人力资本投资及其成本与投资收益分析
调查目的：由于本专业研究的需要，为了看清现在人力资源的分布状况、人力资源管理的现状以及人力资源管理在企业中的意义，以及时了解本专业所必须的各项资源，知道未来各企业对待人力资源的态度是怎样的，便于让我们当代人力资源管理专业的学生能够及时调整自己的知识结构，在大学期间尽量提高自己的专业素养，更好的适应未来极具竞争的职业生活，特做了此次“人力资本投资及其成本与投资收益分析”的暑假调查报告。调查时间：2011年7月23日--------2011年8月10日
调查对象：随机抽取的各高校、各年级人力资源专业的学生。
调查方式：针对学生的调查为网络问卷调查（共填写了50份有效问卷）；针对各企业人力资源投资成本与收益的调查则是以网络资料查询与个别案例分析进行调查的。
调查结果：共回收对本专业学生问卷50份，经过一个星期的网络问卷调查以及各方面文献的搜索，粗略的总结出了当代人力投资成本和收益的现状。
本次报告结合的分析了当前企业人力资源投资的情况与其相应产生的成本与效益的对比，概括性的总结出了人力资源的在企业生存发展中的意义与地位，并结合“人力资源管理专业学生对本专业了解状况”的问卷调查，突出展现了现在人力资源专业的学生对现在企业的人力资源情况的了解不足，并且大多数学生对本专业的就业前景非常的迷茫。在了解本专业大学生现状的同时结合书籍与网络资料针对当代人力资本投资的还不够完善的地方与学生们应如何应对职业要求的方面做出了一定的分析建议。
一、 什么是人力投资成本与人力投资收益
既然研究这个题目，那么我们首先要弄清什么是人力资本投资，人力投资成本与人力资本投资收益。通过资料的查阅，我们了解到了他们的基本含义。
1.1人力资本投资：人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投
入(货币资本或实物)，增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。如贝克尔所言：“通过增加人的资源，影响未来货币与心理收入的活动。这些活动被称之为人力资本投资”其包含如下基本含义：
(1)人力资本投资首先需要确定投资者，亦即投资主体。投资者可以是国家(中央、地方政府)、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。
(2)人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。
(3)人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所必需的智力、知识、技能和体能。
(4)人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收人的增加，或者其他收益。
从上述含义来看，人力资本投资具有投资的一般性质。它同物质资本投资一样，是能够带来新的价值增值的一种真正的投资行为或活动，是一种生产性的投资，且其投入产出收益大于物质资本投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。
1.2人力投资成本：也称人力资本的投资，既组织为生产一定的产品或服务所支出的各项费用的总和，是为获得预期的收益而必须付出的代价。相应地，人力投资成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
1.3人力投资成本收益：广义的来说就是人力资本存量在社会经济活动中所创造的价值和产生的有益效应。反映人力资源提高后的收益增加与获得质量提高的成本之间的关系。最普遍理解为通过进行人力资本的投资以及运作而获得的实际成果。
在了解这些基本概念后，为了验证此次研究的必须性与重要性，本人特地对50名人力资源管理专业的大学生进行了“人力资源管理专业学生对本专业了解状况”的问卷调查。
二、“人力资源管理专业学生对本专业了解状况”的问卷调查与分析
2.1调查目的：当初选择这个研究题目就是因为本人作为一名人力资源管理专业即将大三的学生，却似乎对我所读的专业不是很了解，所以我十分迫切的想了解我所就读的专业的各项基本参数，包括学生必备的素质与就业发展的前景，特别是现在的企业是如何看待人力资源管理的？他在企业中是怎样的地位？我们以后的发展方向是如何的？同时我也想知道是否现在同专业的大学生也是这种想法？通过问卷调查，希望能够了解到我们在学习我们专业知识的过程中缺乏哪些知识技能，是否我们应该联系实际，也应该及时了解人力资源的社会发展方向，好顺应新的变化，更好的步入职业生涯。下面就是我所做的针对人力资源管理专业学生的调查问卷及问卷分析。
2.2调查问卷：见附录1
2.3问卷分析
在此次共50份的调查问卷中有54%的学生为男生，46%的学生为女生，说明此次调查的性别分布还算均匀，这更有利于我们调查的准确性；参加问卷调查的学生年级分布为70%的学生为10级大一学生，有22%的学生为09级的大二学生，而大三08级的学生则只有8%，由于调查是在网络上进行的所以在年级人群分布上会有些分布不均，可能会在一定的程度上影响数据的准确性但总体上的分析还是比较真实的；在问到“当初为什么选择人力资源这个专业”的问题的时候有54%的学生是由于家里人介绍或自己认为这个专业比较热门，而只有18%的学生是对这个专业感兴趣，更甚的有16%的学生是在专业爆炸的情况下选择本专业的，还有10%的学生是从其他专业分配到人力资源管理专业来的，从上面的数据我们可以发现从一开始进入大学生涯只有极少数的学生是对人力资源感兴趣的，也就是说有很大一部分新生在进入这个专业的时候是对这个专业是毫无了解或者是一知半解的；在“毕业后会干什么”这个问题上，就有62%的学生选择直接就业，只有6%的学生选择自主创业，22%的学生选择继续读研，从以上的选择来看，直接就业的学生占主导地位，但是现在众所周知就业难度十分
大，特别是找到一份自己喜欢、满意的工作就更难了，这就要求我们要有危机意识，应该在有限的大学时光里增加更多的知识和竞争力；但是调查的数据则显示我们本专业的学生对本专业还不够了解，在50名调查者中有34%的学生能够对本专业大致了解，有46%的学生认为自己对本专业几乎不了解，而认为自己足够了解本专业的只有18%的学生，这样的数据可能与大一学生分布多一些有关但是整体的现象还是不够乐观，所以我们更加努力的了解本专业的基本情况；在第6题问到“是否有信心找到一份自己满意的工作”的问题上令我惊讶的是仅仅只有4%的人完全有自信在毕业之后找到一份自己满意的工作，大多数人则认为自己只有一半的几率找到一份自己满意的工作，这样不自信的数据非常的不乐观，我认为这与学生在学校与各项工作接触得少有关系，并且我认为在这种情况下学生应该加强自身的专业素养和增强对本专业的市场了解，以提高自己的就业信心；而在问到“作为一名人力资源管理专业的学生应主要提高哪方面素质”的问题上，有16%的学生认为应该着重提高领导组织能力，有26%的学生赞同我们应该提高沟通交流能力，同时也有24%的学生认为专业技能十分的重要，有30%的学生认为应该增加我们的工作经验，由此可以看出人力资源管理专业的学生对待自己需要什么还是很清楚的，并且根据数据分布十分均匀的现象可以得出以上的能力与素质都是我们需要提高的；为了调查人力资源管理的学生是否清楚的知道现在的人才需求方向与需求程度，特地设置了第7题，但得到的数据显示我们专业的学生对现在企业的人力需求情况可以说是了解稀少有84%的学生选择的是B；在问及学生是否做过大学规划和职业生涯规划的问题上得到的答案都不尽理想，下面对这两个问题进行图表统计（图一），同时也对学生是否对本专业进行过研究进行了调查（图二），为了了解学生是否具有人力资源管理经验，还向学生提出了是否在大学期间做过类似本专业工作的问题统计数据见（图三）
图一
图二
图三
由上面的统计图表可以看出现在我们人力资源管理专业的学生工作经验还不够，并且没有系统的了解人力资源，缺少规划性，如果不及时改进，这些都将会成为我们以后从事人资工作的瓶颈。
从问卷调查的结果分析，我们知道现在人力资源管理专业的学生面临的形式是极其不利的，既没有充分的了解需求市场，也没有学牢专业知识，并且大部分在走出社会前没有工作经验，这让学生们毫无方向感，所以我们应该抓紧现在了解人力资源，就算是从一个角出发。同时本人认为人力投资成本与人力投资收益是决定人力资源管理是否能生存下去的最重要的因素，所以基于上诉问题，突出了研究这个话题的重要性。
三、我国企业当前的人力投资成本与人力投资收益现状的分析
3.1我国人力投资成本与收益的现状
通过查阅资料发现中国企业人均业务收入与企业人均利润收入为人民币88万元和6万元，分别为美国企业的1/3和1/6，在员工创收和盈利能力上与美国的差距也是十分明显的。但是中国企业的薪酬福利成本占总成本的5%-12%，远低于欧美企业的15%-50%，可削减的空间十分有限，降低薪酬福利水平并非中国企业目前的良药。
调查还发现中国企业的人力资本投资回报率也就是人力投资收益与人力资本投资成本的比率为2.0领先于欧美企业的1.2与1.5，同时还表明中国企
业较高的人力资本投资回报率主要得益于较低的薪酬福利总体，而并非来
源于更强的创利能力，企业的人工成本优势将会逐步减弱，如果中国企业不能有效的提高创收能力，竞争优势将会逐步丧失。国内各行业在人力资本影响方面呈现明显的差异，房地产业，银行业在人均业务收入、人均利润、人力资本投资回报率均超出全行业平均水平：电子行业人均收入、人均利润均位于末位；银行业的人均利润是电子行业的16倍。行业内部不同企业间也有很大的差异。
3.2各企业的人力投资成本与收益的现状分析
当然这是从国家之间的对比来分析的，我们还应该站在不同的角度————企业的角度来对人力投资成本与人力投资收益进行分析。
在企业内部而言，人力资本成本主要是包括：
1.人力资本的取得成本。指取得人力资源而发生的成本或付出的代价，即企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。包括招募、选拔、雇佣、安置而发生的各种支出。
2.人力资本的开发成本。是为提高企业单位人员业务水平和素质使其符合新的工作岗位工作条件等进行的人力资源开发所发生的支出或招致的牺牲并对象化的结果，即因培训而发生的各种支出，主要包括上岗培训、在职培训和脱产培训所发生的各种费用支出。
3.人力资本的使用成本。指企业在使用职工的劳动力过程中发生的成
本，即为保持人力资源的正常使用而发生的一些必要的经常性支出，如用于支付工资、福利、奖励、保险保障、日常人事管理成本等维持费用。
4.人力资本遣散成本。指企业人力资源离岗、离职所发生的成本，包括人力资源的遣散费用和安置费用等。前者如支付遣散人员的离职补偿费用、空职损失、离职低效费用和其他遣散事务处理费用支出等。后者如支付离退休人员的工资、福利和安置费用等。
而企业的人力资本投资收益的创造则主要是靠基层工作者的创收回报率，如果回报率高，则企业的收益就高，如果回报率低则企业的收益就相对较低。而影响员工回报率的因素则有激励因素，中高层人才的选择，和人力资源的配置等。
就现在的企业而言员工的回报率还是很高，也就是说员工所带来的收益和对员工各方面的资本投资比值比较高，但是整体趋势则不乐观，由于生活水平的上涨以及人员素质的提高，员工所要求的基本工资与福利在未来势必会提高很多，而企业的很大一部分差额收益是来自于较低的员工工资与福利，所以在未来，企业应该从另一方面增加收益，所以企业迫在眉睫的就是提高自身的创收能力与资源优化配置的能力。
3.3当代企业在人力资本投资中存在的风险
企业人力资本投资与物质资本投资一样,都是以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种投资行为。但人力资本投资与物质资本投资也存在很大的不同，体现在：人力资本投资对象的特殊性、人力资本投资回收期较长、人力资本投资收益的不确定性、投资受益主体多元化等等。人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。
（一）企业人力资本投资环境带来的风险
企业的任何投资都存在外部环境带来的风险。体现在人力资本投资上，包括以下几个方面：其一是国家产业结构政策调整带来的风险。随着国家对产业结构的调整，可能给企业带来一部分人力资本闲置，而另外一部分
新兴产业岗位人力资本贫乏的局面，使企业面临人力资本投资结构风险。其二，科技进步带来的风险。随着科技进步，人力资本的可使用周期将会缩短，企业将不得不增加人力资本的投资成本。其三，国家相关法律法规制度的不健全带来的风险。虽然目前已经颁布了《中华人民共和国劳动法》，但在保障企业的人力资本投资利益方面还存在许多漏洞。
（二）企业付出人力资本投资成本中存在的风险
从企业人力资源会计的角度上看，企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在付出人力资本投资成本中存在的风险包括：
1、企业在选择人力资本投资对象中的风险
企业在选择人力资本投资对象中的风险主要体现在两个方面：一是投资对象选择不当导致培训成本增加；二是企业选择的投资对象日后出现离职的情况。从招聘来看，成功的招聘，可以给企业增添新的活力，使企业获得发展所必须的高素质人力资源。但一些企业在招聘中往往缺乏明确的岗位描述，存在人员甄选不分类型，笔试、面试不讲技术，考官凭主观随意性来决定取舍的现象等问题，导致招聘的人员的能力、兴趣不符合岗位要求，在将来的工作中难以发挥出其最大作用，甚至出现员工离职问题。从培训来看，企业的每个员工都有不同的特点，比如性格、品行、专业、兴趣、学历、经历等都会出现差异，不同特点的员工应该适用于不同的岗位和不同的岗位培训。企业如果在培训中不考虑员工自身的特点，就会影响投资效果，增加投资成本。
2、人力资本的损失风险
企业的人力资本和物质资本一样，也存在使用中的折旧和流失（或报废）。一方面，由于受科技进步和国家宏观经济政策等外部环境的影响，人们所掌握的知识和技能不再一劳永逸，知识更新的速度在不断加快，人们
只有不断学习才能保证掌握最新的知识和信息。企业进行人力资本投资的周期在缩短，也就是说企业的人力资本每年的折旧额是客观存在的，而且随着知识更新的速度加快，每年的人力资本折旧额还会逐渐增加。另一方面，由于人力资本的特殊性，企业的人力资本还可能随着员工的跳槽、生病、死亡而彻底流失或提前报废。如果是获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽，还会给企业带来许多负面影响。
（三）企业获得人力资本投资收益时存在的风险
对于物质资本的投资,投资者都能获得相应投资对象的所有权,通过运用和让渡这些资产获得收益。但是人力资本投资不同,由于人力资本的所有权天然属于个人,投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。当雇员接受了企业提供的培训之后,企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。
四、 对企业人力资本投资的些许意见和建议
虽然企业人力资本投资存在许多风险，回报率不确定，但是由于人力资源具有主观创造性，是一种能动的智力资源，在知识经济时代，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用越来越明显。戴尔·卡耐基说过“假如我的企业被烧掉了，但是把人留住，我20年后还是钢铁大王。”这充分说明人是企业生存的第一资源。人力资源开发对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的。
所以企业对人力资源的开发与人力资本的投资是必不可少的，但是要如何才能减少花销提高收益呢，针对这个问题，结合资料我作出了如下建议：
（一）对人力资本投资环境进行认真分析评估
企业在制定人力资本投资计划之前，应该首先对投资环境进行认真的
分析评估，来决定投资的对象、方向、数量、内容和时间。 1、国家的宏观经济政策分析
包括分析国家的金融货币政策趋势对企业的发展所带来的影响，比如利率的增减对房地产企业会带来很大影响；分析税收优惠政策对企业行为的导向；分析国家的地区结构和产业结构政策对企业人力资本投资结构的影响等。
2、科技进步和创新速度分析
科技进步和创新速度越快，企业人力资源所需要的知识更新速度也越快，人力资本的“折旧率”也会越大。分析科技进步和创新速度，有助于决定人力资本投资的时间、数量和结构。 3、市场环境分析
每个行业都有自身的特点，市场需求也在经常发生变化，企业应该根据市场的实际情况随时调整产品的生产、销售等，所需要的人力资源的数量、结构也会有所不同，企业以市场为导向进行人力资本投资才会避免投资失误和不必要的损失。
（二）在招聘和培训中降低人力资本投资成本
招聘是企业合理选择人力资本投资对象，降低投资成本的第一步。在招聘中选出个人发展目标和组织发展目标趋于一致的、并且愿意与组织共同发展的员工，可以为企业更多的保留人力资源，减少人员离职给企业带来的损失。同时，在招聘中，应该使应聘者更多了解企业，让其判断自己的能力、兴趣、发展目标是否适合企业，以尽可能发挥员工在未来工作中的潜能，同时尽可能要求应聘者具有本行业的通用性技能。
企业对人力资本的投资主要表现在培训上。企业应如何选择培训对象、培训内容、培训方式对能否降低投资成本非常重要。在培训对象的选择上，企业应该结合对人力资本的需要程度，以及人力资源与岗位的配合程度，认真考察被培训者的专业知识、对企业的信心、个人的性格特点、道德品质和价值观、身体健康状况等来选择投资对象。在培训内容的选择上，企业应该结合投资环境，着重于企业特定技能的培训，弱化通用性技能培训，
降低培训成本。贝克尔认为可以将人力资本分为了通用性和特定专用性两种，而特定专用性人力资本的“退出壁垒”较高，相对而言会给企业带来更大的投资收益，从而降低投资风险。在培训方式上，可以采用鼓励员工个人投资于通用性技能，并给予一定低于培训成本的奖励；对于专用性技能，企业可以先部分负担培训费用，并按照掌握技能程度的好坏给予补偿，对于掌握较好的员工，全额或超额补偿培训费用，对于没有达到培训要求的员工，则不予补偿，可以减少培训效果不佳的风险。 （三）完善企业的激励和约束机制提高投资收益
由于人力资本投资中被投资者才是直接受益方，企业的投资收益的大小很大程度上取决于被投资者的主观能动性，所以对人力资本进行激励和约束是必须的。
对员工的激励分为物质激励和精神激励。在精神激励上，企业首先应具备良好的企业文化和工作氛围，对员工的工作成绩应及时充分肯定，使员工在工作中保持积极良好的精神状态；在物质激励方面，企业应本着公平、公正的原则，合理制定薪酬和奖励制度，提高员工对企业的满意度，激发员工的工作热情和创新精神。
要取得好的激励效果就离不开约束机制的配合。在法律约束方面，有《公司法》和《劳动法》，虽然目前相关的法律法规还存在一些有待完善的地方，但也可以在一定程度上起到约束的作用，如《劳动法》规定，员工的培训费应在五年内摊派等。在企业内部约束上，除了要求员工遵守公司内部规章制度外，双方还应该签定合同保障双方权益，提前解约的员工应支付一定的违约金；对接受培训的员工，培训如果涉及到企业秘密和核心技术的，在培训前应签定保密协议，如果企业的利益受到侵害，可以依据协议申请司法保护。
（四）对人力资源管理专业学生的几点建议
最后在对当前企业人力资本投资成本与投资收益进行具体分析的同时还要针对当代人力资源专业的学生们提出几点建议：
1. 在充分掌握本专业的专业知识外还应该及时了解本专业在社会发展中的
走向和趋势。
2. 应该在大学期间积极提高自身的专业素养，培养组织领导以及沟通等各方面的能力。
3. 我们应该意识到，如果从事人力资源管理专业的工作，我们还必须在有限的大学时光里，尽量的增加我们的工作经验。
4. 一个完善的大学时光，和一个好的职业生涯离不开好的规划，我们应该从现在开始，努力提高自己的组织规划能力，为自己的大学生活和职业生涯做好铺垫。
从各方面因素来看，现在企业越来越看重人力资源管理，从人力资本投资的成本与收益分析来看，人力资源开发与优化配置是各企业的生存之道，所以我有必要申明，人力资源管理专业是一门顺应未来发展的专业，在未来有极大的就业和晋升空间，作为人力资源管理专业的学生，我们应该提高我们的知识含量，提高我们的就业信心。
附录1：
人力资源管理专业学生对本专业了解状况的
调查问卷
为了弄清现在人力资源专业学生对本专业的了解状况，以结合对企业人力资源投资变动的探索，对人力资源管理专业的学生做出相应的建议，特做此次问卷调查。 1.请问您的性别是
A.男 B.女 2.请问您的年级是
A.10级 B.09级 C．08级 3.请问您当初选择人力资源专业的原因是 A.自己在这方面比较有兴趣
B.通过介绍并且自己也认为人力资源这个专业比较热门 C．在不知道哪个专业好的情况下随便选的一个 D．意在其他的专业可是被分配到这个专业来的 E．其他--------------------- 4.请问您在本科毕业之后将会？ A.继续读研究生 B.直接就业 C.自主创业 D．考公务员 E.留学或其他
5.您对本专业足够了解吗？ A.认为比较了解人力资源管理
B.认为一般般能够大概的掌握其基本流程 C．觉得不够了解 D．完全不清楚
6.按照您现在的情况来看，您认为您有足够的自信找到一份令自己满意的工作吗？ A.100% B.80% C.50% D.30% E.毫无信心
7.您对现在各公司总体的人力资源配置的状况和需求了解吗？ A.充分了解
B.不是很了解，但知道大概的情况 C.完全不了解
8.您觉得作为一个人力资源管理专业的学生最需要的是什么呢？ A.领导组织能力 B.沟通人际交往能力 C.专业知识与专业技能能力 D.丰富的工作经验及实践能力
E.其他————————————————— 9.您有系统的规划过您的大学生活和职业生涯吗？ A.有
B.尝试过，但没有继续做下去 C.没有
10.请问您是否对本专业做过详细的调查和研究，以弄清本专业的情况？ A.有 B.无 11.请问在大学期间您有做过类似本专业的工作吗？ A.有 B.无
12.您认为未来的人力资源投资方向与投资规模是怎样的呢？您是否会顺应此趋势的变动，如果想要跟上新一代的人力资源开发的进程，您认为您应该怎样做？
湖南商学院北津学院认识实习报告评审表
人力资本投资及其成本与投资收益分析
调查目的：由于本专业研究的需要，为了看清现在人力资源的分布状况、人力资源管理的现状以及人力资源管理在企业中的意义，以及时了解本专业所必须的各项资源，知道未来各企业对待人力资源的态度是怎样的，便于让我们当代人力资源管理专业的学生能够及时调整自己的知识结构，在大学期间尽量提高自己的专业素养，更好的适应未来极具竞争的职业生活，特做了此次“人力资本投资及其成本与投资收益分析”的暑假调查报告。调查时间：2011年7月23日--------2011年8月10日
调查对象：随机抽取的各高校、各年级人力资源专业的学生。
调查方式：针对学生的调查为网络问卷调查（共填写了50份有效问卷）；针对各企业人力资源投资成本与收益的调查则是以网络资料查询与个别案例分析进行调查的。
调查结果：共回收对本专业学生问卷50份，经过一个星期的网络问卷调查以及各方面文献的搜索，粗略的总结出了当代人力投资成本和收益的现状。
本次报告结合的分析了当前企业人力资源投资的情况与其相应产生的成本与效益的对比，概括性的总结出了人力资源的在企业生存发展中的意义与地位，并结合“人力资源管理专业学生对本专业了解状况”的问卷调查，突出展现了现在人力资源专业的学生对现在企业的人力资源情况的了解不足，并且大多数学生对本专业的就业前景非常的迷茫。在了解本专业大学生现状的同时结合书籍与网络资料针对当代人力资本投资的还不够完善的地方与学生们应如何应对职业要求的方面做出了一定的分析建议。
一、 什么是人力投资成本与人力投资收益
既然研究这个题目，那么我们首先要弄清什么是人力资本投资，人力投资成本与人力资本投资收益。通过资料的查阅，我们了解到了他们的基本含义。
1.1人力资本投资：人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投
入(货币资本或实物)，增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。如贝克尔所言：“通过增加人的资源，影响未来货币与心理收入的活动。这些活动被称之为人力资本投资”其包含如下基本含义：
(1)人力资本投资首先需要确定投资者，亦即投资主体。投资者可以是国家(中央、地方政府)、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。
(2)人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。
(3)人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所必需的智力、知识、技能和体能。
(4)人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收人的增加，或者其他收益。
从上述含义来看，人力资本投资具有投资的一般性质。它同物质资本投资一样，是能够带来新的价值增值的一种真正的投资行为或活动，是一种生产性的投资，且其投入产出收益大于物质资本投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。
1.2人力投资成本：也称人力资本的投资，既组织为生产一定的产品或服务所支出的各项费用的总和，是为获得预期的收益而必须付出的代价。相应地，人力投资成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
1.3人力投资成本收益：广义的来说就是人力资本存量在社会经济活动中所创造的价值和产生的有益效应。反映人力资源提高后的收益增加与获得质量提高的成本之间的关系。最普遍理解为通过进行人力资本的投资以及运作而获得的实际成果。
在了解这些基本概念后，为了验证此次研究的必须性与重要性，本人特地对50名人力资源管理专业的大学生进行了“人力资源管理专业学生对本专业了解状况”的问卷调查。
二、“人力资源管理专业学生对本专业了解状况”的问卷调查与分析
2.1调查目的：当初选择这个研究题目就是因为本人作为一名人力资源管理专业即将大三的学生，却似乎对我所读的专业不是很了解，所以我十分迫切的想了解我所就读的专业的各项基本参数，包括学生必备的素质与就业发展的前景，特别是现在的企业是如何看待人力资源管理的？他在企业中是怎样的地位？我们以后的发展方向是如何的？同时我也想知道是否现在同专业的大学生也是这种想法？通过问卷调查，希望能够了解到我们在学习我们专业知识的过程中缺乏哪些知识技能，是否我们应该联系实际，也应该及时了解人力资源的社会发展方向，好顺应新的变化，更好的步入职业生涯。下面就是我所做的针对人力资源管理专业学生的调查问卷及问卷分析。
2.2调查问卷：见附录1
2.3问卷分析
在此次共50份的调查问卷中有54%的学生为男生，46%的学生为女生，说明此次调查的性别分布还算均匀，这更有利于我们调查的准确性；参加问卷调查的学生年级分布为70%的学生为10级大一学生，有22%的学生为09级的大二学生，而大三08级的学生则只有8%，由于调查是在网络上进行的所以在年级人群分布上会有些分布不均，可能会在一定的程度上影响数据的准确性但总体上的分析还是比较真实的；在问到“当初为什么选择人力资源这个专业”的问题的时候有54%的学生是由于家里人介绍或自己认为这个专业比较热门，而只有18%的学生是对这个专业感兴趣，更甚的有16%的学生是在专业爆炸的情况下选择本专业的，还有10%的学生是从其他专业分配到人力资源管理专业来的，从上面的数据我们可以发现从一开始进入大学生涯只有极少数的学生是对人力资源感兴趣的，也就是说有很大一部分新生在进入这个专业的时候是对这个专业是毫无了解或者是一知半解的；在“毕业后会干什么”这个问题上，就有62%的学生选择直接就业，只有6%的学生选择自主创业，22%的学生选择继续读研，从以上的选择来看，直接就业的学生占主导地位，但是现在众所周知就业难度十分
大，特别是找到一份自己喜欢、满意的工作就更难了，这就要求我们要有危机意识，应该在有限的大学时光里增加更多的知识和竞争力；但是调查的数据则显示我们本专业的学生对本专业还不够了解，在50名调查者中有34%的学生能够对本专业大致了解，有46%的学生认为自己对本专业几乎不了解，而认为自己足够了解本专业的只有18%的学生，这样的数据可能与大一学生分布多一些有关但是整体的现象还是不够乐观，所以我们更加努力的了解本专业的基本情况；在第6题问到“是否有信心找到一份自己满意的工作”的问题上令我惊讶的是仅仅只有4%的人完全有自信在毕业之后找到一份自己满意的工作，大多数人则认为自己只有一半的几率找到一份自己满意的工作，这样不自信的数据非常的不乐观，我认为这与学生在学校与各项工作接触得少有关系，并且我认为在这种情况下学生应该加强自身的专业素养和增强对本专业的市场了解，以提高自己的就业信心；而在问到“作为一名人力资源管理专业的学生应主要提高哪方面素质”的问题上，有16%的学生认为应该着重提高领导组织能力，有26%的学生赞同我们应该提高沟通交流能力，同时也有24%的学生认为专业技能十分的重要，有30%的学生认为应该增加我们的工作经验，由此可以看出人力资源管理专业的学生对待自己需要什么还是很清楚的，并且根据数据分布十分均匀的现象可以得出以上的能力与素质都是我们需要提高的；为了调查人力资源管理的学生是否清楚的知道现在的人才需求方向与需求程度，特地设置了第7题，但得到的数据显示我们专业的学生对现在企业的人力需求情况可以说是了解稀少有84%的学生选择的是B；在问及学生是否做过大学规划和职业生涯规划的问题上得到的答案都不尽理想，下面对这两个问题进行图表统计（图一），同时也对学生是否对本专业进行过研究进行了调查（图二），为了了解学生是否具有人力资源管理经验，还向学生提出了是否在大学期间做过类似本专业工作的问题统计数据见（图三）
图一
图二
图三
由上面的统计图表可以看出现在我们人力资源管理专业的学生工作经验还不够，并且没有系统的了解人力资源，缺少规划性，如果不及时改进，这些都将会成为我们以后从事人资工作的瓶颈。
从问卷调查的结果分析，我们知道现在人力资源管理专业的学生面临的形式是极其不利的，既没有充分的了解需求市场，也没有学牢专业知识，并且大部分在走出社会前没有工作经验，这让学生们毫无方向感，所以我们应该抓紧现在了解人力资源，就算是从一个角出发。同时本人认为人力投资成本与人力投资收益是决定人力资源管理是否能生存下去的最重要的因素，所以基于上诉问题，突出了研究这个话题的重要性。
三、我国企业当前的人力投资成本与人力投资收益现状的分析
3.1我国人力投资成本与收益的现状
通过查阅资料发现中国企业人均业务收入与企业人均利润收入为人民币88万元和6万元，分别为美国企业的1/3和1/6，在员工创收和盈利能力上与美国的差距也是十分明显的。但是中国企业的薪酬福利成本占总成本的5%-12%，远低于欧美企业的15%-50%，可削减的空间十分有限，降低薪酬福利水平并非中国企业目前的良药。
调查还发现中国企业的人力资本投资回报率也就是人力投资收益与人力资本投资成本的比率为2.0领先于欧美企业的1.2与1.5，同时还表明中国企
业较高的人力资本投资回报率主要得益于较低的薪酬福利总体，而并非来
源于更强的创利能力，企业的人工成本优势将会逐步减弱，如果中国企业不能有效的提高创收能力，竞争优势将会逐步丧失。国内各行业在人力资本影响方面呈现明显的差异，房地产业，银行业在人均业务收入、人均利润、人力资本投资回报率均超出全行业平均水平：电子行业人均收入、人均利润均位于末位；银行业的人均利润是电子行业的16倍。行业内部不同企业间也有很大的差异。
3.2各企业的人力投资成本与收益的现状分析
当然这是从国家之间的对比来分析的，我们还应该站在不同的角度————企业的角度来对人力投资成本与人力投资收益进行分析。
在企业内部而言，人力资本成本主要是包括：
1.人力资本的取得成本。指取得人力资源而发生的成本或付出的代价，即企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。包括招募、选拔、雇佣、安置而发生的各种支出。
2.人力资本的开发成本。是为提高企业单位人员业务水平和素质使其符合新的工作岗位工作条件等进行的人力资源开发所发生的支出或招致的牺牲并对象化的结果，即因培训而发生的各种支出，主要包括上岗培训、在职培训和脱产培训所发生的各种费用支出。
3.人力资本的使用成本。指企业在使用职工的劳动力过程中发生的成
本，即为保持人力资源的正常使用而发生的一些必要的经常性支出，如用于支付工资、福利、奖励、保险保障、日常人事管理成本等维持费用。
4.人力资本遣散成本。指企业人力资源离岗、离职所发生的成本，包括人力资源的遣散费用和安置费用等。前者如支付遣散人员的离职补偿费用、空职损失、离职低效费用和其他遣散事务处理费用支出等。后者如支付离退休人员的工资、福利和安置费用等。
而企业的人力资本投资收益的创造则主要是靠基层工作者的创收回报率，如果回报率高，则企业的收益就高，如果回报率低则企业的收益就相对较低。而影响员工回报率的因素则有激励因素，中高层人才的选择，和人力资源的配置等。
就现在的企业而言员工的回报率还是很高，也就是说员工所带来的收益和对员工各方面的资本投资比值比较高，但是整体趋势则不乐观，由于生活水平的上涨以及人员素质的提高，员工所要求的基本工资与福利在未来势必会提高很多，而企业的很大一部分差额收益是来自于较低的员工工资与福利，所以在未来，企业应该从另一方面增加收益，所以企业迫在眉睫的就是提高自身的创收能力与资源优化配置的能力。
3.3当代企业在人力资本投资中存在的风险
企业人力资本投资与物质资本投资一样,都是以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种投资行为。但人力资本投资与物质资本投资也存在很大的不同，体现在：人力资本投资对象的特殊性、人力资本投资回收期较长、人力资本投资收益的不确定性、投资受益主体多元化等等。人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。
（一）企业人力资本投资环境带来的风险
企业的任何投资都存在外部环境带来的风险。体现在人力资本投资上，包括以下几个方面：其一是国家产业结构政策调整带来的风险。随着国家对产业结构的调整，可能给企业带来一部分人力资本闲置，而另外一部分
新兴产业岗位人力资本贫乏的局面，使企业面临人力资本投资结构风险。其二，科技进步带来的风险。随着科技进步，人力资本的可使用周期将会缩短，企业将不得不增加人力资本的投资成本。其三，国家相关法律法规制度的不健全带来的风险。虽然目前已经颁布了《中华人民共和国劳动法》，但在保障企业的人力资本投资利益方面还存在许多漏洞。
（二）企业付出人力资本投资成本中存在的风险
从企业人力资源会计的角度上看，企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在付出人力资本投资成本中存在的风险包括：
1、企业在选择人力资本投资对象中的风险
企业在选择人力资本投资对象中的风险主要体现在两个方面：一是投资对象选择不当导致培训成本增加；二是企业选择的投资对象日后出现离职的情况。从招聘来看，成功的招聘，可以给企业增添新的活力，使企业获得发展所必须的高素质人力资源。但一些企业在招聘中往往缺乏明确的岗位描述，存在人员甄选不分类型，笔试、面试不讲技术，考官凭主观随意性来决定取舍的现象等问题，导致招聘的人员的能力、兴趣不符合岗位要求，在将来的工作中难以发挥出其最大作用，甚至出现员工离职问题。从培训来看，企业的每个员工都有不同的特点，比如性格、品行、专业、兴趣、学历、经历等都会出现差异，不同特点的员工应该适用于不同的岗位和不同的岗位培训。企业如果在培训中不考虑员工自身的特点，就会影响投资效果，增加投资成本。
2、人力资本的损失风险
企业的人力资本和物质资本一样，也存在使用中的折旧和流失（或报废）。一方面，由于受科技进步和国家宏观经济政策等外部环境的影响，人们所掌握的知识和技能不再一劳永逸，知识更新的速度在不断加快，人们
只有不断学习才能保证掌握最新的知识和信息。企业进行人力资本投资的周期在缩短，也就是说企业的人力资本每年的折旧额是客观存在的，而且随着知识更新的速度加快，每年的人力资本折旧额还会逐渐增加。另一方面，由于人力资本的特殊性，企业的人力资本还可能随着员工的跳槽、生病、死亡而彻底流失或提前报废。如果是获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽，还会给企业带来许多负面影响。
（三）企业获得人力资本投资收益时存在的风险
对于物质资本的投资,投资者都能获得相应投资对象的所有权,通过运用和让渡这些资产获得收益。但是人力资本投资不同,由于人力资本的所有权天然属于个人,投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。当雇员接受了企业提供的培训之后,企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。
四、 对企业人力资本投资的些许意见和建议
虽然企业人力资本投资存在许多风险，回报率不确定，但是由于人力资源具有主观创造性，是一种能动的智力资源，在知识经济时代，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用越来越明显。戴尔·卡耐基说过“假如我的企业被烧掉了，但是把人留住，我20年后还是钢铁大王。”这充分说明人是企业生存的第一资源。人力资源开发对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的。
所以企业对人力资源的开发与人力资本的投资是必不可少的，但是要如何才能减少花销提高收益呢，针对这个问题，结合资料我作出了如下建议：
（一）对人力资本投资环境进行认真分析评估
企业在制定人力资本投资计划之前，应该首先对投资环境进行认真的
分析评估，来决定投资的对象、方向、数量、内容和时间。 1、国家的宏观经济政策分析
包括分析国家的金融货币政策趋势对企业的发展所带来的影响，比如利率的增减对房地产企业会带来很大影响；分析税收优惠政策对企业行为的导向；分析国家的地区结构和产业结构政策对企业人力资本投资结构的影响等。
2、科技进步和创新速度分析
科技进步和创新速度越快，企业人力资源所需要的知识更新速度也越快，人力资本的“折旧率”也会越大。分析科技进步和创新速度，有助于决定人力资本投资的时间、数量和结构。 3、市场环境分析
每个行业都有自身的特点，市场需求也在经常发生变化，企业应该根据市场的实际情况随时调整产品的生产、销售等，所需要的人力资源的数量、结构也会有所不同，企业以市场为导向进行人力资本投资才会避免投资失误和不必要的损失。
（二）在招聘和培训中降低人力资本投资成本
招聘是企业合理选择人力资本投资对象，降低投资成本的第一步。在招聘中选出个人发展目标和组织发展目标趋于一致的、并且愿意与组织共同发展的员工，可以为企业更多的保留人力资源，减少人员离职给企业带来的损失。同时，在招聘中，应该使应聘者更多了解企业，让其判断自己的能力、兴趣、发展目标是否适合企业，以尽可能发挥员工在未来工作中的潜能，同时尽可能要求应聘者具有本行业的通用性技能。
企业对人力资本的投资主要表现在培训上。企业应如何选择培训对象、培训内容、培训方式对能否降低投资成本非常重要。在培训对象的选择上，企业应该结合对人力资本的需要程度，以及人力资源与岗位的配合程度，认真考察被培训者的专业知识、对企业的信心、个人的性格特点、道德品质和价值观、身体健康状况等来选择投资对象。在培训内容的选择上，企业应该结合投资环境，着重于企业特定技能的培训，弱化通用性技能培训，
降低培训成本。贝克尔认为可以将人力资本分为了通用性和特定专用性两种，而特定专用性人力资本的“退出壁垒”较高，相对而言会给企业带来更大的投资收益，从而降低投资风险。在培训方式上，可以采用鼓励员工个人投资于通用性技能，并给予一定低于培训成本的奖励；对于专用性技能，企业可以先部分负担培训费用，并按照掌握技能程度的好坏给予补偿，对于掌握较好的员工，全额或超额补偿培训费用，对于没有达到培训要求的员工，则不予补偿，可以减少培训效果不佳的风险。 （三）完善企业的激励和约束机制提高投资收益
由于人力资本投资中被投资者才是直接受益方，企业的投资收益的大小很大程度上取决于被投资者的主观能动性，所以对人力资本进行激励和约束是必须的。
对员工的激励分为物质激励和精神激励。在精神激励上，企业首先应具备良好的企业文化和工作氛围，对员工的工作成绩应及时充分肯定，使员工在工作中保持积极良好的精神状态；在物质激励方面，企业应本着公平、公正的原则，合理制定薪酬和奖励制度，提高员工对企业的满意度，激发员工的工作热情和创新精神。
要取得好的激励效果就离不开约束机制的配合。在法律约束方面，有《公司法》和《劳动法》，虽然目前相关的法律法规还存在一些有待完善的地方，但也可以在一定程度上起到约束的作用，如《劳动法》规定，员工的培训费应在五年内摊派等。在企业内部约束上，除了要求员工遵守公司内部规章制度外，双方还应该签定合同保障双方权益，提前解约的员工应支付一定的违约金；对接受培训的员工，培训如果涉及到企业秘密和核心技术的，在培训前应签定保密协议，如果企业的利益受到侵害，可以依据协议申请司法保护。
（四）对人力资源管理专业学生的几点建议
最后在对当前企业人力资本投资成本与投资收益进行具体分析的同时还要针对当代人力资源专业的学生们提出几点建议：
1. 在充分掌握本专业的专业知识外还应该及时了解本专业在社会发展中的
走向和趋势。
2. 应该在大学期间积极提高自身的专业素养，培养组织领导以及沟通等各方面的能力。
3. 我们应该意识到，如果从事人力资源管理专业的工作，我们还必须在有限的大学时光里，尽量的增加我们的工作经验。
4. 一个完善的大学时光，和一个好的职业生涯离不开好的规划，我们应该从现在开始，努力提高自己的组织规划能力，为自己的大学生活和职业生涯做好铺垫。
从各方面因素来看，现在企业越来越看重人力资源管理，从人力资本投资的成本与收益分析来看，人力资源开发与优化配置是各企业的生存之道，所以我有必要申明，人力资源管理专业是一门顺应未来发展的专业，在未来有极大的就业和晋升空间，作为人力资源管理专业的学生，我们应该提高我们的知识含量，提高我们的就业信心。
附录1：
人力资源管理专业学生对本专业了解状况的
调查问卷
为了弄清现在人力资源专业学生对本专业的了解状况，以结合对企业人力资源投资变动的探索，对人力资源管理专业的学生做出相应的建议，特做此次问卷调查。 1.请问您的性别是
A.男 B.女 2.请问您的年级是
A.10级 B.09级 C．08级 3.请问您当初选择人力资源专业的原因是 A.自己在这方面比较有兴趣
B.通过介绍并且自己也认为人力资源这个专业比较热门 C．在不知道哪个专业好的情况下随便选的一个 D．意在其他的专业可是被分配到这个专业来的 E．其他--------------------- 4.请问您在本科毕业之后将会？ A.继续读研究生 B.直接就业 C.自主创业 D．考公务员 E.留学或其他
5.您对本专业足够了解吗？ A.认为比较了解人力资源管理
B.认为一般般能够大概的掌握其基本流程 C．觉得不够了解 D．完全不清楚
6.按照您现在的情况来看，您认为您有足够的自信找到一份令自己满意的工作吗？ A.100% B.80% C.50% D.30% E.毫无信心
7.您对现在各公司总体的人力资源配置的状况和需求了解吗？ A.充分了解
B.不是很了解，但知道大概的情况 C.完全不了解
8.您觉得作为一个人力资源管理专业的学生最需要的是什么呢？ A.领导组织能力 B.沟通人际交往能力 C.专业知识与专业技能能力 D.丰富的工作经验及实践能力
E.其他————————————————— 9.您有系统的规划过您的大学生活和职业生涯吗？ A.有
B.尝试过，但没有继续做下去 C.没有
10.请问您是否对本专业做过详细的调查和研究，以弄清本专业的情况？ A.有 B.无 11.请问在大学期间您有做过类似本专业的工作吗？ A.有 B.无
12.您认为未来的人力资源投资方向与投资规模是怎样的呢？您是否会顺应此趋势的变动，如果想要跟上新一代的人力资源开发的进程，您认为您应该怎样做？
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