摘 要：分析煤矿企业专业人才队伍建设存在的人才短缺、队伍不稳定、人才成长平台不强、人才选拔不合理等问题。结合专业人才队伍建设实际，确立人才优先发展，从选、育、留、用四个方面研究构筑人才培训平台、完善激励约束机制，落实培训和培养责任，用好人才的对策，营造留人环境、完善激励机制、进行职业生涯管理等方面提出对策。
关键词：煤矿；人才队伍；企业
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）18-0119-02
一、充分认识人才队伍建设的重要意义
中国煤炭能源占一次性消耗比重76%以上，煤矿从业人员570万人，总产量约占世界的48%。由于煤炭赋存条件复杂和开采深度的延深，矿压、地温、瓦斯等危险因素不断加大。治理危险源需要在设计、施工、开采及灾害防治等方面应用国内外新技术、新装备、新工艺，以信息化数字化、远程中央自动化集控监测等手段，确保煤矿科学发展。专业人才以技术知识和职业操作技能推动科技进步，成为科技发展的宝贵资源。随着煤矿远程中央自动化集控的发展，引进新技术新工艺新设备，改变煤矿人海战术，需要一大批专业人才。一个时期以来，企业普遍面临人才资源短缺，高层次和急需人才无法满足需求的困境。企业要发展，人才是关键，加快推进科技发展步伐，必须依靠人才和技术的支撑，迫切需要加强专业人才队伍建设。近年来，企业不断加大人才选拨培养力度，积极营造留人用人环境，健全和完善人才运行机制，人才队伍素质明显改善。由于煤矿自然环境和人才成长环境等因素的制约，专业人才队伍总量不足，尤其是高层次人才引进难、留不住、用不好等问题较为突出，已成为制约企业发展的瓶颈。专业人才作为先进生产力的开拓者，其数量和质量与企业发展成正比，决定着企业的发展潜力和前景。为适应科技发展需要，必须高度重视人才队伍建设，积极引进急需人才，用好现有人才，培养短缺人才，启用潜在人才，建设一支数量充足、结构合理的高素质专业人才队伍具有十分重要的意义。
二、人才队伍建设问题分析
1.专业人才总量和学历层次较低。据某矿区统计，在28 000名员工中，本科和大专学历9%，初中学历占80%以上。初级职称人员1 400人，中级650人，高级180人。企业高学历人才比例低、高级专业人才比例低、高技能人才比例低。初级专业人才多，大多分布在辅助岗位，生产一线少。采矿、通风、地质、测量等专业人才缺口非常大，一些专业技术岗位不得不从技工中寻找人才。
2.专业人才队伍流失严重。从行业客观因素看，煤矿地处偏僻，条件艰苦，环境条件差，信息闭塞，劳动强度大，危险系数高。同一个区域的企业，为取得人才资源，不惜代价挖走对方人才，也是人才流失的原因之一。从内部管理机制看，对人才重视程度不够，竞争机制不完善，激励手段不充分，人才紧缺与浪费并存，外部人才引不进，内部人才潜能没有充分发挥。少数专业人员在奖惩荣誉、利益分配、福利待遇等问题上心理不平衡，特别是个性较强的人才，思想上的波动没有及时化解，或受利益驱动的影响，选择流动到更为理想的单位。
3.专业技术创新能力差。缺乏技术创新动力，对专业技术的贡献率较低。企业注重对外招聘引进，不重使用，造成人才的浪费，导致人才资源使用效率不高，阻碍了专业人才队伍建设。公开、公平的用人环境还未完全形成，能上能下、人尽其才、充满生机和活力的用人机制不健全，论资排辈，熬年头、等位置现象仍然存在。
4.教育培训激励措施和投入不足。教育培训缺乏投入，仅完成国家法定的特种作业人员安全培训。在职教育、脱产培训和专项培训等教育方式没有充分运用。对参加函授自学教育、继续教育培训、专业技术资格考试等途径的学习，缺乏激励措施和资金投入。
三、加强专业人才队伍建设的对策
1.拓宽人才成长渠道。一是挖掘内部人才。实施人才强企战略，增强企业的核心竞争力，需要创建人才成长环境。煤矿现有的业务骨干，经过多年实践锻炼，已具备了一定的独立工作能力，由于缺乏健全的人才管理机制，没有机会脱颖而出。忽视内部人才选拔，重外轻内使现有岗位专业人员丧失动力。解决人才队伍紧缺问题，要健全人才管理机制，解放思想，开阔思路，营造企业内部人才脱颖而出的平台。把人才从资历、年龄和身份的差别中解放出来，注重在实践中选拔，有目的地、有计划地通过继续教育进行培养，大胆启用熟悉矿区环境，了解煤矿小社会文化背景，熟悉安全生产技术的突出人才，充实到生产一线岗位。激发员工安全生产积极性，拓宽专业人才成长空间。二是面向社会招聘人才。建立开放式的人才选拔机制，扩大选人视野，摒弃唯文凭论和任人唯亲的做法。通过公开招聘、竞争上岗等措施，扩大人才储备。在劳动力供需不平衡的情况下，企业要扩大招聘和人员储备额度，放宽学历、年龄、职称限制，打破户籍、档案、身份的束缚，面向社会选聘具有各种学历的员工。新进员工在专业岗位选拔、任职资格评审、继续教育等方面与原有人员同等对待。对紧缺急需的高层次人才和优秀拔尖人才，放宽年龄限制，实行年薪制等分配形式，报酬从优。据新集矿区统计，员工平均年龄为32岁，在人才队伍建设上，结合矿区发展实际，鼓励自学，与高等院校联办专项培训班、工程硕士班。制定专业人才培养规划，在原有一大批专业人才基础上，规划三至五年内专业人才达到2 200人，形成专家级专业人才为学术带头人，建设正高级、高中级专业人才梯队。加大职业技能鉴定培训考核力度，三至五年内煤矿特有采掘和机电工种，初级工达到12 000人，高级工3 000人，技师、高级技师170人。
2.建立人才培育机制。把人才选进来、精心培育，做到留得住、用的好，应充分发挥对专业人才培养的主体作用，建立专业人才培训体系，针对各专业层面人才的培训需求，制订中长期招聘和培养计划。利用教育培训平台和潜在教育资源，一是重点选拔专业技术突出人才重点培养，满足培训需求，把培训作为福利待遇送给员工，采取到黄山等旅游胜地办班培训、进高等院校进修或国内外考察学习等方式，开阔视野，扩展思路。二是定期邀请专家教授讲学，开展技术培训、技术咨询与技术合作，为专业人才学习充电创造条件。开展在职学习、脱产培训，专题讲座、技术研讨等方式的培训，鼓励参加各种途径的学习培训，激发求知欲望，为专业人才提供更多的培训机会。三是开展以知识更新为内容的继续教育，分级分类地开展继续教育培训，增强教育培训针对性和实效性，激发学习动力。四是加大培训经费投入，设立人才培养专项基金，认真落实国家关于继续教育培训经费使用的相关文件。鼓励专业人才和普通职工参加函授、自学考试、专业技术资格考试，提升知识水平和业务能力。
3.优化环境留住人才。提高企业竞争力关键在人才，而用人的根本在于留住和用好人才。企业爱护人才、凝聚人才要更新人才观念，树立科技是第一生产力、人才是第一资源、人才资源开发是第一任务的理念。营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围。积极创造条件，努力满足和提高专业人才物质文化和精神生活水平。一是优化利益分配制度，在利益分配上按贡献大小和工作实绩、工作技术含量挂起钩来，坚持贡献与回报相平衡，体现知识和智力的价值。坚持多样化的分配形式，设立项目成果奖，技术创新奖。关心生活条件，在健全养老、失业、工伤医疗、生育保险的同时，在住房、家属就业、子女上学等方面给予照顾，最大限度地解决后顾之忧，使其全力投入到专业技术工作中。二是优化思想政治工作，运用感情激励培养忠诚和信任度，婚丧嫁娶领导到场给予关怀。开展心理咨询和沟通对话活动，倾听苦恼和要求，实现人才与企业的心理契约。鼓励谏言，广开言路，集思广益，对有效建议给予奖励。开展旅游休养激励，传达企业对人才的关怀，增进相互之间了解。通过免费健康体检和建立健康档案，营造关爱人才氛围，增强归属感和事业感。对作出突出贡献的专业人才，要实行物质奖励与精神鼓励相结合的激励办法，以求真务实精神，树立敬业爱岗无私奉献典型，德才兼备者提拔重用。从精神层面营造宣传氛围，授予荣誉称号给予表彰奖励，使其心情舒畅地发挥内在潜力。关心政治进步，把党组织发展的工作重点放到专业人才上，把符合党员标准的专业人才吸收到党组织中来，为专业人才成长开辟政治前途。三是优化人才使用管理，在市场经济大潮中，人才流动趋势无法避免。由于提拔重用、荣誉奖励、竞争上岗、末位淘汰等情况，很有可能产生一些矛盾，这些矛盾是可以通过思想政治工作和行政调控解决的。没有追求的人才不是合格的人才，一旦追求无望造成负面情绪就会导致人才流失，这些流失因素可以控制在5%左右。新集矿区确立人才工程年工作主题，把留住人才列为一项重要指标，实行员工流失率考核。按照谁用人、谁负责、考核谁的原则，把员工流失率指标分解到矿长、书记和科区队管理人员，除旷工严重违章除名之外，对流失率控制给予单项奖罚，形成各级管理者齐抓共管统筹兼顾抓好人才队伍建设。
4.积极构建用人平台。发挥人才的最佳效能为企业所用，要创新用人平台。一是建立健全专业人才管理机制。引入竞争机制，营造公平竞争的氛围，实行竞争上岗，建立完善岗位目标体系和考核制度。真正体现能者上，平者让，庸者下。完善公开、平等、竞争、择优的用人机制，创造专业人才脱颖而出的环境，扩大专业人才在竞争中寻求创业、施展才华的机遇，最大限度地开发人才潜能。把有真才实学和独到见解的人选拔到专业岗位，激发主观能动性和创造性，促进人才队伍不断更新和壮大。近年来，新集矿区200多名专业人才，通过公开竞聘走上中高层专业技术管理岗位，有的担任了技术部门的负责人，挑起大梁。挖掘内部人才潜能，形成人尽其才，才尽其用，人才辈出的新局面。二是建立专业人才信息库，把专业技术骨干自然状况、绩效考核、培训考核结果等录入计算机。作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。以专业成果和绩效考核作为人才评价标准，重能力，重实绩，重贡献。择优培训，定向培养，鼓励其参加继续教育，把具有一定专业素质的员工挖掘出来。把每一个人选配到能充分发挥其特长和优势的岗位，使其在既有压力又有动力的氛围中，充分体现自身价值。三是推行职业生涯管理。新集矿区组织大学生专场报告会，宣讲矿区发展宏伟蓝图，明确专业人才职业生涯目标，并通过建立科研专项基金、组织国外考察培训等形式，激励专业人才创新技术管理。近年来取得了多项安全生产、自动化监控等方面的成果，信息化建设成果跨入国家同行业先进行列。搭建成长平台，推行职业生涯管理，为专业人才提供了升迁与发展通道，满足人才的自主需求欲望，看清自己在组织中的发展道路，降低了人才流失率，促进了人才队伍建设。
[责任编辑 陈凤雪]
摘 要：分析煤矿企业专业人才队伍建设存在的人才短缺、队伍不稳定、人才成长平台不强、人才选拔不合理等问题。结合专业人才队伍建设实际，确立人才优先发展，从选、育、留、用四个方面研究构筑人才培训平台、完善激励约束机制，落实培训和培养责任，用好人才的对策，营造留人环境、完善激励机制、进行职业生涯管理等方面提出对策。
关键词：煤矿；人才队伍；企业
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）18-0119-02
一、充分认识人才队伍建设的重要意义
中国煤炭能源占一次性消耗比重76%以上，煤矿从业人员570万人，总产量约占世界的48%。由于煤炭赋存条件复杂和开采深度的延深，矿压、地温、瓦斯等危险因素不断加大。治理危险源需要在设计、施工、开采及灾害防治等方面应用国内外新技术、新装备、新工艺，以信息化数字化、远程中央自动化集控监测等手段，确保煤矿科学发展。专业人才以技术知识和职业操作技能推动科技进步，成为科技发展的宝贵资源。随着煤矿远程中央自动化集控的发展，引进新技术新工艺新设备，改变煤矿人海战术，需要一大批专业人才。一个时期以来，企业普遍面临人才资源短缺，高层次和急需人才无法满足需求的困境。企业要发展，人才是关键，加快推进科技发展步伐，必须依靠人才和技术的支撑，迫切需要加强专业人才队伍建设。近年来，企业不断加大人才选拨培养力度，积极营造留人用人环境，健全和完善人才运行机制，人才队伍素质明显改善。由于煤矿自然环境和人才成长环境等因素的制约，专业人才队伍总量不足，尤其是高层次人才引进难、留不住、用不好等问题较为突出，已成为制约企业发展的瓶颈。专业人才作为先进生产力的开拓者，其数量和质量与企业发展成正比，决定着企业的发展潜力和前景。为适应科技发展需要，必须高度重视人才队伍建设，积极引进急需人才，用好现有人才，培养短缺人才，启用潜在人才，建设一支数量充足、结构合理的高素质专业人才队伍具有十分重要的意义。
二、人才队伍建设问题分析
1.专业人才总量和学历层次较低。据某矿区统计，在28 000名员工中，本科和大专学历9%，初中学历占80%以上。初级职称人员1 400人，中级650人，高级180人。企业高学历人才比例低、高级专业人才比例低、高技能人才比例低。初级专业人才多，大多分布在辅助岗位，生产一线少。采矿、通风、地质、测量等专业人才缺口非常大，一些专业技术岗位不得不从技工中寻找人才。
2.专业人才队伍流失严重。从行业客观因素看，煤矿地处偏僻，条件艰苦，环境条件差，信息闭塞，劳动强度大，危险系数高。同一个区域的企业，为取得人才资源，不惜代价挖走对方人才，也是人才流失的原因之一。从内部管理机制看，对人才重视程度不够，竞争机制不完善，激励手段不充分，人才紧缺与浪费并存，外部人才引不进，内部人才潜能没有充分发挥。少数专业人员在奖惩荣誉、利益分配、福利待遇等问题上心理不平衡，特别是个性较强的人才，思想上的波动没有及时化解，或受利益驱动的影响，选择流动到更为理想的单位。
3.专业技术创新能力差。缺乏技术创新动力，对专业技术的贡献率较低。企业注重对外招聘引进，不重使用，造成人才的浪费，导致人才资源使用效率不高，阻碍了专业人才队伍建设。公开、公平的用人环境还未完全形成，能上能下、人尽其才、充满生机和活力的用人机制不健全，论资排辈，熬年头、等位置现象仍然存在。
4.教育培训激励措施和投入不足。教育培训缺乏投入，仅完成国家法定的特种作业人员安全培训。在职教育、脱产培训和专项培训等教育方式没有充分运用。对参加函授自学教育、继续教育培训、专业技术资格考试等途径的学习，缺乏激励措施和资金投入。
三、加强专业人才队伍建设的对策
1.拓宽人才成长渠道。一是挖掘内部人才。实施人才强企战略，增强企业的核心竞争力，需要创建人才成长环境。煤矿现有的业务骨干，经过多年实践锻炼，已具备了一定的独立工作能力，由于缺乏健全的人才管理机制，没有机会脱颖而出。忽视内部人才选拔，重外轻内使现有岗位专业人员丧失动力。解决人才队伍紧缺问题，要健全人才管理机制，解放思想，开阔思路，营造企业内部人才脱颖而出的平台。把人才从资历、年龄和身份的差别中解放出来，注重在实践中选拔，有目的地、有计划地通过继续教育进行培养，大胆启用熟悉矿区环境，了解煤矿小社会文化背景，熟悉安全生产技术的突出人才，充实到生产一线岗位。激发员工安全生产积极性，拓宽专业人才成长空间。二是面向社会招聘人才。建立开放式的人才选拔机制，扩大选人视野，摒弃唯文凭论和任人唯亲的做法。通过公开招聘、竞争上岗等措施，扩大人才储备。在劳动力供需不平衡的情况下，企业要扩大招聘和人员储备额度，放宽学历、年龄、职称限制，打破户籍、档案、身份的束缚，面向社会选聘具有各种学历的员工。新进员工在专业岗位选拔、任职资格评审、继续教育等方面与原有人员同等对待。对紧缺急需的高层次人才和优秀拔尖人才，放宽年龄限制，实行年薪制等分配形式，报酬从优。据新集矿区统计，员工平均年龄为32岁，在人才队伍建设上，结合矿区发展实际，鼓励自学，与高等院校联办专项培训班、工程硕士班。制定专业人才培养规划，在原有一大批专业人才基础上，规划三至五年内专业人才达到2 200人，形成专家级专业人才为学术带头人，建设正高级、高中级专业人才梯队。加大职业技能鉴定培训考核力度，三至五年内煤矿特有采掘和机电工种，初级工达到12 000人，高级工3 000人，技师、高级技师170人。
2.建立人才培育机制。把人才选进来、精心培育，做到留得住、用的好，应充分发挥对专业人才培养的主体作用，建立专业人才培训体系，针对各专业层面人才的培训需求，制订中长期招聘和培养计划。利用教育培训平台和潜在教育资源，一是重点选拔专业技术突出人才重点培养，满足培训需求，把培训作为福利待遇送给员工，采取到黄山等旅游胜地办班培训、进高等院校进修或国内外考察学习等方式，开阔视野，扩展思路。二是定期邀请专家教授讲学，开展技术培训、技术咨询与技术合作，为专业人才学习充电创造条件。开展在职学习、脱产培训，专题讲座、技术研讨等方式的培训，鼓励参加各种途径的学习培训，激发求知欲望，为专业人才提供更多的培训机会。三是开展以知识更新为内容的继续教育，分级分类地开展继续教育培训，增强教育培训针对性和实效性，激发学习动力。四是加大培训经费投入，设立人才培养专项基金，认真落实国家关于继续教育培训经费使用的相关文件。鼓励专业人才和普通职工参加函授、自学考试、专业技术资格考试，提升知识水平和业务能力。
3.优化环境留住人才。提高企业竞争力关键在人才，而用人的根本在于留住和用好人才。企业爱护人才、凝聚人才要更新人才观念，树立科技是第一生产力、人才是第一资源、人才资源开发是第一任务的理念。营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围。积极创造条件，努力满足和提高专业人才物质文化和精神生活水平。一是优化利益分配制度，在利益分配上按贡献大小和工作实绩、工作技术含量挂起钩来，坚持贡献与回报相平衡，体现知识和智力的价值。坚持多样化的分配形式，设立项目成果奖，技术创新奖。关心生活条件，在健全养老、失业、工伤医疗、生育保险的同时，在住房、家属就业、子女上学等方面给予照顾，最大限度地解决后顾之忧，使其全力投入到专业技术工作中。二是优化思想政治工作，运用感情激励培养忠诚和信任度，婚丧嫁娶领导到场给予关怀。开展心理咨询和沟通对话活动，倾听苦恼和要求，实现人才与企业的心理契约。鼓励谏言，广开言路，集思广益，对有效建议给予奖励。开展旅游休养激励，传达企业对人才的关怀，增进相互之间了解。通过免费健康体检和建立健康档案，营造关爱人才氛围，增强归属感和事业感。对作出突出贡献的专业人才，要实行物质奖励与精神鼓励相结合的激励办法，以求真务实精神，树立敬业爱岗无私奉献典型，德才兼备者提拔重用。从精神层面营造宣传氛围，授予荣誉称号给予表彰奖励，使其心情舒畅地发挥内在潜力。关心政治进步，把党组织发展的工作重点放到专业人才上，把符合党员标准的专业人才吸收到党组织中来，为专业人才成长开辟政治前途。三是优化人才使用管理，在市场经济大潮中，人才流动趋势无法避免。由于提拔重用、荣誉奖励、竞争上岗、末位淘汰等情况，很有可能产生一些矛盾，这些矛盾是可以通过思想政治工作和行政调控解决的。没有追求的人才不是合格的人才，一旦追求无望造成负面情绪就会导致人才流失，这些流失因素可以控制在5%左右。新集矿区确立人才工程年工作主题，把留住人才列为一项重要指标，实行员工流失率考核。按照谁用人、谁负责、考核谁的原则，把员工流失率指标分解到矿长、书记和科区队管理人员，除旷工严重违章除名之外，对流失率控制给予单项奖罚，形成各级管理者齐抓共管统筹兼顾抓好人才队伍建设。
4.积极构建用人平台。发挥人才的最佳效能为企业所用，要创新用人平台。一是建立健全专业人才管理机制。引入竞争机制，营造公平竞争的氛围，实行竞争上岗，建立完善岗位目标体系和考核制度。真正体现能者上，平者让，庸者下。完善公开、平等、竞争、择优的用人机制，创造专业人才脱颖而出的环境，扩大专业人才在竞争中寻求创业、施展才华的机遇，最大限度地开发人才潜能。把有真才实学和独到见解的人选拔到专业岗位，激发主观能动性和创造性，促进人才队伍不断更新和壮大。近年来，新集矿区200多名专业人才，通过公开竞聘走上中高层专业技术管理岗位，有的担任了技术部门的负责人，挑起大梁。挖掘内部人才潜能，形成人尽其才，才尽其用，人才辈出的新局面。二是建立专业人才信息库，把专业技术骨干自然状况、绩效考核、培训考核结果等录入计算机。作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。以专业成果和绩效考核作为人才评价标准，重能力，重实绩，重贡献。择优培训，定向培养，鼓励其参加继续教育，把具有一定专业素质的员工挖掘出来。把每一个人选配到能充分发挥其特长和优势的岗位，使其在既有压力又有动力的氛围中，充分体现自身价值。三是推行职业生涯管理。新集矿区组织大学生专场报告会，宣讲矿区发展宏伟蓝图，明确专业人才职业生涯目标，并通过建立科研专项基金、组织国外考察培训等形式，激励专业人才创新技术管理。近年来取得了多项安全生产、自动化监控等方面的成果，信息化建设成果跨入国家同行业先进行列。搭建成长平台，推行职业生涯管理，为专业人才提供了升迁与发展通道，满足人才的自主需求欲望，看清自己在组织中的发展道路，降低了人才流失率，促进了人才队伍建设。
[责任编辑 陈凤雪]