作者：郑立鹏
经营与管理 2001年01期
汽车行业的竞争日趋势激烈，许多企业为了促进和提高在行业中的竞争地位，对自己的管 理方式进行了改革，不少企业在学习日本丰田公司管理方式，特别是天津汽车企业，与丰田 有不解之缘，期望用丰田模式促进天津汽车的发展。
谈到丰田公司的生产管理不得不让人想起其闻名遐迩的丰田文化和丰田精神。在丰田公司 。 从高级管理人员到最底层的操作工，每一个员工都为自己是丰田人而无比的骄傲和自豪； 同样每一位员工都会尽自己最大的能力维护企业的荣誉、促进企业的发展。在日本如果你面 对 一名丰田员工说对丰田公司不利的话，他准会跟你“急”。丰田公司总裁的女儿就因为嫁给 了本田公司总裁的公子，导致了其父女关系的断绝。这些事对于我们来讲似乎有些不可思议 ，甚至会感到是小题大作，而对于丰田公司的员工来说却是再正常不过了。因为，丰田的职 工已经与企业融合在一起，与企业荣辱与共。可想而知，有这样的员工全心全意为企业 工作，在这样的意识指导下丰田公司的准时化生产、看板管理、全面质量管理、质量管理小 组、合理化建议制度、以消除浪费为核心的合理化运动和改善活动等等必然是水到渠成，良 性循环。
企业文化是与企业相伴而生的客观现象。企业这一经济组织形态诞生之时，就存在企业文 化。但人们对这一现象的认识和研究，则始于本世纪80年代初期。首先提出并倡导企业文化 理论的是美国管理学者。70年代后期，日本经济迅速发展，冲击和占领美国居于优势的若 干领域，特别是汽车和电子行业，引起了美国各界的震惊和深刻反思。经过多方面的比较研 究，美国学者发现成功的企业文化是日本经济发展的重要原因之一。而日本的企业管理方法 中不少是美国企业忽视的。
企业文化之所以被现代企业所重视并成为一种全新的管理方式有其客观必然性。首先是由 于职工科技水平和文化水平的普遍提高，使传统的管理方式失去原有的效力。职工要求民主 管理，更多地参与决策，发挥其智力，而不满足于上级决策，下级执行，直接、严密地控制 其行为的传统管理方式。其次，物质生活水平的不断提高，使企业职工的一些社会性心理需 要更加迫切。企业应创造一种亲密、互助、信任的组织气氛，上下团结，尽可能满足职工的 社会性心理需求。最后，社会文化、社会价值观念的发展变化，导致了企业文化更被重视。 企业管理的历史始于最初人为的经验管理，后发展到以科学管理之父泰勒为代表的科学制度 及组织的管理，又发展到以梅奥为代表的以人为本的管理。企业文化是企业管理发展螺旋式 上升的必然结果，它符合马克思主义关于事物发展基本规律的原理。企业文化理论的形成也 标志着企业管理从物质、制度层面向文化层面发展的趋势。
那么，应当怎样去建立我们自己的企业文化呢?
我们知道管理不仅因社会制度不同而表现出不同性质，而且还会因不同国家和民族文化背 景不同而表现出不同的风格和特点。企业文化的建立自然离不开企业所处的社会历史文化背 景和制度背景。日本的企业文化受到日本文化和制度的影响，强烈体现了团体主义色彩，我 们从学习丰田管理方式中很容易体会到。而与之形成鲜明对比的欧、美企业文化则体现了个 人能力主义和个人流动的特点，这使他们无法形成像日本企业那种类似于血缘关系的家族集 团 。美国人在建立自己的企业文化时也是在学习日本企业文化基础上结合本国实际建立起来的 。有人说日本企业就像日本人爱下围棋那样注重全局，而美国企业则像美国人爱打桥牌一样 注重协作；同样在日本也不会产生像比尔·盖茨和杨致远那样的信息时代的宠儿，而在美国 也不会出现像丰田喜之郎和松下幸之助那样的企业家。所以我们的企业要建立自己的企业文 化在学习别人先进经验时，首先要结合自己的国家和文化背景，把民族的特点和文化的特性 融合到物质、制度和精神三个层面，逐步完整地形成具有自己特色的企业文化。
其次，在建立企业自身文化时我们同样不能忽视培养具有共同价值观念和行为准则的人— —这一企业文化的核心工作。1969年。美国《财富》杂志在“丰田专辑”里曾指出：“丰田 公司高速发展的秘密就在于有一支卓越的管理队伍和一支高效职工队伍。”很显然，这两支 队伍的组成元素就是人。换句话说，丰田公司高速发展的秘密就在于人——优秀的人才；丰 田企业文化充分体现了“事业在于人”这一经营管理哲理。而丰田公司的人事纲领、企业正 式的教育体系、最具活力的非正式教育的哲理无不围绕着培育“丰田人”这一核心，“先制 造人，再制造汽车”，而制造人正是为了制造汽车。所以，我们的企业要建立和完善企业用 人机制、教育培训体系和激励系统，通过造就有知识、有能力、有干劲、有敬业精神和有自 己企业特色的人来推进企业的进步。
作者：郑立鹏
经营与管理 2001年01期
汽车行业的竞争日趋势激烈，许多企业为了促进和提高在行业中的竞争地位，对自己的管 理方式进行了改革，不少企业在学习日本丰田公司管理方式，特别是天津汽车企业，与丰田 有不解之缘，期望用丰田模式促进天津汽车的发展。
谈到丰田公司的生产管理不得不让人想起其闻名遐迩的丰田文化和丰田精神。在丰田公司 。 从高级管理人员到最底层的操作工，每一个员工都为自己是丰田人而无比的骄傲和自豪； 同样每一位员工都会尽自己最大的能力维护企业的荣誉、促进企业的发展。在日本如果你面 对 一名丰田员工说对丰田公司不利的话，他准会跟你“急”。丰田公司总裁的女儿就因为嫁给 了本田公司总裁的公子，导致了其父女关系的断绝。这些事对于我们来讲似乎有些不可思议 ，甚至会感到是小题大作，而对于丰田公司的员工来说却是再正常不过了。因为，丰田的职 工已经与企业融合在一起，与企业荣辱与共。可想而知，有这样的员工全心全意为企业 工作，在这样的意识指导下丰田公司的准时化生产、看板管理、全面质量管理、质量管理小 组、合理化建议制度、以消除浪费为核心的合理化运动和改善活动等等必然是水到渠成，良 性循环。
企业文化是与企业相伴而生的客观现象。企业这一经济组织形态诞生之时，就存在企业文 化。但人们对这一现象的认识和研究，则始于本世纪80年代初期。首先提出并倡导企业文化 理论的是美国管理学者。70年代后期，日本经济迅速发展，冲击和占领美国居于优势的若 干领域，特别是汽车和电子行业，引起了美国各界的震惊和深刻反思。经过多方面的比较研 究，美国学者发现成功的企业文化是日本经济发展的重要原因之一。而日本的企业管理方法 中不少是美国企业忽视的。
企业文化之所以被现代企业所重视并成为一种全新的管理方式有其客观必然性。首先是由 于职工科技水平和文化水平的普遍提高，使传统的管理方式失去原有的效力。职工要求民主 管理，更多地参与决策，发挥其智力，而不满足于上级决策，下级执行，直接、严密地控制 其行为的传统管理方式。其次，物质生活水平的不断提高，使企业职工的一些社会性心理需 要更加迫切。企业应创造一种亲密、互助、信任的组织气氛，上下团结，尽可能满足职工的 社会性心理需求。最后，社会文化、社会价值观念的发展变化，导致了企业文化更被重视。 企业管理的历史始于最初人为的经验管理，后发展到以科学管理之父泰勒为代表的科学制度 及组织的管理，又发展到以梅奥为代表的以人为本的管理。企业文化是企业管理发展螺旋式 上升的必然结果，它符合马克思主义关于事物发展基本规律的原理。企业文化理论的形成也 标志着企业管理从物质、制度层面向文化层面发展的趋势。
那么，应当怎样去建立我们自己的企业文化呢?
我们知道管理不仅因社会制度不同而表现出不同性质，而且还会因不同国家和民族文化背 景不同而表现出不同的风格和特点。企业文化的建立自然离不开企业所处的社会历史文化背 景和制度背景。日本的企业文化受到日本文化和制度的影响，强烈体现了团体主义色彩，我 们从学习丰田管理方式中很容易体会到。而与之形成鲜明对比的欧、美企业文化则体现了个 人能力主义和个人流动的特点，这使他们无法形成像日本企业那种类似于血缘关系的家族集 团 。美国人在建立自己的企业文化时也是在学习日本企业文化基础上结合本国实际建立起来的 。有人说日本企业就像日本人爱下围棋那样注重全局，而美国企业则像美国人爱打桥牌一样 注重协作；同样在日本也不会产生像比尔·盖茨和杨致远那样的信息时代的宠儿，而在美国 也不会出现像丰田喜之郎和松下幸之助那样的企业家。所以我们的企业要建立自己的企业文 化在学习别人先进经验时，首先要结合自己的国家和文化背景，把民族的特点和文化的特性 融合到物质、制度和精神三个层面，逐步完整地形成具有自己特色的企业文化。
其次，在建立企业自身文化时我们同样不能忽视培养具有共同价值观念和行为准则的人— —这一企业文化的核心工作。1969年。美国《财富》杂志在“丰田专辑”里曾指出：“丰田 公司高速发展的秘密就在于有一支卓越的管理队伍和一支高效职工队伍。”很显然，这两支 队伍的组成元素就是人。换句话说，丰田公司高速发展的秘密就在于人——优秀的人才；丰 田企业文化充分体现了“事业在于人”这一经营管理哲理。而丰田公司的人事纲领、企业正 式的教育体系、最具活力的非正式教育的哲理无不围绕着培育“丰田人”这一核心，“先制 造人，再制造汽车”，而制造人正是为了制造汽车。所以，我们的企业要建立和完善企业用 人机制、教育培训体系和激励系统，通过造就有知识、有能力、有干劲、有敬业精神和有自 己企业特色的人来推进企业的进步。