年终奖的发放和员工合同续签
主讲嘉宾：阎付克 先生
王桦宇 先生
2007年 2 月 8 日
关于年终奖的发放的话题
各位下午好，你们可能是见过面了，已经是老朋友了，因为我们劳动法苑进入苏州以后已经开过好多次讲座，有的听过，可能有的已经作为我们的会员了。今天根据我们对于人事管理这块市场的行情进行了调查了解，我们感觉到现在年终奖这一块是个热门的话题，今年我感觉到年终奖这个问题，一个是在新闻媒体炒的比较厉害，另外法律规定还是有一定的漏洞，导致可能有些新闻报道不可能出现一些误导，大家可能会注意到在今年07年的1月20号新华社发了一个稿件，说是年终奖不能作为单位留人的奖，如果单位这样做，扣发年终奖的名义留人这是一种严重的侵权的行为，劳动者可以申诉可以起诉，各大新闻媒体转发了这个消息以后，当时这个报道出去上海，最后上海劳动保障局接待了很多电话咨询，有的员工就这个问题都打电话咨询，也引起了好多员工到仲裁局仲裁，有的甚至要几年前的年终奖。这个问题出来以后大概到1月的29号，新华社又发了一个电函说是年终奖不是大锅饭，所以说人站的角度站的立场不一样，会出现一些偏差。
我结合近几年来档案的一些体会，我感觉到尤其是在06年案件比平时多的多，这点就是说在06年，大概就是说至今办理的关于年终奖的案件就办了21件，总共全年办了130多件案件的时间，年终奖就占了六分之一。但是其中包含了一个集体的诉讼，也就是说有7个员工对单位提起诉讼，当时法院立案在做仲裁立案就作为七个案件，这样其实就是说个案应当是14个这样的案件，同时还有一个特点就是出现个什么情况呢，就是到年终了，有的就是离开单位以后，在这个年终的时间单位开始发年终奖了，这个时间因为原来每个单位的情况不一样，一个是合同约定的，一个是单位规章制度约定的，一个是没有约定的，这样的话到年终开始有的企业是12月份，发这个年终双薪的时间问题开始出现了，有的是要元月发这个年终奖的时候问题出现了，基本上发生纠纷的这种员工都是已经离开单位了，我说的大部分是这样的。一般情况下还有些单位在合同期内，合同期没有满的情况下，这种纠纷现在我还没有遇到过，这是有些咨询的方面的比较多的。
另外还有一个特点就是涉及到一些经理级以上的人员比较多，另外一个就是标的开始有上升的趋势，可能就是与涉及到的人员的级别有关。真正普通的劳动者为年终奖打官司的基本上没有，当然也有一个要年终双薪的可能就涉及到两千多块钱，这是最
少的，多的年终奖有150万年终奖，都是高级的管理人员，其中有两个都是在企业做总经理的，总经理因为一些特殊的原因，被上面一些高层，我们代理的这个单位是一个国外的外商投资企业，外国的大老板向企业要年终奖，最高的一个是150多万。明显感觉到在05年很少，05年只做了几件这种年终奖的，表现最多的就是06年，原来没有这么多，可能薪金提高了有关吧，这都是综合因素。
通过做这一期的一段时间的，一年来我总结一下体会，年终奖这一块为什么纠纷多啊，主要是法律规定的不健全，每个人的认识不一样，所以导致法院仲裁处理事情的结果不一样，就出现这种情况。关于年终奖这块，我根据我原来做的一些体会，大概就是在06年的11月份时间我感觉到年终奖是一个问题，我曾经写过一篇文章，关于年终奖的这个话题，可能你们看过，一个是在我的期刊有，在我的博客上也有这篇文章，这篇文章就是说我谈了一下自己的观点，首先是涉及到一个年终奖的法律规定问题，这点我想可能大家做人事的话一定知道这方面的宪章规定的。
首先一个是国家统计局《关于工资总额组成的规定》，这里有一个规定，这个规定主要是说出来这样一个话：奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。首先是工资包括奖金，奖金是劳动报酬，这一块它有这样一个规定。同时又说关于奖金的范围是这样的，国家统计局有一个解释，这个奖金就包括年终奖。
前一段出现误区的时间，就是刚才讲新华社这个电函，我刚才讲，它就说是年终奖，它的年终奖的全文的意思就是年终奖属于劳动报酬，如果单位克扣了，这属于侵权的行为。它根据刚才的规定就是工资包含了奖金，奖金包含了年终奖，同时奖金是劳动报酬。大家知道单位克扣劳动报酬这绝对是一个侵权的行为，同时克扣劳动报酬的时间还要支付25%的经济补偿金，所以这个新闻媒体报道之后出现了了一个影响确实我们感觉到了，我们经常接到这方面的咨询，我们的网站也接到这方面的咨询，同时在我博客里的留言也有这方面的咨询，所以这个报道我感觉还是引起了一定的震动。
另外这个我要说的是1月29号又说了一个年终奖是大锅饭的问题，并不是说每一个人做了一年都可以向企业拿到年终奖，首先这里原来有一个误区，一致认为年终奖应该是与同工同酬有联系的，我只要和其他员工做了同样的事情，一年到头其他员工有，那么同工同酬的原则我也应当有，其实根据相关的法律规定不是这样的。关于什么叫同工同酬呢，我想大家在原来学习在劳动部有一个条文的说明，有一个
专门解释什么叫同工同酬，同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。这一点我特别用红颜色标注出来，关于“等量劳动”和“相同劳绩”，就是说你同一个岗位都好说些，但后面这两个问题，每个人绝对是不一样的，所以说理解同工同酬，同样做的劳动，其他人拿了多少的年终奖那么我也应该拿到多少的年终奖，也就是说这在认识上，我感觉是不能完全正确的。
另外关于这个年终奖的时间在我们处理一些案件的实务的过程中间，为什么发生纠纷，因为它在各个单位的形式不一样，所以说它形式不一样，引起的后果不一样。根据我代理的一些案件的特点，首先第一种情况是合同上面约定签订劳动合同的时间，约定有一个13薪，有的说是14薪，还有最多的有15薪，就是到年终的时候多发一个月还是多发两个月还是多发三个月的工资，这一点既然劳动合同上面有约定，那么发生纠纷的时间，就是我代理这种纠纷案件时代理两个代理企业都败诉了，为什么这样讲，你既然双方明确约定了，那就应当是按照这个约定来兑现的问题了。因为大家可能知道最高人民法院有一个在06年的8月份出台一个司法解释其中就是说05年的10月1号已经正式实施了，上面其中有一项规定了关于规章制度与劳动合同约定相冲突的事件，劳动者如果申请的时间可以优先使用劳动合同上的约定，也就是劳动合同的效力是高于单位的规章制度的。也就是说既然双方在劳动合同上约定了，那么单位就没有理由没有借口去无缘无故的去克扣这个事情，所以说我代理的这两个案件单位，也不是说完全败诉，最终都调解了，我也感觉到你单位既然约定了这个问题应当支付好了，双方对于这个事两个案件都调解了，这是关于双薪的问题。
另外就是通过绩效考核，我代理的案件这个企业占有很大的，尽管说这个绩效考核比较复杂一些，但是普遍感觉到这个绩效考核对年终奖还是比较公平的，在座的可能好多企业参与了企业绩效考核办法的一个制定，另外制定实施了，可能到年终的时间这个事情大家都已经在做了，这个我感觉是比较公平的。但是也不是没有漏洞的，因为这个时间出现每个企业，它既然是每个企业的规章制度制定的绩效考核，都是站在企业的立场上，可以说是这个问题基本上是，因为绩效考核发生纠纷的事件，出现一些条款是有问题的，是不平等的条款。另外一些绩效考核设定的标准有些不科学的问题，都是发生一些在实际的操作的过程中间，认识不一样导致了最后双方对驳公堂，这是一个绩效考核。
另
外一个形式就是比较简单的发红包，发红包这种形式应该是传统的一种做法，根据我代理案件的一些体会吧，主要发生在一些规模比较小的企业，发生在一些私营企业、民营企业这类情况比较多一些。真正的管理到位的、各个部门比较健全的企业还是采用前面一种形式的比较多一些，这是关于年终奖的形式。现在还有一些外商投资企业采取了一些其他办法，包括发一些卡、代物券，另外还有一些形式就是提供一些机会出国旅游，还有提供一些机会培训，也是年终奖的一种形式。因为年终奖的本意，我的感觉因为有人认为年终奖就是企业对员工这一年来对员工贡献的一种肯定，我理解的就是这个年终奖不单是一年来员工对单位所做出的贡献的一种肯定，我感觉最主要的还是一种激励，什么叫激励啊，激励员工来年更加努力的为企业做贡献，我感觉这个年终奖它的意义应该在这。为什么这样说啊，因为有的企业它同时还规定了，就是在考核以前离开公司的没有年终奖，有的就是说你不能做满一年的时间没有年终奖，有的企业还采取一些什么办法呢，它年终奖不是在12月30号，不是在1月份，它是过了春节以后到三月份到四月份它才兑现这年终奖，也就是说它等于就是想留住员工，老板出这个钱让你第二年好好给企业干，所以我感觉这个年终奖主要应该是在这里。因为国家的法律既然规定了企业首先有一定的经营自主权，其中有一个订工资，工资基本上双方协商，在当时建立劳动合同，签劳动合同时达成一致，但是不可能约定了你每年的奖金是多少，所以奖金就属于企业的一定的自主权，企业这一块呢，这个奖金它能发多少，不单纯你在这个企业工作了一年就可以拿到年终奖，它还要根据企业自己的一个赢利情况，另外还根据来年的一个发展规划，这样才制定和发放年终奖。有些企业年初的时候制定一些原则，如果一些企业亏损比较厉害，另外就是来年要被一些总公司吃掉啊还要合并啊，这种企业考虑年终奖的时间绝对比年初那个指导思想大打折扣，所以年终奖这一块不能简单的理解同工同酬，不能作为正常的劳动道理单纯的去理解。
下面根据06年做的一些案件谈一些体会，首先第一种情况，这种情况比较简单一点，就是工作未满一年是否有年终奖的问题，这种情况主要反映了什么情况呢，据说这个职工不是年初时候进的，他可能是到五月份六月份甚至七月份才进企业的，那么出现这种情况的时间到年终的时间，他这个员工肯定还是在的，但是企业发年终奖的时间他是不是可以拿到年终奖了，有的人说这个年终奖，简单的讲可以按照我
加入的时间除以十二，这样的情况下每个月拿多少，我在企业做了半年做了四个月，那就是除以十二以后我可以拿到多少钱。有的企业，他感觉这个员工可以为企业长期合作下去的这样一种可能，有的企业就是这样做的，因为什么呢，我是说只是个别的情况，因为大多数的企业它的年终奖是不公开的，每个人是不一样的，是因为这个你不能按照总的数据除以十二这样平均来算，所以这种情况怎么办呢，就是企业根据员工的表现发红包，这个红包具体多少因为这个每个人的不一样，老板发红包的多少不一样，我们接触到的企业是这样处理的。如果企业愿意的事件，企业不愿意的事件，提出了打官司的事件，因为双方没有约定没有证据也没有法律规定，这个官司也打不赢，我代理的这种情况比较少，只有两个，其中有一个要的比较少，我刚说的年终双薪只要了2000块钱，因为他没有证据，所以这一块是不支持的，这是一种情况。
还有一种情况，这种情况就是根据双方的劳动合同，这种情况有一大部分员工合同是从1月号到12月31号，有这样签订的，但是合同期到期了以后，双方没有再续签的意思表示，一个是通过这一年来员工感觉到在平时这里拿到的工资比较少，在这一年的时间在外面在十月份联系单位，明确向单位表示合同期满不再做了，有的企业感觉到员工确实不怎么的，就是说没有续签的意思表示，本身续签劳动合同大部分合同上都规定期满前一个月是否签订双方用人单位有一个明确的表示，在这种情况下，员工期满不再做了，这种情况也就是没有明显的表示的情况。像这种情况，他合同是到12月31号，他在这个单位做了一年这种情况是不是有年终奖，关于这种情况要看单位是否有具体的规定，单位如果没有具体的规定，这就不好办的，这为什么不好办呢，有的仲裁和法院就认为其他员工都做了一年，你既然单位没有关于年终奖的具体规定，其他员工做满一年有年终奖，那么这个员工做了一年也有年终奖，企业要不给他这年终奖，你有什么法律根据不给他这年终奖，对于这种情况下，员工应当拿到年终奖。你既然企业没有这样的具体的规定，当然企业有规定了那就不好说了，企业如果是规定考核的时间，考核有的是从元月开始考核，有的是从二月开始考核的，如果考核时间不在的员工没有年终奖，如果企业有这个规定，员工知道这个规定，这个规定同时不违反法律规定，那么这种情况仲裁和法院支持企业这样做。我刚才说年终奖它还有很重要的一项是激励员工来年为企业做出更大的贡献，同时还保证企业的经营自主权，另外这个规
章制度经过民主的程序，符合法律规定，另外就是经过公审，那它就是有效的，可以作为法院审理案件的根据，所以这种情况要看单位的具体情况来定是否有。
第三种情况年终奖只对在册员工，是不是只对在册的员工，出现这种纠纷主要是因为什么，就是他没有做到12月31号，在这之前多种原因，有的说是合同期满走了，有一部分根据我做的案件的体会在这期间自己和同事之间或者和老板关系处的不好，另外就是找到更好的单位离开它中途辞职的，这种情况主要是辞职的多，辞职以后就是说有的单位开始发年终奖的时间，有的就向企业提出我在企业做了几个月，那么根据年终奖金除以十二，那么除以几我们应当拿到年终奖金，有的说比我离开单位早的人就拿到年终奖，那么这种情况我也应该拿到年终奖，这类案件我做的倒是多一些，这种情况比较普遍一些。其中有三个人都是做到总经理，当然做到总经理时间很短就离开单位了，可能是在和国外一些大老板关系没有处好，他们的年薪都是上百万的，所以说他们的年终奖也会很多，很值得向单位要，有的他们感觉到有的年终奖几万块钱，有些老板不在乎，有的确实在找人拼命打这个官司，能拿到就拿到，毕竟不是一个小数目。但是这种情况下我所做的几个案件，我们代理的案件代理的企业，我们主要是为企业服务的比较多，我们代理个人，可以说个人成为我们的客户很少，一个是我们为这个劳动法研究投入了很大的精力，成本也比较高，我们收费是比较高的，普通的员工一般来说他感觉到自己要的几千块钱，两万块钱再去交律师费，他们会去找其他人所以我们代理的单位比较多。另外就是说一些高级管理员，他感觉他能拿到几十万上百万，他交的律师费很少，这里说到我代理的企业没有做到年终的时候离开企业基本上企业胜诉的比较多，为什么这样讲，他年终奖的时间，作为企业他有一定的自主权，同时有些企业基本上还有好多规章制度，这是经过我们律师事务所帮他们审核帮他们制定的。好多是这样的，他们的员工守则经过我们审核了，他们的规章制度经过我们审核了，关于这个年终奖的办法是经过我们审核的，我们根绝老板的主要思想基本上就制定了这些条款，也就是说在中途离开企业的没有年终奖，我们主要确定为这类。基本上有的在考核的时间不在册的，我们帮企业策划这种情况少一些，一般都涉及不满一年的，中途自己因为个人原因自己辞职离开单位的，没有年终奖，这个我们是帮企业这样做的。所以说我们代理的其中有四个涉及到高管的，尽管有些员工经过仲裁经过一
审二审，毕竟说企业这样的规章制度不违反法律规定，员工像这些都是我刚说的高级管理人员，本来制定这些规章制度的时间，这些高级管理人员参加了这些规章制度的讨论，其中有一位总经理大概做了两个月的总经理，在开庭时间他说他不知道单位有这个规定，法官就问你作为一个企业的高级管理人员你怎么说不知道，结果我们代理企业找来当时的一个员工守则，开会讨论的时间当然他在企业做副总，讨论员工守则的时间召开过中层大会，其中有一些会议议程是这个副总亲自制定的，其中就有讨论员工守则的议项。另外还有一个人事提供了一个电子邮件，在这个会议之前，人事把这个员工守则以电子邮件的形式发到了与会的每个中层以上的领导，其中也发给这个副总，这个副总修订了又用红颜色专门标注，对这个年终奖这一条款有标注，具体的修改的意思，所以我们这个也通过人事调集出来提供给法院，当时一看这种情况，他到二审的时间这个员工就要求调解，当然已经到了二审了企业不同意调解，这类事件通过仲裁一审二审企业基本都胜诉，当然还是有一个前提的，是单位有规章制度规定，没有规章制度规定的事件很难胜诉了。
根据我们的一些体会给在座的各位提点建议，因为在座可能要处理这方面的纠纷，有的要比我们处理的要多一些，因为有的企业都很大的，我们客户有的员工有六七千人，有的人事上就几十个人，当然他们天天就是处理这方面的纠纷，今天上午我还接到一个人事经理给我打电话说本来很想到这边来听听，但是本身就是因为年终奖的问题，在跟一批员工约好今天下午要谈判，所以没办法。所以我说的什么意思呢，我们在座的好多人事都参与了企业这方面的纠纷，可能有些企业经验要比我们丰富一些，当然我们直接代企业在仲裁诉讼之前跟员工谈判的相对来说少一些，也有，有些企业请法律顾问尤其是请专门劳动法律顾问时，只要劳动法方面的事情都交给我们来处理，直接与员工进行面对面的谈判，但是这种情况还是很少，因为好多企业都是自己人事去管的。我们做的大量做的就是进入仲裁和诉讼以后，如果在这里提个建议呢，在仲裁和诉讼以后的事情。
第一个就是关于绩效考核这个规章制度它的效率问题，这一点因为大家都知道了，最高人民法院关于审理劳动争议双方纠纷的司法解释已经有明确的规定了，企业制定了规章制度，必须要符合法律规定，同时还要经过民主的程序，还要经过一个公示的程序，这样可以作为人民法院审理案件的一个依据。所以说一旦发生纠纷事件，刚才讲了，做作为现在劳
动者与企业打官司的事件就普遍存在一个什么问题呢，你企业拿这个规章制度，劳动者说我不知道没见过，因为什么，好多律师也站出来讲了，都知道这条规定啊，你怎么说你不知道没见过，企业举证的事件确实是有一大部分企业是很难的。当然了我们基本上做的绝大部分客户呢还是都有这方面的证据，首先在培训的时间有一个培训的签到，都培训的什么内容，这是一种情况，另外员工守则的时间有个签收，我们帮企业设计的时候都是的。一般你看职工在拿这个抗辩的时候我们都有证据，我们有证据证明员工你是知道的，知道这个规章制度的，同时呢我们这个规章制度制定过程中征求过中层以上的具体的意见，同时征求过工会的意见，所以这一点我感觉规章制度还是很重要的。我代理企业发生企业面临败诉的事件，调解的时候就出现这个问题，这是一个规章制度的效力问题。
还有一个就是离职清算的时候手续要完备，因为这一点离职清算手续是否完备，我们帮企业设计一个清算程序，其中要求员工是要签些字的，员工是需要在企业做好的一些手续上签字，所有的财务问题已经清结，双方不存在任何财务问题，这方面牵涉到一个单子，这样发生纠纷的事件我们把这个东西拿出来，双方不存在这个问题，你不能说过了一段时间，现在又想起这个问题来。尤其是对十月一号司法解释2，因为这一点劳动争议的时效可以终止可以中断，同时你企业如果没有证据，员工什么时候提起就从什么时间开始，所以我们建议企业员工离职期间一定要把手续做好，这不单是针对年终奖的问题。
关于随意承诺的问题，因为现在好多发生纠纷的事件都可以找到律师咨询，有的是律师的朋友，就说怎么办没有证据，那没有证据怎么办，给单位打电话搞录音，有的人事说这个事情我给老板说一下，有的可能照顾人情关系说这个事我跟老板说一下，一般打电话说你这个事情决定怎么样，这种情况也有，有的是说你的事情我知道了，我会给老板反映这个情况，这是一个种情况。有的是收到员工发来的电子邮件，人事就回一些电子邮件，这包括回电话包括回电子邮件这都是证据，这能证明什么呢，这能证明员工曾经向你提出过。所以说在此建议员工自己能做的就把他搞定，不能搞定的事件尽量不要到打官司，如果要让老板知道了，员工打官司的时候拿出证据你回了电子邮件你给他打电话有了电话录音了，那老板是要怪罪你的，你能做的就搞定了，不要留下什么不利的证据，要不就一口回绝了，要不就不要给他随便回复也行。确实我们大家都知道，我们做人事的确实有
些事情很难，下面职工的关系还要处理好，另外我们是拿老板的工资的，拿老板的工资是要为老板干活的，所以你经常出事故老板就不高兴了，所以这点我们就建议，尽量不能搞定不能处理的事情不要随便处理。
在一旦发生仲裁发生诉讼的事件应该怎么来看怎么来处理这个问题，这也是很简单的问题，主要是两个方面的问题，一个是证据一个就是法律根据，因为作为我们正常的经常用的法律仲裁开庭的答辩就是三句话，对方的申诉或者是诉讼事实错误证据不足，没有法律根据，就这么简单，我们代理的企业经常出现这种情况，为什么这样讲呢，因为这个事实首先我们认为企业不欠员工年终奖，肯定有一定的理由不欠，为什么不欠呢，为什么不应当支付，我们就是说这样申诉的事实是错误的，另外事实为什么这样说呢，他说他是靠仲裁来证明的，你说我欠你的年终奖，你要拿出证据来，好多人有一个误区，只要发生纠纷，用人单位负有举证责任，不完全是这样，这类情况主要是出现工资、加班费和年终奖，作为劳动者你要提出证据证明这段时间，从什么时间到什么时间你在企业做事，不仅提供你在企业存在劳动关系，可能在存在劳动关系的期间你已经走人了，没上班了，所以你要提供证据证明这段时间你在单位做了，那么单位才会证明这段时间你给他发工资了，你如果没发工资你要提供相关证据，我为什么不给他发工资，这是关于工资。另外加班费，这个员工你不能说单位欠我加班费，根据法律规定单位负有举证责任，我不拿证据就可以，我加班你要给我加班费的，不是这样的，一个员工你说你加班了你要提供证据，什么时间到什么时间加班了，加班多长时间，这样的话单位如果有证据证明，推翻了这些证明，这是一种，另外就是说单位有证据证明已经支付了，还有就是说我为什么没有给他支付，他调休啊，我们加班的规定啦首先要先申请啦要经过批准啦等等。我说这个意思就是员工他作为发生这种纠纷的事件，单位应当要求员工提供相关的证据，这个涉及到这个年终奖，一般情况下员工拿证据其实是很难的，为什么这样讲，员工申诉和起诉事实错误证据不足，他们没有向员工证明。他可能拿出其他员工拿到年终奖，但其他员工拿到年终奖，不一定证明你也拿到年终奖，不一定证明我欠你年终奖，因为我们单位有相关的规章制度，所以说完全可以抗辩的，作为这一证据员工确实属于弱势，但是我们应当是根据法律规定的，以事实为根据，主要上看证据来看这个问题。第二个问题就是法律根据，大家都知道我们国内一些法律原则就
是以事实为根据以法律为准绳，你要企业向员工支付年终奖你要提出来法律根据，我刚才讲到的是不能作为法律根据的，你不能说我提供劳动了，其他员工有我就应当拿到年终奖，这一块一般获得支持的少，我只能说是少，不能说是绝对的没有，因为刚才新华社发来两个第一个电子函件就存在这个问题，就说是只要同工同酬，只要提供了劳动就能拿到年终奖。另外还注意到最近就是上周有个仲裁判了一个企业，他是有11个人申诉仲裁时仲裁就是这样判的，判的就是说同工同酬，因为这个案件我看了新闻媒体以后，刚刚过来没几天，企业给我打电话咨询这方面问题，这个问题是可以探讨可以研究的，我们已经帮企业起诉到法院了，现在一审程序刚起诉还正在做，我们感觉到这块有待于探讨，所以说关于这一块，因为时间关系，下面有一些具体的问题，我们的组织方今天图书馆安排有一个互动的活动，大家可以交流，下面还有个给大家讲一下劳动合同终止续签的问题。
关于劳动合同续签的话题
这两个话题应该说从我们到苏州以来，接待客户和咨询的时候年终奖和劳动合同续签是比较热的两个话题，所以刚才阎律师讲了年终奖的发放的问题，接下来我就结合最新的一些实际上接受咨询的办理过的一些来谈一谈就关于劳动合同续签的有关的一些问题。
讲这个合同续签我想顺便谈一下昨天我和阎律师和我的一些同事去拜访过我们新区一家客户，这客户在一家美资公司，我们遇到他们的总经理韦伯，然后呢和他们的一个中级副总来谈了，关于这个事情其实也和今天的话题有关系，关于续签的，基本的案情呢跟大家讲一下，就是这样的，这个公司2000年左右呢在苏州的新区注册成立了，然后在此之前有一年多的时间，这边公司处于筹备阶段，这边除了过来一个总经理韦伯以外呢，还从总公司过来了一个副总这样一个形式的一个高层管理人员，他手上只有一个录用通知书，当时在香港工作的时候这样一个录用通知书拿到手以后到苏州这边来工作，一直没有再签什么劳动合同了，也没有签任何其他的法律文件，他就是一直在这边工作，那工作到今天为止，他依然没有拿到，这种情况下，目前的情况是，跟我们讲说这种情况下我们公司就想跟他把这个劳动关系解除掉，现在他工作经济上有些问题，同时和我们沟通交流上也有些问题，所以希望我们把他这个劳动关系终结掉。人家就提出了一个意见，就是说我在这里工作了，00年开始来到今年已经6年了，再加上在香港工作的一年的时间，那我现在差不多7年了，按照满一年
补一个月的标准呢，你应该给我至少要7个月的经济补偿金，那么这样的话呢，他们的总经理会认为这个因为他高级管理人员工资很高，然后这边公司要支付的补偿金是非常之多的，这边也涉及到我们要讲的这个问题，这个劳动合同到期，实际上他没拿到劳动合同，我们认为录用通知书实际上也具有劳动合同的这样一个基本性质，他在苏州干的有五六年的时间，这个时间他这个时候要提出终止合同，或者说单位要跟你解除这种合作关系，在这种情况下，我们很多在座的都知道的，劳动合同如果说到期以后，比如我们如果签了一个合同，我们知道06年12月31号终止了，提前30天通知了，31号我们就终止了，在这种情况下公司是不需要支付给劳动者经济补偿的，这也是个基本的法理。在这种情况下，就是说你是一个事实劳动关系的话你这个补偿有多少，我是不是能够承受的了。
我们给他的咨询意见呢一个就是现在他在单位犯了一些经济上的错误，这件事够不够严重违反我们公司的规章制度，从这个角度上去考虑呢我们解除劳动合同的话，如果是严重给公司带来非常大的损害的这种情况下不需要支付，就把他解除掉好了，这是一个；另外一个就是说如果这项不能成立的话，接下来我们考虑的是经济补偿金怎么把它减到最低或者是说采取什么手段迫使这个高层管理人员，他实际在公司已经不做事了，但是他明确向公司表示我不会辞职，我辞职你是要给我经济补偿金的，你要让我走人你就给我拿经济补偿金来，按照我说的这个标准你拿经济补偿金来。那我们下一步给他们的建议就是说我们希望找出一些合理的方式使他这个员工解除，双方都能达到一个比较好的调解。公司人员也希望，我也在这工作这么久了，不要这么决情，但是你提的这个要求也太高了，因为你工资本来就很高，再说最近一段时间你犯了一些错误，公司要跟你终止关系的话，在这种情况下我们也希望你能低一点。我现在正在做这个工作，我今天讲到这个合同续签的事情，因为今天讲的这个案件和这个事情非常的接近，所以我要先讲一讲。
那么接下来我们就这个话题展开来谈一下，其实谈到这个续签应该有一个前提，就是劳动关系他要终结掉，其实可能平常我们做人事的还清楚一点，劳动合同的终结应该有三种方式，一个是中止，一个是终止，还有一个叫解除，这三种情况下呢应该劳动合同不在这种履行状态下。这三种情况有什么不一样，这三种分别表示什么含义，它导致的法律后果是怎样的，对我们人事管理工作会有一些什么新的影响，这我来谈一下。
一个我先谈一下中止
，实际上它是对履行状态的一个标注，我们在看我们江苏省适用的这个法律条例的时候，会注意到我们这个劳动合同的解除与中止，劳动合同履行与变更，它是分两个章节来看的，实际上劳动合同的中止是放到劳动合同的变更里面的，它的意思是什么呢，就是说自劳动合同履行过程中间有一些法定或约定的情形出现，导致合同无需履行或不能履行，由于不可抗力，或者双方约定的一些情形出现只好中止。第二个是劳动合同的终止，一般我们都知道到期的终止这我们都很清楚，还有一种是双方约定的情形出现，导致劳动合同的效力正常归于终结。这个什么意思呢，就是劳动合同呢它是在一个履行的过程中间，然后有一些法定的事情出现或者说有一些法定条件出现，导致合同的权利义务在事实上都已经消灭了，或者到期了，这个条件和时间都出现了，所以这个时候它反映的是一种必然性，一个情况的出现它可能不发生中止，但它必然会终止，要不就到期，要不就出现其他一些法定情况或约定情况，打个比方说我招一个人过来，他在美国，他每个月过来帮我做一个什么事情，突然有一天海啸或者沙尘暴让他不能够过来了，那我们这个劳动合同中止了，那如果说由于我这边的事情办完了，我这边公司的运作办完了，他赶回美国了，这种情况下我们的合同终止了。这个终止的话就说明这个劳动合同已经归于消灭了，这是终止，它是有必然性的，它出现必然有终止的一天。还有一个是劳动合同的解除，劳动合同的解除实际上在劳动合同运行的过程中间由于双方当事人的协商一致或者是劳动者单方或者是用人单位单方对这个劳动合同的效力提前进行终结，一种可能是被中止，它不一定被解除，解除一定是会有第三方或者特定原因出现，双方当事人或者法定的情况或者双方约定的情况出现，这个时候就出现解除。
我们就是打个比方，案例一来看一下有哪些是中止哪些是解除？新区某公司有甲乙丙丁戊五个员工，甲员工涉嫌诈骗被公安机关拘留，比如说有一天公安机关到你公司来问说某某员工可能会涉嫌诈骗，那我现在就把他带走了，用逮捕令把他带走了，这样出去的话，员工脑中是个什么状态，人家说他犯罪了，我跟他肯定关系就完了嘛，我们跟他自动解除，根据这个违法犯罪这个东西，我们单位要跟他解除，实际上这个劳动关系，他只是涉嫌，可能他无罪可能他有罪，目前他们的关系是中止，在这种情况下这种劳动关系还是一样保留的，只是说双方不再履行。乙员工劳动合同当日期满，这个我们讲了，肯定是期满终止了。丙员工刚刚向公司提
交辞职信并获批，这种情况是一种典型的双方劳动关系解除的情况。丁员工因严重违反公司规章被公司开除，这也是一种很典型的解除。戊员工劳动合同已到期但仍在公司工作，那这种情况是什么呢，劳动关系有没有终止啊，这个我们接下来会去讲，单位提前30天通知其结束劳动关系，这种情况下如果说单位提前通知了，那么到30天期限一到他们的劳动关系就终止了。
这里我们经常也遇到一个问题啊，就是说也是一个案例啊，有些企业虽然我们做人事的要熟这个劳动法规，但是有些企业还是不太注意，会犯一些错误，这是一个案例，园区某单位招聘乙为其员工，双方签订两年劳动合同到2005年6月30日止，2005年6月15日单位人事专员通知乙处：你的劳动合同到月底到期，单位不准备续签劳动合同，从明天起你不要到单位来了，这个月的工资今天就发给你，退工单也同时给你。随后，人事专员结清了乙的当月工资，并开具了退工单，退工单注明：1、进单位日期为2003年7月1日，退工日为2005年6月16日；2、退工原因为合同解除；3、退工单开具的日期为2005年6月15日。
实际上大家可以看看，按照我们前面讲的这些观点的话，实际他认为是终止其实就是解除，到你终止前三十天，你跟他讲，实际上那一天到了，你告诉他，正式终止。
第二点劳动合同的终止，少数情况下需要支付经济补偿金，在我们江苏省这个法律的规定的非常清楚，一种是初始应订未订，这什么意思呢，刚开始他员工去工厂的时候你要跟他签劳动合同，但你没有跟他签，你一直是这样子，然后你跟员工说，我们是劳动关系啊，我们的劳动关系终止了，你也走人了，就这样好不好，实际上员工说这句话的意思是向你所要经济补偿金，其实他干了多久，每年一个月，这是一种；第二种是续签应订未订劳动合同，就是说劳动合同到期了，你们也没有终止合约，你也没有通知他，他还在公司继续干，这个是很正常的情况，很多公司都有这种情况，很多员工说我现在准备走人了，比如说06年12月30号到期了，他没有走，公司也没有通知他终止，一直干到今天，他今天想说，对不起老板我想走了，然后我在公司干了五年，你给我五个月的补偿金吧，这种情况，需要不需要支付呢，也需要支付，后面我会详细讲的。
第三个是劳动合同的解除，一般来讲呢，劳动合同解除除了一些少部分的情况以外，除员工的辞职，员工退休，员工退休归于国家保障基金，因为从社会角度来讲呢，他不需要给他任何一个经济辅助的义务，还有试用期解除，单位认为如果你不符合条件，或者你打价斗殴也是违反公司
的规章制度，或者说你这个经理严重失职，该你做的事没有做好给公司造成重大损失，这种情况以外呢，一般都要经济补偿金。
下面我们就结合具体法规来谈一下，其实有时候我们讲劳动法啊，在座的人都知道，劳动法是有一个完备的法律体系来组成的，除了劳动法以外，在江苏省用的最多的，也就是说经常发生问题的适用法律规定的那就是《江苏省劳动合同条例》，《江苏省劳动合同条例》呢，如果大家上次来听过陆律师讲这个劳动合同法的基本情况的这样一个宣讲呢，大家都知道，这个将在今年四月份三审通过以后《江苏省劳动合同条例》在一定法律规定期限内将会停止适用，但是目前在出台前还是适用省里的劳动条例的，我们今天讲的也是这个《江苏省劳动合同条例》，中止履行根据二十六条的规定他有四种情况下是可以中止履行的，经过双方当事人协商一致，最近就是说有些情况出现，就是刚我讲的有一些工作或者客观的原因，要去协商，或者说法律规定的一些不可抗力导致不能履行的这些都可以中止的；第二种就是我刚才讲的一个例子，因涉嫌违法范围被限制人身自由的，这是一个；第四种因法律、法规规定或者劳动合同约定的其他中止情形，一句话，就是说劳动合同的中止是对履行状态的一种判定，实际上对经济环境也好，对自己的权利义务也好，影响并不重要，它只是一个判定。那么这个中止会产生什么样的法律后果呢？根据这个二十六条的规定它有这样的一些法律后果：劳动合同中止期间，劳动关系是保留的。那何时再履行呢？法律上也不能一直保留着，比如说那个人抓去了，他要是一直不放回来呢，他肯定有放回来的一天，如果他放回来了，那就继续履行劳动合同，他当时的职位要给他，那如果他去了两年多，市场行情发生了变化，本来是卖BP机的，现在只有手机了，不具备继续履行劳动的条件的，那合同终止了，这是何时再履行。合同期限受不受影响呢？这是受到一定影响的，劳动合同期限事实上你去履行劳动合同，再一个时间的概念，如果中止了，双方都没有进行这个劳动关系了，在这种情况下是不计入劳动合同期限的，也就是说中止多少时间，后来出来以后这个时间是要补上的。
然后我们再讲劳动合同的终止，根据三十四条的规定劳动合同终止有六种情况，第一个是合同期满；第二个是当事人约定的劳动合同终止条件出现的，比如说我们劳动合同上规定的完成一件事情，你完成这件事情以后我们就终止了，因为有些事情，比如说打个比方，比如说去哪个地方把这个贸易合同给签完了，你的使命就完成
了，我们的合同就终止了，这种情况就是我们约定的哪一天他找个外方去签了这个合同，我们就说合同上终止条件出现
了，我们这个合同就终止了；第三个是退休，或者死亡，这是生理上的一些行为；用人单位解散、或者被依法撤消、宣告破产，或者因其他原因，这是因为用人单位一方他是作为一个实体存在的，这个时候他自然的消灭，那这个时候这个合同就终止了。关于第三十四条他还有些规定，你比如说有些企业为了逃避补偿金，这个终止一般在两个情况下，一些企业就把法定的解除条件或情形就规定为劳动合同终止，所以这个时候我们的劳动关系就终结了，按照一般的法理这个终止不要支付经济补偿金的呀，就是这种情况，比如说这个员工在这工作，这个员工解聘或者说调整岗位，依然在这工作的情况下，正常情况下应该是解除的，但是你不能设为终止条件。终止的时间怎么确定，这是为了防止在纠纷中出现的，你比如说哪一天终止，一般是24点，但是那一天那个活还没干完，必须让那个人来干，到了24点后他还干了两个小时，那个时间点才是他终止的时间，但是也影响一些案件的审理。
这是我刚说的《江苏省劳动合同条例》分两种情况，规定是这样讲的：应当订立书面劳动合同而未订立，但劳动者已经按照用人单位要求履行劳动义务的，用人单位应当按照第二十四条第一款，（约定不明确的按实际标准或最高标准）的规定向劳动者支付劳动报酬，提供相应的待遇，并按照国家和省的规定缴纳社会保险费。劳动者可以随时终止劳动关系，但用人单位提出终止劳动关系的，应当提前三是日书面通知劳动者。后面还会讲到，上次阎律师也说到，什么东西也好你想以后在法庭上作为证据呈给法官的话，必须做什么事情都要有个证据，你给他个规章制度给他去看，让他签收，你说我提前三十天通知你，不能说我之前跟你打个招呼说各位，你们这一批人三十天以后就要终止了，今天我代表公司通知你们，实际上证据上讲他们可以说我不知道这件事情啊，你这个时候要书面的东西给他，他签收，否则的话你做出这种行为，在法律事实上认为是不成立的，法官不会认为你这个东西在法律上是成立的，你通知了实际上等于你没有说。用人单位继续使用该劳动者的，应当与劳动者协商订立书面劳动合同。第二种我刚讲的是续签，合同期满，你没有及时给他办这个续签的手续，或者说终止的手续，他仍然在用人单位工作的，法律上会怎么认为呢，会认为当事人同意以原劳动合同约定的除合同期限以外的其他条件继续履行劳动合同。就是说工资
待遇什么的不改变，劳动者可以随时终止劳动关系，但用人单位提出终止劳动关系的，应当提前三十天书面通知劳动者。
关于终止是否要支付经济补偿金，这个问题就是我刚说的两种，一种是应订未订的情形下，第一种是你的进来的那一天我们签劳动合同干了三年，干了三年以后让他走人，三年给他三个月这是第一种情况；第二种情况就是续签的时候他假如干五年，你现在跟他说终止，也没有跟他说一下续签的事情，
又干了一年，这种情况下走人，或者企业提前三十天通知他终止合同，这种情况下公司是不是要给他断定补偿金，是说不签的这个一年呢，还是说以前干的五年，是不是也要折算成五个月给他，这样一共六个月给他呢，很多人问这个问题。实际上在这个问题上各地的认为不一样，像上海和江苏是有区别的，上海是这样子的，上海是说之前的这一段是之前的劳动关系，那你后面形成的是新的劳动关系，这个劳动关系我是给你一年一个月，提前三十天通知你说拿经济补偿金；如果说是在江苏发生的，在各个企业的管理范围以内，对不起哦，前面五个月加上这个月一共是六个月的补偿金，大家想想而且如果是这是几个高层管理人员，公司要付出相当一部分的费用，所以说后面还会讲到这个续签是多么的重要，这个环节这个弄不好在你手上就会出现多赔几十万，甚至是更多的这种情形。这是第一，第二呢这个在刚才也提过，用人单位解散，或者依法解散、宣告破产、或者因其他原因终止的，这种情况下要支付补偿金，你企业是终止了，但是我劳动者没有错，你清算破产，你相应的会有一些债权的转让，你把这个后余的事情做完以后公司还会折算成会有资产的，你的钱要拿一些给这些劳动者。第三种是我们江苏省劳动合同管理以后我们省厅弄了一个关于江苏省劳动合同管理条例若干条文的规定，其中这个规定里面有一个最有意思的，这个原文我没有录下来，大致意思是说你每个企业应该在劳动合同终止前跟员工讲，书面通知他，还要签收，说三十天以后我们是不是要终止合同，如果终止，终止他，如果续签我们办理一个手续，把这个事情定下来，你没有做到，你比如说我刚才说的，2006年12月31日，你要终止这个时候是按照合同的约定是终止的，然后你要在2006年的3月1日告诉他这个书面稿要他签收，这些事情你没有做到可能是你自己的原因，可能是其他原因把这个事情忘记了，你到了12月20号去通知他的时候会有什么样一个法律上的负担呢，负担就是你要支付他二十天的工资，赔偿金，这个在《说明》里面有明确的规定，就是说
你每延迟一日向劳动者说这个通知，你每延迟一日就应当支付相当于一日的工资的这样一个赔偿金，这样一个规定，这个我觉得在座的做人事的如果平常注意的话，这是一个《说明》里面规定的呀，可能有很多企业要注意。
然后劳动合同解除我想大家都比较熟悉了，劳动合同解除有这么四种：双方协商解除，用人单位单方解除，用人单位提前三十天解除，劳动者随时解除。这种情况跟大家简单的谈一下，劳动合同属于一种特别合同，双方协商一致了，劳动合同就可以解除，任何时间任何地点，只要公司的员工说我们协商解除吧都可以协商解除的。第二个是法定解除，法定解除是用人单位单方解除，就是说企业要用好自己的自主权，在如何处理员工如何解雇员工你要用合情合法合理，既要把事情办好，又不触犯法律的规定，让员工觉得你也是做人事的，你也没有做老板的走狗，你也不是老板的机器，你对我也是可以的，如果合情合法合理，大家一定要注意下面的事项，就是我用人单位是有这个权利来解除劳动合同的，并且解除劳动合同是我企业的法律权利，是我人事的法律权利，我做这件事情是法律赋予我的，我不会有问题的。一共哪四项呢，第一在试用期内被证明不符合用人单位公布的录用条件的，这个经常发生纠纷，在企业的法律里面，就是说你一般会有试用期，一般一个月两个月三个月或者最多六个月，在试用期期间，员工当然好好表现了，因为你不好好表现的话我随时可以解除掉。在这种情况下，你的依据何在呢，就是说你做事情都有法律依据了，这个依据，你堂堂正正的去解除，为什么，就是说在试用期内被证明不符合用人单位的录用条件，大家要注意不是你想解除就解除的，不是你想fire就fire的，试用期fire也是有风险的，这里大家一开始就要注意法律的规定，被证明不符合用人单位公布的录用条件，就是说你的录用条件已经订出，有的企业录用条件写的很简单，身体健康、五官端正口齿伶俐这样，一二三没了，然后呢，就跟他说，三个月完了就跟他说，你不符合录用条件，你明天不用来上班了，人家说我为什么不符合录用条件，你为什么解除我，你一共就三项，五官端正，五官端正，这样子，你说口齿伶俐，我口齿伶俐，你所我认真工作不迟到早退，这样几个条例的要求，我符合你的录用条件啊，我是在试用期啊，但你不能随便解除我啊，根据这个规定，我是不应该被解除的，照你这么说劳动者的权益何在啊，你面临这样的劳动者你被质问的时候，大家是怎么一个反映呢，大家只是觉得好试用期我给他解除掉，一定要
注意这有规定要有证据证明不符合用人单位公布的录用条件，录用条件一定要写清楚，如果他在其中犯过一件事情跟录用条件很不符的，这个我们把他解除掉就没有问题，这是第一个。
第二个是严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的，这种情况也是企业的一个自主权，一个自主权的体现，但是有一个前提就是刚说到想把他开掉的，或者说是这个人在公司太闹事了，想把他处理掉，一定要注意首先你要有劳动纪律或规章制度，首先你要有这个东西，你没有这个东西你解雇人家，人家会质问你说你凭什么解雇我呀，我是做了错事了呀，但是年轻人犯错误，上帝是会原谅的呀，对吧，我做这些错事严不严重不是你说了算呀，我今天迟到了，你规章制度上就写一条或者说你迟到一次就把你开除掉，那这种东西怎么保护劳动者呀，他一定会跟你这样讲，你怎么去在法律上把这种事情做实，就是说让做这件事情是没有问题的，那你一定要有自己的明确的员工手册或者规章制度，或者说相应的都要非常齐全，这种情况下，这是一个，这个刚阎律师讲过，要有一定程序的，要签收的，所有的东西都要满足，这是第一个条件。
第二个条件要严重违反，不是违反就要给他开除的，大家要注意可能很多人认为我迟到了一天，至少两次至少三次，或者旷工一天你就把我开除掉了，也许你这样规定是为了保留你这个机动权，也就是说你们现在每个人都迟到过三次的，我们公司可以随时开除你们每一个员工的，只是今天我不要你，很讨厌，我把你开除掉，其余的人你们小心点，你们都严重的违反了规章制度，其实这个严重违反是否严重违反呢，虽然这个主断权在你，但是这个很大程度上是和你这个规章制度规定有关系的，比如说旷工三天就应该开除，比如说工厂吸烟就应该开除，你要规定每一个情况，比如说你要根据每个公司的情况，你在甲公司一个简单的工厂里面没有问题，你吸个烟你说他严重违规了，但是在化工厂里面，你吸烟一次就被开除，第二你要是严重违反，你自己要有把握，然后你自己有把握以后到法院里和仲裁员他会根据你这个论述规定看你是否严重违反规章制度。第三个是严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的。你说经理招个人，这个人是一个绑架犯，或者是一个很危险的人，你把他招进来，一招进来立即把总经理、副总经理、以及一些高管的笔记本电脑25本全部拿走了，在这种情况下公司遭到损失了，那毫无疑问就可以把他开掉了，证明你严重失职。这个所谓严
重呢也是一个主观判定，但是基本上就是对单位造成重大损失的，重大损失跟公司的实际情况有关系，一个资产几千万，损失个几万块也很小，但是你说一个注册资金十万块的公司，你偷了他几台电脑，这个严重性一定要严重。第四个被依法约定刑事责任的。这个是违法乱纪的那种，给公司造成损害可以把他解除掉。这四种情况下解除掉是不需要支付违约金的，比如说刑事案件，比如说其他一些事件。
法定解除之二：这个时候用人单位也有解除权利的，但是一定要提前三十天，就是说和刚才的情况不一样，这种情况是法律规定可以解除，但是你一定要提前三十天。这三种情况是：劳动者患病或者因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的适当工作，这个要注意，操作时要注意，不能说他一负伤医疗期满了，好像没有什么他合适的岗位，这个时候要解除劳动合同，不对，他不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的适当工作，比如他在这个岗位不行，那给他安排那个岗位，你不能说现在这个岗位不能做了，你所他生病以后你就不管他了，你说对不起，你想解除了就解除了，所以一定要注意；第二劳动者不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，这也是要注意的，你说他不能胜任工作，你有没有培训他，你说如果一个正常人，他在这个岗位上，他是新手可能不太行，但是你进行简单的培训，他可能会有一个很大的改变，你这个时候要证明，你培训他他还是不能够达到这个条件，你才能解除他；第三个是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的，就是我苏州的公司被裁了，或者上海的公司被裁了，全部人员挪到上海来或者全部人员挪到苏州去，或者说我整个上海办事处撤消了，全部调到深圳去，或者搬到哪里去，就是这种情况，其实做人事再怎么努力，也不能对这种客观情况造成挽回的，这种情况下就应该解除。
第四个也是劳动合同解除，是法定解除之二，用人单位提前三十天的这个接下来还有一个补充规定，用人单位解除劳动合同未按照前款规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务。实际上就是你现在可以走了，但是你需要企业要给他一个月工资让他走，你期待人家在这里干一个月，那他本来还可以干一个月，你让他提前走，你就给他一个月工资。
接下来劳动者单方解除，第一个是在试用期内的，骑驴找马，我一边干
一边找工作，这是法律保护的，其实在试用期内，其实你可以随便fire一个员工，员工也随时可以把你踹出去，这是大家要注意；第二用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，你当然干活，赶快拿工资也很好，然后他跟你签了一个保密协议，或者一个培训期协议，来让他好好工作四五年的，某一天使用暴力或者强迫他劳动，或者他不愿意，这种实际生活中像我们社会并不是太多，但是你一旦强迫他劳动的话，采取这种手段的话，那他随时都可以跟公司说bye
bye，你什么服务期协议啊，什么培训期协议啊，这些通通对我不做数，为什么，你侵犯我的人权，你强迫我劳动呀，用人单位一定要注意，千万不能够来硬的，一来硬的你就很被动，你培养他到美国去花了十万块念了个学位回来以后，你要强迫他劳动，他跟公司说bye
bye，我走了，你不要说违约金了，你现在对我的人权造成了伤害，我依据法律跟单位解除合同，你不要约束我，你就很被动了，所以大家千万不要死强，这种实际生活不太会出现；第三种用人单位采取搜身、体罚、侮辱等方式，严重侵犯劳动者人格尊严的，这种大家一定要避免，特别是那些重点保护地对象，签了服务期协议的，千万不要死强，一死强，他马上跟你讲，记住这个杀手剪，公司很被动。还有就是用人单位未按照法律、法规规定或者劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，以及用人单位拒不为劳动者缴纳社会保险费的，这种很容易出事的。
法定解除之四：劳动者提前三十天解除，一般来说这对劳动者来说没有什么的，我不想干了，我要走人了，怎么办，提前三十天就可以走人了，不要问原因，不要问什么时间地点，不要问我，这是他的一个权利，那么你如果说你是为了保密，那么按照这个条例，按照这个期满，你比如说培训，你在重要岗位，你要是走人的时候你要提前六个月，除了这些规定以外，你什么时候想不干，提前三十天跟你一讲，书面通知一到你这里来就可以了。
还有一些情况是不得解除或终止的情形，其实它比立法规定还是好不了多少，生病了啊生小孩啊，或者女职工的三期啊，这里根据《江苏省劳动合同条例》里面有四个条件不能够解除不能够终止的：患职业病或者因工负伤被确认为丧失劳动能力或部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在国家规定的医疗期内的，大家都知道晚几年或者在单位工作几年，江苏省苏州市都有规定的，几个月，几个月你要让他休满，在休满之前你不能让他解除合同，到期也不能终止；女同事在三期的；法律、法规规定其他情形
的。这四项均不得终止和解除，你比如说劳动合同进行期间，她2006年12月31号刚刚怀孕，或者说在这个时候她生病了，法律规定这个时候不能终止。但是有一条，有的企业就很怕，我们有一个公司，我接到这个电话，他说我们有一个员工怀孕了，然后怀孕了不知道为什么就是很烦躁，可能这个确实也是这样子哦，这也是女职工的一个正常的生理反映，但是她做很多事情都很不认真，经常是丢三落四对公司造成损失，那我也没有办法啊，实在是她在这待一天我公司就有很大损失，但是她是个孕妇又在孕期，我们这么做有没有法律依据啊，然后我跟他讲，公司具有这个法律权利，这种情况下不受这个约束的，你就是个孕妇在三期或者说是个病人，你在这个期间严重违反公司制度的，你说工伤以后情绪很低落，整天说还我的腿还我的手，其实当然了这个公司也不是很愿意这种情况发生的，这种情况下公司要维持公司的秩序，当然也要跟你说好话，请你离开这个工作地方，不要对我们员工造成不必要的负面影响，可是他不干，我就是保安什么的，我就是在这里讲，我拿个牌子，我到工厂到车间，我去宣讲，大家注意啊，这是一个血的工厂，讲这种东西。这种情况下呢，从情感上去说这种人这种表现是应该说是可以理解的，因为毕竟是伤残啊，但是这样会对公司一定会造成负面影响，职工会误解岗位，虽然公司很好，但是许多人会担心影响公司的生产，这种情况下会严重影响公司的生产秩序，那我们依然可以把他fire掉，就是说你即使是在工伤期间依然给解除掉。你在怀孕期间，你今天跟哪个领导吵架，冲撞领导或者把他的机器损坏掉，你违反了公司的规定，比如一个名牌的机器，你把它弄坏了，或者说不能犯的错误你犯了，这种情况下，符合我刚说的四项法定解除权，你只要符合满足严重违纪，公司可以毫不犹豫的把你解除掉，不需要讲多少话，也不要说你是孕妇，你可以跟她讲这是公司的法定解除权，你作为孕妇你正常工作我们是不能解除的，但是你出现这种严重违纪这种情况，法律赋予公司法定解除权，这种不涉及任何赔偿问题。
然后这边顺便讲一下经济补偿金的问题，就是哪些情况下支付经济补偿金，具体来讲一下吧，可能大家在操作中呢也要注意，用人单位和劳动者协商解除，或者医疗期满不能胜任工作或者经济性裁员的支付经济补偿金，初始应订未订的，和续签应订未订的支付经济补偿金；强迫劳动、损害尊严、不支付报酬、拒发社保的支付经济补偿金；解散、撤消、破产等的也要支付经济补偿金；有一个大家要注意一下的，
其实是从权利平衡的角度来讲，其实不只是江苏啊，很多地方依法都做了一个规定，就是前款就是下面啊规定的第二十八条和第三十条地一款第二项规定第一个是协商一致，解除劳动合同的，第二个是不能胜任工作，经过培训调换岗位的依然不能胜任工作的，这两种情况是经济补偿金总额是十二个月的工资，是封顶了。大家注意，给经济补偿金有这样两句话，有，十二个月封顶了，不会再多了，有的人说了，我干了一辈子了，干了多少年，多少年，实际上也是十二个月封顶，这个大家要注意，当然这只是对工作年限超过十二年的。还有一个就是说你们如果约定了一个经济补偿金，超过了这个标准的话，超过了法定的标准的话依然生效的，有约定从约定，但是如果你低于法律规定的话那就是按照法律的规定，这个是劳动法律。
还有一个就是对于比较早的企业的较长工龄的员工的，这个是江苏省规定的《劳动合同期满终止合同经济补偿规定》，这个规定很多企业会遇到，以2002年5月12日为界，单位愿意续签但是员工不愿意续签，在此之前建立了劳动关系了，这种情况下单位不需要支付经济补偿金；如果是1999年8月27日以前，签订劳动合同的，在这种情况下如果说到期以后单位愿意取消合同，员工即使不愿意续签，这期间经济补偿金也要支付的，这就是很多企业问我们的，这个经济补偿金到底怎么支付啊，这要看你们公司什么时候成立的，如果说你跨越2002和1999年这两个点的话，这两个支付标准是不一样的，那我简单讲一讲，里面还有这一个，具体支付多少经济补偿金，他的支付的经济补偿金的依据的工资是以现在的工资还是说以99年以前或者以99年到2002年期间的工资，或者说99年之后02年之前进来的，你要以2002年之前终止劳动合同的，你们定的参考工资标准是多少，在这个规定中是有明确的规定的，这个我是简单的讲一下，较长工龄这个大家处理的时候注意一下。
其实刚刚讲的一个是劳动合同的一个终结的一个情况，我们讲是讲续签，实际上首先要讲的是劳动合同终结，如果你不把终结讲清楚，续签也没办法讲，我们现在来看一下企业在对待续签的过程中常见的一些看法。有一些企业会讲，有一些啊，少部分会说：不续签劳动合同正好，免得签了合同束手束脚，反而很多方面约束自己；劳动员工要求续签公司再续签，有些人跟我讲过，反而事实劳动关系已经建立，只不过提前30天通知而已了；续签合同对合同没有损失，只是对员工不利；这个劳动法只是保护弱势群体的，我如果不做这些事情，带来的问题应该是给劳动者，不是给企业；第
四续签合同只是程序上的事情，到时候公司安排补签不就行了，我有什么问题啊。我们来看一个例子啊，这是一个活生生的例子，一个企业不注意续签会有什么影响，要赔多少钱，大家看一下这个才知道续签还是要非常重视的，苏州新区外企公司与50名员工的签订了3年的劳动合同，合同期限是2004年1月1日至2006年12月31日。公司应当于2006年12月1日通知这批员工是否续签劳动合同。也就是说你不续签我们就终止，到时候你就可以走人了，但是公司没有按时全部通知，至200年12月31日，公司通知了其中25名员工终止劳动合同，并于2006年12月31日正式终止。其余25名员工一直工作至今，但未续订劳动合同。现在第一批25名员工要求支付未按期通知的相当于每人30日工资的赔偿金，第二批员工提出从2月15日起终止合同，要求公司支付给每个员工相当于4个月的经济补偿金。算一下多少，就是三十天，25名员工，每个人给他30天的工资，从月薪3000块来算，你支付每人3000块的赔偿金，25人共计75000块人民币，这很少的了。支付给第二批员工的补偿金是什么一个概念，每人4个月月薪是12000，25人是30万，两个一加375000元。大家注意，这个续签不就是50人嘛，实际上有什么问题啊，到时候就这样，这些人到劳动仲裁去提议仲裁，然后仲裁接受这个投诉，你这笔钱就要拿出来，活生生的要拿出三十几万出来，毫无疑问要拿，同时你如果第二批员工全部是像第一批员工这么处理的，这50人全部是要四个月的月薪，大家看看是60万，多少概念，公司有多少钱给大家去折腾啊。如果是一个IT公司，工资更高人数更多，当然这个地方犯了一个小错误，到最后赔偿金就不是几十万了，可能几百万了，大家这个一年的可能年薪的话，搞不好损失就非常大了，公司可能会根据严重失职会把大家都不放过会栽掉的，所以说这个事情续签是一个非常重要的事情，弄不好呢就就会给公司带来更大的损失。员工的请求是否全部合法，刚我们也讲了，他们每一个请求都是有法律依据的，都是有法规的支持的；其实公司应不应该这样做，应该怎样做；是不是公司本可以一分钱都不用出，你们公司续签这个五十人，你们要续签就续签，你们不愿意续签的你们也说不续签，一纸书面通知到你那里，请签收，那公司就不用出这个钱；公司应该如何补救，事情已经发生了，这些人闹事闹到我这来了，你不能告诉我以前应该怎么做啊，我现在应该怎么做，那怎么做呢。
我们再来看一下如何正确认识续签合同，是积极主动的进行规章制度和劳动合同的设计，事先在规章制度和劳动合同中详细规定续签事项
，你这个也蛮重要的，你可以在公司的规章制度中去讲，我公司的程序，或者我规定一些特别的规定，这种情况下，你可以化解因为你这个人员上的误差，一个总经理会想到这个事情，或者你这个人事经理会想到，但是或者客访专员在做的时候忘记了，我们可以做一些预防。还有一种就是你是否消极地进行劳动合同的管理，这个事情嘛非常重要，你发生了再说，到时候还是再亡羊补牢，不是有律师吗，让他们去搞好了，我们不怕，搞不好这个律师也救不了你了。
第二合法有效续签降低管理风险，劳动人事管理需要将员工置于有效和可控的制度空间中，减少因制度不明确而产生的法律风险，你今天要离职，走一个人成本多少我很清楚，你要是做到这个程度是不容易的；劳动法是保护弱势群体的，你不去做，你不去留证据，实际上在法律是规定的，一上法庭举证责任在你这，你没有啊，你没有证据啊，实际上最后都要承担的；企业要合法有效的运用经营自主权，事先在规章制度和合同设计上进行防范。还有一个可能对老板比较重要，就是用功成本：在法律经济学上，因为可能存在法律风险而带来的不确定的可能性成本也是成本的一种，有效防范的对策是设计良好的法律应对机制；事先用较小的成本来控制存在可能性的用工风险，在概率上往往是节约的，从管理学的角度上讲，等风险扩大了再来处理成本会更高。
我们简单讲一讲续签合同的技巧与策略，一个要用好规章制度，实际上这个是我们平常在处理的企业，企业有很多人事他有很多创造性的，他关于这个合同续签他也设计了很多道理，那后来我们也觉得你这个道理很合理的，比如说你不要提前三十天吗，我提前一年提前三年可不可以啊，我跟你签合同我跟你讲啊，到时候我不特别说明，到时候那个合同就到期了，我提前通知你了，提前三年通知你，我现在跟你签合同我就通知你了，我到时候是要对你终止合同的，你到时候你别说我没提前三十天，这样可不可以，实际上这样也是行的，虽然答应你了，但是好像还是有点取巧。公司在与员工签订劳动合同之时即对员工告知以下事项：如本合同期满前30日公司不另外特别知会到期员工续签合同，即表明公司无意续签合同，并在合同到期后该合同终止。所以我在合同签的时候我就通知你了，我这个合同完了以后我是不续签的，你不要续签你跟我交涉，那我提前三年五年通知你了，这是一个。另外一个劳动合同，内容是一样的，就是劳动合同也可以继续，规章制度和劳动合同的部分支出一个是单方规定一个是双方规定，然后劳动合同是双
方约定的，规章制度是企业单方制定的。刚才也讲了，我们司法解释中有讲，当劳动者遭遇规章制度时优先考虑合同。
处理续签的几个原则，第一个是提前通知，一定要提前通知，大家要注意，进行合同管理的时候，一定要弄清楚哪些什么时候到期了，有些劳动合同管理不是一批一批进来的，都是一个一个进来的，每一个人快到期的时候，大家一定要注意，一定要标上很重要的记号，到时候前三十天或者早一点的通知他，提前通知；第二叫及时续签，你终止，终止到没什么事情了，终止我们到期就完了，但是你要续签的话一定要及时续签，你不及时续签，刚才说的这种，两批25名的事会在贵公司的合同上发生的；第三个是书面进行，阎律师讲过的，公司的通知，一定要书面通知，一定要做好签收，一定要有证明的，这是关于这个如何续签劳动合同的原则。
第四个是如何亡羊补牢，这是刚才就说了这个问题，这些人都跟你讲了，我就不来了，我就跟你企业终止了，你把这个一万八千块钱给我吧。这可怎么办，首先第一个化被动为主动，这种情况下事情已经发生了怎么办呢，事情发生了，我这个时候要想办法，事情发生了，我这个时候要化被动为主动，我积极的去寻找法律上给我一个空间，或者有没有特别的规定，如果有一定要抓住这根救命稻草，或者抓住这个可以据以为支持我的一些，可以少付点钱，部分钱或者让关系处理的更好的一些方式，有没有呢，有的；第二个就是要求补签劳动合同，这是唯一的补救方法，以至于什么，在这上面去少花一点啊，包括你讲那么多动用很多关系啊，包括通过工会什么去做啊，没有这个好，一定要用各种方式让这个员工把这个签了，补签起来，续签起来，补签续签起来后就不存在刚才说的这个我要给你这个劳动合同终止，因为我们有合同，我们就不存在终止这个概念了，也不会发生这段合同期间你要按年给我一个月的补偿金，一定要补签劳动合同。当然我们有些劳动者会说如果工作单位让你补劳动合同，你一定要拒绝，你不拒绝你基本就没了，你的权利就没了，所以大家要注意，归根结底，你还是要事先做预防，你这招使出来，对方说我不续签了，我就不辞职，也不续签，我就这样，我就提前30天通知你，到时候你给我钱，要不我们法庭上见，所以大家为了防止，这是亡羊补牢的一种措施，但是往往不是最有效的，归根结底还是前面的，要书面通知要提前通知，要做好补签，这些做好以后才能减少损失，这是今天讲的一个续签的问题，欢迎有的问题大家再讨论。
问：想问一下
阎律师，公积金奖金和福利性奖金，这两个怎么区分呢，公积金奖金是需要缴税和缴纳公积金的，福利的话是不需要缴纳公积金的是吧？
答：我们建议企业尽量减轻的操作，企业这一块不受什么经济损失，受损失的是员工，所以这一块我们一定要向员工说说清楚，不能说为了让员工少交一份税，我们可以把奖金调整一下，这样对企业风险是很大，我在这一块不建议企业去承担员工的这种风险。
问：好像国家按法律规定福利方面是可以不缴纳公积金的。
答：因为你这一块可能存在什么问题，你想帮员工解决问题，其实就是说一旦发生纠纷的事件，确实存在一个什么问题，员工也会投诉你税务机关查的问题，确实存在这个风险。
年终奖的发放和员工合同续签
主讲嘉宾：阎付克 先生
王桦宇 先生
2007年 2 月 8 日
关于年终奖的发放的话题
各位下午好，你们可能是见过面了，已经是老朋友了，因为我们劳动法苑进入苏州以后已经开过好多次讲座，有的听过，可能有的已经作为我们的会员了。今天根据我们对于人事管理这块市场的行情进行了调查了解，我们感觉到现在年终奖这一块是个热门的话题，今年我感觉到年终奖这个问题，一个是在新闻媒体炒的比较厉害，另外法律规定还是有一定的漏洞，导致可能有些新闻报道不可能出现一些误导，大家可能会注意到在今年07年的1月20号新华社发了一个稿件，说是年终奖不能作为单位留人的奖，如果单位这样做，扣发年终奖的名义留人这是一种严重的侵权的行为，劳动者可以申诉可以起诉，各大新闻媒体转发了这个消息以后，当时这个报道出去上海，最后上海劳动保障局接待了很多电话咨询，有的员工就这个问题都打电话咨询，也引起了好多员工到仲裁局仲裁，有的甚至要几年前的年终奖。这个问题出来以后大概到1月的29号，新华社又发了一个电函说是年终奖不是大锅饭，所以说人站的角度站的立场不一样，会出现一些偏差。
我结合近几年来档案的一些体会，我感觉到尤其是在06年案件比平时多的多，这点就是说在06年，大概就是说至今办理的关于年终奖的案件就办了21件，总共全年办了130多件案件的时间，年终奖就占了六分之一。但是其中包含了一个集体的诉讼，也就是说有7个员工对单位提起诉讼，当时法院立案在做仲裁立案就作为七个案件，这样其实就是说个案应当是14个这样的案件，同时还有一个特点就是出现个什么情况呢，就是到年终了，有的就是离开单位以后，在这个年终的时间单位开始发年终奖了，这个时间因为原来每个单位的情况不一样，一个是合同约定的，一个是单位规章制度约定的，一个是没有约定的，这样的话到年终开始有的企业是12月份，发这个年终双薪的时间问题开始出现了，有的是要元月发这个年终奖的时候问题出现了，基本上发生纠纷的这种员工都是已经离开单位了，我说的大部分是这样的。一般情况下还有些单位在合同期内，合同期没有满的情况下，这种纠纷现在我还没有遇到过，这是有些咨询的方面的比较多的。
另外还有一个特点就是涉及到一些经理级以上的人员比较多，另外一个就是标的开始有上升的趋势，可能就是与涉及到的人员的级别有关。真正普通的劳动者为年终奖打官司的基本上没有，当然也有一个要年终双薪的可能就涉及到两千多块钱，这是最
少的，多的年终奖有150万年终奖，都是高级的管理人员，其中有两个都是在企业做总经理的，总经理因为一些特殊的原因，被上面一些高层，我们代理的这个单位是一个国外的外商投资企业，外国的大老板向企业要年终奖，最高的一个是150多万。明显感觉到在05年很少，05年只做了几件这种年终奖的，表现最多的就是06年，原来没有这么多，可能薪金提高了有关吧，这都是综合因素。
通过做这一期的一段时间的，一年来我总结一下体会，年终奖这一块为什么纠纷多啊，主要是法律规定的不健全，每个人的认识不一样，所以导致法院仲裁处理事情的结果不一样，就出现这种情况。关于年终奖这块，我根据我原来做的一些体会，大概就是在06年的11月份时间我感觉到年终奖是一个问题，我曾经写过一篇文章，关于年终奖的这个话题，可能你们看过，一个是在我的期刊有，在我的博客上也有这篇文章，这篇文章就是说我谈了一下自己的观点，首先是涉及到一个年终奖的法律规定问题，这点我想可能大家做人事的话一定知道这方面的宪章规定的。
首先一个是国家统计局《关于工资总额组成的规定》，这里有一个规定，这个规定主要是说出来这样一个话：奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。首先是工资包括奖金，奖金是劳动报酬，这一块它有这样一个规定。同时又说关于奖金的范围是这样的，国家统计局有一个解释，这个奖金就包括年终奖。
前一段出现误区的时间，就是刚才讲新华社这个电函，我刚才讲，它就说是年终奖，它的年终奖的全文的意思就是年终奖属于劳动报酬，如果单位克扣了，这属于侵权的行为。它根据刚才的规定就是工资包含了奖金，奖金包含了年终奖，同时奖金是劳动报酬。大家知道单位克扣劳动报酬这绝对是一个侵权的行为，同时克扣劳动报酬的时间还要支付25%的经济补偿金，所以这个新闻媒体报道之后出现了了一个影响确实我们感觉到了，我们经常接到这方面的咨询，我们的网站也接到这方面的咨询，同时在我博客里的留言也有这方面的咨询，所以这个报道我感觉还是引起了一定的震动。
另外这个我要说的是1月29号又说了一个年终奖是大锅饭的问题，并不是说每一个人做了一年都可以向企业拿到年终奖，首先这里原来有一个误区，一致认为年终奖应该是与同工同酬有联系的，我只要和其他员工做了同样的事情，一年到头其他员工有，那么同工同酬的原则我也应当有，其实根据相关的法律规定不是这样的。关于什么叫同工同酬呢，我想大家在原来学习在劳动部有一个条文的说明，有一个
专门解释什么叫同工同酬，同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。这一点我特别用红颜色标注出来，关于“等量劳动”和“相同劳绩”，就是说你同一个岗位都好说些，但后面这两个问题，每个人绝对是不一样的，所以说理解同工同酬，同样做的劳动，其他人拿了多少的年终奖那么我也应该拿到多少的年终奖，也就是说这在认识上，我感觉是不能完全正确的。
另外关于这个年终奖的时间在我们处理一些案件的实务的过程中间，为什么发生纠纷，因为它在各个单位的形式不一样，所以说它形式不一样，引起的后果不一样。根据我代理的一些案件的特点，首先第一种情况是合同上面约定签订劳动合同的时间，约定有一个13薪，有的说是14薪，还有最多的有15薪，就是到年终的时候多发一个月还是多发两个月还是多发三个月的工资，这一点既然劳动合同上面有约定，那么发生纠纷的时间，就是我代理这种纠纷案件时代理两个代理企业都败诉了，为什么这样讲，你既然双方明确约定了，那就应当是按照这个约定来兑现的问题了。因为大家可能知道最高人民法院有一个在06年的8月份出台一个司法解释其中就是说05年的10月1号已经正式实施了，上面其中有一项规定了关于规章制度与劳动合同约定相冲突的事件，劳动者如果申请的时间可以优先使用劳动合同上的约定，也就是劳动合同的效力是高于单位的规章制度的。也就是说既然双方在劳动合同上约定了，那么单位就没有理由没有借口去无缘无故的去克扣这个事情，所以说我代理的这两个案件单位，也不是说完全败诉，最终都调解了，我也感觉到你单位既然约定了这个问题应当支付好了，双方对于这个事两个案件都调解了，这是关于双薪的问题。
另外就是通过绩效考核，我代理的案件这个企业占有很大的，尽管说这个绩效考核比较复杂一些，但是普遍感觉到这个绩效考核对年终奖还是比较公平的，在座的可能好多企业参与了企业绩效考核办法的一个制定，另外制定实施了，可能到年终的时间这个事情大家都已经在做了，这个我感觉是比较公平的。但是也不是没有漏洞的，因为这个时间出现每个企业，它既然是每个企业的规章制度制定的绩效考核，都是站在企业的立场上，可以说是这个问题基本上是，因为绩效考核发生纠纷的事件，出现一些条款是有问题的，是不平等的条款。另外一些绩效考核设定的标准有些不科学的问题，都是发生一些在实际的操作的过程中间，认识不一样导致了最后双方对驳公堂，这是一个绩效考核。
另
外一个形式就是比较简单的发红包，发红包这种形式应该是传统的一种做法，根据我代理案件的一些体会吧，主要发生在一些规模比较小的企业，发生在一些私营企业、民营企业这类情况比较多一些。真正的管理到位的、各个部门比较健全的企业还是采用前面一种形式的比较多一些，这是关于年终奖的形式。现在还有一些外商投资企业采取了一些其他办法，包括发一些卡、代物券，另外还有一些形式就是提供一些机会出国旅游，还有提供一些机会培训，也是年终奖的一种形式。因为年终奖的本意，我的感觉因为有人认为年终奖就是企业对员工这一年来对员工贡献的一种肯定，我理解的就是这个年终奖不单是一年来员工对单位所做出的贡献的一种肯定，我感觉最主要的还是一种激励，什么叫激励啊，激励员工来年更加努力的为企业做贡献，我感觉这个年终奖它的意义应该在这。为什么这样说啊，因为有的企业它同时还规定了，就是在考核以前离开公司的没有年终奖，有的就是说你不能做满一年的时间没有年终奖，有的企业还采取一些什么办法呢，它年终奖不是在12月30号，不是在1月份，它是过了春节以后到三月份到四月份它才兑现这年终奖，也就是说它等于就是想留住员工，老板出这个钱让你第二年好好给企业干，所以我感觉这个年终奖主要应该是在这里。因为国家的法律既然规定了企业首先有一定的经营自主权，其中有一个订工资，工资基本上双方协商，在当时建立劳动合同，签劳动合同时达成一致，但是不可能约定了你每年的奖金是多少，所以奖金就属于企业的一定的自主权，企业这一块呢，这个奖金它能发多少，不单纯你在这个企业工作了一年就可以拿到年终奖，它还要根据企业自己的一个赢利情况，另外还根据来年的一个发展规划，这样才制定和发放年终奖。有些企业年初的时候制定一些原则，如果一些企业亏损比较厉害，另外就是来年要被一些总公司吃掉啊还要合并啊，这种企业考虑年终奖的时间绝对比年初那个指导思想大打折扣，所以年终奖这一块不能简单的理解同工同酬，不能作为正常的劳动道理单纯的去理解。
下面根据06年做的一些案件谈一些体会，首先第一种情况，这种情况比较简单一点，就是工作未满一年是否有年终奖的问题，这种情况主要反映了什么情况呢，据说这个职工不是年初时候进的，他可能是到五月份六月份甚至七月份才进企业的，那么出现这种情况的时间到年终的时间，他这个员工肯定还是在的，但是企业发年终奖的时间他是不是可以拿到年终奖了，有的人说这个年终奖，简单的讲可以按照我
加入的时间除以十二，这样的情况下每个月拿多少，我在企业做了半年做了四个月，那就是除以十二以后我可以拿到多少钱。有的企业，他感觉这个员工可以为企业长期合作下去的这样一种可能，有的企业就是这样做的，因为什么呢，我是说只是个别的情况，因为大多数的企业它的年终奖是不公开的，每个人是不一样的，是因为这个你不能按照总的数据除以十二这样平均来算，所以这种情况怎么办呢，就是企业根据员工的表现发红包，这个红包具体多少因为这个每个人的不一样，老板发红包的多少不一样，我们接触到的企业是这样处理的。如果企业愿意的事件，企业不愿意的事件，提出了打官司的事件，因为双方没有约定没有证据也没有法律规定，这个官司也打不赢，我代理的这种情况比较少，只有两个，其中有一个要的比较少，我刚说的年终双薪只要了2000块钱，因为他没有证据，所以这一块是不支持的，这是一种情况。
还有一种情况，这种情况就是根据双方的劳动合同，这种情况有一大部分员工合同是从1月号到12月31号，有这样签订的，但是合同期到期了以后，双方没有再续签的意思表示，一个是通过这一年来员工感觉到在平时这里拿到的工资比较少，在这一年的时间在外面在十月份联系单位，明确向单位表示合同期满不再做了，有的企业感觉到员工确实不怎么的，就是说没有续签的意思表示，本身续签劳动合同大部分合同上都规定期满前一个月是否签订双方用人单位有一个明确的表示，在这种情况下，员工期满不再做了，这种情况也就是没有明显的表示的情况。像这种情况，他合同是到12月31号，他在这个单位做了一年这种情况是不是有年终奖，关于这种情况要看单位是否有具体的规定，单位如果没有具体的规定，这就不好办的，这为什么不好办呢，有的仲裁和法院就认为其他员工都做了一年，你既然单位没有关于年终奖的具体规定，其他员工做满一年有年终奖，那么这个员工做了一年也有年终奖，企业要不给他这年终奖，你有什么法律根据不给他这年终奖，对于这种情况下，员工应当拿到年终奖。你既然企业没有这样的具体的规定，当然企业有规定了那就不好说了，企业如果是规定考核的时间，考核有的是从元月开始考核，有的是从二月开始考核的，如果考核时间不在的员工没有年终奖，如果企业有这个规定，员工知道这个规定，这个规定同时不违反法律规定，那么这种情况仲裁和法院支持企业这样做。我刚才说年终奖它还有很重要的一项是激励员工来年为企业做出更大的贡献，同时还保证企业的经营自主权，另外这个规
章制度经过民主的程序，符合法律规定，另外就是经过公审，那它就是有效的，可以作为法院审理案件的根据，所以这种情况要看单位的具体情况来定是否有。
第三种情况年终奖只对在册员工，是不是只对在册的员工，出现这种纠纷主要是因为什么，就是他没有做到12月31号，在这之前多种原因，有的说是合同期满走了，有一部分根据我做的案件的体会在这期间自己和同事之间或者和老板关系处的不好，另外就是找到更好的单位离开它中途辞职的，这种情况主要是辞职的多，辞职以后就是说有的单位开始发年终奖的时间，有的就向企业提出我在企业做了几个月，那么根据年终奖金除以十二，那么除以几我们应当拿到年终奖金，有的说比我离开单位早的人就拿到年终奖，那么这种情况我也应该拿到年终奖，这类案件我做的倒是多一些，这种情况比较普遍一些。其中有三个人都是做到总经理，当然做到总经理时间很短就离开单位了，可能是在和国外一些大老板关系没有处好，他们的年薪都是上百万的，所以说他们的年终奖也会很多，很值得向单位要，有的他们感觉到有的年终奖几万块钱，有些老板不在乎，有的确实在找人拼命打这个官司，能拿到就拿到，毕竟不是一个小数目。但是这种情况下我所做的几个案件，我们代理的案件代理的企业，我们主要是为企业服务的比较多，我们代理个人，可以说个人成为我们的客户很少，一个是我们为这个劳动法研究投入了很大的精力，成本也比较高，我们收费是比较高的，普通的员工一般来说他感觉到自己要的几千块钱，两万块钱再去交律师费，他们会去找其他人所以我们代理的单位比较多。另外就是说一些高级管理员，他感觉他能拿到几十万上百万，他交的律师费很少，这里说到我代理的企业没有做到年终的时候离开企业基本上企业胜诉的比较多，为什么这样讲，他年终奖的时间，作为企业他有一定的自主权，同时有些企业基本上还有好多规章制度，这是经过我们律师事务所帮他们审核帮他们制定的。好多是这样的，他们的员工守则经过我们审核了，他们的规章制度经过我们审核了，关于这个年终奖的办法是经过我们审核的，我们根绝老板的主要思想基本上就制定了这些条款，也就是说在中途离开企业的没有年终奖，我们主要确定为这类。基本上有的在考核的时间不在册的，我们帮企业策划这种情况少一些，一般都涉及不满一年的，中途自己因为个人原因自己辞职离开单位的，没有年终奖，这个我们是帮企业这样做的。所以说我们代理的其中有四个涉及到高管的，尽管有些员工经过仲裁经过一
审二审，毕竟说企业这样的规章制度不违反法律规定，员工像这些都是我刚说的高级管理人员，本来制定这些规章制度的时间，这些高级管理人员参加了这些规章制度的讨论，其中有一位总经理大概做了两个月的总经理，在开庭时间他说他不知道单位有这个规定，法官就问你作为一个企业的高级管理人员你怎么说不知道，结果我们代理企业找来当时的一个员工守则，开会讨论的时间当然他在企业做副总，讨论员工守则的时间召开过中层大会，其中有一些会议议程是这个副总亲自制定的，其中就有讨论员工守则的议项。另外还有一个人事提供了一个电子邮件，在这个会议之前，人事把这个员工守则以电子邮件的形式发到了与会的每个中层以上的领导，其中也发给这个副总，这个副总修订了又用红颜色专门标注，对这个年终奖这一条款有标注，具体的修改的意思，所以我们这个也通过人事调集出来提供给法院，当时一看这种情况，他到二审的时间这个员工就要求调解，当然已经到了二审了企业不同意调解，这类事件通过仲裁一审二审企业基本都胜诉，当然还是有一个前提的，是单位有规章制度规定，没有规章制度规定的事件很难胜诉了。
根据我们的一些体会给在座的各位提点建议，因为在座可能要处理这方面的纠纷，有的要比我们处理的要多一些，因为有的企业都很大的，我们客户有的员工有六七千人，有的人事上就几十个人，当然他们天天就是处理这方面的纠纷，今天上午我还接到一个人事经理给我打电话说本来很想到这边来听听，但是本身就是因为年终奖的问题，在跟一批员工约好今天下午要谈判，所以没办法。所以我说的什么意思呢，我们在座的好多人事都参与了企业这方面的纠纷，可能有些企业经验要比我们丰富一些，当然我们直接代企业在仲裁诉讼之前跟员工谈判的相对来说少一些，也有，有些企业请法律顾问尤其是请专门劳动法律顾问时，只要劳动法方面的事情都交给我们来处理，直接与员工进行面对面的谈判，但是这种情况还是很少，因为好多企业都是自己人事去管的。我们做的大量做的就是进入仲裁和诉讼以后，如果在这里提个建议呢，在仲裁和诉讼以后的事情。
第一个就是关于绩效考核这个规章制度它的效率问题，这一点因为大家都知道了，最高人民法院关于审理劳动争议双方纠纷的司法解释已经有明确的规定了，企业制定了规章制度，必须要符合法律规定，同时还要经过民主的程序，还要经过一个公示的程序，这样可以作为人民法院审理案件的一个依据。所以说一旦发生纠纷事件，刚才讲了，做作为现在劳
动者与企业打官司的事件就普遍存在一个什么问题呢，你企业拿这个规章制度，劳动者说我不知道没见过，因为什么，好多律师也站出来讲了，都知道这条规定啊，你怎么说你不知道没见过，企业举证的事件确实是有一大部分企业是很难的。当然了我们基本上做的绝大部分客户呢还是都有这方面的证据，首先在培训的时间有一个培训的签到，都培训的什么内容，这是一种情况，另外员工守则的时间有个签收，我们帮企业设计的时候都是的。一般你看职工在拿这个抗辩的时候我们都有证据，我们有证据证明员工你是知道的，知道这个规章制度的，同时呢我们这个规章制度制定过程中征求过中层以上的具体的意见，同时征求过工会的意见，所以这一点我感觉规章制度还是很重要的。我代理企业发生企业面临败诉的事件，调解的时候就出现这个问题，这是一个规章制度的效力问题。
还有一个就是离职清算的时候手续要完备，因为这一点离职清算手续是否完备，我们帮企业设计一个清算程序，其中要求员工是要签些字的，员工是需要在企业做好的一些手续上签字，所有的财务问题已经清结，双方不存在任何财务问题，这方面牵涉到一个单子，这样发生纠纷的事件我们把这个东西拿出来，双方不存在这个问题，你不能说过了一段时间，现在又想起这个问题来。尤其是对十月一号司法解释2，因为这一点劳动争议的时效可以终止可以中断，同时你企业如果没有证据，员工什么时候提起就从什么时间开始，所以我们建议企业员工离职期间一定要把手续做好，这不单是针对年终奖的问题。
关于随意承诺的问题，因为现在好多发生纠纷的事件都可以找到律师咨询，有的是律师的朋友，就说怎么办没有证据，那没有证据怎么办，给单位打电话搞录音，有的人事说这个事情我给老板说一下，有的可能照顾人情关系说这个事我跟老板说一下，一般打电话说你这个事情决定怎么样，这种情况也有，有的是说你的事情我知道了，我会给老板反映这个情况，这是一个种情况。有的是收到员工发来的电子邮件，人事就回一些电子邮件，这包括回电话包括回电子邮件这都是证据，这能证明什么呢，这能证明员工曾经向你提出过。所以说在此建议员工自己能做的就把他搞定，不能搞定的事件尽量不要到打官司，如果要让老板知道了，员工打官司的时候拿出证据你回了电子邮件你给他打电话有了电话录音了，那老板是要怪罪你的，你能做的就搞定了，不要留下什么不利的证据，要不就一口回绝了，要不就不要给他随便回复也行。确实我们大家都知道，我们做人事的确实有
些事情很难，下面职工的关系还要处理好，另外我们是拿老板的工资的，拿老板的工资是要为老板干活的，所以你经常出事故老板就不高兴了，所以这点我们就建议，尽量不能搞定不能处理的事情不要随便处理。
在一旦发生仲裁发生诉讼的事件应该怎么来看怎么来处理这个问题，这也是很简单的问题，主要是两个方面的问题，一个是证据一个就是法律根据，因为作为我们正常的经常用的法律仲裁开庭的答辩就是三句话，对方的申诉或者是诉讼事实错误证据不足，没有法律根据，就这么简单，我们代理的企业经常出现这种情况，为什么这样讲呢，因为这个事实首先我们认为企业不欠员工年终奖，肯定有一定的理由不欠，为什么不欠呢，为什么不应当支付，我们就是说这样申诉的事实是错误的，另外事实为什么这样说呢，他说他是靠仲裁来证明的，你说我欠你的年终奖，你要拿出证据来，好多人有一个误区，只要发生纠纷，用人单位负有举证责任，不完全是这样，这类情况主要是出现工资、加班费和年终奖，作为劳动者你要提出证据证明这段时间，从什么时间到什么时间你在企业做事，不仅提供你在企业存在劳动关系，可能在存在劳动关系的期间你已经走人了，没上班了，所以你要提供证据证明这段时间你在单位做了，那么单位才会证明这段时间你给他发工资了，你如果没发工资你要提供相关证据，我为什么不给他发工资，这是关于工资。另外加班费，这个员工你不能说单位欠我加班费，根据法律规定单位负有举证责任，我不拿证据就可以，我加班你要给我加班费的，不是这样的，一个员工你说你加班了你要提供证据，什么时间到什么时间加班了，加班多长时间，这样的话单位如果有证据证明，推翻了这些证明，这是一种，另外就是说单位有证据证明已经支付了，还有就是说我为什么没有给他支付，他调休啊，我们加班的规定啦首先要先申请啦要经过批准啦等等。我说这个意思就是员工他作为发生这种纠纷的事件，单位应当要求员工提供相关的证据，这个涉及到这个年终奖，一般情况下员工拿证据其实是很难的，为什么这样讲，员工申诉和起诉事实错误证据不足，他们没有向员工证明。他可能拿出其他员工拿到年终奖，但其他员工拿到年终奖，不一定证明你也拿到年终奖，不一定证明我欠你年终奖，因为我们单位有相关的规章制度，所以说完全可以抗辩的，作为这一证据员工确实属于弱势，但是我们应当是根据法律规定的，以事实为根据，主要上看证据来看这个问题。第二个问题就是法律根据，大家都知道我们国内一些法律原则就
是以事实为根据以法律为准绳，你要企业向员工支付年终奖你要提出来法律根据，我刚才讲到的是不能作为法律根据的，你不能说我提供劳动了，其他员工有我就应当拿到年终奖，这一块一般获得支持的少，我只能说是少，不能说是绝对的没有，因为刚才新华社发来两个第一个电子函件就存在这个问题，就说是只要同工同酬，只要提供了劳动就能拿到年终奖。另外还注意到最近就是上周有个仲裁判了一个企业，他是有11个人申诉仲裁时仲裁就是这样判的，判的就是说同工同酬，因为这个案件我看了新闻媒体以后，刚刚过来没几天，企业给我打电话咨询这方面问题，这个问题是可以探讨可以研究的，我们已经帮企业起诉到法院了，现在一审程序刚起诉还正在做，我们感觉到这块有待于探讨，所以说关于这一块，因为时间关系，下面有一些具体的问题，我们的组织方今天图书馆安排有一个互动的活动，大家可以交流，下面还有个给大家讲一下劳动合同终止续签的问题。
关于劳动合同续签的话题
这两个话题应该说从我们到苏州以来，接待客户和咨询的时候年终奖和劳动合同续签是比较热的两个话题，所以刚才阎律师讲了年终奖的发放的问题，接下来我就结合最新的一些实际上接受咨询的办理过的一些来谈一谈就关于劳动合同续签的有关的一些问题。
讲这个合同续签我想顺便谈一下昨天我和阎律师和我的一些同事去拜访过我们新区一家客户，这客户在一家美资公司，我们遇到他们的总经理韦伯，然后呢和他们的一个中级副总来谈了，关于这个事情其实也和今天的话题有关系，关于续签的，基本的案情呢跟大家讲一下，就是这样的，这个公司2000年左右呢在苏州的新区注册成立了，然后在此之前有一年多的时间，这边公司处于筹备阶段，这边除了过来一个总经理韦伯以外呢，还从总公司过来了一个副总这样一个形式的一个高层管理人员，他手上只有一个录用通知书，当时在香港工作的时候这样一个录用通知书拿到手以后到苏州这边来工作，一直没有再签什么劳动合同了，也没有签任何其他的法律文件，他就是一直在这边工作，那工作到今天为止，他依然没有拿到，这种情况下，目前的情况是，跟我们讲说这种情况下我们公司就想跟他把这个劳动关系解除掉，现在他工作经济上有些问题，同时和我们沟通交流上也有些问题，所以希望我们把他这个劳动关系终结掉。人家就提出了一个意见，就是说我在这里工作了，00年开始来到今年已经6年了，再加上在香港工作的一年的时间，那我现在差不多7年了，按照满一年
补一个月的标准呢，你应该给我至少要7个月的经济补偿金，那么这样的话呢，他们的总经理会认为这个因为他高级管理人员工资很高，然后这边公司要支付的补偿金是非常之多的，这边也涉及到我们要讲的这个问题，这个劳动合同到期，实际上他没拿到劳动合同，我们认为录用通知书实际上也具有劳动合同的这样一个基本性质，他在苏州干的有五六年的时间，这个时间他这个时候要提出终止合同，或者说单位要跟你解除这种合作关系，在这种情况下，我们很多在座的都知道的，劳动合同如果说到期以后，比如我们如果签了一个合同，我们知道06年12月31号终止了，提前30天通知了，31号我们就终止了，在这种情况下公司是不需要支付给劳动者经济补偿的，这也是个基本的法理。在这种情况下，就是说你是一个事实劳动关系的话你这个补偿有多少，我是不是能够承受的了。
我们给他的咨询意见呢一个就是现在他在单位犯了一些经济上的错误，这件事够不够严重违反我们公司的规章制度，从这个角度上去考虑呢我们解除劳动合同的话，如果是严重给公司带来非常大的损害的这种情况下不需要支付，就把他解除掉好了，这是一个；另外一个就是说如果这项不能成立的话，接下来我们考虑的是经济补偿金怎么把它减到最低或者是说采取什么手段迫使这个高层管理人员，他实际在公司已经不做事了，但是他明确向公司表示我不会辞职，我辞职你是要给我经济补偿金的，你要让我走人你就给我拿经济补偿金来，按照我说的这个标准你拿经济补偿金来。那我们下一步给他们的建议就是说我们希望找出一些合理的方式使他这个员工解除，双方都能达到一个比较好的调解。公司人员也希望，我也在这工作这么久了，不要这么决情，但是你提的这个要求也太高了，因为你工资本来就很高，再说最近一段时间你犯了一些错误，公司要跟你终止关系的话，在这种情况下我们也希望你能低一点。我现在正在做这个工作，我今天讲到这个合同续签的事情，因为今天讲的这个案件和这个事情非常的接近，所以我要先讲一讲。
那么接下来我们就这个话题展开来谈一下，其实谈到这个续签应该有一个前提，就是劳动关系他要终结掉，其实可能平常我们做人事的还清楚一点，劳动合同的终结应该有三种方式，一个是中止，一个是终止，还有一个叫解除，这三种情况下呢应该劳动合同不在这种履行状态下。这三种情况有什么不一样，这三种分别表示什么含义，它导致的法律后果是怎样的，对我们人事管理工作会有一些什么新的影响，这我来谈一下。
一个我先谈一下中止
，实际上它是对履行状态的一个标注，我们在看我们江苏省适用的这个法律条例的时候，会注意到我们这个劳动合同的解除与中止，劳动合同履行与变更，它是分两个章节来看的，实际上劳动合同的中止是放到劳动合同的变更里面的，它的意思是什么呢，就是说自劳动合同履行过程中间有一些法定或约定的情形出现，导致合同无需履行或不能履行，由于不可抗力，或者双方约定的一些情形出现只好中止。第二个是劳动合同的终止，一般我们都知道到期的终止这我们都很清楚，还有一种是双方约定的情形出现，导致劳动合同的效力正常归于终结。这个什么意思呢，就是劳动合同呢它是在一个履行的过程中间，然后有一些法定的事情出现或者说有一些法定条件出现，导致合同的权利义务在事实上都已经消灭了，或者到期了，这个条件和时间都出现了，所以这个时候它反映的是一种必然性，一个情况的出现它可能不发生中止，但它必然会终止，要不就到期，要不就出现其他一些法定情况或约定情况，打个比方说我招一个人过来，他在美国，他每个月过来帮我做一个什么事情，突然有一天海啸或者沙尘暴让他不能够过来了，那我们这个劳动合同中止了，那如果说由于我这边的事情办完了，我这边公司的运作办完了，他赶回美国了，这种情况下我们的合同终止了。这个终止的话就说明这个劳动合同已经归于消灭了，这是终止，它是有必然性的，它出现必然有终止的一天。还有一个是劳动合同的解除，劳动合同的解除实际上在劳动合同运行的过程中间由于双方当事人的协商一致或者是劳动者单方或者是用人单位单方对这个劳动合同的效力提前进行终结，一种可能是被中止，它不一定被解除，解除一定是会有第三方或者特定原因出现，双方当事人或者法定的情况或者双方约定的情况出现，这个时候就出现解除。
我们就是打个比方，案例一来看一下有哪些是中止哪些是解除？新区某公司有甲乙丙丁戊五个员工，甲员工涉嫌诈骗被公安机关拘留，比如说有一天公安机关到你公司来问说某某员工可能会涉嫌诈骗，那我现在就把他带走了，用逮捕令把他带走了，这样出去的话，员工脑中是个什么状态，人家说他犯罪了，我跟他肯定关系就完了嘛，我们跟他自动解除，根据这个违法犯罪这个东西，我们单位要跟他解除，实际上这个劳动关系，他只是涉嫌，可能他无罪可能他有罪，目前他们的关系是中止，在这种情况下这种劳动关系还是一样保留的，只是说双方不再履行。乙员工劳动合同当日期满，这个我们讲了，肯定是期满终止了。丙员工刚刚向公司提
交辞职信并获批，这种情况是一种典型的双方劳动关系解除的情况。丁员工因严重违反公司规章被公司开除，这也是一种很典型的解除。戊员工劳动合同已到期但仍在公司工作，那这种情况是什么呢，劳动关系有没有终止啊，这个我们接下来会去讲，单位提前30天通知其结束劳动关系，这种情况下如果说单位提前通知了，那么到30天期限一到他们的劳动关系就终止了。
这里我们经常也遇到一个问题啊，就是说也是一个案例啊，有些企业虽然我们做人事的要熟这个劳动法规，但是有些企业还是不太注意，会犯一些错误，这是一个案例，园区某单位招聘乙为其员工，双方签订两年劳动合同到2005年6月30日止，2005年6月15日单位人事专员通知乙处：你的劳动合同到月底到期，单位不准备续签劳动合同，从明天起你不要到单位来了，这个月的工资今天就发给你，退工单也同时给你。随后，人事专员结清了乙的当月工资，并开具了退工单，退工单注明：1、进单位日期为2003年7月1日，退工日为2005年6月16日；2、退工原因为合同解除；3、退工单开具的日期为2005年6月15日。
实际上大家可以看看，按照我们前面讲的这些观点的话，实际他认为是终止其实就是解除，到你终止前三十天，你跟他讲，实际上那一天到了，你告诉他，正式终止。
第二点劳动合同的终止，少数情况下需要支付经济补偿金，在我们江苏省这个法律的规定的非常清楚，一种是初始应订未订，这什么意思呢，刚开始他员工去工厂的时候你要跟他签劳动合同，但你没有跟他签，你一直是这样子，然后你跟员工说，我们是劳动关系啊，我们的劳动关系终止了，你也走人了，就这样好不好，实际上员工说这句话的意思是向你所要经济补偿金，其实他干了多久，每年一个月，这是一种；第二种是续签应订未订劳动合同，就是说劳动合同到期了，你们也没有终止合约，你也没有通知他，他还在公司继续干，这个是很正常的情况，很多公司都有这种情况，很多员工说我现在准备走人了，比如说06年12月30号到期了，他没有走，公司也没有通知他终止，一直干到今天，他今天想说，对不起老板我想走了，然后我在公司干了五年，你给我五个月的补偿金吧，这种情况，需要不需要支付呢，也需要支付，后面我会详细讲的。
第三个是劳动合同的解除，一般来讲呢，劳动合同解除除了一些少部分的情况以外，除员工的辞职，员工退休，员工退休归于国家保障基金，因为从社会角度来讲呢，他不需要给他任何一个经济辅助的义务，还有试用期解除，单位认为如果你不符合条件，或者你打价斗殴也是违反公司
的规章制度，或者说你这个经理严重失职，该你做的事没有做好给公司造成重大损失，这种情况以外呢，一般都要经济补偿金。
下面我们就结合具体法规来谈一下，其实有时候我们讲劳动法啊，在座的人都知道，劳动法是有一个完备的法律体系来组成的，除了劳动法以外，在江苏省用的最多的，也就是说经常发生问题的适用法律规定的那就是《江苏省劳动合同条例》，《江苏省劳动合同条例》呢，如果大家上次来听过陆律师讲这个劳动合同法的基本情况的这样一个宣讲呢，大家都知道，这个将在今年四月份三审通过以后《江苏省劳动合同条例》在一定法律规定期限内将会停止适用，但是目前在出台前还是适用省里的劳动条例的，我们今天讲的也是这个《江苏省劳动合同条例》，中止履行根据二十六条的规定他有四种情况下是可以中止履行的，经过双方当事人协商一致，最近就是说有些情况出现，就是刚我讲的有一些工作或者客观的原因，要去协商，或者说法律规定的一些不可抗力导致不能履行的这些都可以中止的；第二种就是我刚才讲的一个例子，因涉嫌违法范围被限制人身自由的，这是一个；第四种因法律、法规规定或者劳动合同约定的其他中止情形，一句话，就是说劳动合同的中止是对履行状态的一种判定，实际上对经济环境也好，对自己的权利义务也好，影响并不重要，它只是一个判定。那么这个中止会产生什么样的法律后果呢？根据这个二十六条的规定它有这样的一些法律后果：劳动合同中止期间，劳动关系是保留的。那何时再履行呢？法律上也不能一直保留着，比如说那个人抓去了，他要是一直不放回来呢，他肯定有放回来的一天，如果他放回来了，那就继续履行劳动合同，他当时的职位要给他，那如果他去了两年多，市场行情发生了变化，本来是卖BP机的，现在只有手机了，不具备继续履行劳动的条件的，那合同终止了，这是何时再履行。合同期限受不受影响呢？这是受到一定影响的，劳动合同期限事实上你去履行劳动合同，再一个时间的概念，如果中止了，双方都没有进行这个劳动关系了，在这种情况下是不计入劳动合同期限的，也就是说中止多少时间，后来出来以后这个时间是要补上的。
然后我们再讲劳动合同的终止，根据三十四条的规定劳动合同终止有六种情况，第一个是合同期满；第二个是当事人约定的劳动合同终止条件出现的，比如说我们劳动合同上规定的完成一件事情，你完成这件事情以后我们就终止了，因为有些事情，比如说打个比方，比如说去哪个地方把这个贸易合同给签完了，你的使命就完成
了，我们的合同就终止了，这种情况就是我们约定的哪一天他找个外方去签了这个合同，我们就说合同上终止条件出现
了，我们这个合同就终止了；第三个是退休，或者死亡，这是生理上的一些行为；用人单位解散、或者被依法撤消、宣告破产，或者因其他原因，这是因为用人单位一方他是作为一个实体存在的，这个时候他自然的消灭，那这个时候这个合同就终止了。关于第三十四条他还有些规定，你比如说有些企业为了逃避补偿金，这个终止一般在两个情况下，一些企业就把法定的解除条件或情形就规定为劳动合同终止，所以这个时候我们的劳动关系就终结了，按照一般的法理这个终止不要支付经济补偿金的呀，就是这种情况，比如说这个员工在这工作，这个员工解聘或者说调整岗位，依然在这工作的情况下，正常情况下应该是解除的，但是你不能设为终止条件。终止的时间怎么确定，这是为了防止在纠纷中出现的，你比如说哪一天终止，一般是24点，但是那一天那个活还没干完，必须让那个人来干，到了24点后他还干了两个小时，那个时间点才是他终止的时间，但是也影响一些案件的审理。
这是我刚说的《江苏省劳动合同条例》分两种情况，规定是这样讲的：应当订立书面劳动合同而未订立，但劳动者已经按照用人单位要求履行劳动义务的，用人单位应当按照第二十四条第一款，（约定不明确的按实际标准或最高标准）的规定向劳动者支付劳动报酬，提供相应的待遇，并按照国家和省的规定缴纳社会保险费。劳动者可以随时终止劳动关系，但用人单位提出终止劳动关系的，应当提前三是日书面通知劳动者。后面还会讲到，上次阎律师也说到，什么东西也好你想以后在法庭上作为证据呈给法官的话，必须做什么事情都要有个证据，你给他个规章制度给他去看，让他签收，你说我提前三十天通知你，不能说我之前跟你打个招呼说各位，你们这一批人三十天以后就要终止了，今天我代表公司通知你们，实际上证据上讲他们可以说我不知道这件事情啊，你这个时候要书面的东西给他，他签收，否则的话你做出这种行为，在法律事实上认为是不成立的，法官不会认为你这个东西在法律上是成立的，你通知了实际上等于你没有说。用人单位继续使用该劳动者的，应当与劳动者协商订立书面劳动合同。第二种我刚讲的是续签，合同期满，你没有及时给他办这个续签的手续，或者说终止的手续，他仍然在用人单位工作的，法律上会怎么认为呢，会认为当事人同意以原劳动合同约定的除合同期限以外的其他条件继续履行劳动合同。就是说工资
待遇什么的不改变，劳动者可以随时终止劳动关系，但用人单位提出终止劳动关系的，应当提前三十天书面通知劳动者。
关于终止是否要支付经济补偿金，这个问题就是我刚说的两种，一种是应订未订的情形下，第一种是你的进来的那一天我们签劳动合同干了三年，干了三年以后让他走人，三年给他三个月这是第一种情况；第二种情况就是续签的时候他假如干五年，你现在跟他说终止，也没有跟他说一下续签的事情，
又干了一年，这种情况下走人，或者企业提前三十天通知他终止合同，这种情况下公司是不是要给他断定补偿金，是说不签的这个一年呢，还是说以前干的五年，是不是也要折算成五个月给他，这样一共六个月给他呢，很多人问这个问题。实际上在这个问题上各地的认为不一样，像上海和江苏是有区别的，上海是这样子的，上海是说之前的这一段是之前的劳动关系，那你后面形成的是新的劳动关系，这个劳动关系我是给你一年一个月，提前三十天通知你说拿经济补偿金；如果说是在江苏发生的，在各个企业的管理范围以内，对不起哦，前面五个月加上这个月一共是六个月的补偿金，大家想想而且如果是这是几个高层管理人员，公司要付出相当一部分的费用，所以说后面还会讲到这个续签是多么的重要，这个环节这个弄不好在你手上就会出现多赔几十万，甚至是更多的这种情形。这是第一，第二呢这个在刚才也提过，用人单位解散，或者依法解散、宣告破产、或者因其他原因终止的，这种情况下要支付补偿金，你企业是终止了，但是我劳动者没有错，你清算破产，你相应的会有一些债权的转让，你把这个后余的事情做完以后公司还会折算成会有资产的，你的钱要拿一些给这些劳动者。第三种是我们江苏省劳动合同管理以后我们省厅弄了一个关于江苏省劳动合同管理条例若干条文的规定，其中这个规定里面有一个最有意思的，这个原文我没有录下来，大致意思是说你每个企业应该在劳动合同终止前跟员工讲，书面通知他，还要签收，说三十天以后我们是不是要终止合同，如果终止，终止他，如果续签我们办理一个手续，把这个事情定下来，你没有做到，你比如说我刚才说的，2006年12月31日，你要终止这个时候是按照合同的约定是终止的，然后你要在2006年的3月1日告诉他这个书面稿要他签收，这些事情你没有做到可能是你自己的原因，可能是其他原因把这个事情忘记了，你到了12月20号去通知他的时候会有什么样一个法律上的负担呢，负担就是你要支付他二十天的工资，赔偿金，这个在《说明》里面有明确的规定，就是说
你每延迟一日向劳动者说这个通知，你每延迟一日就应当支付相当于一日的工资的这样一个赔偿金，这样一个规定，这个我觉得在座的做人事的如果平常注意的话，这是一个《说明》里面规定的呀，可能有很多企业要注意。
然后劳动合同解除我想大家都比较熟悉了，劳动合同解除有这么四种：双方协商解除，用人单位单方解除，用人单位提前三十天解除，劳动者随时解除。这种情况跟大家简单的谈一下，劳动合同属于一种特别合同，双方协商一致了，劳动合同就可以解除，任何时间任何地点，只要公司的员工说我们协商解除吧都可以协商解除的。第二个是法定解除，法定解除是用人单位单方解除，就是说企业要用好自己的自主权，在如何处理员工如何解雇员工你要用合情合法合理，既要把事情办好，又不触犯法律的规定，让员工觉得你也是做人事的，你也没有做老板的走狗，你也不是老板的机器，你对我也是可以的，如果合情合法合理，大家一定要注意下面的事项，就是我用人单位是有这个权利来解除劳动合同的，并且解除劳动合同是我企业的法律权利，是我人事的法律权利，我做这件事情是法律赋予我的，我不会有问题的。一共哪四项呢，第一在试用期内被证明不符合用人单位公布的录用条件的，这个经常发生纠纷，在企业的法律里面，就是说你一般会有试用期，一般一个月两个月三个月或者最多六个月，在试用期期间，员工当然好好表现了，因为你不好好表现的话我随时可以解除掉。在这种情况下，你的依据何在呢，就是说你做事情都有法律依据了，这个依据，你堂堂正正的去解除，为什么，就是说在试用期内被证明不符合用人单位的录用条件，大家要注意不是你想解除就解除的，不是你想fire就fire的，试用期fire也是有风险的，这里大家一开始就要注意法律的规定，被证明不符合用人单位公布的录用条件，就是说你的录用条件已经订出，有的企业录用条件写的很简单，身体健康、五官端正口齿伶俐这样，一二三没了，然后呢，就跟他说，三个月完了就跟他说，你不符合录用条件，你明天不用来上班了，人家说我为什么不符合录用条件，你为什么解除我，你一共就三项，五官端正，五官端正，这样子，你说口齿伶俐，我口齿伶俐，你所我认真工作不迟到早退，这样几个条例的要求，我符合你的录用条件啊，我是在试用期啊，但你不能随便解除我啊，根据这个规定，我是不应该被解除的，照你这么说劳动者的权益何在啊，你面临这样的劳动者你被质问的时候，大家是怎么一个反映呢，大家只是觉得好试用期我给他解除掉，一定要
注意这有规定要有证据证明不符合用人单位公布的录用条件，录用条件一定要写清楚，如果他在其中犯过一件事情跟录用条件很不符的，这个我们把他解除掉就没有问题，这是第一个。
第二个是严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的，这种情况也是企业的一个自主权，一个自主权的体现，但是有一个前提就是刚说到想把他开掉的，或者说是这个人在公司太闹事了，想把他处理掉，一定要注意首先你要有劳动纪律或规章制度，首先你要有这个东西，你没有这个东西你解雇人家，人家会质问你说你凭什么解雇我呀，我是做了错事了呀，但是年轻人犯错误，上帝是会原谅的呀，对吧，我做这些错事严不严重不是你说了算呀，我今天迟到了，你规章制度上就写一条或者说你迟到一次就把你开除掉，那这种东西怎么保护劳动者呀，他一定会跟你这样讲，你怎么去在法律上把这种事情做实，就是说让做这件事情是没有问题的，那你一定要有自己的明确的员工手册或者规章制度，或者说相应的都要非常齐全，这种情况下，这是一个，这个刚阎律师讲过，要有一定程序的，要签收的，所有的东西都要满足，这是第一个条件。
第二个条件要严重违反，不是违反就要给他开除的，大家要注意可能很多人认为我迟到了一天，至少两次至少三次，或者旷工一天你就把我开除掉了，也许你这样规定是为了保留你这个机动权，也就是说你们现在每个人都迟到过三次的，我们公司可以随时开除你们每一个员工的，只是今天我不要你，很讨厌，我把你开除掉，其余的人你们小心点，你们都严重的违反了规章制度，其实这个严重违反是否严重违反呢，虽然这个主断权在你，但是这个很大程度上是和你这个规章制度规定有关系的，比如说旷工三天就应该开除，比如说工厂吸烟就应该开除，你要规定每一个情况，比如说你要根据每个公司的情况，你在甲公司一个简单的工厂里面没有问题，你吸个烟你说他严重违规了，但是在化工厂里面，你吸烟一次就被开除，第二你要是严重违反，你自己要有把握，然后你自己有把握以后到法院里和仲裁员他会根据你这个论述规定看你是否严重违反规章制度。第三个是严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的。你说经理招个人，这个人是一个绑架犯，或者是一个很危险的人，你把他招进来，一招进来立即把总经理、副总经理、以及一些高管的笔记本电脑25本全部拿走了，在这种情况下公司遭到损失了，那毫无疑问就可以把他开掉了，证明你严重失职。这个所谓严
重呢也是一个主观判定，但是基本上就是对单位造成重大损失的，重大损失跟公司的实际情况有关系，一个资产几千万，损失个几万块也很小，但是你说一个注册资金十万块的公司，你偷了他几台电脑，这个严重性一定要严重。第四个被依法约定刑事责任的。这个是违法乱纪的那种，给公司造成损害可以把他解除掉。这四种情况下解除掉是不需要支付违约金的，比如说刑事案件，比如说其他一些事件。
法定解除之二：这个时候用人单位也有解除权利的，但是一定要提前三十天，就是说和刚才的情况不一样，这种情况是法律规定可以解除，但是你一定要提前三十天。这三种情况是：劳动者患病或者因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的适当工作，这个要注意，操作时要注意，不能说他一负伤医疗期满了，好像没有什么他合适的岗位，这个时候要解除劳动合同，不对，他不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的适当工作，比如他在这个岗位不行，那给他安排那个岗位，你不能说现在这个岗位不能做了，你所他生病以后你就不管他了，你说对不起，你想解除了就解除了，所以一定要注意；第二劳动者不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，这也是要注意的，你说他不能胜任工作，你有没有培训他，你说如果一个正常人，他在这个岗位上，他是新手可能不太行，但是你进行简单的培训，他可能会有一个很大的改变，你这个时候要证明，你培训他他还是不能够达到这个条件，你才能解除他；第三个是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的，就是我苏州的公司被裁了，或者上海的公司被裁了，全部人员挪到上海来或者全部人员挪到苏州去，或者说我整个上海办事处撤消了，全部调到深圳去，或者搬到哪里去，就是这种情况，其实做人事再怎么努力，也不能对这种客观情况造成挽回的，这种情况下就应该解除。
第四个也是劳动合同解除，是法定解除之二，用人单位提前三十天的这个接下来还有一个补充规定，用人单位解除劳动合同未按照前款规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务。实际上就是你现在可以走了，但是你需要企业要给他一个月工资让他走，你期待人家在这里干一个月，那他本来还可以干一个月，你让他提前走，你就给他一个月工资。
接下来劳动者单方解除，第一个是在试用期内的，骑驴找马，我一边干
一边找工作，这是法律保护的，其实在试用期内，其实你可以随便fire一个员工，员工也随时可以把你踹出去，这是大家要注意；第二用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，你当然干活，赶快拿工资也很好，然后他跟你签了一个保密协议，或者一个培训期协议，来让他好好工作四五年的，某一天使用暴力或者强迫他劳动，或者他不愿意，这种实际生活中像我们社会并不是太多，但是你一旦强迫他劳动的话，采取这种手段的话，那他随时都可以跟公司说bye
bye，你什么服务期协议啊，什么培训期协议啊，这些通通对我不做数，为什么，你侵犯我的人权，你强迫我劳动呀，用人单位一定要注意，千万不能够来硬的，一来硬的你就很被动，你培养他到美国去花了十万块念了个学位回来以后，你要强迫他劳动，他跟公司说bye
bye，我走了，你不要说违约金了，你现在对我的人权造成了伤害，我依据法律跟单位解除合同，你不要约束我，你就很被动了，所以大家千万不要死强，这种实际生活不太会出现；第三种用人单位采取搜身、体罚、侮辱等方式，严重侵犯劳动者人格尊严的，这种大家一定要避免，特别是那些重点保护地对象，签了服务期协议的，千万不要死强，一死强，他马上跟你讲，记住这个杀手剪，公司很被动。还有就是用人单位未按照法律、法规规定或者劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，以及用人单位拒不为劳动者缴纳社会保险费的，这种很容易出事的。
法定解除之四：劳动者提前三十天解除，一般来说这对劳动者来说没有什么的，我不想干了，我要走人了，怎么办，提前三十天就可以走人了，不要问原因，不要问什么时间地点，不要问我，这是他的一个权利，那么你如果说你是为了保密，那么按照这个条例，按照这个期满，你比如说培训，你在重要岗位，你要是走人的时候你要提前六个月，除了这些规定以外，你什么时候想不干，提前三十天跟你一讲，书面通知一到你这里来就可以了。
还有一些情况是不得解除或终止的情形，其实它比立法规定还是好不了多少，生病了啊生小孩啊，或者女职工的三期啊，这里根据《江苏省劳动合同条例》里面有四个条件不能够解除不能够终止的：患职业病或者因工负伤被确认为丧失劳动能力或部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在国家规定的医疗期内的，大家都知道晚几年或者在单位工作几年，江苏省苏州市都有规定的，几个月，几个月你要让他休满，在休满之前你不能让他解除合同，到期也不能终止；女同事在三期的；法律、法规规定其他情形
的。这四项均不得终止和解除，你比如说劳动合同进行期间，她2006年12月31号刚刚怀孕，或者说在这个时候她生病了，法律规定这个时候不能终止。但是有一条，有的企业就很怕，我们有一个公司，我接到这个电话，他说我们有一个员工怀孕了，然后怀孕了不知道为什么就是很烦躁，可能这个确实也是这样子哦，这也是女职工的一个正常的生理反映，但是她做很多事情都很不认真，经常是丢三落四对公司造成损失，那我也没有办法啊，实在是她在这待一天我公司就有很大损失，但是她是个孕妇又在孕期，我们这么做有没有法律依据啊，然后我跟他讲，公司具有这个法律权利，这种情况下不受这个约束的，你就是个孕妇在三期或者说是个病人，你在这个期间严重违反公司制度的，你说工伤以后情绪很低落，整天说还我的腿还我的手，其实当然了这个公司也不是很愿意这种情况发生的，这种情况下公司要维持公司的秩序，当然也要跟你说好话，请你离开这个工作地方，不要对我们员工造成不必要的负面影响，可是他不干，我就是保安什么的，我就是在这里讲，我拿个牌子，我到工厂到车间，我去宣讲，大家注意啊，这是一个血的工厂，讲这种东西。这种情况下呢，从情感上去说这种人这种表现是应该说是可以理解的，因为毕竟是伤残啊，但是这样会对公司一定会造成负面影响，职工会误解岗位，虽然公司很好，但是许多人会担心影响公司的生产，这种情况下会严重影响公司的生产秩序，那我们依然可以把他fire掉，就是说你即使是在工伤期间依然给解除掉。你在怀孕期间，你今天跟哪个领导吵架，冲撞领导或者把他的机器损坏掉，你违反了公司的规定，比如一个名牌的机器，你把它弄坏了，或者说不能犯的错误你犯了，这种情况下，符合我刚说的四项法定解除权，你只要符合满足严重违纪，公司可以毫不犹豫的把你解除掉，不需要讲多少话，也不要说你是孕妇，你可以跟她讲这是公司的法定解除权，你作为孕妇你正常工作我们是不能解除的，但是你出现这种严重违纪这种情况，法律赋予公司法定解除权，这种不涉及任何赔偿问题。
然后这边顺便讲一下经济补偿金的问题，就是哪些情况下支付经济补偿金，具体来讲一下吧，可能大家在操作中呢也要注意，用人单位和劳动者协商解除，或者医疗期满不能胜任工作或者经济性裁员的支付经济补偿金，初始应订未订的，和续签应订未订的支付经济补偿金；强迫劳动、损害尊严、不支付报酬、拒发社保的支付经济补偿金；解散、撤消、破产等的也要支付经济补偿金；有一个大家要注意一下的，
其实是从权利平衡的角度来讲，其实不只是江苏啊，很多地方依法都做了一个规定，就是前款就是下面啊规定的第二十八条和第三十条地一款第二项规定第一个是协商一致，解除劳动合同的，第二个是不能胜任工作，经过培训调换岗位的依然不能胜任工作的，这两种情况是经济补偿金总额是十二个月的工资，是封顶了。大家注意，给经济补偿金有这样两句话，有，十二个月封顶了，不会再多了，有的人说了，我干了一辈子了，干了多少年，多少年，实际上也是十二个月封顶，这个大家要注意，当然这只是对工作年限超过十二年的。还有一个就是说你们如果约定了一个经济补偿金，超过了这个标准的话，超过了法定的标准的话依然生效的，有约定从约定，但是如果你低于法律规定的话那就是按照法律的规定，这个是劳动法律。
还有一个就是对于比较早的企业的较长工龄的员工的，这个是江苏省规定的《劳动合同期满终止合同经济补偿规定》，这个规定很多企业会遇到，以2002年5月12日为界，单位愿意续签但是员工不愿意续签，在此之前建立了劳动关系了，这种情况下单位不需要支付经济补偿金；如果是1999年8月27日以前，签订劳动合同的，在这种情况下如果说到期以后单位愿意取消合同，员工即使不愿意续签，这期间经济补偿金也要支付的，这就是很多企业问我们的，这个经济补偿金到底怎么支付啊，这要看你们公司什么时候成立的，如果说你跨越2002和1999年这两个点的话，这两个支付标准是不一样的，那我简单讲一讲，里面还有这一个，具体支付多少经济补偿金，他的支付的经济补偿金的依据的工资是以现在的工资还是说以99年以前或者以99年到2002年期间的工资，或者说99年之后02年之前进来的，你要以2002年之前终止劳动合同的，你们定的参考工资标准是多少，在这个规定中是有明确的规定的，这个我是简单的讲一下，较长工龄这个大家处理的时候注意一下。
其实刚刚讲的一个是劳动合同的一个终结的一个情况，我们讲是讲续签，实际上首先要讲的是劳动合同终结，如果你不把终结讲清楚，续签也没办法讲，我们现在来看一下企业在对待续签的过程中常见的一些看法。有一些企业会讲，有一些啊，少部分会说：不续签劳动合同正好，免得签了合同束手束脚，反而很多方面约束自己；劳动员工要求续签公司再续签，有些人跟我讲过，反而事实劳动关系已经建立，只不过提前30天通知而已了；续签合同对合同没有损失，只是对员工不利；这个劳动法只是保护弱势群体的，我如果不做这些事情，带来的问题应该是给劳动者，不是给企业；第
四续签合同只是程序上的事情，到时候公司安排补签不就行了，我有什么问题啊。我们来看一个例子啊，这是一个活生生的例子，一个企业不注意续签会有什么影响，要赔多少钱，大家看一下这个才知道续签还是要非常重视的，苏州新区外企公司与50名员工的签订了3年的劳动合同，合同期限是2004年1月1日至2006年12月31日。公司应当于2006年12月1日通知这批员工是否续签劳动合同。也就是说你不续签我们就终止，到时候你就可以走人了，但是公司没有按时全部通知，至200年12月31日，公司通知了其中25名员工终止劳动合同，并于2006年12月31日正式终止。其余25名员工一直工作至今，但未续订劳动合同。现在第一批25名员工要求支付未按期通知的相当于每人30日工资的赔偿金，第二批员工提出从2月15日起终止合同，要求公司支付给每个员工相当于4个月的经济补偿金。算一下多少，就是三十天，25名员工，每个人给他30天的工资，从月薪3000块来算，你支付每人3000块的赔偿金，25人共计75000块人民币，这很少的了。支付给第二批员工的补偿金是什么一个概念，每人4个月月薪是12000，25人是30万，两个一加375000元。大家注意，这个续签不就是50人嘛，实际上有什么问题啊，到时候就这样，这些人到劳动仲裁去提议仲裁，然后仲裁接受这个投诉，你这笔钱就要拿出来，活生生的要拿出三十几万出来，毫无疑问要拿，同时你如果第二批员工全部是像第一批员工这么处理的，这50人全部是要四个月的月薪，大家看看是60万，多少概念，公司有多少钱给大家去折腾啊。如果是一个IT公司，工资更高人数更多，当然这个地方犯了一个小错误，到最后赔偿金就不是几十万了，可能几百万了，大家这个一年的可能年薪的话，搞不好损失就非常大了，公司可能会根据严重失职会把大家都不放过会栽掉的，所以说这个事情续签是一个非常重要的事情，弄不好呢就就会给公司带来更大的损失。员工的请求是否全部合法，刚我们也讲了，他们每一个请求都是有法律依据的，都是有法规的支持的；其实公司应不应该这样做，应该怎样做；是不是公司本可以一分钱都不用出，你们公司续签这个五十人，你们要续签就续签，你们不愿意续签的你们也说不续签，一纸书面通知到你那里，请签收，那公司就不用出这个钱；公司应该如何补救，事情已经发生了，这些人闹事闹到我这来了，你不能告诉我以前应该怎么做啊，我现在应该怎么做，那怎么做呢。
我们再来看一下如何正确认识续签合同，是积极主动的进行规章制度和劳动合同的设计，事先在规章制度和劳动合同中详细规定续签事项
，你这个也蛮重要的，你可以在公司的规章制度中去讲，我公司的程序，或者我规定一些特别的规定，这种情况下，你可以化解因为你这个人员上的误差，一个总经理会想到这个事情，或者你这个人事经理会想到，但是或者客访专员在做的时候忘记了，我们可以做一些预防。还有一种就是你是否消极地进行劳动合同的管理，这个事情嘛非常重要，你发生了再说，到时候还是再亡羊补牢，不是有律师吗，让他们去搞好了，我们不怕，搞不好这个律师也救不了你了。
第二合法有效续签降低管理风险，劳动人事管理需要将员工置于有效和可控的制度空间中，减少因制度不明确而产生的法律风险，你今天要离职，走一个人成本多少我很清楚，你要是做到这个程度是不容易的；劳动法是保护弱势群体的，你不去做，你不去留证据，实际上在法律是规定的，一上法庭举证责任在你这，你没有啊，你没有证据啊，实际上最后都要承担的；企业要合法有效的运用经营自主权，事先在规章制度和合同设计上进行防范。还有一个可能对老板比较重要，就是用功成本：在法律经济学上，因为可能存在法律风险而带来的不确定的可能性成本也是成本的一种，有效防范的对策是设计良好的法律应对机制；事先用较小的成本来控制存在可能性的用工风险，在概率上往往是节约的，从管理学的角度上讲，等风险扩大了再来处理成本会更高。
我们简单讲一讲续签合同的技巧与策略，一个要用好规章制度，实际上这个是我们平常在处理的企业，企业有很多人事他有很多创造性的，他关于这个合同续签他也设计了很多道理，那后来我们也觉得你这个道理很合理的，比如说你不要提前三十天吗，我提前一年提前三年可不可以啊，我跟你签合同我跟你讲啊，到时候我不特别说明，到时候那个合同就到期了，我提前通知你了，提前三年通知你，我现在跟你签合同我就通知你了，我到时候是要对你终止合同的，你到时候你别说我没提前三十天，这样可不可以，实际上这样也是行的，虽然答应你了，但是好像还是有点取巧。公司在与员工签订劳动合同之时即对员工告知以下事项：如本合同期满前30日公司不另外特别知会到期员工续签合同，即表明公司无意续签合同，并在合同到期后该合同终止。所以我在合同签的时候我就通知你了，我这个合同完了以后我是不续签的，你不要续签你跟我交涉，那我提前三年五年通知你了，这是一个。另外一个劳动合同，内容是一样的，就是劳动合同也可以继续，规章制度和劳动合同的部分支出一个是单方规定一个是双方规定，然后劳动合同是双
方约定的，规章制度是企业单方制定的。刚才也讲了，我们司法解释中有讲，当劳动者遭遇规章制度时优先考虑合同。
处理续签的几个原则，第一个是提前通知，一定要提前通知，大家要注意，进行合同管理的时候，一定要弄清楚哪些什么时候到期了，有些劳动合同管理不是一批一批进来的，都是一个一个进来的，每一个人快到期的时候，大家一定要注意，一定要标上很重要的记号，到时候前三十天或者早一点的通知他，提前通知；第二叫及时续签，你终止，终止到没什么事情了，终止我们到期就完了，但是你要续签的话一定要及时续签，你不及时续签，刚才说的这种，两批25名的事会在贵公司的合同上发生的；第三个是书面进行，阎律师讲过的，公司的通知，一定要书面通知，一定要做好签收，一定要有证明的，这是关于这个如何续签劳动合同的原则。
第四个是如何亡羊补牢，这是刚才就说了这个问题，这些人都跟你讲了，我就不来了，我就跟你企业终止了，你把这个一万八千块钱给我吧。这可怎么办，首先第一个化被动为主动，这种情况下事情已经发生了怎么办呢，事情发生了，我这个时候要想办法，事情发生了，我这个时候要化被动为主动，我积极的去寻找法律上给我一个空间，或者有没有特别的规定，如果有一定要抓住这根救命稻草，或者抓住这个可以据以为支持我的一些，可以少付点钱，部分钱或者让关系处理的更好的一些方式，有没有呢，有的；第二个就是要求补签劳动合同，这是唯一的补救方法，以至于什么，在这上面去少花一点啊，包括你讲那么多动用很多关系啊，包括通过工会什么去做啊，没有这个好，一定要用各种方式让这个员工把这个签了，补签起来，续签起来，补签续签起来后就不存在刚才说的这个我要给你这个劳动合同终止，因为我们有合同，我们就不存在终止这个概念了，也不会发生这段合同期间你要按年给我一个月的补偿金，一定要补签劳动合同。当然我们有些劳动者会说如果工作单位让你补劳动合同，你一定要拒绝，你不拒绝你基本就没了，你的权利就没了，所以大家要注意，归根结底，你还是要事先做预防，你这招使出来，对方说我不续签了，我就不辞职，也不续签，我就这样，我就提前30天通知你，到时候你给我钱，要不我们法庭上见，所以大家为了防止，这是亡羊补牢的一种措施，但是往往不是最有效的，归根结底还是前面的，要书面通知要提前通知，要做好补签，这些做好以后才能减少损失，这是今天讲的一个续签的问题，欢迎有的问题大家再讨论。
问：想问一下
阎律师，公积金奖金和福利性奖金，这两个怎么区分呢，公积金奖金是需要缴税和缴纳公积金的，福利的话是不需要缴纳公积金的是吧？
答：我们建议企业尽量减轻的操作，企业这一块不受什么经济损失，受损失的是员工，所以这一块我们一定要向员工说说清楚，不能说为了让员工少交一份税，我们可以把奖金调整一下，这样对企业风险是很大，我在这一块不建议企业去承担员工的这种风险。
问：好像国家按法律规定福利方面是可以不缴纳公积金的。
答：因为你这一块可能存在什么问题，你想帮员工解决问题，其实就是说一旦发生纠纷的事件，确实存在一个什么问题，员工也会投诉你税务机关查的问题，确实存在这个风险。