人力资源文献综述
文献一
题目《外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究》
作者：范秀成，英格玛•比约克曼
文献综述：
根据对62家制造企业外商投资企业的调查结果，分析了人力资源管理实践与企业绩效之间的关系。研究发现，企业绩效不仅同人力资源管理与企业战略整合程度有关，而且同企业使用的“高绩效”人力资源管理系统之间存在积极的关系。
解释造成企业间驾校差异的原因是组织研究领域长期关注的课题之一，而现有研究存在的一个主要问题是，大多数研究的是北美的企业，致力于探索公司层次上人力资源管理与企业的市场价值或财务绩效指标之间的关系，很少研究在其他层次上进行，如海外经营单位或子公司。要探索国家文化和制度对人力资源管理与企业绩效关系的影响，有必要对跨国公司在美国之外的其他国家的子公司进行实证分析。基于以上考虑，文章以在中国的外商投资企业为对象，探索这些企业的绩效与其人力资源管理时间之间的关系。
首先文章对这方面的理论进行了回顾和假设的提出，20世纪80年代中期以来，人力资源战略管理领域得到长足发展，人力资源战略管理的基本观点是，能够给企业创造竞争优势的是企业总体的人力资源管理系统而不是某些个别方面的人力资源管理实践。通常认为，严格的招聘和挑选城西，基于业绩的奖酬体系，广泛的开发及培训活动，员工参与等是高绩效人力资源管理系统的重要组成部分。但是20世纪90年代以来，外商投资企业更多直接引入西方人力资源管理实践已经成为一种趋势，出现这种趋势主要原因是因为外国投资者对于他们在中国的企业实行程度更高的控制以及缺乏制度化的中国式人力资源管理或人事管理模式。针对这个问题形成两种假设，1是企业运用“高绩效”人力资源管理系统的程度和企业绩效之间存在正面的关系。2是人力资源管理与企业战略整合的程度同企业绩效之间存在积极的关系。，第二部分，文章主要采用问卷调查，调查方式是访谈方式，利用实现设计的调查问卷向被访者提问。对调查问卷进行分析，变量由11方面组成，即招聘前对拟招聘岗位人员应具备的技能/资质/特征进行分析的比例；新员工中经过正式招聘程序录用的比例；招聘小组成员的平均人数; 新员工在第一年平均接受培训的时间(天数) ；老员工每年接受培训的平均时间(天数) ；工作业绩在晋职中发挥作用的程度(采用利克特5级量表) ；每年至少接受一次正式的绩效评估的员工所占的比例; 每年根据个人绩效评估发放的奖金占其总收入的平
均比例；进行工作分析的岗位所占的比例; 每年至少接受一次态度调查的员工所占的比例；能够共享组织信息的员工所占的比例。本研究把企业绩效作为因变量，控制变量有四个，即母公司在中国建立的第一家外商投资企业的年限；企业的经营年限；企业规模，用员工人数反映；外商投资企业的母公司所在国。研究进行了两组回归分析，一组考虑刮过公司在中国的经营经验，另一组考虑外商独资企业的经营年限，分别进行回归分析，使用层析回归分析法检验前文提出的假设。
研究结果给本文的两个假设提供强有力的支持，因袭在所调查的外商独资企业的样本范围内，人力资源管理系统和人力资源管理与战略的整合都对企业绩效有积极的作用，另外，企业经营年限对企业绩效有一定的积极影响。
结论：
人力资源管理与战略整合的程度对企业绩效的影响更大些，这与国外类似研究的结论不同，原因可能是：第一，中国快速变化的竞争环境使得企业必须频繁变化竞争战略，为了保持竞争力，企业必须相应调整人力资源管理措施；第二，由于外商独资企业要经历一个学习和适应的过程，因此人力资源管理与组织战略的整合是非常必要的的，人力资源管理不猛在企业战略制定过程中扮演着重要的角色；第三，同西方国家相比，某些“高绩效”的人力资源管理措施在中国可能效果不明显，有必要对人力资源管理措施在中国可能效果不明显，有必要对人力资源管理实践的各个方面进行详细的分析。结论显示未来的研究应当探索人力资源的单个因素对企业绩效的影响，或使用确认性因子分析方法探讨人力资源要素的组合对企业绩效的影响。
文章局限性：首先是样本量小，第二是由于由同一位被访者同时提供有关人力资源管理实践和企业业绩方面的数据，为了更好的理解人力资源管理作为企业绩效重要决定因素所扮演的角色，建议在未来的研究中对人力资源管理、人力资源管理的直接过程的直接结果和企业绩效三者之间的关系进行时程分析。另外，如果在人力资源管理系统变量中适当考虑企业文化建设等因素，可能会对企业间绩效的差异给出更为全面的解释。
文献二
题目：人力资源管理行为与绩效关系研究
作者：赵步同，朱正奎
文献综述：
在界定人力资源管理行为和绩效概念基础上，分析了人力资源管理行为与绩效的显著性、非线性，反馈，间接作用关系，并从规范、整合、执行与反馈，制定“个性化”人力资
源管理行为四个方面提出了提高人力资源管理绩效的措施，下面就是具体的研究过程和结论。
介于人力资源管理和绩效的关系研究成为学术界热点和实际话题，本文的目的在于明确界定人力资源管理行为和绩效的作用机制，提出提高人力资源管理绩效的有效办法。
首先是对文献的回顾，提出当前人力资源管理模式与组织绩效关系有三种不同的理论观点：一种是普遍管，认为某些人力资源实践普遍有效，适用于所有组织。二种是权变管，认为人力资源管理实践与组织战略的影响。三种是完型观，力图寻找能使组织绩效最大化的人力资源配置或模型。
其次是对人力资源管理行为作用于绩效的过程分析，有显著性作用、非线性作用、反馈作用、间接作用，针对这些研究提出了提高人力资源管理绩效的办法，即规范人力资源管理行为、整合人力资源管理行为、执行与反馈人力资源管理行为、制定个性化人力资源管理行为。
人力资源文献综述
文献一
题目《外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究》
作者：范秀成，英格玛•比约克曼
文献综述：
根据对62家制造企业外商投资企业的调查结果，分析了人力资源管理实践与企业绩效之间的关系。研究发现，企业绩效不仅同人力资源管理与企业战略整合程度有关，而且同企业使用的“高绩效”人力资源管理系统之间存在积极的关系。
解释造成企业间驾校差异的原因是组织研究领域长期关注的课题之一，而现有研究存在的一个主要问题是，大多数研究的是北美的企业，致力于探索公司层次上人力资源管理与企业的市场价值或财务绩效指标之间的关系，很少研究在其他层次上进行，如海外经营单位或子公司。要探索国家文化和制度对人力资源管理与企业绩效关系的影响，有必要对跨国公司在美国之外的其他国家的子公司进行实证分析。基于以上考虑，文章以在中国的外商投资企业为对象，探索这些企业的绩效与其人力资源管理时间之间的关系。
首先文章对这方面的理论进行了回顾和假设的提出，20世纪80年代中期以来，人力资源战略管理领域得到长足发展，人力资源战略管理的基本观点是，能够给企业创造竞争优势的是企业总体的人力资源管理系统而不是某些个别方面的人力资源管理实践。通常认为，严格的招聘和挑选城西，基于业绩的奖酬体系，广泛的开发及培训活动，员工参与等是高绩效人力资源管理系统的重要组成部分。但是20世纪90年代以来，外商投资企业更多直接引入西方人力资源管理实践已经成为一种趋势，出现这种趋势主要原因是因为外国投资者对于他们在中国的企业实行程度更高的控制以及缺乏制度化的中国式人力资源管理或人事管理模式。针对这个问题形成两种假设，1是企业运用“高绩效”人力资源管理系统的程度和企业绩效之间存在正面的关系。2是人力资源管理与企业战略整合的程度同企业绩效之间存在积极的关系。，第二部分，文章主要采用问卷调查，调查方式是访谈方式，利用实现设计的调查问卷向被访者提问。对调查问卷进行分析，变量由11方面组成，即招聘前对拟招聘岗位人员应具备的技能/资质/特征进行分析的比例；新员工中经过正式招聘程序录用的比例；招聘小组成员的平均人数; 新员工在第一年平均接受培训的时间(天数) ；老员工每年接受培训的平均时间(天数) ；工作业绩在晋职中发挥作用的程度(采用利克特5级量表) ；每年至少接受一次正式的绩效评估的员工所占的比例; 每年根据个人绩效评估发放的奖金占其总收入的平
均比例；进行工作分析的岗位所占的比例; 每年至少接受一次态度调查的员工所占的比例；能够共享组织信息的员工所占的比例。本研究把企业绩效作为因变量，控制变量有四个，即母公司在中国建立的第一家外商投资企业的年限；企业的经营年限；企业规模，用员工人数反映；外商投资企业的母公司所在国。研究进行了两组回归分析，一组考虑刮过公司在中国的经营经验，另一组考虑外商独资企业的经营年限，分别进行回归分析，使用层析回归分析法检验前文提出的假设。
研究结果给本文的两个假设提供强有力的支持，因袭在所调查的外商独资企业的样本范围内，人力资源管理系统和人力资源管理与战略的整合都对企业绩效有积极的作用，另外，企业经营年限对企业绩效有一定的积极影响。
结论：
人力资源管理与战略整合的程度对企业绩效的影响更大些，这与国外类似研究的结论不同，原因可能是：第一，中国快速变化的竞争环境使得企业必须频繁变化竞争战略，为了保持竞争力，企业必须相应调整人力资源管理措施；第二，由于外商独资企业要经历一个学习和适应的过程，因此人力资源管理与组织战略的整合是非常必要的的，人力资源管理不猛在企业战略制定过程中扮演着重要的角色；第三，同西方国家相比，某些“高绩效”的人力资源管理措施在中国可能效果不明显，有必要对人力资源管理措施在中国可能效果不明显，有必要对人力资源管理实践的各个方面进行详细的分析。结论显示未来的研究应当探索人力资源的单个因素对企业绩效的影响，或使用确认性因子分析方法探讨人力资源要素的组合对企业绩效的影响。
文章局限性：首先是样本量小，第二是由于由同一位被访者同时提供有关人力资源管理实践和企业业绩方面的数据，为了更好的理解人力资源管理作为企业绩效重要决定因素所扮演的角色，建议在未来的研究中对人力资源管理、人力资源管理的直接过程的直接结果和企业绩效三者之间的关系进行时程分析。另外，如果在人力资源管理系统变量中适当考虑企业文化建设等因素，可能会对企业间绩效的差异给出更为全面的解释。
文献二
题目：人力资源管理行为与绩效关系研究
作者：赵步同，朱正奎
文献综述：
在界定人力资源管理行为和绩效概念基础上，分析了人力资源管理行为与绩效的显著性、非线性，反馈，间接作用关系，并从规范、整合、执行与反馈，制定“个性化”人力资
源管理行为四个方面提出了提高人力资源管理绩效的措施，下面就是具体的研究过程和结论。
介于人力资源管理和绩效的关系研究成为学术界热点和实际话题，本文的目的在于明确界定人力资源管理行为和绩效的作用机制，提出提高人力资源管理绩效的有效办法。
首先是对文献的回顾，提出当前人力资源管理模式与组织绩效关系有三种不同的理论观点：一种是普遍管，认为某些人力资源实践普遍有效，适用于所有组织。二种是权变管，认为人力资源管理实践与组织战略的影响。三种是完型观，力图寻找能使组织绩效最大化的人力资源配置或模型。
其次是对人力资源管理行为作用于绩效的过程分析，有显著性作用、非线性作用、反馈作用、间接作用，针对这些研究提出了提高人力资源管理绩效的办法，即规范人力资源管理行为、整合人力资源管理行为、执行与反馈人力资源管理行为、制定个性化人力资源管理行为。