陕西新长安物业管理有限责任公司年度员工离职率分析报告
一、 总则
（一）适用范围
公司总部及各物业部。
（二）分析目的
1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
（三）数据来源及计算方法
1、分析数据来源
本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各部门各月份的人员流动报表。
2、计算方法
年度离职率=年度累计离职人数/（期初在岗人数+年度内累计入职人数）*100%
二、 离职数据分析
为更全面地反映2013年度员工的离职情况，本部分将从公司年度总离职率、管理人员离职率、一线人员离职率、各岗位离职率四个方面进行分析。
（一）公司年度总离职率
年度总离职率=74/(124+73)*100%=37.5%
从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（20%），以至于影响服务质量，给公司发展带来巨大隐患。
（二）管理人员离职率
管理人员离职率=13/(28+11)*100%=33.3%
因公司2013年初人员缺口较大，2013年新入职管理人员11人，（全部为前台客服），离职7人，本年度新进人员离职率为63%。上述现象的出现，是导致公司管理人员流失率偏高的重要原因之一。并且可以得出，管理人员流失率最大的岗位为前台客服。希望相关部门管理人员引起重视，有效解决人员流失问题。
（三）一线人员离职率
一线人员总离职率=61/(96+62)*100%=38.6%，新长安广场物业部一线人员离职率=35/（49+40）*100%=39%，领秀城物业部一线人员离职率=18/(28+12)*100%=45%，世纪花园物业部一线人员离职率=10/(19+10)*100%=34%
由此看出一线人员离职率普遍偏高，其中领秀城、新长安人员离职率较高，已经超出了正常经营范围，对物业部的长远发展造成严重影响。总体来看，3月、4月、5月、9月，这四个月离职人数较多。其中，3月离职15人是全年离职最多的月份，究其原因3月为春季招聘高峰期，对于有跳槽意向的人无疑是最好的时机。从离职原因分析，其中，因家庭原因离职25人，有更好的工作机会离职13人，个人原因离职10人，解雇6人，就学及交通原因分别为3人，其它13
人。因家庭、更好的工作机会和个人原因离职的人居多，因此，各部门应从软件和硬件两方面加强员工的工作满意度，从而降低离职率。
（四）各岗位离职率
维修人员离职率=8/(19+4)*100%=34.8%，环卫人员离职率
=12/(30+12)*100%=28.5%，协防人员离职率=41/(48+46)*100%=43.6% 跟物业的性质和专业有关。一般，保安建议不超过40%，工程不超过15%，总体控制在30%以内比较合理，否则会影响服务质量，对企业发展存在巨大隐患。
三、 员工离职因素分析
通过年中的薪资调研报告显示，我公司的各岗位的薪资水平居同行业中上等水平，因此，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。个人认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：
（一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员沟通的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。
（二）职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，
明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的各岗位人员明确的职业发展规划，这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。
（三）公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。凝聚力不强主要表现在企业文化理念、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。
（四）奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。
四、建议
结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。
（一）建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别（如：总经理级、总监级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。
（二）清晰的定位中层管理人员的角色。依据管理岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门
员工知晓公司重大方针政策。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，行政人事部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。
（三） 加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。行政人事部定期统计公司范围内的人员流失数据，以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人事行政部负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。第三，离职程序。行政人事部制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。
五、结论
一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视。
陕西新长安物业管理有限责任公司年度员工离职率分析报告
一、 总则
（一）适用范围
公司总部及各物业部。
（二）分析目的
1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
（三）数据来源及计算方法
1、分析数据来源
本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各部门各月份的人员流动报表。
2、计算方法
年度离职率=年度累计离职人数/（期初在岗人数+年度内累计入职人数）*100%
二、 离职数据分析
为更全面地反映2013年度员工的离职情况，本部分将从公司年度总离职率、管理人员离职率、一线人员离职率、各岗位离职率四个方面进行分析。
（一）公司年度总离职率
年度总离职率=74/(124+73)*100%=37.5%
从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（20%），以至于影响服务质量，给公司发展带来巨大隐患。
（二）管理人员离职率
管理人员离职率=13/(28+11)*100%=33.3%
因公司2013年初人员缺口较大，2013年新入职管理人员11人，（全部为前台客服），离职7人，本年度新进人员离职率为63%。上述现象的出现，是导致公司管理人员流失率偏高的重要原因之一。并且可以得出，管理人员流失率最大的岗位为前台客服。希望相关部门管理人员引起重视，有效解决人员流失问题。
（三）一线人员离职率
一线人员总离职率=61/(96+62)*100%=38.6%，新长安广场物业部一线人员离职率=35/（49+40）*100%=39%，领秀城物业部一线人员离职率=18/(28+12)*100%=45%，世纪花园物业部一线人员离职率=10/(19+10)*100%=34%
由此看出一线人员离职率普遍偏高，其中领秀城、新长安人员离职率较高，已经超出了正常经营范围，对物业部的长远发展造成严重影响。总体来看，3月、4月、5月、9月，这四个月离职人数较多。其中，3月离职15人是全年离职最多的月份，究其原因3月为春季招聘高峰期，对于有跳槽意向的人无疑是最好的时机。从离职原因分析，其中，因家庭原因离职25人，有更好的工作机会离职13人，个人原因离职10人，解雇6人，就学及交通原因分别为3人，其它13
人。因家庭、更好的工作机会和个人原因离职的人居多，因此，各部门应从软件和硬件两方面加强员工的工作满意度，从而降低离职率。
（四）各岗位离职率
维修人员离职率=8/(19+4)*100%=34.8%，环卫人员离职率
=12/(30+12)*100%=28.5%，协防人员离职率=41/(48+46)*100%=43.6% 跟物业的性质和专业有关。一般，保安建议不超过40%，工程不超过15%，总体控制在30%以内比较合理，否则会影响服务质量，对企业发展存在巨大隐患。
三、 员工离职因素分析
通过年中的薪资调研报告显示，我公司的各岗位的薪资水平居同行业中上等水平，因此，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。个人认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：
（一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员沟通的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。
（二）职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，
明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的各岗位人员明确的职业发展规划，这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。
（三）公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。凝聚力不强主要表现在企业文化理念、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。
（四）奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。
四、建议
结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。
（一）建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别（如：总经理级、总监级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。
（二）清晰的定位中层管理人员的角色。依据管理岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门
员工知晓公司重大方针政策。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，行政人事部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。
（三） 加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。行政人事部定期统计公司范围内的人员流失数据，以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人事行政部负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。第三，离职程序。行政人事部制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。
五、结论
一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视。