观念・观点
论金融企业的激励机制
□李胜华
自本世纪50年代以来, 世界各国的企业都开始确立以人为本的经营理念, 加大了对人这一行为主体的激励, 多元化探究, 采用。, 向社会提供金融服务的特殊企业, 面对的环境正在迅猛的变化之中, 在激烈的竞争中谋求发展已越来越艰难, 迫使金融企业在管理过程中必须采用新的思维方式和寻求新的管理方法, 更加注重人的因素, 实施柔性管理, 最大限度地激活人的内在驱动力。无疑, 运用激励机制来提高运作效率与经营效益已是金融企业必然的选择。
R K , 依靠员工不
, 激励机制对那么什么是激励呢? 《现代汉语词典》的解释为激发鼓励的意思。管理学上的激励也称动机的激发与强化, 它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的内容。激励分为正面激励与负面激励, 正面激励包含赞许、
奖赏、参与、竞争、考试等; 负面激励包括舆论压力、纪律约束、经济处罚、法律制裁等方面的内容。因此, 激励就是使人产生内在动力, 朝着所预期的目标前进的管理过程, 亦就是调动人的积极性与激发人的创造性的过程, 这是全部管理中最根本的也是最困难的职能。激励理论认为, 激励的核心环节与首要前提是行为动因的激发, 因为人的行为积极性来自于不同的动因:一是需要满足动因。满足最迫切的需要是人的普遍动因。人的需要是分层次的, 满足各种需要的要求是由低层向高层逐步推进的, 对于每一个层次或阶段的需要都应采取相应的管理措施来予以满足。二是信仰追求动因。大多数人都有一定的信仰追求, 并产生行为动因, 个人的信仰都是在一定的背景条件下形成的, 管理者难以改变这种信仰状态。管理者能做的和应做的首先是利用员工的信仰动因加以激励, 再进一步还可以诱导员工抛弃或淡化消极的不利于社会进步或企业成长的信仰, 接受或强化积极的有利于社会进步或企业成长的信仰。主要信仰类型有以
激励机制的理论内涵与积极效应
激励在西方许多国家已形成了一套较为完善的理论体系与实践模式, 如马斯洛的需要层次论、麦格雷戈的X 理论与Y 理论、赫茨伯格的激励———保健理论、亚当斯的公平理论、弗罗姆的期望理论等都是当代激励理论研究的先驱和学术经典, 为西方资本主义的经济管理与社会进步作出了积极的贡献。对激励机制运用的成功范例则更是不胜枚举, 从近代开始, 中外许多成功的企业均是注重激励机制运用的典范。如美国的IBM 公司、微软公司、日本的秋父水泥公司、日本丰田汽车公司、美国通用电器公司、日本松下公司、韩国现代财团、英国马狮公司、台湾环隆企业、
24 农村金融研究 2001年第3期
观念・观点
下六种:(1) 科学理性信仰, 如确立共产主义和社会主义信仰, 是调动社会主义金融企业员工积极性的根本途径。(2) 宗教信仰。(3) 自然非理性信仰。(4) 金钱拜物教信仰。(5) 楷模崇敬信仰。(6) 迷信信仰。无论何种信仰它都是人在成长过程中积累起来的, 有好有坏、有善有恶, 由人组成的各种群体包括金融企业在内都必须对团体中的人进行正确的信仰引导。三是行为改造动因。旨在改造、转变行为以取得积极的行为后果的动因, 也是一种激励人们行为的途径。主要有三种不同的类型:(1) 条件反射式动因。
(2) 归因认识式动因。(3) 挫折反冲式动因。四是过
这一切都依赖于人这一最活跃、最能动、最根本的资源因素, 只有人的主观能动性最大限度地发挥出来才能创造出最高效率与最好效益。事实上, 每位员工的工作效率与工作业绩已经直接关系到包括金融企业在内的所有企业的生死存亡。因此, 金融企业在管理过程中, 必须重视激励机制的强化, 由重视物的因素向重视人的因素转化, 扭转激励机制长期被忽略与依靠行政命令管理的现象, 善用激励使员工为自己的需要去努力工作, 并善于把员工的个人需求与金融企业的奋斗目标有机结合起来, 这样金融企业就会产生巨大的凝聚力和推动力, 从而为金融企业的生存与发展奠定基础。
(二) 程完成动因。人的行为从产生到停止有一个过程, 其中包含一定的目标和方向, 一定的阶段和侧面, 一定的程序和规则。人们往往致力于完成某种特殊的过程, 而并非出于某种需要、信仰或变革的动因。
金融是现代经济的核心, 金融企业怎样有效地组织与配置并充分利用人力、以达到高效益、效化状态更具意义。在对金融企业的管理中, 对人的管理, 可以说比任何一项都重要, 人是最能动、最活跃、最重要的生产要素。因而, 如何有效地激励金融企业的员工, 发挥他们的积极性与创造性, 挖掘人力资源的最大潜能意义极其深远。
(一) 强化激励机制是金融企业生存与发展的必
极性与职业创造性的要求。
, , 说明激励过,
以达最终奖酬目的。用公式表示为:激励力=期望值×效价。这里, 激励是激励水平的高低, 它表明动机的强烈程度, 被激发的工作动机大小, 即为达到高绩效而做的努力程度。世界上任何事物的发展都离不开动力刺激, 当一种动力逐渐减弱直至完全消失时, 事物的运动将随之减弱甚至完全停止, 这种动力刺激规律所指的动力就是奖罚机制。对于我国金融企业, 理应看到建立激励机制对激发员工工作积极性与职业创造性的迫切和重要。现实中, 即使一家一直很兴旺、很顺畅的企业, 员工也会随着从事一项给定工作的时间长度、兴趣的转移以及需要层次的变化等, 变得安于现状、变得缺乏兴趣、变得不思上进, 甚至变得对企业漠不关心与逆反对待。研究证明:如果与个人奖励密切相关的激励形式确实能够与工作条件相适应, 工作效率可以平均提高30%, 发挥个人潜在能力与固存能力的85%左右, 反之则极低甚至倒挂。然而, 这些又恰恰是我国金融企业存在的弊端, 意识上处于松驰、工作上安于现状、分配上趋向平均。因此, 这就要求金融企业的管理层及时分析研究各个时期员工的心态并针对性地给予激励, 变消极为积极, 从而保持工作的有效性和高效率。
(三) 完善激励机制是营造金融企业文化, 提高
然。
金融企业与所有的企业一样, 在进入市场过程中, 必然会遇到来自国内外同业的竞争。随着改革开放的深入、市场程度的提高与新经济体制的形成等, 金融企业将失去诸如政策保护、行业垄断等优势, 现代企业制度将不断走向完善, 金融监管也将越来越严, 国内金融业的竞争必然日益加剧; 在国际上, 由于经济与金融的渗透力加大, 国际化程度提高, 加上我国不久要加入世界贸易组织(WTO ) , 国外实力雄厚的金融机构将大量进入以及金融业新经济特征(网络经济、知识经济等) 的高度显现, 国际金融竞争更是日趋激烈。在这种国内、国际新的环境下, 金融企业如何求得生存与发展, 如何适应竞争, 依靠什么竞争是摆在金融企业面前的一个突出问题。不言而喻,
整体素质的重要内容。
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观念・观点
纵观世界各国的著名企业以及国内的一些优秀企业都存在一个共同的特点:十分注重企业文化的建设, 能够不断完善CI (英文Corporation Identity 的缩写, 意为企业形象设计) 与创新CS (英文Customer
Satisfaction 的缩写, 意为客户满意度) , 努力形成具
并对他们工作完成的程度提供反馈。目标的设定可根据对目标的可接受性和组织文化的认识来确定, 或由管理者单独设定(参与做法与组织文化相抵触时) , 或让员工参与共同设定(预期目标受到抵制时) 。二是要认清个体差异。当代所有的激励理论都认为每个员工都是一个独特的不同于他人的个体, 他们的需要、态度、个性等个体变量各不相同, 激励必须因人而宜。三是要确保个体认为目标是可达的。无论目标是否可以真正达到, 如果员工认为目标无法达到(如要求过高, 任务过大等) , 则他们的努力程度就会降低。因而, 作为金融企业的管理者必须保证员工充满自信心, 让他们感到只要更加努力, 就可以实现绩效目标。对于管理者而言, 们的工作, (如考核办法
, 只有奖励晋升、发奖等应授予那些在达到了特定目标的员工, 奖励的透明度一定要不断提高, 以起示范效应。五是要进行个别化奖励。由于每位员工的需要不同, 因而对某人有效的强化措施, 可能并不适合于其他人。各级管理者应当根据员工的差异对他们进行个别化的奖励, 管理者能够支配的奖励措施包括加薪、晋升、授权、参与目标设定和决策机会(但目前我国的金融企业在这些方面内外环境尚未完全具备和难以实施) 。六是不要忽视物质尤其是货币的因素。物质是基础, 货币作为其代表物作为一种激励因素是其它手段无法替代的。据国外资料调查显示, 货币作为刺激物能使生产率提高的比率超过30%, 胜于其他一般因素。在我国的现状下, 同样不能忽视货币的刺激作用, 因为货币往往有比其本身能体现更多价值特性, 它也可以意味着贡献、地位与责任。但并不是讲货币刺激是唯一或最佳形式, 只是强调如果货币作为一个激励手段被取消, 那么员工就不会在工作中付出更多努力, 许多价值难以实现。因为货币是他们生存与发展的基础, 因而不能忽视, 在市场经济条件下只能强化。七是要使人与职务相匹配。大量研究表明将个体与职务进行合理匹配能起到有效激励员工的作用, 金融企业必须建立合理的人事体制, 使能力与工作、素质与职务有机耦合, 激励员工积极努力向上,
有时代特征与自身特色的经营理念。愈来愈多的有识之士也都已认识到, 营造具有现代特色的企业文化, 以文化方式管理企业, 是管理思想的一场革命, 更是一种科学方法的引入。对于金融企业应当努力营造出具有金融特色的现代企业文化, 以良好的形象、优质的服务置身于社会和经济环境中。这一切又都必须依赖于金融企业内在的顺畅运作。良好的激励不仅可以创造金融企业整体与个体的高度和谐、充满生机活力的氛围, 还可以激发员工的内驱力和自豪感、改进经营思维方式、提高企业整体素质以及引导企业运作行为等都起着至关重要的作用。化建设可以说尚在起步, , , , 选择与有效措施
在实践中, 金融企业如何运用不同的激励方法, 最大限度地调动员工的积极性, 挖掘人力的潜能呢? 激励的运用是非常奇妙的。运用得好, 可以使人工作积极, 效率倍增; 而运用得不好或不得法, 则收效甚微, 甚至适得其反。因为人是多种多样且素质参差不齐, 思想更是复杂与多元的。而且对于具体的人, 他的思想也是动态多变的。运用某种激励方式, 对这人在此时此刻是起积极作用的, 过了一段时期就不起作用了(如薪水奖金加了就想晋升职位, 货币的激励力就会减弱) 。同时, 同样的激励方法, 不同的人效果也不同。对此人能产生积极作用, 换一个人也许就不能产生积极作用。因此, 激励机制的建立与运用是一个十分复杂化和科学性的课题, 必须普遍与特殊相结合, 群体与个体相区别, 阶段与时点相照应。
金融企业激励机制强化应遵循的实践原则依据激励理论主要是:一是要运用目标设定。目标设定是管理的重要手段与方法, 金融企业的管理者(各级行长、经理等) 应确保员工具有一定难度的具体目标,
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观念・观点
在获得个体承认的同时, 为集体与整体效力。八是要检查公平性系统。要让员工感到自己的付出与所得是对等的。具体而言, 员工的经验、能力、努力等明显的付出项目应在员工的收入、职责和其它所得方面体现出不同。但公平不等于平均, 公平的前提是机会均等, 而不是结果均等, 不然又只能回到吃大锅饭的老路上去。
现代柔性管理理论认为:人既是管理的主体, 又是管理的客体, 管理必须要从物转向人,
对人的管理要体现顺应人性、尊重人格、理解人心、关怀人情, 不是依靠管理者的权力进行命令式的管理, 而是发掘人的内在驱动力, 把管理目标内化为自觉行动, 这种内在驱动力是基于尊重人和实现自我价值的高层次需求, 需要进行有效地激励。那么, 金融企业究竟如何对员工进行激励呢? 总的思路应当是根据员工的不同需求满足动因来进行激励, 满足各种需要的要求是由低层向高层逐步推进的, 要, (一) 求美高
层
升华中 层
尊重归属低 层
安全生理需要层次
需要———激励———措施对应表
激励因素衣食基础居住环境生活程序人身安全生活保障处境稳定志同道合友谊互爱关系融洽社会承认社会地位增加阅历提高修养弥补缺陷美化形象健康成长获得成就顺利提升
具体措施
A. 基本收入B. 住宅、交通工具C. 良好工作条件A. 劳动保护条件
B. 劳动就业保障与稳定薪金C. 职业地位安定A. 领导的关怀B. 同事间的体谅和照顾C. 和谐的工作环境A. 享有相当的职务和职称B. B. 提供考察、访问、旅游机会C. 变换工作与改善学习环境A. 开展综合性评比
B. 上级个别指出下属不足之处C. 扩大社交机会与提供好职位A. 面对具有挑战性的工作B. 在组织中提任更重要的职务C. 给予发展创造的机会
薪金与奖金对于金融企业员工是最直接与最主要的工作动力, 具有极大的激励作用, 而且是企业中的重要一项费用, 在美国的银行业与保险业中它仅次于存款的利息支出。总的说来, 薪金与奖金的结构应与社会上的一般水平相适应。同时, 要根据员工个人对金融企业的贡献大小支付。一是薪金与奖金要和社会支付水平相适应。薪金与奖金结构受很多因素的影响, 如金融企业的利润量、生活费用、社会一般工资水平、劳动力的供需等。社会上的一般工资水平是最为重要的因素, 如果薪金与奖金低于社会一般水平, 低于金融同业水平, 那么有能力的员工将会离去, 导致人才外流。二是薪金与奖金的支付必须和对金融企业的贡献大小直接挂钩。薪金与奖金是对人劳动价值的体现, 多劳多得是基本的分配原则。因而, 必须与贡献挂钩才能发挥其作用。操作上要注意以下几个方面:(1) 薪金与奖金和贡献挂钩要求金融企业有一定的绩效标准, 并要切合实际, 适时修正。(2) 设计薪金与奖金计划, 应考虑金融企业的规模与级次。要以业务量和所创效益为基准。(3) 加薪量与奖励数要因员工的成绩、岗位、竞争条件而不同, 不能一刀切。
(4) 确立一套以专业知识、责任、难度、经验、能力
等为内容的薪金与奖金定量计算方法, 使之规范与程序化。同时, 可以积极推行员工持股、收入期权、利润分享、组合福利等多种收入分配形式, 增强金融企业对优秀人才的吸引力。总之, 要充分使用物质尤其是薪金与奖金的激励办法吸引优秀员工长期报效企业, 而且使一般员工也能发挥潜力。
(二) 优化人事机制激励员工。
为了充分调动员工的积极性与创造性, 金融企业必须树立“以人为本, 靠人兴业”的新理念, 尽快优化人事机制, 激活人才资源。金融企业要根据企业的需要, 并照顾到个人的能力与兴趣以及个人存在的具体问题, 量才使用, 使人尽其才, 才尽其用。国际人才学专家认为:人才成长是有规律的, 人的才能增长
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观念・观点
呈周期性, 通常一个人在一个岗位上工作的时间以
3—4年为宜, 前3年是优点相加, 后3年是缺点相
安保险公司等国内外金融企业都十分注重企业内在奖罚机制, 并真正付诸于实践中, 所以他们也取得了骄人的业绩。如日本住友银行对奖励有两种形式, 一种是奖励为银行取得社会声誉的人, 比如为社会做了某件好事或善举; 另一种是因工作成绩突出而取得的奖励, 这种奖励一般在升级提拔时体现出来。对于全体员工来讲, 他们还十分看重企业的福利, 这无疑也是激励中的一大内容。在一般情况下, 金融企业的附加福利和其他行业的附加福利至少应相当或应比其他一些行业更好些, 这样才能使员工热爱企业, 乐于奉献, 尽心尽力。福利对稳定金融企业的人心, 充分发
挥员工的积极性具有举足轻重的作用。因此, 金融企业必须抓好福利工作, , 依靠, , , 扶正压邪, 弘扬正气, 激励, 鞭策落后。从而形成公平合理、催人奋进、奖惩分明的激励机制。
此外, 在强化金融企业激励机制的过程中, 还应注意实际问题。一是正确必须处理好理论与实践的关系问题。强化激励, 要切合我国金融企业与我国的国情实际, 要取长补短, 分步推进, 切忌照搬照套。二是要正确对待物质激励与精神激励的关系问题。物质激励是重要的方面, 但不能忽视精神方面的鼓励, 有时后者比前者更重要, 更使员工看到自己在企业中的发展前景, 看到企业的发展与自己的利益完全一致, 意识到为企业做事也就是为自己做事。三是要注意运用好正确的激励方法, 既不能切一刀, 也不能一刀切。普通员工与高层管理人员的激励方法显然不同, 每个人各个时期的激励方式也不尽相同, 员工之间的激励时机与程度也存在着差异。因而应当要掌握好正确的激励方法, 要具体化, 有针对性。四是激励的管理要不断完善和创新。要充分运用现代化的技术装备进行定量式的分析与控制, 让激励的管理科学规范, 为金融企业的经营管理服务。
加, 在业绩最佳时立即调整不仅能优化组合人才与最大限度地发挥人力资源的潜力, 而且更有利于造就复合型的人才。现实中, 有的人在甲地干不好, 调到乙地就能干得好, 这样事例较多, 就是因为调动产生的积极效果。一般来说, 新来的人都希望干得好些, 努力些, 获得好评。干久了, 人就会平庸和马虎, 就会表现差一些, 在人员调动时应酌情考虑。一个人在一个地方干久了, 情况了解, 关系多些, 熟悉具体, 对工作有其优势。但也存在不少缺点, 在困难问题上往往挪不开人情面子, 不能严格按金融政策办事, 有的甚至可能与一些不法分子内外勾结搞不正当活动, 形成山头, 造成风险。可见, 经过一定时期进行一次人事调动是十分必要的, 即必须定时进行交流和轮岗。世界著名的日本住友银行就十分重视对员工的轮换, 其管理十分独特, 收效明显。其做法:换每年有5次, ——3—5, 别, 又防止对人形成固定的看法。总之, 人事变动既要量才使用, 充分激励, 又要保持平稳, 切合企业与员工的实际。此外, 金融企业的高层决策者与管理者要勇于提拔优秀的员工, 因为适当的提拔是激励成功的自然结局和重要保证。提拔的目的不仅在于把更好的人安置到更重要的岗位上去, 以发挥更大的作用, 而且在于使人有一种在个人成长途中的社会确认感、不断上进感和公正报酬感; 不只是使被提拔者得到体验, 而且尚未被提拔者也应从中得到启发和鞭策。当然, 提拔必须以德、能、勤、绩为基础, 以“机会均等, 择优先行, 因人制宜, 途径各异”为原则进行权衡, 慎重对待。决不能靠关系、凭感情、看私欲提拔, 从而产生难以修正的负效应, 打击所有员工的积极性。
(三) 运用明确的奖惩制度进行激励。
金融企业与其它企业一样, 必须制定明确的奖惩制度, 鼓励先进, 督促后进, 一般以奖励为主, 惩罚为辅。绝不能是非不明, 优者无以奖, 差者无以罚。否则, 这个企业, 这个组织必然是一个松散与低效的企业和组织, 日本住友银行、美国花旗银行、中国平
作者单位农业银行江苏常州分行
邮政编码213001
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观念・观点
论金融企业的激励机制
□李胜华
自本世纪50年代以来, 世界各国的企业都开始确立以人为本的经营理念, 加大了对人这一行为主体的激励, 多元化探究, 采用。, 向社会提供金融服务的特殊企业, 面对的环境正在迅猛的变化之中, 在激烈的竞争中谋求发展已越来越艰难, 迫使金融企业在管理过程中必须采用新的思维方式和寻求新的管理方法, 更加注重人的因素, 实施柔性管理, 最大限度地激活人的内在驱动力。无疑, 运用激励机制来提高运作效率与经营效益已是金融企业必然的选择。
R K , 依靠员工不
, 激励机制对那么什么是激励呢? 《现代汉语词典》的解释为激发鼓励的意思。管理学上的激励也称动机的激发与强化, 它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的内容。激励分为正面激励与负面激励, 正面激励包含赞许、
奖赏、参与、竞争、考试等; 负面激励包括舆论压力、纪律约束、经济处罚、法律制裁等方面的内容。因此, 激励就是使人产生内在动力, 朝着所预期的目标前进的管理过程, 亦就是调动人的积极性与激发人的创造性的过程, 这是全部管理中最根本的也是最困难的职能。激励理论认为, 激励的核心环节与首要前提是行为动因的激发, 因为人的行为积极性来自于不同的动因:一是需要满足动因。满足最迫切的需要是人的普遍动因。人的需要是分层次的, 满足各种需要的要求是由低层向高层逐步推进的, 对于每一个层次或阶段的需要都应采取相应的管理措施来予以满足。二是信仰追求动因。大多数人都有一定的信仰追求, 并产生行为动因, 个人的信仰都是在一定的背景条件下形成的, 管理者难以改变这种信仰状态。管理者能做的和应做的首先是利用员工的信仰动因加以激励, 再进一步还可以诱导员工抛弃或淡化消极的不利于社会进步或企业成长的信仰, 接受或强化积极的有利于社会进步或企业成长的信仰。主要信仰类型有以
激励机制的理论内涵与积极效应
激励在西方许多国家已形成了一套较为完善的理论体系与实践模式, 如马斯洛的需要层次论、麦格雷戈的X 理论与Y 理论、赫茨伯格的激励———保健理论、亚当斯的公平理论、弗罗姆的期望理论等都是当代激励理论研究的先驱和学术经典, 为西方资本主义的经济管理与社会进步作出了积极的贡献。对激励机制运用的成功范例则更是不胜枚举, 从近代开始, 中外许多成功的企业均是注重激励机制运用的典范。如美国的IBM 公司、微软公司、日本的秋父水泥公司、日本丰田汽车公司、美国通用电器公司、日本松下公司、韩国现代财团、英国马狮公司、台湾环隆企业、
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观念・观点
下六种:(1) 科学理性信仰, 如确立共产主义和社会主义信仰, 是调动社会主义金融企业员工积极性的根本途径。(2) 宗教信仰。(3) 自然非理性信仰。(4) 金钱拜物教信仰。(5) 楷模崇敬信仰。(6) 迷信信仰。无论何种信仰它都是人在成长过程中积累起来的, 有好有坏、有善有恶, 由人组成的各种群体包括金融企业在内都必须对团体中的人进行正确的信仰引导。三是行为改造动因。旨在改造、转变行为以取得积极的行为后果的动因, 也是一种激励人们行为的途径。主要有三种不同的类型:(1) 条件反射式动因。
(2) 归因认识式动因。(3) 挫折反冲式动因。四是过
这一切都依赖于人这一最活跃、最能动、最根本的资源因素, 只有人的主观能动性最大限度地发挥出来才能创造出最高效率与最好效益。事实上, 每位员工的工作效率与工作业绩已经直接关系到包括金融企业在内的所有企业的生死存亡。因此, 金融企业在管理过程中, 必须重视激励机制的强化, 由重视物的因素向重视人的因素转化, 扭转激励机制长期被忽略与依靠行政命令管理的现象, 善用激励使员工为自己的需要去努力工作, 并善于把员工的个人需求与金融企业的奋斗目标有机结合起来, 这样金融企业就会产生巨大的凝聚力和推动力, 从而为金融企业的生存与发展奠定基础。
(二) 程完成动因。人的行为从产生到停止有一个过程, 其中包含一定的目标和方向, 一定的阶段和侧面, 一定的程序和规则。人们往往致力于完成某种特殊的过程, 而并非出于某种需要、信仰或变革的动因。
金融是现代经济的核心, 金融企业怎样有效地组织与配置并充分利用人力、以达到高效益、效化状态更具意义。在对金融企业的管理中, 对人的管理, 可以说比任何一项都重要, 人是最能动、最活跃、最重要的生产要素。因而, 如何有效地激励金融企业的员工, 发挥他们的积极性与创造性, 挖掘人力资源的最大潜能意义极其深远。
(一) 强化激励机制是金融企业生存与发展的必
极性与职业创造性的要求。
, , 说明激励过,
以达最终奖酬目的。用公式表示为:激励力=期望值×效价。这里, 激励是激励水平的高低, 它表明动机的强烈程度, 被激发的工作动机大小, 即为达到高绩效而做的努力程度。世界上任何事物的发展都离不开动力刺激, 当一种动力逐渐减弱直至完全消失时, 事物的运动将随之减弱甚至完全停止, 这种动力刺激规律所指的动力就是奖罚机制。对于我国金融企业, 理应看到建立激励机制对激发员工工作积极性与职业创造性的迫切和重要。现实中, 即使一家一直很兴旺、很顺畅的企业, 员工也会随着从事一项给定工作的时间长度、兴趣的转移以及需要层次的变化等, 变得安于现状、变得缺乏兴趣、变得不思上进, 甚至变得对企业漠不关心与逆反对待。研究证明:如果与个人奖励密切相关的激励形式确实能够与工作条件相适应, 工作效率可以平均提高30%, 发挥个人潜在能力与固存能力的85%左右, 反之则极低甚至倒挂。然而, 这些又恰恰是我国金融企业存在的弊端, 意识上处于松驰、工作上安于现状、分配上趋向平均。因此, 这就要求金融企业的管理层及时分析研究各个时期员工的心态并针对性地给予激励, 变消极为积极, 从而保持工作的有效性和高效率。
(三) 完善激励机制是营造金融企业文化, 提高
然。
金融企业与所有的企业一样, 在进入市场过程中, 必然会遇到来自国内外同业的竞争。随着改革开放的深入、市场程度的提高与新经济体制的形成等, 金融企业将失去诸如政策保护、行业垄断等优势, 现代企业制度将不断走向完善, 金融监管也将越来越严, 国内金融业的竞争必然日益加剧; 在国际上, 由于经济与金融的渗透力加大, 国际化程度提高, 加上我国不久要加入世界贸易组织(WTO ) , 国外实力雄厚的金融机构将大量进入以及金融业新经济特征(网络经济、知识经济等) 的高度显现, 国际金融竞争更是日趋激烈。在这种国内、国际新的环境下, 金融企业如何求得生存与发展, 如何适应竞争, 依靠什么竞争是摆在金融企业面前的一个突出问题。不言而喻,
整体素质的重要内容。
农村金融研究 2001年第3期 25
观念・观点
纵观世界各国的著名企业以及国内的一些优秀企业都存在一个共同的特点:十分注重企业文化的建设, 能够不断完善CI (英文Corporation Identity 的缩写, 意为企业形象设计) 与创新CS (英文Customer
Satisfaction 的缩写, 意为客户满意度) , 努力形成具
并对他们工作完成的程度提供反馈。目标的设定可根据对目标的可接受性和组织文化的认识来确定, 或由管理者单独设定(参与做法与组织文化相抵触时) , 或让员工参与共同设定(预期目标受到抵制时) 。二是要认清个体差异。当代所有的激励理论都认为每个员工都是一个独特的不同于他人的个体, 他们的需要、态度、个性等个体变量各不相同, 激励必须因人而宜。三是要确保个体认为目标是可达的。无论目标是否可以真正达到, 如果员工认为目标无法达到(如要求过高, 任务过大等) , 则他们的努力程度就会降低。因而, 作为金融企业的管理者必须保证员工充满自信心, 让他们感到只要更加努力, 就可以实现绩效目标。对于管理者而言, 们的工作, (如考核办法
, 只有奖励晋升、发奖等应授予那些在达到了特定目标的员工, 奖励的透明度一定要不断提高, 以起示范效应。五是要进行个别化奖励。由于每位员工的需要不同, 因而对某人有效的强化措施, 可能并不适合于其他人。各级管理者应当根据员工的差异对他们进行个别化的奖励, 管理者能够支配的奖励措施包括加薪、晋升、授权、参与目标设定和决策机会(但目前我国的金融企业在这些方面内外环境尚未完全具备和难以实施) 。六是不要忽视物质尤其是货币的因素。物质是基础, 货币作为其代表物作为一种激励因素是其它手段无法替代的。据国外资料调查显示, 货币作为刺激物能使生产率提高的比率超过30%, 胜于其他一般因素。在我国的现状下, 同样不能忽视货币的刺激作用, 因为货币往往有比其本身能体现更多价值特性, 它也可以意味着贡献、地位与责任。但并不是讲货币刺激是唯一或最佳形式, 只是强调如果货币作为一个激励手段被取消, 那么员工就不会在工作中付出更多努力, 许多价值难以实现。因为货币是他们生存与发展的基础, 因而不能忽视, 在市场经济条件下只能强化。七是要使人与职务相匹配。大量研究表明将个体与职务进行合理匹配能起到有效激励员工的作用, 金融企业必须建立合理的人事体制, 使能力与工作、素质与职务有机耦合, 激励员工积极努力向上,
有时代特征与自身特色的经营理念。愈来愈多的有识之士也都已认识到, 营造具有现代特色的企业文化, 以文化方式管理企业, 是管理思想的一场革命, 更是一种科学方法的引入。对于金融企业应当努力营造出具有金融特色的现代企业文化, 以良好的形象、优质的服务置身于社会和经济环境中。这一切又都必须依赖于金融企业内在的顺畅运作。良好的激励不仅可以创造金融企业整体与个体的高度和谐、充满生机活力的氛围, 还可以激发员工的内驱力和自豪感、改进经营思维方式、提高企业整体素质以及引导企业运作行为等都起着至关重要的作用。化建设可以说尚在起步, , , , 选择与有效措施
在实践中, 金融企业如何运用不同的激励方法, 最大限度地调动员工的积极性, 挖掘人力的潜能呢? 激励的运用是非常奇妙的。运用得好, 可以使人工作积极, 效率倍增; 而运用得不好或不得法, 则收效甚微, 甚至适得其反。因为人是多种多样且素质参差不齐, 思想更是复杂与多元的。而且对于具体的人, 他的思想也是动态多变的。运用某种激励方式, 对这人在此时此刻是起积极作用的, 过了一段时期就不起作用了(如薪水奖金加了就想晋升职位, 货币的激励力就会减弱) 。同时, 同样的激励方法, 不同的人效果也不同。对此人能产生积极作用, 换一个人也许就不能产生积极作用。因此, 激励机制的建立与运用是一个十分复杂化和科学性的课题, 必须普遍与特殊相结合, 群体与个体相区别, 阶段与时点相照应。
金融企业激励机制强化应遵循的实践原则依据激励理论主要是:一是要运用目标设定。目标设定是管理的重要手段与方法, 金融企业的管理者(各级行长、经理等) 应确保员工具有一定难度的具体目标,
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观念・观点
在获得个体承认的同时, 为集体与整体效力。八是要检查公平性系统。要让员工感到自己的付出与所得是对等的。具体而言, 员工的经验、能力、努力等明显的付出项目应在员工的收入、职责和其它所得方面体现出不同。但公平不等于平均, 公平的前提是机会均等, 而不是结果均等, 不然又只能回到吃大锅饭的老路上去。
现代柔性管理理论认为:人既是管理的主体, 又是管理的客体, 管理必须要从物转向人,
对人的管理要体现顺应人性、尊重人格、理解人心、关怀人情, 不是依靠管理者的权力进行命令式的管理, 而是发掘人的内在驱动力, 把管理目标内化为自觉行动, 这种内在驱动力是基于尊重人和实现自我价值的高层次需求, 需要进行有效地激励。那么, 金融企业究竟如何对员工进行激励呢? 总的思路应当是根据员工的不同需求满足动因来进行激励, 满足各种需要的要求是由低层向高层逐步推进的, 要, (一) 求美高
层
升华中 层
尊重归属低 层
安全生理需要层次
需要———激励———措施对应表
激励因素衣食基础居住环境生活程序人身安全生活保障处境稳定志同道合友谊互爱关系融洽社会承认社会地位增加阅历提高修养弥补缺陷美化形象健康成长获得成就顺利提升
具体措施
A. 基本收入B. 住宅、交通工具C. 良好工作条件A. 劳动保护条件
B. 劳动就业保障与稳定薪金C. 职业地位安定A. 领导的关怀B. 同事间的体谅和照顾C. 和谐的工作环境A. 享有相当的职务和职称B. B. 提供考察、访问、旅游机会C. 变换工作与改善学习环境A. 开展综合性评比
B. 上级个别指出下属不足之处C. 扩大社交机会与提供好职位A. 面对具有挑战性的工作B. 在组织中提任更重要的职务C. 给予发展创造的机会
薪金与奖金对于金融企业员工是最直接与最主要的工作动力, 具有极大的激励作用, 而且是企业中的重要一项费用, 在美国的银行业与保险业中它仅次于存款的利息支出。总的说来, 薪金与奖金的结构应与社会上的一般水平相适应。同时, 要根据员工个人对金融企业的贡献大小支付。一是薪金与奖金要和社会支付水平相适应。薪金与奖金结构受很多因素的影响, 如金融企业的利润量、生活费用、社会一般工资水平、劳动力的供需等。社会上的一般工资水平是最为重要的因素, 如果薪金与奖金低于社会一般水平, 低于金融同业水平, 那么有能力的员工将会离去, 导致人才外流。二是薪金与奖金的支付必须和对金融企业的贡献大小直接挂钩。薪金与奖金是对人劳动价值的体现, 多劳多得是基本的分配原则。因而, 必须与贡献挂钩才能发挥其作用。操作上要注意以下几个方面:(1) 薪金与奖金和贡献挂钩要求金融企业有一定的绩效标准, 并要切合实际, 适时修正。(2) 设计薪金与奖金计划, 应考虑金融企业的规模与级次。要以业务量和所创效益为基准。(3) 加薪量与奖励数要因员工的成绩、岗位、竞争条件而不同, 不能一刀切。
(4) 确立一套以专业知识、责任、难度、经验、能力
等为内容的薪金与奖金定量计算方法, 使之规范与程序化。同时, 可以积极推行员工持股、收入期权、利润分享、组合福利等多种收入分配形式, 增强金融企业对优秀人才的吸引力。总之, 要充分使用物质尤其是薪金与奖金的激励办法吸引优秀员工长期报效企业, 而且使一般员工也能发挥潜力。
(二) 优化人事机制激励员工。
为了充分调动员工的积极性与创造性, 金融企业必须树立“以人为本, 靠人兴业”的新理念, 尽快优化人事机制, 激活人才资源。金融企业要根据企业的需要, 并照顾到个人的能力与兴趣以及个人存在的具体问题, 量才使用, 使人尽其才, 才尽其用。国际人才学专家认为:人才成长是有规律的, 人的才能增长
农村金融研究 2001年第3期 27
观念・观点
呈周期性, 通常一个人在一个岗位上工作的时间以
3—4年为宜, 前3年是优点相加, 后3年是缺点相
安保险公司等国内外金融企业都十分注重企业内在奖罚机制, 并真正付诸于实践中, 所以他们也取得了骄人的业绩。如日本住友银行对奖励有两种形式, 一种是奖励为银行取得社会声誉的人, 比如为社会做了某件好事或善举; 另一种是因工作成绩突出而取得的奖励, 这种奖励一般在升级提拔时体现出来。对于全体员工来讲, 他们还十分看重企业的福利, 这无疑也是激励中的一大内容。在一般情况下, 金融企业的附加福利和其他行业的附加福利至少应相当或应比其他一些行业更好些, 这样才能使员工热爱企业, 乐于奉献, 尽心尽力。福利对稳定金融企业的人心, 充分发
挥员工的积极性具有举足轻重的作用。因此, 金融企业必须抓好福利工作, , 依靠, , , 扶正压邪, 弘扬正气, 激励, 鞭策落后。从而形成公平合理、催人奋进、奖惩分明的激励机制。
此外, 在强化金融企业激励机制的过程中, 还应注意实际问题。一是正确必须处理好理论与实践的关系问题。强化激励, 要切合我国金融企业与我国的国情实际, 要取长补短, 分步推进, 切忌照搬照套。二是要正确对待物质激励与精神激励的关系问题。物质激励是重要的方面, 但不能忽视精神方面的鼓励, 有时后者比前者更重要, 更使员工看到自己在企业中的发展前景, 看到企业的发展与自己的利益完全一致, 意识到为企业做事也就是为自己做事。三是要注意运用好正确的激励方法, 既不能切一刀, 也不能一刀切。普通员工与高层管理人员的激励方法显然不同, 每个人各个时期的激励方式也不尽相同, 员工之间的激励时机与程度也存在着差异。因而应当要掌握好正确的激励方法, 要具体化, 有针对性。四是激励的管理要不断完善和创新。要充分运用现代化的技术装备进行定量式的分析与控制, 让激励的管理科学规范, 为金融企业的经营管理服务。
加, 在业绩最佳时立即调整不仅能优化组合人才与最大限度地发挥人力资源的潜力, 而且更有利于造就复合型的人才。现实中, 有的人在甲地干不好, 调到乙地就能干得好, 这样事例较多, 就是因为调动产生的积极效果。一般来说, 新来的人都希望干得好些, 努力些, 获得好评。干久了, 人就会平庸和马虎, 就会表现差一些, 在人员调动时应酌情考虑。一个人在一个地方干久了, 情况了解, 关系多些, 熟悉具体, 对工作有其优势。但也存在不少缺点, 在困难问题上往往挪不开人情面子, 不能严格按金融政策办事, 有的甚至可能与一些不法分子内外勾结搞不正当活动, 形成山头, 造成风险。可见, 经过一定时期进行一次人事调动是十分必要的, 即必须定时进行交流和轮岗。世界著名的日本住友银行就十分重视对员工的轮换, 其管理十分独特, 收效明显。其做法:换每年有5次, ——3—5, 别, 又防止对人形成固定的看法。总之, 人事变动既要量才使用, 充分激励, 又要保持平稳, 切合企业与员工的实际。此外, 金融企业的高层决策者与管理者要勇于提拔优秀的员工, 因为适当的提拔是激励成功的自然结局和重要保证。提拔的目的不仅在于把更好的人安置到更重要的岗位上去, 以发挥更大的作用, 而且在于使人有一种在个人成长途中的社会确认感、不断上进感和公正报酬感; 不只是使被提拔者得到体验, 而且尚未被提拔者也应从中得到启发和鞭策。当然, 提拔必须以德、能、勤、绩为基础, 以“机会均等, 择优先行, 因人制宜, 途径各异”为原则进行权衡, 慎重对待。决不能靠关系、凭感情、看私欲提拔, 从而产生难以修正的负效应, 打击所有员工的积极性。
(三) 运用明确的奖惩制度进行激励。
金融企业与其它企业一样, 必须制定明确的奖惩制度, 鼓励先进, 督促后进, 一般以奖励为主, 惩罚为辅。绝不能是非不明, 优者无以奖, 差者无以罚。否则, 这个企业, 这个组织必然是一个松散与低效的企业和组织, 日本住友银行、美国花旗银行、中国平
作者单位农业银行江苏常州分行
邮政编码213001
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