作者：刘尔铎
北京劳动保障 2009年02期
2008年3月31日东航云南分公司自昆明飞往云南大理、丽江、西双版纳、文山等地的18个航班返航昆明，造成较大面积航班延误，千余名旅客滞留机场，并影响到后续运力安排。东航最初给出航班返航的解释是“天气原因”。后在中央气象局驳斥天气原因返航说后，民航总局介入调查。之后东航承认了人为因素的影响。东航云南分公司已对涉嫌人为原因返航的当事人实施暂时停飞、接受调查的处理。东航事件虽然已经过去一段时间了，但它所引起的争议和带来的社会反响仍在继续，本文通过分析东航“集体返航”事件产生的原因，提出了自己对这一劳动纠纷事件的看法及解决思路，并就这一问题从劳动经济学的角度进行一下探讨。
一、东航“集体返航”事件的原因分析
东航“集体返航”事件是建国后我国民用航空界第一次发生以“罢飞”为形式的劳动纠纷（姑且这样称呼）事件，其影响无疑是巨大的。对东航“集体返航”事件有必要进行认真的分析。在东航“集体返航”事件中，各种原因掺杂在一起，有些使人难以把握。虽然不排除技术上的原因，但根据事件所透露出来的有关信息来看，人为原因无疑是此次事件的最重要原因。
从已经公开的一些信息可以了解到，东航机师曾对资方提出过几项批评，内容主要包括：一是待遇太低；二是检查制度令机师自尊心受损；三是工资和补贴标准没有与税收标准接轨；四是机师跳槽时，雇主方提出巨额索赔等。东航机师所谓待遇太低的具体表现是：工资相对于其他航空公司来说相对较低，而且公司承诺的住房、配偶工作、孩子上学等问题没有完全兑现。在云南航空公司被东航收购后，待遇下降许多。飞行员的工资一般由两部分构成，即固定工资和小时费。小时费是飞行员飞行一个正常航班后计入的工资收入，一般支线航班的小时费低于干线航班的小时费（返航航班全为支线）。而2008年3月份，东航云南分公司规定，飞行员每月的小时费不能全额发放，要被扣留几千元，年终再补，但集中一次的返还将导致飞行员纳税税基发生变化，税收标准由原来的8％提高到30％，待遇就会变低。于是限期“补税”就成了事件的导火索，“返航事件”之前，东航云南分公司由于要补扣去年的个人所得税，有些机长补缴去年的税收就达六、七万元之多。
飞行员对工作薪酬方面的异议还表现在：在重组前，云南航空公司的飞行员收入在国内同行中是靠前的。2002年以后，中国云南航空公司并入中国东方航空公司，成为东航云南分公司后，与同在云南的其他航空公司相比，待遇差别很大；与东航旗下山东、山西、安徽、江西、江苏、河北、甘肃等分公司比，在员工薪酬分配方案中，云南分公司飞行员所得薪酬并不高，因为东航从通盘考虑航线分配的角度，对公司薪酬制度进行了调整，比如降低支线票价，支线向干线让利等，云南分公司飞行员大多是飞支线，飞行员收入就会有所下降。同时如水电费、煤气费这类生活费用也需要飞行员自理，间接地降低了工资。
除了在员工薪酬方面航空公司与“罢飞”的飞行员的心理预期存在大的反差外，其他方面的不满意还包括：公司飞机与飞行员的配比不合理，人少机多，导致飞行员不得不经常加班；加班费不高，甚至公司有时还拖欠。其次是公司的管理让飞行员觉得自己没有受到重视，在公司中没地位，工作变得不是很愉快；东航与云南航空公司重组后，为了增加上海市场的份额，把更多的飞机和人员调到上海，云南方面负担变重；公司领导多为上海总部直接下派，对当地员工提携不够；东航本身的一些管理方式不被飞行员认同，如在一些方面存在浪费现象，公司曾出现过腐败案件等。这些都导致了云南分公司员工对于东航的归属感较低。
跳槽的可能性小也是发生这次事件另一个重要原因。对于中国飞行员这个特殊的劳动力市场来说，当前流动性太小，几乎为零，大多数飞行员难以另谋高就。一个原因是99年终身合同的制约。这与中国当前飞行员的培养模式有关。在国内，一般可以通过3种不同的渠道成为飞行员。一是一些航空公司到委培民航大学定向培养的飞行员，在民航领域通常被称为“养成生”。在委培的4年时间里，有3年左右时间在国内学习飞行理论，1年时间在国外或是中国民航学院进行飞行实践培训。此外，根据培训年限的不同，飞行员的培养还有“2＋2”的培养模式和俗称“大改驾”的“4＋1”两种模式。“大改驾”培养模式是指大学理工科学生毕业后应聘成为飞行员。与前两种模式不同，这种飞行员其实属于“半路出家”，不过其培养费用也是以公费培养为主，同样也要经过初始培养和模拟机训练等步骤，学习费用在100万元左右。飞行员从航校毕业后，即使再出色，成为一名机长一般也要经过7年左右的实习及训练。此外，飞行员每年还要参加各方面的训练及知识培训。计算下来，一个飞行员在上机前的培训通常要耗资200万元以上，培养一名机长的费用通常要达到600万—800万元。飞行员相当于是在借债进行培训，以提高自己的人力资本。因此航空公司通常要求用终身合同来降低流动率，同时在合同中注明极高的违约金。
另外一个原因是民航总局的相关规定。飞行员离职要经过原单位的同意，并于2005年下发了《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》，明确飞行员跳槽后，新雇主要参照70万—210万元人民币的标准向老雇主支付相关费用。由于不能随意跳槽，飞行员只好退而求其次，着力于通过与航空公司谈判提高自身待遇。
二、如何看待东航飞行员“罢飞”问题
东航飞行员“罢飞”在前段时间闹得沸沸扬扬之后，由于东航和相关部门事后的谨慎处理，已经告一段落。但“罢飞”事件的经济背景和引起的相关反响仍未停歇。人们不仅要问，飞行员“罢飞”合理吗？应怎样看待飞行员“罢飞”问题？应该说，飞行员作为雇员方有提出增加薪水的权利，甚至如果劳动协议允许可以进行罢工；但问题在于飞行员以旅客为“质押”向雇主进行施压，使昆明飞往大理、丽江、西双版纳、文山等地的18个航班返航昆明，这本身是置旅客权利于不顾，是违反劳动关系处理规范的。飞行员为了向航空公司施加压力，实现自己的谈判目标，可以拒绝执行此次航空飞行，但将载运的旅客重新拉回昆明，是在捍卫自己权利的同时，直接损害了乘客的权益，从这个角度看，飞行员存在着对第三方权利的侵犯问题，这在劳动关系处理中是不允许的。
其次，对飞行员薪水问题也应做进一步的分析，从已公开透露的信息来看，飞行员对自己薪酬的不满意是这次飞行员“罢飞”的主要原因，至于飞行员薪酬是否合理不同的人可能会有不同的看法。从一些相关信息来看，目前飞行员的年薪从十几万到七八十万元不等（不计福利分房等待遇），这主要取决于飞行员本身的职级及其飞行航线、飞行小时等。从国内工资标准来看，这样的工资应该不算低，为何飞行员们还要求加薪呢？问题在于，确定薪水的高低没有统一的标准，从经济学的角度看，在市场经济条件下决定薪水高低的主要依据实际上是劳动力市场上的供求，正是劳动力市场上的供求短缺强化了飞行员与航空公司讨价还价的力量。在这个问题上，参照国际标准既有合理性，又不尽合理。说它合理，是因为作为飞行员其工作付出在国际间大体上有一个参照标准，各国飞行员的工资可以作为制定飞行员薪水的一个依据，同时也是对飞行员人力资本投资收益的一个确认；说不合理，是因为不同国家飞行员人力资本投资的方式可能是不同的，不同国家的物价指数和生活必需品的价格也是不一样的，与发达国家的薪酬标准靠拢无疑会提高发展中国家相关人员的劳动力市场价格。
飞行员供求的不平衡才是发生这一问题的关键所在。随着我国经济社会的高速发展，对民用航空提出了日益增长的需求。按照中国民航的发展规划，飞行员的培养是相对滞后的。由于飞行员培训时间长，培训成本高，现有培训渠道有限，我国飞行员一年仅能培养800人左右，鉴于国家对引进外籍飞行员仍有诸多顾忌和限制，随着对民营航空的需求的迅速扩大，劳动力市场上供不应求的局面难以从根本上扭转。因此在我国飞行员的工资中除去人力资本所产生的高回报外，还有准租金因素（飞行员供给的暂时性短缺）在起作用。在飞行员的劳动力市场流动完全放开后，因为准租金因素而增加的补偿将可能在薪酬中占到很高的比例。在劳动力市场短缺和准租金短期内难以消除的情况下，飞行员试图通过与航空公司谈判提高薪酬的愿望受到了劳动协议中天价赔偿的压力，使加薪成为不可能。于是飞行员们被逼无奈，选择了集体返航的抗拒。
由此可见，我国飞行员市场的供求的不平衡和流动率低是形成飞行员“罢飞”的重要原因，而流动率低的事实则源于我国飞行员人力资本投资的国家性质和飞行员培养数量的不足，以及缺少对航空公司和飞行员之间劳动纠纷处理的法律规范。
三、解决航空公司和飞行员劳动纠纷的思路
在对飞行员“罢飞”的原因进行了理论和实际分析之后，本文认为，处理好航空公司和飞行员之间的劳动关系问题必须从长计议，多方面入手。这主要包括以下几个方面：
一是加快进行航空立法，对航空公司与飞行员的行为规范做出明确而清晰的规定，从法律上明确雇主、雇员之间的权利、义务和职责范围，使得双方的争议能够在法律范围内得到妥善解决，而不是通过采取过激的方式来表达异议，尤其是避免通过损害乘客权益的形式进行表达；注意尊重、维护和平衡雇主、雇员双方的权利和权益，构建和谐劳动关系模式，对违反法律法规的行为要进行追究。短期内，航空公司应力求在公司管理上下功夫，尽量弥合裂缝，加强公司文化的建设，增强员工的归属感。
其次，更重要的是，从劳动力市场本身建设着手，适应我国经济高速发展对民用航空工业提出的要求，兴办更多民航学校或扩大现有学校的招生规模，扩大航空公司直接培养飞行员的数量，增加飞行员的培养渠道和培养人数，使劳动力市场的供求逐渐达到均衡状态。
同时有必要改变我国现有的飞行员培训模式，增加飞行员培养中的自费比例，允许部分飞行员自我支付飞行员培养的相关费用，为我国未来飞行员的劳动力市场流动创造必要的条件。没有飞行员个人参与的人力资本投资以及转会方的赔偿承诺，飞行员不可能真正享有流动和选择工作岗位的自由，航空公司也不可能承诺取消签订终身服务合同的可能性，因为航空公司不可能在没有得到补偿的条件下废除与飞行员的终身合同。
最后，政府部门和劳动学界应进一步加强对航空领域劳动争议处理和劳动关系理论的研究，为未来可能出现的劳动纠纷和劳动关系调整进行理论和实践的准备。东航飞行员“罢飞”事件虽然过去了，但东航事件所披露出来的劳动纠纷和劳动关系问题，仍然值得我们研究劳动关系建设的学者专家们深思。
作者介绍：刘尔铎，中国人民大学劳动人事学院副院长、博士。
作者：刘尔铎
北京劳动保障 2009年02期
2008年3月31日东航云南分公司自昆明飞往云南大理、丽江、西双版纳、文山等地的18个航班返航昆明，造成较大面积航班延误，千余名旅客滞留机场，并影响到后续运力安排。东航最初给出航班返航的解释是“天气原因”。后在中央气象局驳斥天气原因返航说后，民航总局介入调查。之后东航承认了人为因素的影响。东航云南分公司已对涉嫌人为原因返航的当事人实施暂时停飞、接受调查的处理。东航事件虽然已经过去一段时间了，但它所引起的争议和带来的社会反响仍在继续，本文通过分析东航“集体返航”事件产生的原因，提出了自己对这一劳动纠纷事件的看法及解决思路，并就这一问题从劳动经济学的角度进行一下探讨。
一、东航“集体返航”事件的原因分析
东航“集体返航”事件是建国后我国民用航空界第一次发生以“罢飞”为形式的劳动纠纷（姑且这样称呼）事件，其影响无疑是巨大的。对东航“集体返航”事件有必要进行认真的分析。在东航“集体返航”事件中，各种原因掺杂在一起，有些使人难以把握。虽然不排除技术上的原因，但根据事件所透露出来的有关信息来看，人为原因无疑是此次事件的最重要原因。
从已经公开的一些信息可以了解到，东航机师曾对资方提出过几项批评，内容主要包括：一是待遇太低；二是检查制度令机师自尊心受损；三是工资和补贴标准没有与税收标准接轨；四是机师跳槽时，雇主方提出巨额索赔等。东航机师所谓待遇太低的具体表现是：工资相对于其他航空公司来说相对较低，而且公司承诺的住房、配偶工作、孩子上学等问题没有完全兑现。在云南航空公司被东航收购后，待遇下降许多。飞行员的工资一般由两部分构成，即固定工资和小时费。小时费是飞行员飞行一个正常航班后计入的工资收入，一般支线航班的小时费低于干线航班的小时费（返航航班全为支线）。而2008年3月份，东航云南分公司规定，飞行员每月的小时费不能全额发放，要被扣留几千元，年终再补，但集中一次的返还将导致飞行员纳税税基发生变化，税收标准由原来的8％提高到30％，待遇就会变低。于是限期“补税”就成了事件的导火索，“返航事件”之前，东航云南分公司由于要补扣去年的个人所得税，有些机长补缴去年的税收就达六、七万元之多。
飞行员对工作薪酬方面的异议还表现在：在重组前，云南航空公司的飞行员收入在国内同行中是靠前的。2002年以后，中国云南航空公司并入中国东方航空公司，成为东航云南分公司后，与同在云南的其他航空公司相比，待遇差别很大；与东航旗下山东、山西、安徽、江西、江苏、河北、甘肃等分公司比，在员工薪酬分配方案中，云南分公司飞行员所得薪酬并不高，因为东航从通盘考虑航线分配的角度，对公司薪酬制度进行了调整，比如降低支线票价，支线向干线让利等，云南分公司飞行员大多是飞支线，飞行员收入就会有所下降。同时如水电费、煤气费这类生活费用也需要飞行员自理，间接地降低了工资。
除了在员工薪酬方面航空公司与“罢飞”的飞行员的心理预期存在大的反差外，其他方面的不满意还包括：公司飞机与飞行员的配比不合理，人少机多，导致飞行员不得不经常加班；加班费不高，甚至公司有时还拖欠。其次是公司的管理让飞行员觉得自己没有受到重视，在公司中没地位，工作变得不是很愉快；东航与云南航空公司重组后，为了增加上海市场的份额，把更多的飞机和人员调到上海，云南方面负担变重；公司领导多为上海总部直接下派，对当地员工提携不够；东航本身的一些管理方式不被飞行员认同，如在一些方面存在浪费现象，公司曾出现过腐败案件等。这些都导致了云南分公司员工对于东航的归属感较低。
跳槽的可能性小也是发生这次事件另一个重要原因。对于中国飞行员这个特殊的劳动力市场来说，当前流动性太小，几乎为零，大多数飞行员难以另谋高就。一个原因是99年终身合同的制约。这与中国当前飞行员的培养模式有关。在国内，一般可以通过3种不同的渠道成为飞行员。一是一些航空公司到委培民航大学定向培养的飞行员，在民航领域通常被称为“养成生”。在委培的4年时间里，有3年左右时间在国内学习飞行理论，1年时间在国外或是中国民航学院进行飞行实践培训。此外，根据培训年限的不同，飞行员的培养还有“2＋2”的培养模式和俗称“大改驾”的“4＋1”两种模式。“大改驾”培养模式是指大学理工科学生毕业后应聘成为飞行员。与前两种模式不同，这种飞行员其实属于“半路出家”，不过其培养费用也是以公费培养为主，同样也要经过初始培养和模拟机训练等步骤，学习费用在100万元左右。飞行员从航校毕业后，即使再出色，成为一名机长一般也要经过7年左右的实习及训练。此外，飞行员每年还要参加各方面的训练及知识培训。计算下来，一个飞行员在上机前的培训通常要耗资200万元以上，培养一名机长的费用通常要达到600万—800万元。飞行员相当于是在借债进行培训，以提高自己的人力资本。因此航空公司通常要求用终身合同来降低流动率，同时在合同中注明极高的违约金。
另外一个原因是民航总局的相关规定。飞行员离职要经过原单位的同意，并于2005年下发了《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》，明确飞行员跳槽后，新雇主要参照70万—210万元人民币的标准向老雇主支付相关费用。由于不能随意跳槽，飞行员只好退而求其次，着力于通过与航空公司谈判提高自身待遇。
二、如何看待东航飞行员“罢飞”问题
东航飞行员“罢飞”在前段时间闹得沸沸扬扬之后，由于东航和相关部门事后的谨慎处理，已经告一段落。但“罢飞”事件的经济背景和引起的相关反响仍未停歇。人们不仅要问，飞行员“罢飞”合理吗？应怎样看待飞行员“罢飞”问题？应该说，飞行员作为雇员方有提出增加薪水的权利，甚至如果劳动协议允许可以进行罢工；但问题在于飞行员以旅客为“质押”向雇主进行施压，使昆明飞往大理、丽江、西双版纳、文山等地的18个航班返航昆明，这本身是置旅客权利于不顾，是违反劳动关系处理规范的。飞行员为了向航空公司施加压力，实现自己的谈判目标，可以拒绝执行此次航空飞行，但将载运的旅客重新拉回昆明，是在捍卫自己权利的同时，直接损害了乘客的权益，从这个角度看，飞行员存在着对第三方权利的侵犯问题，这在劳动关系处理中是不允许的。
其次，对飞行员薪水问题也应做进一步的分析，从已公开透露的信息来看，飞行员对自己薪酬的不满意是这次飞行员“罢飞”的主要原因，至于飞行员薪酬是否合理不同的人可能会有不同的看法。从一些相关信息来看，目前飞行员的年薪从十几万到七八十万元不等（不计福利分房等待遇），这主要取决于飞行员本身的职级及其飞行航线、飞行小时等。从国内工资标准来看，这样的工资应该不算低，为何飞行员们还要求加薪呢？问题在于，确定薪水的高低没有统一的标准，从经济学的角度看，在市场经济条件下决定薪水高低的主要依据实际上是劳动力市场上的供求，正是劳动力市场上的供求短缺强化了飞行员与航空公司讨价还价的力量。在这个问题上，参照国际标准既有合理性，又不尽合理。说它合理，是因为作为飞行员其工作付出在国际间大体上有一个参照标准，各国飞行员的工资可以作为制定飞行员薪水的一个依据，同时也是对飞行员人力资本投资收益的一个确认；说不合理，是因为不同国家飞行员人力资本投资的方式可能是不同的，不同国家的物价指数和生活必需品的价格也是不一样的，与发达国家的薪酬标准靠拢无疑会提高发展中国家相关人员的劳动力市场价格。
飞行员供求的不平衡才是发生这一问题的关键所在。随着我国经济社会的高速发展，对民用航空提出了日益增长的需求。按照中国民航的发展规划，飞行员的培养是相对滞后的。由于飞行员培训时间长，培训成本高，现有培训渠道有限，我国飞行员一年仅能培养800人左右，鉴于国家对引进外籍飞行员仍有诸多顾忌和限制，随着对民营航空的需求的迅速扩大，劳动力市场上供不应求的局面难以从根本上扭转。因此在我国飞行员的工资中除去人力资本所产生的高回报外，还有准租金因素（飞行员供给的暂时性短缺）在起作用。在飞行员的劳动力市场流动完全放开后，因为准租金因素而增加的补偿将可能在薪酬中占到很高的比例。在劳动力市场短缺和准租金短期内难以消除的情况下，飞行员试图通过与航空公司谈判提高薪酬的愿望受到了劳动协议中天价赔偿的压力，使加薪成为不可能。于是飞行员们被逼无奈，选择了集体返航的抗拒。
由此可见，我国飞行员市场的供求的不平衡和流动率低是形成飞行员“罢飞”的重要原因，而流动率低的事实则源于我国飞行员人力资本投资的国家性质和飞行员培养数量的不足，以及缺少对航空公司和飞行员之间劳动纠纷处理的法律规范。
三、解决航空公司和飞行员劳动纠纷的思路
在对飞行员“罢飞”的原因进行了理论和实际分析之后，本文认为，处理好航空公司和飞行员之间的劳动关系问题必须从长计议，多方面入手。这主要包括以下几个方面：
一是加快进行航空立法，对航空公司与飞行员的行为规范做出明确而清晰的规定，从法律上明确雇主、雇员之间的权利、义务和职责范围，使得双方的争议能够在法律范围内得到妥善解决，而不是通过采取过激的方式来表达异议，尤其是避免通过损害乘客权益的形式进行表达；注意尊重、维护和平衡雇主、雇员双方的权利和权益，构建和谐劳动关系模式，对违反法律法规的行为要进行追究。短期内，航空公司应力求在公司管理上下功夫，尽量弥合裂缝，加强公司文化的建设，增强员工的归属感。
其次，更重要的是，从劳动力市场本身建设着手，适应我国经济高速发展对民用航空工业提出的要求，兴办更多民航学校或扩大现有学校的招生规模，扩大航空公司直接培养飞行员的数量，增加飞行员的培养渠道和培养人数，使劳动力市场的供求逐渐达到均衡状态。
同时有必要改变我国现有的飞行员培训模式，增加飞行员培养中的自费比例，允许部分飞行员自我支付飞行员培养的相关费用，为我国未来飞行员的劳动力市场流动创造必要的条件。没有飞行员个人参与的人力资本投资以及转会方的赔偿承诺，飞行员不可能真正享有流动和选择工作岗位的自由，航空公司也不可能承诺取消签订终身服务合同的可能性，因为航空公司不可能在没有得到补偿的条件下废除与飞行员的终身合同。
最后，政府部门和劳动学界应进一步加强对航空领域劳动争议处理和劳动关系理论的研究，为未来可能出现的劳动纠纷和劳动关系调整进行理论和实践的准备。东航飞行员“罢飞”事件虽然过去了，但东航事件所披露出来的劳动纠纷和劳动关系问题，仍然值得我们研究劳动关系建设的学者专家们深思。
作者介绍：刘尔铎，中国人民大学劳动人事学院副院长、博士。