作者：潘强苏东
《中国社会保障》 2001年10期
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《司法解释》）的出台，是人民法院保障劳动者权益的一项重要举措。然而，《司法解释》与以前劳动部门颁布的有关劳动争议的法规条例有何不同？在处理劳动争议的过程中，法院裁决和劳动仲裁有何不同，区别在哪里？带着这些问题，记者采访了最高人民法院民一庭庭长黄松有。
记者：我们为什么要出台《司法解释》？它的出台意味着什么？
黄松有：《劳动法》自1995年1月1日实施以来，对于人民法院正确及时处理好劳动争议案件，维护劳动关系当事人双方的合法权益，起到非常重要的作用。随着我国社会主义市场经济体制改革和劳动用工制度改革的不断深入，劳动争议案件的数量呈现逐年增加、类型日趋多样化趋势，劳动争议的主体、内容也日益复杂化，而现行的法律、法规已远远滞后于形势的发展和司法审判实践的需要，因此，中华人民共和国最高人民法院从1996年开始，在唐德华副院长亲自主持下，着手起草这个《司法解释》。负责起草工作的最高人民法院民一庭深入北京、上海、广东、安徽等地进行调研，广泛征求工会、妇联和劳动法专家学者的意见，十数次讨论易稿，在此基础上，中华人民共和国最高人民法院出台《司法解释》，并于“五一”国际劳动节前公布执行。
《司法解释》体现了《劳动法》保护劳动关系中的弱势群体——劳动者的立法精神，同时也可有效地保护用人单位的正当权益。从一定意义上讲，《司法解释》是《劳动法》和《民事诉讼法》的补充。《司法解释》的出台意味着今后在处理劳动争议案件的过程中，有了更加完备的法律依据，依法维护职工权益将进一步落到实处。
记者：国外对劳动争议案件的审理是一种什么情形？
黄松有：各个国家的情况有所不同，很多国家都设有专职的劳动法院，负责审理劳动争议案件。劳动法院具有专业的劳动审判经验，尤其对劳动争议案件驾轻就熟、游刃有余。劳动法官依据有关法律条款，在劳动争议案件中，依法保障雇工的合法权益。但是，中国目前还没有设立专司劳动案件的劳动法院或劳动法官，涉及劳动纠纷一类的案件，一般作为民事案件交由人民法院民事审判庭负责审理。此次公布《司法解释》旨在逐步完善劳动争议案件的审理，并在司法审判程序上与国际接轨。
记者：对劳动者个人来说，《司法解释》在权益保障方面能提供哪些实际的帮助？
黄松有：完善了劳动争议案件的受理范围，加大了对劳动者的保护力度。按照《劳动法》的有关规定，法院受理劳动争议案件的前提必须是经过劳动仲裁的案件，也就是说法院把劳动仲裁作为受理劳动争议案件的前置程序，未经仲裁机构仲裁的，法院不能受理。但现实生活是复杂的，有时仲裁机构可能不予受理并且不是以裁决方式而是以决定、通知等方式作出不予受理，由于现有法律对此没有明确规定，这就有可能导致当事人无法得到司法保护。这次出台的《司法解释》明确规定，劳动仲裁委员会对当事人仲裁申请作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向法院起诉的，法院应予受理。这就及时充分保障了当事人的合法权益。也使人民法院对上述情形下的劳动争议案件的受理有了明确的法律依据。
《司法解释》充分考虑劳动争议中的弱势一方的权益，免除了劳动者在某些情形下的举证责任。按照民事诉讼法的规定，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。但是，在涉及用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议中，用人单位具有积极、主动和权利干预的性质，而劳动者对此决定提出的争议具有消极、抗辩和权利防卫的性质，因此，最高人民法院的《司法解释》对此类案件采取了举证责任倒置的方式，规定由用人单位负举证责任。这是充分考虑了当事人之间举证责任的公平负担，同时也有利于法院调查取证。
为保护劳动者的合法权益，《司法解释》对没有订立劳动合同但已经形成事实上的劳动关系的劳动纠纷也明确规定法院应予以受理。《司法解释》提出，“劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已经形成劳动关系后发生的纠纷”，法院应该受理。
记者：司法诉讼与劳动仲裁是一种什么关系？
黄松有：劳动保障部门的劳动仲裁和人民法院对劳动争议案件的审理，都是保障劳动关系双方合法权益的有效措施。但是，两种方式在程序上有区别。劳动仲裁是劳动部门仲裁机构解决企业与劳动者的劳动纠纷的一种形式，而一旦劳动仲裁部门做出仲裁结果，在经过法定期限后当事人不提起诉讼的，则劳动仲裁发生法律效力。如果劳动争议当事人不服劳动争议的裁决，可向人民法院起诉。人民法院受理的劳动争议案件是通过司法形式解决劳动者与企业之间的一种民事争议案件。应当说，司法诉讼，是解决劳动争议的最高和最后的手段，因此，司法机关应当依法切实保障劳动者的合法权益。
记者：《司法解释》对劳动争议的主体有何具体规定？
黄松有：鉴于实践中，各地法院对劳动争议的主体认定不一，此次司法解释专门对易发生争议的几个问题根据民事诉讼法及劳动关系的特点作出了具体规定。对于单位合并或分立的，按照下列原则处理：用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人，若分立后对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。对用人单位录用未解除劳动合同的劳动者而引起的纠纷，按下列原则确定主体资格：原用人单位与劳动者发生劳动争议而起诉劳动者的，劳动者是被告，可列新的用人单位为第三人；若原用人单位以新用人单位侵权为由起诉的，新用人单位是被告，可列劳动者为第三人；若原用人单位以新用人单位和劳动者共同侵权为由起诉的，则将新用人单位和劳动者列为共同被告。另外，若劳动者在他人的承包经营中与发包方、承包方双方或一方发生争议的，应当将承包方和发包方列为当事人。
记者：经常有企业拖欠职工的工资、社会保险费、无故解除劳动合同、拒签无固定期限劳动合同等，《司法解释》对此有具体的解决办法吗？
黄松有：对拖欠职工工资的违法行为，《司法解释》第15条规定，未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件、克扣或者无故拖欠劳动者工资、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬、低于当地最低平均工资标准支付劳动者工资，致使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。对于用人单位应当与劳动者签定无固定期限劳动合同而未签定的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
《司法解释》对保障劳动者社会保障权益方面也有具体的规定。对劳动者退休后，与尚未参加社会保障统筹的原用人单位因追索养老金、医保费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的争议，法院应当受理。对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。
记者：在企业改制过程中，职工下岗或被整体拖欠工资的，能否作为劳动争议申请仲裁或向人民法院提起诉讼？
黄松有：这是改革过程中，用人单位对职工进行劳动行政管理而发生的争议，不是因履行劳动合同发生的争议，对此，中华人民共和国最高人民法院副院长李国光在去年的全国民事审判工作会议上已明确指出：“企业职工下岗、整体拖欠职工工资是在企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议，不应以民事案件立案审理。”因此，该《司法解释》规定：“劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理案件的范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。”
记者：用人单位制定的规章制度能否作为处理劳动争议案件的依据？
黄松有：人民法院在审判实践中，对劳动争议案件的审理，除了应适用《劳动法》等有关法律、法规以外，也可参照国家有关劳动政策、行政规章等规范性文件。对于用人单位制定的规章制度能否适用的问题，要作具体分析。在实践中，用人单位制定的规章制度比较混乱、复杂，甚至有的与国家法律、法规相抵触，有的制度程序不规范，有的没有明确告知劳动者。因此，《司法解释》规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
作者：潘强苏东
《中国社会保障》 2001年10期
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《司法解释》）的出台，是人民法院保障劳动者权益的一项重要举措。然而，《司法解释》与以前劳动部门颁布的有关劳动争议的法规条例有何不同？在处理劳动争议的过程中，法院裁决和劳动仲裁有何不同，区别在哪里？带着这些问题，记者采访了最高人民法院民一庭庭长黄松有。
记者：我们为什么要出台《司法解释》？它的出台意味着什么？
黄松有：《劳动法》自1995年1月1日实施以来，对于人民法院正确及时处理好劳动争议案件，维护劳动关系当事人双方的合法权益，起到非常重要的作用。随着我国社会主义市场经济体制改革和劳动用工制度改革的不断深入，劳动争议案件的数量呈现逐年增加、类型日趋多样化趋势，劳动争议的主体、内容也日益复杂化，而现行的法律、法规已远远滞后于形势的发展和司法审判实践的需要，因此，中华人民共和国最高人民法院从1996年开始，在唐德华副院长亲自主持下，着手起草这个《司法解释》。负责起草工作的最高人民法院民一庭深入北京、上海、广东、安徽等地进行调研，广泛征求工会、妇联和劳动法专家学者的意见，十数次讨论易稿，在此基础上，中华人民共和国最高人民法院出台《司法解释》，并于“五一”国际劳动节前公布执行。
《司法解释》体现了《劳动法》保护劳动关系中的弱势群体——劳动者的立法精神，同时也可有效地保护用人单位的正当权益。从一定意义上讲，《司法解释》是《劳动法》和《民事诉讼法》的补充。《司法解释》的出台意味着今后在处理劳动争议案件的过程中，有了更加完备的法律依据，依法维护职工权益将进一步落到实处。
记者：国外对劳动争议案件的审理是一种什么情形？
黄松有：各个国家的情况有所不同，很多国家都设有专职的劳动法院，负责审理劳动争议案件。劳动法院具有专业的劳动审判经验，尤其对劳动争议案件驾轻就熟、游刃有余。劳动法官依据有关法律条款，在劳动争议案件中，依法保障雇工的合法权益。但是，中国目前还没有设立专司劳动案件的劳动法院或劳动法官，涉及劳动纠纷一类的案件，一般作为民事案件交由人民法院民事审判庭负责审理。此次公布《司法解释》旨在逐步完善劳动争议案件的审理，并在司法审判程序上与国际接轨。
记者：对劳动者个人来说，《司法解释》在权益保障方面能提供哪些实际的帮助？
黄松有：完善了劳动争议案件的受理范围，加大了对劳动者的保护力度。按照《劳动法》的有关规定，法院受理劳动争议案件的前提必须是经过劳动仲裁的案件，也就是说法院把劳动仲裁作为受理劳动争议案件的前置程序，未经仲裁机构仲裁的，法院不能受理。但现实生活是复杂的，有时仲裁机构可能不予受理并且不是以裁决方式而是以决定、通知等方式作出不予受理，由于现有法律对此没有明确规定，这就有可能导致当事人无法得到司法保护。这次出台的《司法解释》明确规定，劳动仲裁委员会对当事人仲裁申请作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向法院起诉的，法院应予受理。这就及时充分保障了当事人的合法权益。也使人民法院对上述情形下的劳动争议案件的受理有了明确的法律依据。
《司法解释》充分考虑劳动争议中的弱势一方的权益，免除了劳动者在某些情形下的举证责任。按照民事诉讼法的规定，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。但是，在涉及用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议中，用人单位具有积极、主动和权利干预的性质，而劳动者对此决定提出的争议具有消极、抗辩和权利防卫的性质，因此，最高人民法院的《司法解释》对此类案件采取了举证责任倒置的方式，规定由用人单位负举证责任。这是充分考虑了当事人之间举证责任的公平负担，同时也有利于法院调查取证。
为保护劳动者的合法权益，《司法解释》对没有订立劳动合同但已经形成事实上的劳动关系的劳动纠纷也明确规定法院应予以受理。《司法解释》提出，“劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已经形成劳动关系后发生的纠纷”，法院应该受理。
记者：司法诉讼与劳动仲裁是一种什么关系？
黄松有：劳动保障部门的劳动仲裁和人民法院对劳动争议案件的审理，都是保障劳动关系双方合法权益的有效措施。但是，两种方式在程序上有区别。劳动仲裁是劳动部门仲裁机构解决企业与劳动者的劳动纠纷的一种形式，而一旦劳动仲裁部门做出仲裁结果，在经过法定期限后当事人不提起诉讼的，则劳动仲裁发生法律效力。如果劳动争议当事人不服劳动争议的裁决，可向人民法院起诉。人民法院受理的劳动争议案件是通过司法形式解决劳动者与企业之间的一种民事争议案件。应当说，司法诉讼，是解决劳动争议的最高和最后的手段，因此，司法机关应当依法切实保障劳动者的合法权益。
记者：《司法解释》对劳动争议的主体有何具体规定？
黄松有：鉴于实践中，各地法院对劳动争议的主体认定不一，此次司法解释专门对易发生争议的几个问题根据民事诉讼法及劳动关系的特点作出了具体规定。对于单位合并或分立的，按照下列原则处理：用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人，若分立后对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。对用人单位录用未解除劳动合同的劳动者而引起的纠纷，按下列原则确定主体资格：原用人单位与劳动者发生劳动争议而起诉劳动者的，劳动者是被告，可列新的用人单位为第三人；若原用人单位以新用人单位侵权为由起诉的，新用人单位是被告，可列劳动者为第三人；若原用人单位以新用人单位和劳动者共同侵权为由起诉的，则将新用人单位和劳动者列为共同被告。另外，若劳动者在他人的承包经营中与发包方、承包方双方或一方发生争议的，应当将承包方和发包方列为当事人。
记者：经常有企业拖欠职工的工资、社会保险费、无故解除劳动合同、拒签无固定期限劳动合同等，《司法解释》对此有具体的解决办法吗？
黄松有：对拖欠职工工资的违法行为，《司法解释》第15条规定，未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件、克扣或者无故拖欠劳动者工资、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬、低于当地最低平均工资标准支付劳动者工资，致使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。对于用人单位应当与劳动者签定无固定期限劳动合同而未签定的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
《司法解释》对保障劳动者社会保障权益方面也有具体的规定。对劳动者退休后，与尚未参加社会保障统筹的原用人单位因追索养老金、医保费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的争议，法院应当受理。对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。
记者：在企业改制过程中，职工下岗或被整体拖欠工资的，能否作为劳动争议申请仲裁或向人民法院提起诉讼？
黄松有：这是改革过程中，用人单位对职工进行劳动行政管理而发生的争议，不是因履行劳动合同发生的争议，对此，中华人民共和国最高人民法院副院长李国光在去年的全国民事审判工作会议上已明确指出：“企业职工下岗、整体拖欠职工工资是在企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议，不应以民事案件立案审理。”因此，该《司法解释》规定：“劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理案件的范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。”
记者：用人单位制定的规章制度能否作为处理劳动争议案件的依据？
黄松有：人民法院在审判实践中，对劳动争议案件的审理，除了应适用《劳动法》等有关法律、法规以外，也可参照国家有关劳动政策、行政规章等规范性文件。对于用人单位制定的规章制度能否适用的问题，要作具体分析。在实践中，用人单位制定的规章制度比较混乱、复杂，甚至有的与国家法律、法规相抵触，有的制度程序不规范，有的没有明确告知劳动者。因此，《司法解释》规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”