职业指导师考试复习-----《创新职业指导--新实践》 第一部分：咨询与指导
编制求职与用工接待程序的步骤：熟知求职与用工接待环节→提炼总结关键环节→编制程序图标（不要太复杂，要清晰，一目了然）。要区别服务对象：一般性求职群体、弱势求职群体（下岗失业、4050、残疾、低保、失地农民、退转军人）、中高层求职群体、应届大中专毕业生求职群体。
编制职业指导工作业务规程步骤：明确职业指导工作业务范围→制定相关流程→根据流程制定相关规程→根据相关规程，提出进一步细节补充。职业指导工作的内容：咨询与指导、信息采集与处理、职业素质测评、职业设计和帮助实施五部分。编制业务规程，要注意依据《职业指导人员国家职业标准》、《职业指导办法》《劳动力市场管理办法》，是有法可依的。
编制规程，除了对职业指导工作提出标准，还要对从事职业指导人员的职业资格提出要求。对职业指导工作要进行规范，但又要切合实际，防止僵化，建议自编教材，进行有针对性的指导。
处理接待工作中的疑难问题和突发事件步骤：接待来访者→分析问题或事件的性质→确定解决策略→与来访者沟通解决方法。具有高度责任感，以人为本，为服务对象解决问题。要注意随来访者的不同，咨询问题不同，问题的严重性不同，选择不同的指导方法和次数。无论情况，要充分尊重来访者，建立和谐平等的咨询关系，学会打破状态（僵局）。 对来访者提供职业供求状况信息指导步骤：了解信息需求种类→确认信息咨询目标→提供针对性信息→提供自我搜寻信息渠道。劳动就业信息包括职业供求信息、求职者信息、岗位需求信息、职业供求状况分析及预测信息、工资价位信息、职业培训及职业技能鉴定、职业资格等与就业紧密相关的信息。自我搜集信息渠道：广播电视、公众报刊的广告、专业类招聘信息报刊、各级劳动力人才市场、亲朋好友、招聘洽谈会、就业咨询电话、网络。信息咨询要注意几个结合：通推荐介绍结合、同信息员上门收集信息结合、同招工广告登记备案结合、同用人单位招聘接待登记结合、同就业培训单位招生结合、同非公共职业介绍机构管理结合、同招聘洽谈会统计及录用反馈情况结合。
为下级职业指导人员示范信息咨询的全过程步骤：总体情况介绍→演示、示范全过程→开展模拟性训练→组织对模仿案例进行讨论→总结归纳方法要领。要让每个受训人员都进行实地模仿训练，并通过观摩，讨论，共同提高。同时，要求完成规定的作业，写出报告。模仿训练规模不宜过大，20人以下小组。职业信息咨询的原则：真实可信、准确可靠、实用有效、指导实践。
对群体开展信息咨询步骤：了解受众群体特征和问题需求→开展对抗练习→咨询前准备→开展现场咨询→总结。开展现场咨询，一般分应约外出咨询和本机构场所举办的咨询。准备工作主要有咨询内容和事务性准备。团体咨询什么问题都可能问道，准备越充分越好。注意事项：答询讲解内容一定要准确；一定要给个体提问、咨询和表达意见的机会；尽可能提供相关资料；告知联系方式，以便以后咨询便利。群体咨询技巧：开场（开门见山、典型案例介绍、设疑问题、播放演示）、采用多媒体、节奏控制（内容多少，2小时内3-5个问题为宜；重点突出；身态语言；语气；言语表达形式；案例事实的使用。）
确定不同求职群体诊断咨询的切入点和切入方式的步骤：分析求职者的心理特征→确定切入点→选择切入方式。咨询登记记录一般将求职者分为：下岗失业者、大学生来访者、农民工来访者和在岗来访者。下岗失业人员普遍带有不满、焦虑和信心不足等心理健康问题，并伴随身体健康问题，应以心态调整为切入点，挖掘优势，树立信心；大学生普遍问题是对职业茫然无知和对自己不了解，应以帮助认识自己能力倾向、职业兴趣为切入点；农民工更关注能否找到工作，让自己和家人得到生活保障；在岗者要谋求更好的发展。注意：特别关注咨询过程中负面事件的处理，如移情，阻抗等；心理测验只在必要时使用，过多会妨碍咨询顺利进行；咨询关系未确立之前，避免使用引导技术；避免错误的暗示性询问，即职业指导人员在问话时，已经暗示了希望得到的回答。
不同求职群体的心态分析：下岗失业人员：失落型（离开熟悉的环境、存在不安全、孤独感）自卑型（文化水平低，性格脆弱，没有技术、总认为低人一等）、忧郁型（45以上，认为人生坎坷、前途渺茫处于忧虑彷徨中）、清高型（固守旧观念，向往好待遇，多属年轻、性格倔强、虚荣心强）大学生：不良心态：害怕竞争，“生不逢时”心态，自我股价太低，挣钱第一，过于怯懦，忧郁等心理。农民工：求职愿望更强，难度更大。只向招聘单位口头介绍自己，面对机会萎缩，不够大胆。在职者：普遍问题是怀疑自己所从事的工作是否适合自己，对现在职业有不满地方。
进行咨询阶段 划分并能确定相应的咨询目标步骤：探索来访者的具体问题→分析问题的轻重缓急→确立咨询阶段和阶段性目标。确定阶段性目标时，职业指导人员要根据自己的工作需要，多确定一些容易考量的目标。
一般职业问题的基本类别：职业准备、职业选择、职业适应、职业变换、职业发展五种。 具体职业问题：自我认识问题（自我认识不清，自我否定等）、环境认识问题（缺乏对职业环境的学习经验、信息，对环境的认识和实际矛盾等）、其他问题（个性、情绪、家庭、人际关系在学习能力等）
确定阶段性目标原则：根据来访者的需求，有针对性地确定目标。（例如，一般情况指导来访者都从认识自我开始，但是，如果一个人因突然的人际关系问题出现职业问题，就要把帮助其认识人际关系的基础理念和方法最为第一阶段目标，帮助其了解职业环境的人际关系作为第二阶段目标，吧认识自我确立自信作为第三阶段目标。）根据来访者的自我指导能力确定目标。（自我指导能力包括心理承受能力、情绪控制能力、信息分析能力、决策能力等，对强的，帮其收集与评估个人和职业的资料，对弱的，在目标确定上要循序渐进，把发展自我、培养能力、消除疑虑作为重点。）
为服务对象提供团体职业咨询的步骤：划分咨询团体→探索典型问题→确定阶段性目标→探索问题的解决方法→指导团体成员解决问题。划分咨询团体，人数控制在5—8人，如果人数太多，应该再安类别分组。参加团体咨询人员最好彼此不熟悉，并签订保密协议，以便来访者敞开心扉。注意：因咨询对象不是单一的，在咨询过程中要随时关注有代表性的问题，不要过多关注单个对象。要善于发现来访者的共通之处，将来访者的共性问题重点探讨。 团体咨询中职业指导师的基本态度：理解的态度（不要马上“治病”，而要达成“共感的理解”）、重视感情投入（理性判断加感情投入）律师的态度（站在来访者的角度考虑问题，避免审判的态度，道德评判以及批评、抨击、警告等违背咨询原则的行为）
根据实际情况进行咨询失败的处理的步骤：咨询效果评估（分两个阶段：第一阶段诊断咨询结束后立即评估，用问卷或专家评，第二阶段在咨询后半年内进行跟踪评估，结合受益程度和效果。评估要抓住关键点，即当事人的满意度、咨询目标的达成，对实践的指导效果等）→失败原因分析（原因：对来访者所需信息收集不齐；缺乏指导技巧；综合分析不准；来访
者对咨询目标认识不清；对指导意见理解有误）→具体处理措施（澄清误区，提供进一步书面指导意见，或是有其他指导师进行第二次咨询）。
进行升学指导的步骤：帮助学生了解自己→引导学生选择合适的专业→指导填报志愿→指导做好考试前的准备。注意：不要主观臆断，盲目为来访者确定学校和专业，要客观分析来访者条件和院校情况，切勿根据指导师的个人好恶作出判断。注意说话语气，指导师的责任是协助来访者作出决策。学校和专业的选择，组后一定由学生本人作出，不可包办。
升学指导的原则：自愿原则、公平竞争原则（只有刻苦努力才有机会）、兼顾社会需求和个人意愿的原则（现阶段升学与今后就业结合起来）、实事求是，从实际出发原则（本人是否具备升学条件，现实升学专业的选择是否符合未来市场需求趋势）。
针对不同求职群体，进行创业意识的基础性指导的步骤：澄清来访者意图→分析来访者的创业条件→提供相应的信息服务。可以提供一些个人创业条件分析、市场调查和分析、理财、创业计划书等范本，以供来访者自己翻阅。对来访者进行创业意识指导的过程中，对于来访者不正确的创业意识，一定要加以纠正。
为用人单位提出招聘方式、规范用人、建立劳动关系的建议的步骤：了解用人单位情况→介绍招聘方式→确定招聘方式→落实招聘计划→了解劳动关系→了解合同执行→问题分析→提出建议→协助制定方案。
岗位用人标准：职业道德标准、职业能力标准、职业态度标准、职业绩效标准。
引导用人单位开展员工帮助活动：介绍员工帮助活动的意义→员工生活工作质量调查→协助制定员工帮助计划→员工帮助计划的实施→效果跟踪与反馈。活动意义（劳资双方除了雇佣关系外，还是伙伴关系；为用人单位创造更大价值；能对员工生活工作施加积极影响。）员工生活工作质量调查主要内容：工作满意感、工作中的公平感、工作中的人际关系、压力来源，工作与家庭冲突以及其他影响工作的胜利和心理问题。注意：用人单位必须采取专业化的手段进行员工生活工作质量的调查与分析，这样才能有的放矢实施帮助计划；采取“走出去”“请进来”相结合方式，帮助实施帮助计划；要以员工工作生活质量的提升为出发点。
员工帮助的基本内容：劳动者在工作中遇到的问题；劳动者在个人或家庭生活中遇到的问题；劳动者的身心健康问题。
员工帮助的方法：咨询（包括信息类咨询和个人发展性咨询）、教育培训、意见或抱怨处理、提供福利、其他协助或援助。
设计信息报表，并能为下级职业指导人员提供工作指导：报表种类：岗位资源表、劳动力资源表、业务运行表、专题报表等四类。审核报表，主要看报表项目设计的完整性、系统性、时间的连续性。
确定报表指标体系：对指标体系进行必要性分析；进行指标分解（以理论分析为基础，以经验分析为基础）。进行指标体系评价：完整、准确、可测、实用。
设计实施问卷调查，并能为下级职业指导人员提供工作指导：设计调查问卷→选择调查对象→分发问卷→组织填写问卷→回收问卷→审查问卷。设计问卷，主要考虑调查目的、主体，还有问卷项目的设置。调查方案设计包括：问卷内容设计；确定调查范围、调查对象和调查时间；指导有关人员制定工作计划和工作流程；组织进行问卷作答、修改和优化，对问卷进行全面评价。按问卷的传递方式,问卷调查可分为：信函问卷、送发问卷、访问问卷、报刊问卷、电子问卷等。问卷的构成要素有：被调查者的基本情况、调查的具体项目、问卷填写说明、编号、调查者的情况。
示范和指导他人，利用网络和公众媒体采集劳动力市场供求信息步骤：掌握网络采集方法→使用交换采集→利用公众媒体采集→示范指导他人。以上三种采集方法。交换法是将本职业介绍服务机构有的职业信息与其他单位的职业供求信息进行交换。信息采集的要求：准确、完整、费用低。
与用人单位和其他有关部门保持稳定的客户关系，并能为他人建立客户关系进行引导：建立保持协作关系的基本原则：以互惠为原则，形成双赢、多赢结果。
编制劳动力市场供求信息采集进行登录、审核、分类整理的程序步骤：确定登录内容（招聘信息登录到岗位资源采集表；将求职信息登录到求职资源采集表）→确定登录主体（如是纸质收集信息，登录主体是职介机构工作人员，如是计算机，则是联网机构工作人员或是招
聘者、求职者）→确定登录方式（建立市、县、街、社区的劳动保障四级网络平台，实现“一点登录，多点共享”关键是信息维护）→设计供求信息的指标体系（包括三方面内容：对个人信息的表述、对单位信息的表述、对劳动力市场供求情况信息的表述，如供求排行榜，产业供求情况等）→程序编制与审校（有效性、一致性、分布审校）。注意：整理资料，必须是客观事物、事实要准确、调查指标要有统一的解释、资料要尽可能简单、明确。
对劳动力市场供求信息相对指标进行分析，并作出定性的解释步骤：确定相对指标→选择计算方法→进行定性分析解释。相对指标：是应用对比的方法，表明事物之间数量联系的综合指标。它的表现形式有两种：一是无名数（一种抽象化的无量纲数，如系数、倍数、百分数等，二、有名数，是一种复合单位，如人口密度用人／平方公里表示）。
相对指标的计算方法：①计划完成率=（实际完成数／计划任务数）×100%。②结构相对指标=（部分数值／总体数值）×100%（将总体区分为不同性质的各部分，以部分数值与总体数值对比求得比例或比率，如男毕业生生数／毕业生总数）。③比较相对指标=（某空间某指标数值／另一空间某指标数值）×100%（同时期同类现象在不同空间的对比结果。）④比率相对指标=（总体某一部分数值／总体另一部分数值）×100%。⑤动态相对指标=（报告期指标数值／基期指标数值）×100%。（如今年就业人数／去年就业人数）⑥强度相对指标=（某一现象的指标数值／另一有联系现象的指标数值））×100%。
组织指导他人进行广告策划的步骤：信息发布制度建立必须与本单位的实际结合起来，切不可脱离实际，以适用性和有效性为出发点和落脚点。广告实施策略分为：广告差别策略、广告系列策略（一般是同一广告在一个时间段内分几次发表或同一内容广告以不同形式分几次发表）、广告时间策略（根据内容需求来安排发布时间与频率）
指导他人建立信息发布制度步骤：确定发布媒体→打印材料→制定发布计划→信息发布→信息反馈。信息发布规则：守法规则、政策性规则、真实性规则、时效性规则、节约性规则、质量性规则。
根据职业或岗位的需求，确定职业测评的唯度，并根据测评目标和对象选用适当的测评工具：分析岗位需求→确定测评维度→选择测评工具→指导测评实施。确定测评维度体系的原则：针对性原则、择要性原则、加权性原则、内涵分明原则、可操作性原则。
设计个人和单位的测评实施方案步骤：需求分析→确定测评目的→选择测评工具→结果预期→设计实施过程。注意：对于难于控制掩饰倾向的测评维度，应尽可能选择使用多种测评工具，通过多方参照、相互印证，以掌握该维度的真实情况。测评实施流程要注意考虑成本和效率，避免环节过于复杂。测评结果既要有定性结果，也要有定量结果，要注意测评结果是为决策者提供参考依据的，而不是代替决策者进行决策。
为下级职业指导人员讲解标准化测验的原理、结构及其操作原则：注意标准化测验的具体要求，在测评过程中，有一些严格控制条件的要求。如，宣读指导语应注意的事项，对场地要求和时间限制等。标准化测验不是万能的，在很多方面有优势，但是同样存在一些不足。对于标准化测验的结果，也是相对的，是根据某一种统计方式所得出的相对状况，不能够将其绝对化。
生理、心理因素对测评结果的影响：疲劳效应、练习效应、迁移作用（是指先进行的活动对后进行活动的影响，正迁移和负迁移）
解释职业测评数据并提出诊断建议，并能为下级职业指导人员讲解测评解释技术：确定采用的测评问卷→了解测验的常模构成→分析测评分数的构成→根据测评手册解释数据结果→提出诊断建议。一定要首先了解测验的常模构成，不要盲目地对分数进行解释。
针对职业和岗位要求，对高级人才实施面试的步骤：面试前的准备→预约面试→实施面试→撰写面试评估报告→背景调查（主要是职业道德方面的调查）。注意：高级人才的面试。要采用多种策略，挖掘其内在的特质。避免因高级人才的某些特殊才能而产生“晕轮效应”。背景调查采取的方式要恰当，不影响应聘者的个人生活。对高级人才实施面试的基本要点：①考察应试者的综合能力，具体包括举止仪表、言语表达、综合分析能力、动机与岗位匹配性，人际协调能力，计划、组织、协调能力，应变能力，情绪稳定性等。②考察应试者的专业知识和技能，具体包括，专业性知识水平和培训经验，专业应用水平和操作技能，一般性技能水平，外语水平等。
实施情景性测评的步骤：根据需求选用情景性测评方案（如文件筐小组讨论、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、主题发言等）→情景性测评前的准备→组织具体实施→测评结果评估。在选择情景性测评方案时，要了解具体岗位的实际情景和实战能力，要保障能够全面地考察岗位所需测评的重点维度。
情景性测评的优点和局限性分析：优点：可以使测试情景与将来的工作情境尽可能相似，测出的结果具有很好的预测效果；被测者的个人特点和能力可以得到充分展示，考官也可以成功地观测到许多她所想要考察的行为和能力。局限性：最大弊端是操作的困难性。对考官的要求很高，通常需要富有经验的考官来操作。这类测评的结果分析也很复杂，由于分析过程较大的人为化倾向，其客观性受到影响。
实施远程面试：关键是选定合适网站作为服务平台。
实施职业取向分析：了解来访者的职业取向（采用谈话、问卷调查和心理测评三种手段。对于职业取向的探索主要考察价值观、兴趣、动机和个性四个因素。）→探索影响职业取向的因素（地板效应和天花板效应，五方面影响因素：个人心理影响因素、单位管理影响因素、过去教育影响因素、社会舆论影响因素、重要人物的影响因素）→协助来访者进行职业取向分析（三步骤：帮助来访者了解他们自己的取向；帮来访者客观地认识自己、自己的疑虑以及现实的职业环境；帮来访者聚焦在最有代表性的职业取向上）。
职业取向的主要类型和分析方法：（由大到小）行业取向（自身知识结构、技术经验，对行业的适应性及各类行业的特征）、职业取向（个人职业兴趣，职业能力。个性特征等）、单位取向（对工作环境、价值观、文化认同、单位发展阶段的适应性）、上司取向（动力结构、自我管理能力、行为习惯等与上司的匹配性）。
为个人撰写职业取向分析报告：分析来访者的主要特点→探索来访者的职业取向定位→确定咨询后的基本思路→撰写分析报告。撰写职业取向分析报告语言要准确专业、层次结构要清晰、逻辑推理要严谨；职业取向的确定，要抓住矛盾的主要方面，综合来访者特质和各类影响因素。
为下级职业指导人员讲解职业取向分析的基本方法：基本概念的讲解要善于抓住核心问题和不易理解的难题，注重收集典型案例。在讲解探索来发访者职业取向的方式时，要学会运用实战演练的方式，让下级人员参与到实际案例中，切身体会各种方法的运用技巧。
帮助来访者澄清职业取向的设计需求：介绍职业设计需求的基本类型→协助来访者探讨需求程度→确定来访者需求的优先顺序。
各种职业设计需求类型并没有优劣、层次之分，职业指导人员只是根据来访者的自身特点进行排序和分布，为下一步进行具体的职业发展探讨提供支持。
马斯洛的需求层次理论：生理需求、安全需求、归属与爱的需求、自尊的需求、自我实现的需求（指个体充分发挥自己的潜能，实现人生价值的需求，也就是说一个人生下来具有什么样的潜能，他就希望成为什么样的人。
帮助来访者进行职业发展可能性的探索：全面真实地了解来访者当前的职业发展状况是职业咨询师的首要任务。当前的发展状况是来访者探索未来职业发展取向的基础。不能替来访者做主。虽然职业指导师的经验比来访者丰富，但只能指导来访者来调整自己的发展目标和发展路径。
分析职业发展可能性的原则：以来访者为中心；以事实为根据；以鼓励为主要方式。
分析职业发展可能性主要从以下几方面：个人条件和职业方向的适应性；达到职业目标所需的时间、社会环境与职业目标的关系。
制定职业取向决策的基本要点：全面分析来访者的个人素质和兴趣爱好；详尽列举来访者可以选择的职业取向；理智的分析和对比各种职业取向的优劣得失。
撰写职业设计报告：分析来访者职业取向→了解职业取向设计需求→明确职业取向决策→撰写职业设计报告。职业设计的目标：可持续发展（满足个人需求；增强核心竞争力；把握发展的机遇）平衡发展（工作、休闲、家庭三者的协调；获得健康的职业生活；）经济性发展（讲究效率；提高受益）
职业设计关注要点：职业定位要把个人定位与社会定位结合起来；职业目标设定分长期、中期和短期；选择职业路径，要以提升核心竞争力为主线，以提高效率和受益为标准；制定行动计划，要有成长计划、学习计划，要合理控制风险和应对干扰；职业设计不是一个静态的结果，而是一个动态的持续性过程，在发展过程中要及时的反馈和修正。
根据来访者的需求及其具体情况，确定培训项目的总体目标：学员现状分析→确定岗位要求→确认差距→预测培训效果→将培训目标具体化。常见的培训目标：以提高知识水平为目的（如掌握机械原理基础知识）、以提高技术操作水平为目的（掌握电焊操作要领）、以掌
握和应用信息为目的（掌握劳动法及相关法律）、针对具体操作性工作中的常见问题的解决（机械故障排除，清除电脑病毒等）以掌握人际技能为目的（建立团队协作精神、提高沟通技巧、提高销售技巧等）。
根据培训项目目标和培训对象，确定培训项目的内容和方式：确定培训内容→确定培训方式→选择培训资料→制定培训计划。培训内容、方式的确定、培训计划的制定，都围绕一个核心；即有效地实现既定的培训目标。
职业指导师考试复习-----《创新职业指导--新实践》 第一部分：咨询与指导
编制求职与用工接待程序的步骤：熟知求职与用工接待环节→提炼总结关键环节→编制程序图标（不要太复杂，要清晰，一目了然）。要区别服务对象：一般性求职群体、弱势求职群体（下岗失业、4050、残疾、低保、失地农民、退转军人）、中高层求职群体、应届大中专毕业生求职群体。
编制职业指导工作业务规程步骤：明确职业指导工作业务范围→制定相关流程→根据流程制定相关规程→根据相关规程，提出进一步细节补充。职业指导工作的内容：咨询与指导、信息采集与处理、职业素质测评、职业设计和帮助实施五部分。编制业务规程，要注意依据《职业指导人员国家职业标准》、《职业指导办法》《劳动力市场管理办法》，是有法可依的。
编制规程，除了对职业指导工作提出标准，还要对从事职业指导人员的职业资格提出要求。对职业指导工作要进行规范，但又要切合实际，防止僵化，建议自编教材，进行有针对性的指导。
处理接待工作中的疑难问题和突发事件步骤：接待来访者→分析问题或事件的性质→确定解决策略→与来访者沟通解决方法。具有高度责任感，以人为本，为服务对象解决问题。要注意随来访者的不同，咨询问题不同，问题的严重性不同，选择不同的指导方法和次数。无论情况，要充分尊重来访者，建立和谐平等的咨询关系，学会打破状态（僵局）。 对来访者提供职业供求状况信息指导步骤：了解信息需求种类→确认信息咨询目标→提供针对性信息→提供自我搜寻信息渠道。劳动就业信息包括职业供求信息、求职者信息、岗位需求信息、职业供求状况分析及预测信息、工资价位信息、职业培训及职业技能鉴定、职业资格等与就业紧密相关的信息。自我搜集信息渠道：广播电视、公众报刊的广告、专业类招聘信息报刊、各级劳动力人才市场、亲朋好友、招聘洽谈会、就业咨询电话、网络。信息咨询要注意几个结合：通推荐介绍结合、同信息员上门收集信息结合、同招工广告登记备案结合、同用人单位招聘接待登记结合、同就业培训单位招生结合、同非公共职业介绍机构管理结合、同招聘洽谈会统计及录用反馈情况结合。
为下级职业指导人员示范信息咨询的全过程步骤：总体情况介绍→演示、示范全过程→开展模拟性训练→组织对模仿案例进行讨论→总结归纳方法要领。要让每个受训人员都进行实地模仿训练，并通过观摩，讨论，共同提高。同时，要求完成规定的作业，写出报告。模仿训练规模不宜过大，20人以下小组。职业信息咨询的原则：真实可信、准确可靠、实用有效、指导实践。
对群体开展信息咨询步骤：了解受众群体特征和问题需求→开展对抗练习→咨询前准备→开展现场咨询→总结。开展现场咨询，一般分应约外出咨询和本机构场所举办的咨询。准备工作主要有咨询内容和事务性准备。团体咨询什么问题都可能问道，准备越充分越好。注意事项：答询讲解内容一定要准确；一定要给个体提问、咨询和表达意见的机会；尽可能提供相关资料；告知联系方式，以便以后咨询便利。群体咨询技巧：开场（开门见山、典型案例介绍、设疑问题、播放演示）、采用多媒体、节奏控制（内容多少，2小时内3-5个问题为宜；重点突出；身态语言；语气；言语表达形式；案例事实的使用。）
确定不同求职群体诊断咨询的切入点和切入方式的步骤：分析求职者的心理特征→确定切入点→选择切入方式。咨询登记记录一般将求职者分为：下岗失业者、大学生来访者、农民工来访者和在岗来访者。下岗失业人员普遍带有不满、焦虑和信心不足等心理健康问题，并伴随身体健康问题，应以心态调整为切入点，挖掘优势，树立信心；大学生普遍问题是对职业茫然无知和对自己不了解，应以帮助认识自己能力倾向、职业兴趣为切入点；农民工更关注能否找到工作，让自己和家人得到生活保障；在岗者要谋求更好的发展。注意：特别关注咨询过程中负面事件的处理，如移情，阻抗等；心理测验只在必要时使用，过多会妨碍咨询顺利进行；咨询关系未确立之前，避免使用引导技术；避免错误的暗示性询问，即职业指导人员在问话时，已经暗示了希望得到的回答。
不同求职群体的心态分析：下岗失业人员：失落型（离开熟悉的环境、存在不安全、孤独感）自卑型（文化水平低，性格脆弱，没有技术、总认为低人一等）、忧郁型（45以上，认为人生坎坷、前途渺茫处于忧虑彷徨中）、清高型（固守旧观念，向往好待遇，多属年轻、性格倔强、虚荣心强）大学生：不良心态：害怕竞争，“生不逢时”心态，自我股价太低，挣钱第一，过于怯懦，忧郁等心理。农民工：求职愿望更强，难度更大。只向招聘单位口头介绍自己，面对机会萎缩，不够大胆。在职者：普遍问题是怀疑自己所从事的工作是否适合自己，对现在职业有不满地方。
进行咨询阶段 划分并能确定相应的咨询目标步骤：探索来访者的具体问题→分析问题的轻重缓急→确立咨询阶段和阶段性目标。确定阶段性目标时，职业指导人员要根据自己的工作需要，多确定一些容易考量的目标。
一般职业问题的基本类别：职业准备、职业选择、职业适应、职业变换、职业发展五种。 具体职业问题：自我认识问题（自我认识不清，自我否定等）、环境认识问题（缺乏对职业环境的学习经验、信息，对环境的认识和实际矛盾等）、其他问题（个性、情绪、家庭、人际关系在学习能力等）
确定阶段性目标原则：根据来访者的需求，有针对性地确定目标。（例如，一般情况指导来访者都从认识自我开始，但是，如果一个人因突然的人际关系问题出现职业问题，就要把帮助其认识人际关系的基础理念和方法最为第一阶段目标，帮助其了解职业环境的人际关系作为第二阶段目标，吧认识自我确立自信作为第三阶段目标。）根据来访者的自我指导能力确定目标。（自我指导能力包括心理承受能力、情绪控制能力、信息分析能力、决策能力等，对强的，帮其收集与评估个人和职业的资料，对弱的，在目标确定上要循序渐进，把发展自我、培养能力、消除疑虑作为重点。）
为服务对象提供团体职业咨询的步骤：划分咨询团体→探索典型问题→确定阶段性目标→探索问题的解决方法→指导团体成员解决问题。划分咨询团体，人数控制在5—8人，如果人数太多，应该再安类别分组。参加团体咨询人员最好彼此不熟悉，并签订保密协议，以便来访者敞开心扉。注意：因咨询对象不是单一的，在咨询过程中要随时关注有代表性的问题，不要过多关注单个对象。要善于发现来访者的共通之处，将来访者的共性问题重点探讨。 团体咨询中职业指导师的基本态度：理解的态度（不要马上“治病”，而要达成“共感的理解”）、重视感情投入（理性判断加感情投入）律师的态度（站在来访者的角度考虑问题，避免审判的态度，道德评判以及批评、抨击、警告等违背咨询原则的行为）
根据实际情况进行咨询失败的处理的步骤：咨询效果评估（分两个阶段：第一阶段诊断咨询结束后立即评估，用问卷或专家评，第二阶段在咨询后半年内进行跟踪评估，结合受益程度和效果。评估要抓住关键点，即当事人的满意度、咨询目标的达成，对实践的指导效果等）→失败原因分析（原因：对来访者所需信息收集不齐；缺乏指导技巧；综合分析不准；来访
者对咨询目标认识不清；对指导意见理解有误）→具体处理措施（澄清误区，提供进一步书面指导意见，或是有其他指导师进行第二次咨询）。
进行升学指导的步骤：帮助学生了解自己→引导学生选择合适的专业→指导填报志愿→指导做好考试前的准备。注意：不要主观臆断，盲目为来访者确定学校和专业，要客观分析来访者条件和院校情况，切勿根据指导师的个人好恶作出判断。注意说话语气，指导师的责任是协助来访者作出决策。学校和专业的选择，组后一定由学生本人作出，不可包办。
升学指导的原则：自愿原则、公平竞争原则（只有刻苦努力才有机会）、兼顾社会需求和个人意愿的原则（现阶段升学与今后就业结合起来）、实事求是，从实际出发原则（本人是否具备升学条件，现实升学专业的选择是否符合未来市场需求趋势）。
针对不同求职群体，进行创业意识的基础性指导的步骤：澄清来访者意图→分析来访者的创业条件→提供相应的信息服务。可以提供一些个人创业条件分析、市场调查和分析、理财、创业计划书等范本，以供来访者自己翻阅。对来访者进行创业意识指导的过程中，对于来访者不正确的创业意识，一定要加以纠正。
为用人单位提出招聘方式、规范用人、建立劳动关系的建议的步骤：了解用人单位情况→介绍招聘方式→确定招聘方式→落实招聘计划→了解劳动关系→了解合同执行→问题分析→提出建议→协助制定方案。
岗位用人标准：职业道德标准、职业能力标准、职业态度标准、职业绩效标准。
引导用人单位开展员工帮助活动：介绍员工帮助活动的意义→员工生活工作质量调查→协助制定员工帮助计划→员工帮助计划的实施→效果跟踪与反馈。活动意义（劳资双方除了雇佣关系外，还是伙伴关系；为用人单位创造更大价值；能对员工生活工作施加积极影响。）员工生活工作质量调查主要内容：工作满意感、工作中的公平感、工作中的人际关系、压力来源，工作与家庭冲突以及其他影响工作的胜利和心理问题。注意：用人单位必须采取专业化的手段进行员工生活工作质量的调查与分析，这样才能有的放矢实施帮助计划；采取“走出去”“请进来”相结合方式，帮助实施帮助计划；要以员工工作生活质量的提升为出发点。
员工帮助的基本内容：劳动者在工作中遇到的问题；劳动者在个人或家庭生活中遇到的问题；劳动者的身心健康问题。
员工帮助的方法：咨询（包括信息类咨询和个人发展性咨询）、教育培训、意见或抱怨处理、提供福利、其他协助或援助。
设计信息报表，并能为下级职业指导人员提供工作指导：报表种类：岗位资源表、劳动力资源表、业务运行表、专题报表等四类。审核报表，主要看报表项目设计的完整性、系统性、时间的连续性。
确定报表指标体系：对指标体系进行必要性分析；进行指标分解（以理论分析为基础，以经验分析为基础）。进行指标体系评价：完整、准确、可测、实用。
设计实施问卷调查，并能为下级职业指导人员提供工作指导：设计调查问卷→选择调查对象→分发问卷→组织填写问卷→回收问卷→审查问卷。设计问卷，主要考虑调查目的、主体，还有问卷项目的设置。调查方案设计包括：问卷内容设计；确定调查范围、调查对象和调查时间；指导有关人员制定工作计划和工作流程；组织进行问卷作答、修改和优化，对问卷进行全面评价。按问卷的传递方式,问卷调查可分为：信函问卷、送发问卷、访问问卷、报刊问卷、电子问卷等。问卷的构成要素有：被调查者的基本情况、调查的具体项目、问卷填写说明、编号、调查者的情况。
示范和指导他人，利用网络和公众媒体采集劳动力市场供求信息步骤：掌握网络采集方法→使用交换采集→利用公众媒体采集→示范指导他人。以上三种采集方法。交换法是将本职业介绍服务机构有的职业信息与其他单位的职业供求信息进行交换。信息采集的要求：准确、完整、费用低。
与用人单位和其他有关部门保持稳定的客户关系，并能为他人建立客户关系进行引导：建立保持协作关系的基本原则：以互惠为原则，形成双赢、多赢结果。
编制劳动力市场供求信息采集进行登录、审核、分类整理的程序步骤：确定登录内容（招聘信息登录到岗位资源采集表；将求职信息登录到求职资源采集表）→确定登录主体（如是纸质收集信息，登录主体是职介机构工作人员，如是计算机，则是联网机构工作人员或是招
聘者、求职者）→确定登录方式（建立市、县、街、社区的劳动保障四级网络平台，实现“一点登录，多点共享”关键是信息维护）→设计供求信息的指标体系（包括三方面内容：对个人信息的表述、对单位信息的表述、对劳动力市场供求情况信息的表述，如供求排行榜，产业供求情况等）→程序编制与审校（有效性、一致性、分布审校）。注意：整理资料，必须是客观事物、事实要准确、调查指标要有统一的解释、资料要尽可能简单、明确。
对劳动力市场供求信息相对指标进行分析，并作出定性的解释步骤：确定相对指标→选择计算方法→进行定性分析解释。相对指标：是应用对比的方法，表明事物之间数量联系的综合指标。它的表现形式有两种：一是无名数（一种抽象化的无量纲数，如系数、倍数、百分数等，二、有名数，是一种复合单位，如人口密度用人／平方公里表示）。
相对指标的计算方法：①计划完成率=（实际完成数／计划任务数）×100%。②结构相对指标=（部分数值／总体数值）×100%（将总体区分为不同性质的各部分，以部分数值与总体数值对比求得比例或比率，如男毕业生生数／毕业生总数）。③比较相对指标=（某空间某指标数值／另一空间某指标数值）×100%（同时期同类现象在不同空间的对比结果。）④比率相对指标=（总体某一部分数值／总体另一部分数值）×100%。⑤动态相对指标=（报告期指标数值／基期指标数值）×100%。（如今年就业人数／去年就业人数）⑥强度相对指标=（某一现象的指标数值／另一有联系现象的指标数值））×100%。
组织指导他人进行广告策划的步骤：信息发布制度建立必须与本单位的实际结合起来，切不可脱离实际，以适用性和有效性为出发点和落脚点。广告实施策略分为：广告差别策略、广告系列策略（一般是同一广告在一个时间段内分几次发表或同一内容广告以不同形式分几次发表）、广告时间策略（根据内容需求来安排发布时间与频率）
指导他人建立信息发布制度步骤：确定发布媒体→打印材料→制定发布计划→信息发布→信息反馈。信息发布规则：守法规则、政策性规则、真实性规则、时效性规则、节约性规则、质量性规则。
根据职业或岗位的需求，确定职业测评的唯度，并根据测评目标和对象选用适当的测评工具：分析岗位需求→确定测评维度→选择测评工具→指导测评实施。确定测评维度体系的原则：针对性原则、择要性原则、加权性原则、内涵分明原则、可操作性原则。
设计个人和单位的测评实施方案步骤：需求分析→确定测评目的→选择测评工具→结果预期→设计实施过程。注意：对于难于控制掩饰倾向的测评维度，应尽可能选择使用多种测评工具，通过多方参照、相互印证，以掌握该维度的真实情况。测评实施流程要注意考虑成本和效率，避免环节过于复杂。测评结果既要有定性结果，也要有定量结果，要注意测评结果是为决策者提供参考依据的，而不是代替决策者进行决策。
为下级职业指导人员讲解标准化测验的原理、结构及其操作原则：注意标准化测验的具体要求，在测评过程中，有一些严格控制条件的要求。如，宣读指导语应注意的事项，对场地要求和时间限制等。标准化测验不是万能的，在很多方面有优势，但是同样存在一些不足。对于标准化测验的结果，也是相对的，是根据某一种统计方式所得出的相对状况，不能够将其绝对化。
生理、心理因素对测评结果的影响：疲劳效应、练习效应、迁移作用（是指先进行的活动对后进行活动的影响，正迁移和负迁移）
解释职业测评数据并提出诊断建议，并能为下级职业指导人员讲解测评解释技术：确定采用的测评问卷→了解测验的常模构成→分析测评分数的构成→根据测评手册解释数据结果→提出诊断建议。一定要首先了解测验的常模构成，不要盲目地对分数进行解释。
针对职业和岗位要求，对高级人才实施面试的步骤：面试前的准备→预约面试→实施面试→撰写面试评估报告→背景调查（主要是职业道德方面的调查）。注意：高级人才的面试。要采用多种策略，挖掘其内在的特质。避免因高级人才的某些特殊才能而产生“晕轮效应”。背景调查采取的方式要恰当，不影响应聘者的个人生活。对高级人才实施面试的基本要点：①考察应试者的综合能力，具体包括举止仪表、言语表达、综合分析能力、动机与岗位匹配性，人际协调能力，计划、组织、协调能力，应变能力，情绪稳定性等。②考察应试者的专业知识和技能，具体包括，专业性知识水平和培训经验，专业应用水平和操作技能，一般性技能水平，外语水平等。
实施情景性测评的步骤：根据需求选用情景性测评方案（如文件筐小组讨论、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、主题发言等）→情景性测评前的准备→组织具体实施→测评结果评估。在选择情景性测评方案时，要了解具体岗位的实际情景和实战能力，要保障能够全面地考察岗位所需测评的重点维度。
情景性测评的优点和局限性分析：优点：可以使测试情景与将来的工作情境尽可能相似，测出的结果具有很好的预测效果；被测者的个人特点和能力可以得到充分展示，考官也可以成功地观测到许多她所想要考察的行为和能力。局限性：最大弊端是操作的困难性。对考官的要求很高，通常需要富有经验的考官来操作。这类测评的结果分析也很复杂，由于分析过程较大的人为化倾向，其客观性受到影响。
实施远程面试：关键是选定合适网站作为服务平台。
实施职业取向分析：了解来访者的职业取向（采用谈话、问卷调查和心理测评三种手段。对于职业取向的探索主要考察价值观、兴趣、动机和个性四个因素。）→探索影响职业取向的因素（地板效应和天花板效应，五方面影响因素：个人心理影响因素、单位管理影响因素、过去教育影响因素、社会舆论影响因素、重要人物的影响因素）→协助来访者进行职业取向分析（三步骤：帮助来访者了解他们自己的取向；帮来访者客观地认识自己、自己的疑虑以及现实的职业环境；帮来访者聚焦在最有代表性的职业取向上）。
职业取向的主要类型和分析方法：（由大到小）行业取向（自身知识结构、技术经验，对行业的适应性及各类行业的特征）、职业取向（个人职业兴趣，职业能力。个性特征等）、单位取向（对工作环境、价值观、文化认同、单位发展阶段的适应性）、上司取向（动力结构、自我管理能力、行为习惯等与上司的匹配性）。
为个人撰写职业取向分析报告：分析来访者的主要特点→探索来访者的职业取向定位→确定咨询后的基本思路→撰写分析报告。撰写职业取向分析报告语言要准确专业、层次结构要清晰、逻辑推理要严谨；职业取向的确定，要抓住矛盾的主要方面，综合来访者特质和各类影响因素。
为下级职业指导人员讲解职业取向分析的基本方法：基本概念的讲解要善于抓住核心问题和不易理解的难题，注重收集典型案例。在讲解探索来发访者职业取向的方式时，要学会运用实战演练的方式，让下级人员参与到实际案例中，切身体会各种方法的运用技巧。
帮助来访者澄清职业取向的设计需求：介绍职业设计需求的基本类型→协助来访者探讨需求程度→确定来访者需求的优先顺序。
各种职业设计需求类型并没有优劣、层次之分，职业指导人员只是根据来访者的自身特点进行排序和分布，为下一步进行具体的职业发展探讨提供支持。
马斯洛的需求层次理论：生理需求、安全需求、归属与爱的需求、自尊的需求、自我实现的需求（指个体充分发挥自己的潜能，实现人生价值的需求，也就是说一个人生下来具有什么样的潜能，他就希望成为什么样的人。
帮助来访者进行职业发展可能性的探索：全面真实地了解来访者当前的职业发展状况是职业咨询师的首要任务。当前的发展状况是来访者探索未来职业发展取向的基础。不能替来访者做主。虽然职业指导师的经验比来访者丰富，但只能指导来访者来调整自己的发展目标和发展路径。
分析职业发展可能性的原则：以来访者为中心；以事实为根据；以鼓励为主要方式。
分析职业发展可能性主要从以下几方面：个人条件和职业方向的适应性；达到职业目标所需的时间、社会环境与职业目标的关系。
制定职业取向决策的基本要点：全面分析来访者的个人素质和兴趣爱好；详尽列举来访者可以选择的职业取向；理智的分析和对比各种职业取向的优劣得失。
撰写职业设计报告：分析来访者职业取向→了解职业取向设计需求→明确职业取向决策→撰写职业设计报告。职业设计的目标：可持续发展（满足个人需求；增强核心竞争力；把握发展的机遇）平衡发展（工作、休闲、家庭三者的协调；获得健康的职业生活；）经济性发展（讲究效率；提高受益）
职业设计关注要点：职业定位要把个人定位与社会定位结合起来；职业目标设定分长期、中期和短期；选择职业路径，要以提升核心竞争力为主线，以提高效率和受益为标准；制定行动计划，要有成长计划、学习计划，要合理控制风险和应对干扰；职业设计不是一个静态的结果，而是一个动态的持续性过程，在发展过程中要及时的反馈和修正。
根据来访者的需求及其具体情况，确定培训项目的总体目标：学员现状分析→确定岗位要求→确认差距→预测培训效果→将培训目标具体化。常见的培训目标：以提高知识水平为目的（如掌握机械原理基础知识）、以提高技术操作水平为目的（掌握电焊操作要领）、以掌
握和应用信息为目的（掌握劳动法及相关法律）、针对具体操作性工作中的常见问题的解决（机械故障排除，清除电脑病毒等）以掌握人际技能为目的（建立团队协作精神、提高沟通技巧、提高销售技巧等）。
根据培训项目目标和培训对象，确定培训项目的内容和方式：确定培训内容→确定培训方式→选择培训资料→制定培训计划。培训内容、方式的确定、培训计划的制定，都围绕一个核心；即有效地实现既定的培训目标。