作者：周长伟
中国劳动 2003年05期
背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。
一、美国和我国企业员工背景调查情况
背景调查是美国企业在招聘过程中对企业外部申请者进行筛选的最基本、最常用的办法。几乎所有的雇主都会采用不同的手段在决定是否录用求职者之前设法获取一些关于求职者的背景信息。
美国企业的主要背景核实方式为推荐信核实，其次为电话核实，也有利用商业调查公司进行的。核查的内容多种多样，多数企业会通过电话向求职者以前的雇主调查求职者当前的职位、工资以及一贯表现。有些则会通过向其以前的主管和同事询问，了解求职者离职原因、求职动机、技能、以及合作能力等问题。此外，也有不少企业利用商业调查公司更详细地了解有关求职者信誉等级、家庭情况、资产负债等情况。商业调查公司通过美国的公共纪录系统，购买信用纪录的企业已经计算机化的纪录资料，无论从费用和效率上来说，对委托企业都具有吸引力。
美国法律对背景调查有一定的限制，这种限制主要是为了防止侵犯个人隐私或防止就业时的歧视。为了保护个人隐私，美国联邦和各州都有一些法律对雇主可以调查的项目和方式进行了规定，其中最重要的是1974年通过的《美国隐私法》(The Privacy Law)。《公平信誉报告法案》(Fair Credit Act)规定，公司在使用调查机构时应将背景调查一事通知求职者。另外，如果原雇主提供的材料不真实或出于恶意传播给无关的人有可能会被控为诽谤，要负相应的民事责任。正是由于有的求职者在被新公司拒绝后会以“诽谤声誉”为由起诉推荐人，美国有些公司为了避免在被其他公司要求提供员工工资时产生不必要的麻烦，在员工辞职或被辞退时会要求员工签订协议，要求员工放弃被推荐的权利或放弃查阅自己背景材料的权利。
近年来，美国出现了大规模的企业并购浪潮，公司合并时往往伴随着裁员，这时候，背景调查也会成为决定员工去留的手段。在安然事件及众多公司财务丑闻后，雇主们想得到更多的关于雇员的情况，越来越多的公司正在设法降低由于错误雇用不合适的员工而带来的风险和损失，他们开始更加重视员工的背景调查。
由于我国以前对劳动力资源实行的是计划方式的配置，从学习到就业一般衔接较紧密，大都是从学校人到单位人，也很少出现职业的变动。改革开放以来，随着社会主义市场经济的发展，我国在逐步实现劳动力资源的市场化配置，各地人才市场基本都已建立起来，出现了全国性的人才合理、有序流动的良好局面。目前，由于难以得到求职者原单位的配合以及准确性等问题，用人单位对求职者的选择基本上还是采取个人材料结合测评的方法，背景调查极少被采用。在目前我国人才流动性大、个人档案、信用体系尚不健全的情况下，背景调查的重要性就显现出来了。前段时间，媒体报道了山东某学院百万年薪招聘院长，最后录取了一位哈佛博士，但社会围绕着该博士的学位的真实性问题展开了各种调查和讨论。这表明，我国的用人单位已经开始对背景调查重视起来。
二、背景调查的主要方法
用人单位应先对求职者进行初步筛选，只针对那些有望被录用的求职者进行调查。根据我国的实际情况，背景调查可以这样进行：
1.用人单位应该首先根据单位的规模、实力决定背景调查的强度。另外，不同的职位对背景调查的要求是不同的。背景调查的强度取决于招聘岗位本身的职责水平，责任较大的岗位要求进行准确、详细的调查，对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。对于外籍和“海归”求职者应该预先调查，因为他们的工作和学习纪录更难得到，花费也较高。
2.通过工作分析确定对某岗位的调查内容。对不同工作岗位要根据其性质确定调查重点。比如招聘财务人员就要重点核查信用情况和品质。背景调查的一般内容有：工作证明，以前工作的地点、任职的时间、头衔、薪资水平、教育背景等。上述内容可以在背景调查表中要求求职者提供若干证明人名单以供核实。
3.在确定了调查的内容后，可采用以下方法进行核实：设法取得证明人的合作，到求职者原工作或学习单位核实。对于调查原单位可能会有不同的反应。有的可能会拒绝提供任何情况，有的则会仅提供基本信息，如工作起止时间，所从事的职务等，而对诸如人品、表现等问题避而不答。还有的因不想让员工失去新的工作机会或出于个人感情或怕得罪人而对前员工大肆吹捧。这就要求调查者通过感情交流，与证明人建立起融洽的关系，打消他们的戒备和疑虑。
由有关人员写推荐信，从求职材料中所提供的与求职者熟悉的那些人那里获取信息。但研究表明，这种方法所得出的结果对求职者未来的工作业绩的预测效果是很差的，原因是大多数推荐或证明材料对求职者所提供的证明材料是积极的。因而很难利用它们对求职者进行区分。写推荐信的人通常都是求职者自己选定的，这就不排除他们选择自己熟悉或对自己评价较高的人来写推荐信。由于写推荐信的人往往不知道阅读的对象，担心给自己带来麻烦。
通过全国高等教育文凭查询网，对求职者的学历进行检验。我国已经对近年来颁发的高等教育毕业文凭进行了电子注册，加大了用假者的风险和成本，对抑制学历造假行为起到了一定的作用。用人单位可以通过网络方便地检验出学历的直伪。对没有上网的文凭，可以通过与高校有关部门联系来证实。
三、进行背景调查应该注意的问题
1.限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。另外要做好书面形式的纪录，方可作为是否录用该员工的依据。
2.在进行背景调查前，应先以书面形式征得被调查员工的同意，这项工作可以在求职者填写求职申请表时进行，在申请表中设计好这一栏。
3.应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。
4.通过背景调查可以得到关于求职者的各种情况，这些情况既有客观情况，也会有诸如关于被调查者的性格等主观性较强的内容。由于有些调查结果的主观程度较强，在决定是否录用时，要慎用这些调查结果。要尽可能使用实事来进行决策。
5.背景调查要和人员测评结合使用。背景调查并不是万能的，错误和失真有时难以避免。但如果将背景调查同其他甄别手段相结合，就会大大提高选择的正确度。
作者：周长伟
中国劳动 2003年05期
背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。
一、美国和我国企业员工背景调查情况
背景调查是美国企业在招聘过程中对企业外部申请者进行筛选的最基本、最常用的办法。几乎所有的雇主都会采用不同的手段在决定是否录用求职者之前设法获取一些关于求职者的背景信息。
美国企业的主要背景核实方式为推荐信核实，其次为电话核实，也有利用商业调查公司进行的。核查的内容多种多样，多数企业会通过电话向求职者以前的雇主调查求职者当前的职位、工资以及一贯表现。有些则会通过向其以前的主管和同事询问，了解求职者离职原因、求职动机、技能、以及合作能力等问题。此外，也有不少企业利用商业调查公司更详细地了解有关求职者信誉等级、家庭情况、资产负债等情况。商业调查公司通过美国的公共纪录系统，购买信用纪录的企业已经计算机化的纪录资料，无论从费用和效率上来说，对委托企业都具有吸引力。
美国法律对背景调查有一定的限制，这种限制主要是为了防止侵犯个人隐私或防止就业时的歧视。为了保护个人隐私，美国联邦和各州都有一些法律对雇主可以调查的项目和方式进行了规定，其中最重要的是1974年通过的《美国隐私法》(The Privacy Law)。《公平信誉报告法案》(Fair Credit Act)规定，公司在使用调查机构时应将背景调查一事通知求职者。另外，如果原雇主提供的材料不真实或出于恶意传播给无关的人有可能会被控为诽谤，要负相应的民事责任。正是由于有的求职者在被新公司拒绝后会以“诽谤声誉”为由起诉推荐人，美国有些公司为了避免在被其他公司要求提供员工工资时产生不必要的麻烦，在员工辞职或被辞退时会要求员工签订协议，要求员工放弃被推荐的权利或放弃查阅自己背景材料的权利。
近年来，美国出现了大规模的企业并购浪潮，公司合并时往往伴随着裁员，这时候，背景调查也会成为决定员工去留的手段。在安然事件及众多公司财务丑闻后，雇主们想得到更多的关于雇员的情况，越来越多的公司正在设法降低由于错误雇用不合适的员工而带来的风险和损失，他们开始更加重视员工的背景调查。
由于我国以前对劳动力资源实行的是计划方式的配置，从学习到就业一般衔接较紧密，大都是从学校人到单位人，也很少出现职业的变动。改革开放以来，随着社会主义市场经济的发展，我国在逐步实现劳动力资源的市场化配置，各地人才市场基本都已建立起来，出现了全国性的人才合理、有序流动的良好局面。目前，由于难以得到求职者原单位的配合以及准确性等问题，用人单位对求职者的选择基本上还是采取个人材料结合测评的方法，背景调查极少被采用。在目前我国人才流动性大、个人档案、信用体系尚不健全的情况下，背景调查的重要性就显现出来了。前段时间，媒体报道了山东某学院百万年薪招聘院长，最后录取了一位哈佛博士，但社会围绕着该博士的学位的真实性问题展开了各种调查和讨论。这表明，我国的用人单位已经开始对背景调查重视起来。
二、背景调查的主要方法
用人单位应先对求职者进行初步筛选，只针对那些有望被录用的求职者进行调查。根据我国的实际情况，背景调查可以这样进行：
1.用人单位应该首先根据单位的规模、实力决定背景调查的强度。另外，不同的职位对背景调查的要求是不同的。背景调查的强度取决于招聘岗位本身的职责水平，责任较大的岗位要求进行准确、详细的调查，对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。对于外籍和“海归”求职者应该预先调查，因为他们的工作和学习纪录更难得到，花费也较高。
2.通过工作分析确定对某岗位的调查内容。对不同工作岗位要根据其性质确定调查重点。比如招聘财务人员就要重点核查信用情况和品质。背景调查的一般内容有：工作证明，以前工作的地点、任职的时间、头衔、薪资水平、教育背景等。上述内容可以在背景调查表中要求求职者提供若干证明人名单以供核实。
3.在确定了调查的内容后，可采用以下方法进行核实：设法取得证明人的合作，到求职者原工作或学习单位核实。对于调查原单位可能会有不同的反应。有的可能会拒绝提供任何情况，有的则会仅提供基本信息，如工作起止时间，所从事的职务等，而对诸如人品、表现等问题避而不答。还有的因不想让员工失去新的工作机会或出于个人感情或怕得罪人而对前员工大肆吹捧。这就要求调查者通过感情交流，与证明人建立起融洽的关系，打消他们的戒备和疑虑。
由有关人员写推荐信，从求职材料中所提供的与求职者熟悉的那些人那里获取信息。但研究表明，这种方法所得出的结果对求职者未来的工作业绩的预测效果是很差的，原因是大多数推荐或证明材料对求职者所提供的证明材料是积极的。因而很难利用它们对求职者进行区分。写推荐信的人通常都是求职者自己选定的，这就不排除他们选择自己熟悉或对自己评价较高的人来写推荐信。由于写推荐信的人往往不知道阅读的对象，担心给自己带来麻烦。
通过全国高等教育文凭查询网，对求职者的学历进行检验。我国已经对近年来颁发的高等教育毕业文凭进行了电子注册，加大了用假者的风险和成本，对抑制学历造假行为起到了一定的作用。用人单位可以通过网络方便地检验出学历的直伪。对没有上网的文凭，可以通过与高校有关部门联系来证实。
三、进行背景调查应该注意的问题
1.限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。另外要做好书面形式的纪录，方可作为是否录用该员工的依据。
2.在进行背景调查前，应先以书面形式征得被调查员工的同意，这项工作可以在求职者填写求职申请表时进行，在申请表中设计好这一栏。
3.应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。
4.通过背景调查可以得到关于求职者的各种情况，这些情况既有客观情况，也会有诸如关于被调查者的性格等主观性较强的内容。由于有些调查结果的主观程度较强，在决定是否录用时，要慎用这些调查结果。要尽可能使用实事来进行决策。
5.背景调查要和人员测评结合使用。背景调查并不是万能的，错误和失真有时难以避免。但如果将背景调查同其他甄别手段相结合，就会大大提高选择的正确度。