行了多年的研究，即特性理论、行为理论和
情境理论。我们大家要认真分析这些理论，结合我国实际，建立具有我国特点的领导科学。
做为一名领导者，应该如何提高领导的有效性？
我们研究领导理论的目的是，如何将这些理论运用到管理实践中去，以提高领导的有效性。通过上面的三种领导理论的研究成果表明，领导工作是否有效不仅与领导者的特性、素质和行为有关，而且还与被领导者的特性和素质以及所处的环境有很大的关系。因此说，要提高领导的有效性，应从以下几方面入手：
首先从领导者自身入手。即明确组织对领导工作的要求、科学配备领导班子（集团）、不断地提高领导者的素质和掌握领导艺术等。
其次，提高领导的有效性还要从被领导者入手，不断地提高他们的素质。被领导者是领导活动的基础。光有高水平的领导者而没有一定水平的被领导者与之相配合，领导工作也不会达到有效的。领导者要采取多种形式，使他们不断地从不成熟到成熟。同时，领导者还应根据被领导者的个性、能力、经验、知识、价值观、对自主的要求、职业倾向、期望和士气等不同，采取多种多样的措施和不同的领导方式来调动被领导者的自觉性、主动性和积极性。
最后，还要从环境入手，不断地创造一种和谐的环境，也是提高领导有效性的重要措施。和谐的环境主要包括任务结构和组织情境。任务结构主要包括：任务明确程度、复杂程度、工作方法、有无信息反馈、奖酬方式。例如，在执行简单、常规性的任务时，以人为中心的领导方式，更能给被领导者带来工作的满意感，并能产生高绩效。
因为，这样能补偿工作本身的单调和机械；复杂的、没有先例的工作宜采取以任务为中心的领导方式，以便能专注于任务本身，产生高绩效。 正规程度、灵活性、人际关系、组织声誉、奖酬机制等。例如，有的合资企业规定一律不以头衔称呼，意在创造一种平等的工作气氛。根据具体情况不同,采取相应的措施,形成一个和谐平等的环境,最大限度地调动人的积极性,以获得领导工作的高绩效.
第六章 组织行为
本章主体内容：
1、重点掌握：组织理论的基本内容，组织设计的意义、要素与程序及其应遵循的原则，工作设计方法，组织文化的结构与内容、组织文化建设和跨文化理论。
2、掌握：组织的概念，工作压力的来源与后果、以及对付压力的方法与措施，组织文化的涵义与特征，组织环境的基本特性和理论。
3、了解：组织结构的类型和各种理论的最新发展趋势。 是每个成员在这个集合体中进行各种活动的构架系统。在人们的社会实践中，当一个单独的个体无法在与复杂的环境作斗争中满足自己的需要与愿望时，组织便产生了。组织在人类社会的发展中，起着人力汇集作用和人力放大作用。在实际生活中，组织就是机关、团体、学校、医院、军队、工厂、商店、公司等具体社会单位。
正式组织和非正式组织。 组织理论的发展先后经历了古典组织理论、行为组织理论和现代组织理论三个时期。这些不同时期的理论，大家可以在教材中找到。但近几年来，美国麻省理工学院斯隆管理学院的彼得•圣吉教授提出的第五项修炼，引起世界管理理论界的轰动。从此，建立学习型企业、进行五项修炼成为理论界和实践界的热点。
组织结构。
组织设计能给我们的实际工作带来什么样的变化？我们又怎样去进行组织设计呢？
组织设计对提高组织活动绩效、获得最大的经济效益起着重大的作用。有效的组织设计能够为组织活动提供明确的指令，有助于组织内部人员之间的合作，使组织活动更具有秩序性和预见性；有助于及时总结组织活动的成功经验和失败教训，从而形成合理的组织结构；有助于保持组织活动的连续性；也有助于正确确定组织活动的范围及劳动的合理分工与协作，全面提高工作与生产绩效。
在进行组织设计时应遵循以下原则：
⑴目标明确、功能齐全。
⑵组织内部必须实行统一领导，分级管理。
⑶有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约。
⑷有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益。
⑸既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合。
⑹明确和落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规章制度。
组织结构的设计经过了直线型结构、职能型结构、直线职能型组织结构、事业部制组织结构、矩阵式组织结构、多维立体组织结构和委员会等形式组织结构的演变，为了应付环境的不确定性，近年来理论界和实际部门又发展了一些新的结构形式，如项目组织设计、团队结构模式、虚拟公司模式和自由型结构等，并给组织结构赋予了扁平
化、柔性化、分立化和网络化等一些新的特点。 而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
一个好的工作设计至少具有三个方面的积极作用：
1.能减少单调乏味的重复性劳动的不良效应；
2.有利于建立整体性的工作系统；
3.为充分发挥员工的积极性和创造性提供了条件。 工作专业化、工作轮换、工作扩大化和工作丰富化等设计方法。 所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。它是人和环境的相互作用的结果，是机体内部状态，是焦虑、强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反应。压力在心理上产生的作用就是紧张。压力状态由两方面的因素构成：一个是威胁，也称“紧张刺激物”；另一个是由个体生理上可测量的变化和个体行为组成的反应。
一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。 压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。压力的消极作用集中表现在对健康和工作绩效的损害方面，这种损害程度与控制能力和个人对压力的态度有密切关系。
通过这一章的学习我们要学会正确地对付压力的方法，消除压力带来的消极影响，提高工作绩效。
主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。
一个好的组织文化是组织生存和发展的基础与动力；是企业久盛不衰的重要条件；是管理的灵魂和最高目标；是思想政治工作、精神文明建设和科学管理三者相结合的新路子；是决定企业经济效益和社会效益的一个主要因素。
组织文化的结构一般分为三个层次：物质层、制度层和精神层。 组织文化的主要内容一般包括：价值观念组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素构成。
加强组织文化的建设是组织的长期任务，重点在于搞好企业精神的培养工作。一个组织的文化的塑造过程，同时也是学习和传授过程。
第七章 组织变革与发展
本章学习要点:
1、重点掌握：组织变革的阻力及对策，对组织行为合理化进行评价的基本标准和方法，组织变革的概念。
2、掌握：组织变革的一般方法，组织发展和工作生活质量的概念及内容，组织变革过程中应注意的关键问题。
3、了解：组织变革的动因，组织变革的主要趋势等。 现代社会的发展，正深刻地影响着各种组织，各种组织只有顺应历史潮流迎接挑战，不断调整与完善自身的结构和功能，提高自身的灵活性和适应能力，才能求得生存和发展。组织变革与发展的目标就是要实现组织行为的合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会发展的进程中，如何使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的灵活性和适应性，创造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。组织行为合理化必须有一定的标准，它是对组织活动全过程的反映，所以其评价准则和尺度不是单一的，而是一个综合的、多层次的指标体系。具体包括组织结构的合理化、组织运行要素的有效性、组织气氛的和谐性等方面。 系统的、长远的变革和开发，是一整套开发和变革的战略、措施和方法，是组织行为学的一个专门的研究领域。组织变革的基本动因研究是研究组织变革的起点。组织
变革是多种因素综合作用的结果。组织变革的基本动因可分为内部原因和外部原因两个方面。
组织变革大致涉及四个方面的内容：组织的人员、组织的任务、技术、组织的结构和组织的环境等。不同的变革内容所采取的变革对策措施是不同的。
组织变革的四个方面以及在各自基础上制定的各种变革对策是相互依赖、相互影响、互相促进的。在制定组织变革对策的过程中，它们往往构成一个完整的变革规划整体。当然，由于不同组织所处的 变革环境及组织内部状况不同，在选择变革内容时，其侧重点是不同的。
在改革实践中经常会碰到各种各样的阻力，我们应怎样克服这些阻力呢？通常又有哪些模式可以借鉴呢？
组织变革就是要打破组织的现状，这必然涉及到方方面面的问题，肯定要有阻力，我们要采取教育、参与、促进与支持、奖惩、利用群体动力、力场分析。 运行程序、变革的方式和方法的总体思维框架。关于组织变革的基本模式的研究，国内外学者提出了许多精辟的见解和观点。综合起来，主要有以下几种。组织变革的动因模式；组织变革的系统模式；组织变革的程序模式。 提高和改善工作生活质量，不仅是一项组织发展和变革的措施，而且是一种关于人与组织关系的指导方针和管理哲学。
工作生活质量是由工会和管理部门共同合作，以改善职工生活福利和工作环境、增进参与决策为手段，达到提高生产率和职工满意感的目的的一项根本措施。具体内容至少有下列各项：合理和公平的报酬；保持职工合理的薪金、福利收入；安全和健康环境；发展人的能力；参与各层次的决策。 它是通过改善人们之间的交往，加强职工与组织之间的合作；增强对职工激励，满足职工迫切的需要；增强对职工激励，满足职工迫切的需要三个途径，来提高生产率。
20世纪80年代以来，组织变革的一个重要特点表现在组织结构的变革上。内容除了继续对传统的层级制进行改良外，还表现在许多组织模式对层级制的辩证的否定上，一些组织模式用市场和非层级制组织形式代替层级制，成为当代组织结构变革的一个重要潮流。组织结构变革的非层级制总趋势具体表现为扁平化、柔性化、分立化和网络化四个基本趋势。
90年代管理中关键的组织变革问题主要是激发组织的创新和创建学习型组织。
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第一章 组织行为学的研究对象与方法
本章的知识要点有以下几点：
1.组织行为学的概念、研究对象与学科性质
2.组织行为学的产生与发展
3.组织行为学的研究方法
4.关于人性假设的研究
本章的学习要求是：
1、了解：组织行为学的发展历史及发展动向。
2、掌握：学习组织行为学的重要意义，科学的研究方法应遵循的原则，组织行为学的研究方法，人性假设对组织行为学研究的重要意义；认识管理工作中的人的因素。
3、重点掌握：组织行为学的概念和学科性质、特点。 采用系统分析的方法研究一定组织中人的行为规律的一门科学。 研究组织行为学有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；有助于知人善任，合理地使用人才；有助于改善人际关系，增强群体的凝聚力。
组织行为学的产生与管理科学的发展有密切的关系，心理学、社会学、人类学、政治学、伦理学、生物学与生理学等构成了组织行为学的理论基础。行为科学运用的范围极广，组织行为学正是把行为科
学的一般原理和知识运用于各种组织管理上的必然结果和产物。对组织行为学的研究不仅在西方受到重视并在迅速的发展，在我国也从介绍开始转向普及和应用，组织行为学必将对我国管理科学的发展产生积极的作用。
学习、研究和应用组织行为学具有十分重要的意义：
(1)有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；
(2)有助于知人善任，合理地使用人才；
(3)有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力；
(4)有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；
(5)有助于组织变革和组织发展。
学习和研究组织行为学时，目前常用的具体方法有：主要有观察法、调查法、实验法、测验法和个案研究法五种。我们在使用这些方法时应遵循哪些原则呢？
科学的研究方法应遵循以下基本原则：
(1)研究程序的公开性；
(2)收集资料的客观性；
(3)观察与实验条件的可控性；
(4)分析方法的系统性；
(5)所得结论的再现性；
(6)对未来的预见性。
第二章 个体行为
本章的知识要点：
1.人的行为分析
2.个性理论与人的行为
3.气质、性格和能力
4.知觉与行为
5.价值观、态度与行为
本章的学习要求是：
1、了解：各种个性理论及个性理论的应用，知觉的类型与影响知觉选择的因素，职业生涯的几个阶段，职业生涯设计与开发应注意的问题等。
2、掌握：人的行为的类型及人的行为特征， 个性的特点和作用及影响个性形成的因素，气质、能力、性格的差异与应用，知觉错误的成因及预防，管理者的知觉与管理方式的关系，价值观、态度、工作满意度与人的行为的关系，职业生涯设计与开发的概念、意义及影响个人职业生涯设计的因素等。
3、重点掌握：影响人的行为的因素，个性心理特征及其在管理中的应用。
组织中的人的行为是千差万别的，目的的、持久性的、可改变的等特征。影响人的行为的因素有个人主
观内在因素和客观外在环境因素。
影响人的行为的因素:
任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。影生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。个性具有社会性、组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性的特点。个性先天性遗传因素，也有后天性社会环境因素。有代表性的个性理论有特质论、心理分析论、社会学习论、个性性格类型论整体结构论。应当运用个性理论来提高我们的工作成就、健康水平和管理水平。
气质、性格。
气质差异是客观存在的，气质差异可用于处理人机关系、人际关系、思想教育，在应用时，要贯彻气质绝对原则、气质互补原则、气质发展原则。能力是个人完成某种活动所必备的心理特征，能力存在着水平差异、类型差异、发展早晚的差异，充分考虑人的能力差异，合理地安排人的工作，可以更好地利用人力资源。
是个性心理特征的核心部分。可以按不同标志划分性格，性格差异可用于思想
教育、人员选拨、行为预测，在应用时要贯彻性格顺应原则、性格互补原则。
应用这种个性理论时，在实际管理工作中应注意的方面:
任何一个个性理论对于一个组织有没有实际应用价值，主要看它能否说明、预测和控制个人的行为和绩效。实践证明，个性对于人的工作成就．健康状况和管理水平都有重大的影响作用。我们应当正确地运用个性理论，来提高我们的工作成就、健康状况和管理水平。为了在工作中取得更大的成就，为国家和人民作出更大的贡献，我们必须人尽其才，必须学习伟人和改革者的个性，并在实践中不断培养和改造自己的个性性格。 知觉可分为社会知觉、自我知觉。影响知觉选择有客观因素和主观因素，知觉偏差包括知觉防御、晕轮效应、首因效应、定型效应。管理者的社会知觉直接影响其管理方式的选择。
价值观与态度: 重要性的总评价和总看法，价值观及其体系是决定人的行为的心理基础，它不仅影响个人的行为，也影响整个组织行为，进而影响组织的经济效益和社会效益。 一致性的心理和行为倾向，态度具有两极性、间接性的特点。影响态度形成和改变的有社会因素、个性因素、态度系统特性因素。态度改变理论包括平
衡理论、认知不协调理论、功能理论、沟通改变态度理论等。工作态度与工作绩效有密切的关系。 的发展道路。 要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。 能力和技术的开发性活动。研究职业生涯设计与开发有助于明确人生未来的奋斗目标；有利于个人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术；有利于组织和个人制定出有针对性的培训，鼓励自我控制自己的前途和命运；有利于人尽其才，避免人力资源的浪费。
职业的选择要结合个人的个性特点、自我观念的特点以及个人所处的社会背景。一个人一生中在组织内的职业生涯，将沿着纵向的、横向的和核心的方向变动，一般要经历早期、中期、晚期三个发展阶段。在职业生涯设计和开发中要注意：要留有余地、要给职工择业的权力和自由、要为所有成员提供平等的就业和就职的机会、既要了解自己又要了解专业、要处理好两种生涯的结合。
第三章 激励
本章的知识要点有三个方面：
1.激励概述
2.工作激励理论
3.如何提高激励水平
本章的学习要求：
1、了解：激励的作用。
2、掌握：激励的概念，激励的方式和技巧，激励的过程和有效性，内容型、过程型、行为改造型激励理论的有关内容等。
3、重点掌握：需要层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、归因理论、强化理论、挫折理论、综合激励模式，这些理论的内容、文化局限性及其在管理中的应用。
激励理论对研究调动人的积极性，发挥人的潜力和提高人的工作绩效有极重要的作用。本章主要讨论了激励的含义、激励过程、激励的作用、有代表性的激励理论以及如何提高激励的有效性等问题。 就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。 在调动内在潜力去实现组织目标过程中激励发挥着重要作用。 内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造
型激励理论以及综合激励模式。 着重研究激发动机的诱因。由于理论的内容都围绕着如何满足需要进行研究，故又称为需要理论。主要包括：马斯洛的“需要层次论”、赫兹伯格的“双因素论”、奥德弗的“E.R.G理论”以及麦克利兰的“成就需要激励理论”等。
在管理中怎样应用马斯洛的需要层次论？
马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。
将马斯洛的需要层次论应用在管理方面时，应注意两点：
(1)掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。尤其注意强化或者改造最高需要，使之与组织的或社会的需要相一致。
(2)要满足不同人的需要。马斯洛的需要层次仅是一般人的要求，实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的，还需要具体情况具体分析，因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。
过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。这类理论都试图从弄清人们对付出努力、功效要求和奖酬价值的认识，来达到激励的目的。主要包括：弗罗姆的“期望理论”、波特和劳勒的“期望模式”、亚当斯的“公平理论”等。
期望理论究竟是一种什么理论？我们在管理中如何应用它？ 酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。即：激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）
在实际管理工作中应用期望理论时，我们应注意把握以下几点：
(1)管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。
(2)设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。
(3)适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。
(4)适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。
着重研究激励的目的的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。主要包括：“强化理论”、“归因理论”、“挫折理论”等。
综合激励模式和激励的有效性问题: .豪斯提出来的，他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去了。豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对主管人员将会有极大的启迪。要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手。 工参与管理、培训激励、榜样激励。为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以下要求：奖励组织期望的行为、善于发现和利用差别、掌握好激励的时间和力度、激励时要因人制宜、系统设计激励策略体系。
第四章 群体行为
学习的重难点：
1、重点掌握：群体决策的方法，群体中的人际关系，人际交往的原则和改善人际关系的途径，信息沟通。
2、掌握：群体的概念，人际关系的概念，影响群体行为和工作绩效的主要因素，个人与群体的关系，群体规范、群体压力、社会抑制与助长作用，人际关系的特点、功能和研究人际关系的重要意义，群体冲突的性质、来源和如何处理冲突。
3、了解：群体的类型，人际关系的内容及类型，群体的发展阶段。 我们在这里讨论的群体概念，是指小型群体而言的,是指介于个体和组织之间的人群集合体。 他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。也就是说，群体是指具有以下特征的一群人。 正式群体和非正式群体。此外，群体也可以分为开放群体和封闭群体。
哪些主要的因素对群体行为和工作绩效果产生影响？
影响群体行为和工作绩效果要因素很多，这些因素又总是结合在一起对群体的行为产生影响的。
群体问题的研究最早是从研究人对人的影响开始的。早期研究发
现，一个人单独工作同有别人在埸观察或与别人一起工作时相比，工作的效率很不相同。在一些埸合，有别人在埸或与别人一起工作，工作效率会有明显地提高。这种现象称为“社会助长作用”。在另一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率不仅不会提高，反而会大大降低。这种现象被称为“社会抑制作用”。
群体规模是影响群体行为和工作绩效的第二个因素组成—个群体的人数多少。其对群体行为的影响曾被广泛研究，发现有如下结果。
第一、小群体(7人以下)比起大群体、往往内聚力更强，更倾问于寻求一致性。
第二，随着群体规模的增大，成员的工作满意感会降低。 第三，大群体比起小群体决策速度慢。
群体规模的确定应遵循一定的原则。首先，应根据工作任务的性质确定群体人数的下限，这个下限应保证能一般地完成工作任务；其次，应确定群体规模的最适当人数，这个人数能保证群体的工作效率达到最佳程度；再次，群体规模的上限应确定在这样的人数上，如果超过了这个上限，群体的工作效率会急剧下降。
群体的结构是影响群体行为和工作绩效果的第三个因素，群体结构是指群体成员的组成成分。群体成员的结构可以分为不同的方面，如年龄结构、能力结构、知识结构、专业结构、性格结构，以及观点、信念结构等。所谓群体结构就是指这些结构的有机结合。不同群体中的每一个成员都有其自己的特征，他们的特征有相似的(同质群体)，
也有不相似的(异质群体)。这些将影响整个群体的绩效。
影响群体行为和工作绩效果的第四个因素是群体规范。 或是指群体对其成员适当行为的共同期望。它可以是成文的（如职业道德手册），也可以是不成文的。规范起着约束成员行为的作用。
任一群体都有规范，否则，群体将难以存在下去。规范指导成员的行为朝向群体的目标。管理人员应该注意群体的规范是否与组织目标一致，因为规范对成员行为有着强大的影响力。
群体规范的建立和发展受许多因素影响：这些因素有：个体的特征、群体构成、群体的任务、，物理环境、组织的规范、群体的绩效等。一般来说，群体规范具有群体支柱的功能、评价准则的功能、对群体成员的约束功能、行为矫正功能。
影响群体行为和工作绩效的第五个因素是群体压力。也就说当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力。有时这种压力非常大，会迫使群体成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。社会心理学中把这种行为叫做“顺从”或“从众”。
群体的内聚力是影响群体行为和工作绩效的第六个因素。群体内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。顾名思义，内聚力指的是群体成员彼此之间的“粘合力”。没有内聚力，一群人不能被称作是一个群体。这里我们要着重掌握影响群体内聚力高低的因素及如何提高群体的内聚力。
群体中的人际关系问题: 是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。是人们依靠某种媒介，通过个体交往形成的信息和情感、能量和物质交流的有机渠道。。一般说来，人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。千差万别、千变万化的人际关系，其内容大致可分为物质关系和精神关系两个方面。
人际关系的类型是多种多样的。
人，是一切关系的总和。从时空角度看，人际之间的关系是多维的、可变的。按不同的标志可以把人际关系分成许多类型，不同类型的人际关系有些是交叉的，有些是有高低层次和时间先后之分的。 产生合力；形成互补；激励功能；联络感情；交流信息。研究人际关系有着重要的意义，这是因为在社会主义社会中，进行正常的人际交往，建立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系，不仅能有力地推进人们的生产、工作、学习和生活，而且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面发展。另外，研究人际关系不仅是为了解决现实生活中的各种人际关系问题，更重要的是，要根据人际关系的内在规律和社会职能，结合实际，设计科学的人际关系结构，并通过有效的协调，使其达到最佳状况。这正是科学地管理社会，最大限度地开发人力资源的关键。
第五章 领导行为
本章学习的重要内容：
1、重点掌握：特性理论的基本内容，管理方格图理论的内容，菲德勒模式的内容，如何提高领导的有效性等。
2、掌握：四分图理论的内容、PM型领导模式的内容和雷定三维构面理论的内容， “途径—目标”理论、领导规范模式、生命周期理论、不成熟—成熟理论的内容。
3、了解：领导、领导者、被领导者的概念，领导的一般原则和领导工作的作用，行为理论的类型、三种领导方式理论的内容、领导连续流理论的内容、管理系统理论的内容，有代表性的情境理论的类型，领导理论的前沿发展概况等。 是影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动的过程。这个领导过程是由领导者、被领导者和所处环境这三个因素所组成的复合函数。 或者说领导者是集权、责、服务为一体的个人或集体（集团）。领导者在组织行为过程中起着核心作用，必须具备一定的权力、责任和服务意识，否则，其领导行为难以进行，领导工作目标也难以实现。领导者的权力的基础有惩罚权、奖赏权、合法权、模范权、专长权。惩罚权、奖赏权、合法权属于职权，模范权和专长权属于权威。
责任是领导者的根本属性，是实现为人民服务的具体体现。每一个组织的领导者，都肩负着一定的责任，都必须对自己的领导行为
负责，每一个领导者必须对自己的责任作出承诺。领导者的责任与领导者的职权成正比，领导者职权越大，领导者的责任也就越重。
服务是领导者的根本宗旨，是实现权责统一的基础。领导的本质是服务，而不是“当官做老爷”。服务是社会主义社会各项工作的共识，领导工作也不例外。在社会主义国家中，领导者是人民的公仆，代表了最广泛的群众利益，想群众之所想，急群众之所急，这是社会主义领导者的生命力所在。 在领导活动过程中，被领导者的责任主要体现在以下三个方面：服从领导、支持领导、监督领导。
领导者与被领导者的关系主要表现在：指挥与服从关系、沟通与信任关系、合作与支持关系、评价与监督关系。
执行领导职能应该遵循哪些原则？
领导原则是领导活动规律的体现，也是实现领导职能的根本途径。领导的一般原则反映并贯穿于领导活动的各个方面具有普遍性的共同规律，领导的一般原则主要有：
（一）权责利一致的原则
（二）民主公开的原则
（三）集体领导与个人分工负责相结合的原则
（四）统一领导的原则
领导行为的研究是组织行为学的重要内容。国内外学者进行了多年的研究，即特性理论、行为理论和
情境理论。我们大家要认真分析这些理论，结合我国实际，建立具有我国特点的领导科学。
做为一名领导者，应该如何提高领导的有效性？
我们研究领导理论的目的是，如何将这些理论运用到管理实践中去，以提高领导的有效性。通过上面的三种领导理论的研究成果表明，领导工作是否有效不仅与领导者的特性、素质和行为有关，而且还与被领导者的特性和素质以及所处的环境有很大的关系。因此说，要提高领导的有效性，应从以下几方面入手：
首先从领导者自身入手。即明确组织对领导工作的要求、科学配备领导班子（集团）、不断地提高领导者的素质和掌握领导艺术等。
其次，提高领导的有效性还要从被领导者入手，不断地提高他们的素质。被领导者是领导活动的基础。光有高水平的领导者而没有一定水平的被领导者与之相配合，领导工作也不会达到有效的。领导者要采取多种形式，使他们不断地从不成熟到成熟。同时，领导者还应根据被领导者的个性、能力、经验、知识、价值观、对自主的要求、职业倾向、期望和士气等不同，采取多种多样的措施和不同的领导方式来调动被领导者的自觉性、主动性和积极性。
最后，还要从环境入手，不断地创造一种和谐的环境，也是提高领导有效性的重要措施。和谐的环境主要包括任务结构和组织情境。任务结构主要包括：任务明确程度、复杂程度、工作方法、有无信息反馈、奖酬方式。例如，在执行简单、常规性的任务时，以人为中心的领导方式，更能给被领导者带来工作的满意感，并能产生高绩效。
因为，这样能补偿工作本身的单调和机械；复杂的、没有先例的工作宜采取以任务为中心的领导方式，以便能专注于任务本身，产生高绩效。 正规程度、灵活性、人际关系、组织声誉、奖酬机制等。例如，有的合资企业规定一律不以头衔称呼，意在创造一种平等的工作气氛。根据具体情况不同,采取相应的措施,形成一个和谐平等的环境,最大限度地调动人的积极性,以获得领导工作的高绩效.
第六章 组织行为
本章主体内容：
1、重点掌握：组织理论的基本内容，组织设计的意义、要素与程序及其应遵循的原则，工作设计方法，组织文化的结构与内容、组织文化建设和跨文化理论。
2、掌握：组织的概念，工作压力的来源与后果、以及对付压力的方法与措施，组织文化的涵义与特征，组织环境的基本特性和理论。
3、了解：组织结构的类型和各种理论的最新发展趋势。 是每个成员在这个集合体中进行各种活动的构架系统。在人们的社会实践中，当一个单独的个体无法在与复杂的环境作斗争中满足自己的需要与愿望时，组织便产生了。组织在人类社会的发展中，起着人力汇集作用和人力放大作用。在实际生活中，组织就是机关、团体、学校、医院、军队、工厂、商店、公司等具体社会单位。
正式组织和非正式组织。 组织理论的发展先后经历了古典组织理论、行为组织理论和现代组织理论三个时期。这些不同时期的理论，大家可以在教材中找到。但近几年来，美国麻省理工学院斯隆管理学院的彼得•圣吉教授提出的第五项修炼，引起世界管理理论界的轰动。从此，建立学习型企业、进行五项修炼成为理论界和实践界的热点。
组织结构。
组织设计能给我们的实际工作带来什么样的变化？我们又怎样去进行组织设计呢？
组织设计对提高组织活动绩效、获得最大的经济效益起着重大的作用。有效的组织设计能够为组织活动提供明确的指令，有助于组织内部人员之间的合作，使组织活动更具有秩序性和预见性；有助于及时总结组织活动的成功经验和失败教训，从而形成合理的组织结构；有助于保持组织活动的连续性；也有助于正确确定组织活动的范围及劳动的合理分工与协作，全面提高工作与生产绩效。
在进行组织设计时应遵循以下原则：
⑴目标明确、功能齐全。
⑵组织内部必须实行统一领导，分级管理。
⑶有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约。
⑷有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益。
⑸既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合。
⑹明确和落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规章制度。
组织结构的设计经过了直线型结构、职能型结构、直线职能型组织结构、事业部制组织结构、矩阵式组织结构、多维立体组织结构和委员会等形式组织结构的演变，为了应付环境的不确定性，近年来理论界和实际部门又发展了一些新的结构形式，如项目组织设计、团队结构模式、虚拟公司模式和自由型结构等，并给组织结构赋予了扁平
化、柔性化、分立化和网络化等一些新的特点。 而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
一个好的工作设计至少具有三个方面的积极作用：
1.能减少单调乏味的重复性劳动的不良效应；
2.有利于建立整体性的工作系统；
3.为充分发挥员工的积极性和创造性提供了条件。 工作专业化、工作轮换、工作扩大化和工作丰富化等设计方法。 所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。它是人和环境的相互作用的结果，是机体内部状态，是焦虑、强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反应。压力在心理上产生的作用就是紧张。压力状态由两方面的因素构成：一个是威胁，也称“紧张刺激物”；另一个是由个体生理上可测量的变化和个体行为组成的反应。
一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。 压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。压力的消极作用集中表现在对健康和工作绩效的损害方面，这种损害程度与控制能力和个人对压力的态度有密切关系。
通过这一章的学习我们要学会正确地对付压力的方法，消除压力带来的消极影响，提高工作绩效。
主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。
一个好的组织文化是组织生存和发展的基础与动力；是企业久盛不衰的重要条件；是管理的灵魂和最高目标；是思想政治工作、精神文明建设和科学管理三者相结合的新路子；是决定企业经济效益和社会效益的一个主要因素。
组织文化的结构一般分为三个层次：物质层、制度层和精神层。 组织文化的主要内容一般包括：价值观念组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素构成。
加强组织文化的建设是组织的长期任务，重点在于搞好企业精神的培养工作。一个组织的文化的塑造过程，同时也是学习和传授过程。
第七章 组织变革与发展
本章学习要点:
1、重点掌握：组织变革的阻力及对策，对组织行为合理化进行评价的基本标准和方法，组织变革的概念。
2、掌握：组织变革的一般方法，组织发展和工作生活质量的概念及内容，组织变革过程中应注意的关键问题。
3、了解：组织变革的动因，组织变革的主要趋势等。 现代社会的发展，正深刻地影响着各种组织，各种组织只有顺应历史潮流迎接挑战，不断调整与完善自身的结构和功能，提高自身的灵活性和适应能力，才能求得生存和发展。组织变革与发展的目标就是要实现组织行为的合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会发展的进程中，如何使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的灵活性和适应性，创造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。组织行为合理化必须有一定的标准，它是对组织活动全过程的反映，所以其评价准则和尺度不是单一的，而是一个综合的、多层次的指标体系。具体包括组织结构的合理化、组织运行要素的有效性、组织气氛的和谐性等方面。 系统的、长远的变革和开发，是一整套开发和变革的战略、措施和方法，是组织行为学的一个专门的研究领域。组织变革的基本动因研究是研究组织变革的起点。组织
变革是多种因素综合作用的结果。组织变革的基本动因可分为内部原因和外部原因两个方面。
组织变革大致涉及四个方面的内容：组织的人员、组织的任务、技术、组织的结构和组织的环境等。不同的变革内容所采取的变革对策措施是不同的。
组织变革的四个方面以及在各自基础上制定的各种变革对策是相互依赖、相互影响、互相促进的。在制定组织变革对策的过程中，它们往往构成一个完整的变革规划整体。当然，由于不同组织所处的 变革环境及组织内部状况不同，在选择变革内容时，其侧重点是不同的。
在改革实践中经常会碰到各种各样的阻力，我们应怎样克服这些阻力呢？通常又有哪些模式可以借鉴呢？
组织变革就是要打破组织的现状，这必然涉及到方方面面的问题，肯定要有阻力，我们要采取教育、参与、促进与支持、奖惩、利用群体动力、力场分析。 运行程序、变革的方式和方法的总体思维框架。关于组织变革的基本模式的研究，国内外学者提出了许多精辟的见解和观点。综合起来，主要有以下几种。组织变革的动因模式；组织变革的系统模式；组织变革的程序模式。 提高和改善工作生活质量，不仅是一项组织发展和变革的措施，而且是一种关于人与组织关系的指导方针和管理哲学。
工作生活质量是由工会和管理部门共同合作，以改善职工生活福利和工作环境、增进参与决策为手段，达到提高生产率和职工满意感的目的的一项根本措施。具体内容至少有下列各项：合理和公平的报酬；保持职工合理的薪金、福利收入；安全和健康环境；发展人的能力；参与各层次的决策。 它是通过改善人们之间的交往，加强职工与组织之间的合作；增强对职工激励，满足职工迫切的需要；增强对职工激励，满足职工迫切的需要三个途径，来提高生产率。
20世纪80年代以来，组织变革的一个重要特点表现在组织结构的变革上。内容除了继续对传统的层级制进行改良外，还表现在许多组织模式对层级制的辩证的否定上，一些组织模式用市场和非层级制组织形式代替层级制，成为当代组织结构变革的一个重要潮流。组织结构变革的非层级制总趋势具体表现为扁平化、柔性化、分立化和网络化四个基本趋势。
90年代管理中关键的组织变革问题主要是激发组织的创新和创建学习型组织。
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