企业如何控制用人风险
目前企业风险管理越来越重要，企业主要存在两种风险：财务管理风险、人事（用人）风险。
用人风险：1）最近三年企业涉及的劳动争议多，仅江苏省无锡市2006年正式受理劳动仲裁超过8000起，比05年增长60%，近三年：全国平均增长为35%，江、浙、沪、广东增长50%～60%，可看出这种趋势：劳动者起来越善于利用法律武器保护自己；人力资源管理欠缺导致目前的现象。2）在这些劳动争议案件里，企业方败诉率高：全国约为78%，苏州85%，上海87%，杭州91%。06年《劳动合同法》初稿，对企业要求高，收到20万书面意见，特别是外企意见大，企业承担不起高成本，激烈对抗，至今讨论还未停止。
企业意识到用人风险，比社保、加班费（工时）的计算等。新草案出台后，员工会发现自己有很多权利，公司的败诉率可能会越来越高。控制用人风险会成为一个重要课题。
举例：
1、
中日合资企业，一副总兼工会主席（1.1～1.2万/月），半年多年与老总闹情绪，公司将其架空后再进行绩效考核，不合格为理由，降为办公室主任（6000元/月），该人于06.07～06.11请病假，11月底提交辞职报告。起诉企业：无故降岗、病假工资有2个月未付（虚假病假，公司要求提供病例证明，提供不出，算为旷工），应该提交医疗证明，劳动合同快要到期，辞职，并告公司要求赔偿7个月工资（入
公司6年多n＋1）及2个月病假工资。
典型问题：1）给员工调岗、降薪，如何操作？如何正确有效降岗降薪。2）员工离职在什么情况下能拿到工龄补偿金。3）虚假请病假，公司是否当时就应抓住机会，严重违纪，算员工旷工？
2、
公司实行的是计件制，员工告赔加班费，要求补发从01年至06年的加班工资，仲裁时效是否过了？
3、
加班费直接导致企业破产案例：05年底无锡红星刀具厂，一员工要求给付加班费7000元，公司付了。紧接着几百个工人要求同样支付加班费，导致工厂无力支付关门。
一、员工入职管理中的风险控制 （在职管理、离职管理）
1、招聘风险
试用期发现员工怀孕，以此为由将员工辞退。 不行
招聘条件上写已婚未生育女性不要。 不行
试用期发现，乙肝病毒携带者，解除合同。 不行
招聘技术研发部经理，不久发现其妻子在有竞争关系的企业的技术部门任职，担心会泄漏商业秘密。
不行（已经是员工，形成劳动关系，受劳动法保护，必须符合8个条件才能开除。劳动法第25、26、27条）及（江苏省劳动合同条例）
合同没到期，企业想解除关系，但不符合上述条件，愿意承担违约金，行不行？ 例：
1、
百度公司，06年7月，一技术研发部全撤销，所有人结清工资再n+1。8月份，百度败诉。
2、
西门子，05年同样案例。企业1000多人被解雇，员工告公司要补偿，律师提出不要补偿，要恢复劳动关系，补发工资。
某五星级酒店，一员工工作表现差（经常迟到、早退、不服从工作安排），企业想找辞退机会。一次在修完水龙头后，就躺在客房休息，抽烟、看电视，客人发现后非常生气，向酒店投诉，酒店以员工严重违纪、影响酒店声誉为由，辞退员工，员工告企业：要求恢复劳动关系，补发工资。仲裁公司输。原因：严重违纪。问公司中的劳动纪律是如何规定的，查规章制度中未规定。找的理由是前一天加班了，且是初犯应给机会，一次违纪就被辞退，太严重了。企业提出经常迟到、早退，有考勤记录。考勤显示累计7次，即使达到严重违纪（公司的规定），但江苏有规定，考勤卡每月应与员工见面，签字确认。用人单位处强势地位，考勤卡可伪造，员工没有签字记录。制度不健全，相关依据禁不起推敲（如顶撞领导等）。最后请回上班，补发10个月工资，不要n+1工龄补偿，恢复工作，补偿工资。
最后上班后，大会小会批评，绩效考核差，半月后，员工提出辞职，并告公司，提出赔偿加班费，还要加赔25%，社保、工龄经济补偿，公司又输。公司陷入行政人事管理危机。
3、
建议
雇员招聘风险集中表现为：
（1）身体状况，如先天性心脏病、乙肝、怀孕
（2）能力不行，不能胜任岗位
岗位考核制度不健全，无具体标准，公司辞退员工，只得败诉。
例：深圳一家公司，招聘办公室主任，员工试用期考核过了，签三年劳动合同，观察到此人能力不行，但又找不到理由（不违反规章制度）。公司协商工龄补偿，但员工不同意。公司先以不胜任岗位要求后以严重违纪，败诉。最后建议协商。
（3）品德差，一有机会贪污、腐败、客户流失，公司利益严重受损。
2、工作邀请函的设计与发放
程序：发广告/面试/发录取通知书，写清职位。但公司在该人报到之前，又另有合适人选，但对方已辞职，不同意降职或不录用。告公司，公司为递约过失。 形成事实劳动关系，来上班，未签劳动合同（现行：公司给n+1补偿，劳动者可按新劳动法，在2个月后签，前两个月工资算两倍）
对策：不发或改为“有意向提供如下职位”，从要约改为要约邀请。（这点很重要）
3、合理利用知情权（自我申报及背景调查）
提高招聘技巧
通常流程：面试－录取－发工作邀请函－报到－试用－填表－体检－转正 应改为：面试－填表－体检－录取－发工作邀请函－报到－试用－转正
表格要尽量细致，包括工作经历、学习经历、家庭背景及家庭成员联系方式、好
朋友及联系方式
甚至可以让其提供：读大学期间的导师（辅导员、班主任），最要好的三个同学（及电话）
信息掌握越充分，掌控力就越大。表格过于细致是否涉及个人隐私？可在表格中加入：应聘者隐瞒或不填写，如发现，公司有权解雇。（很重要）
敬业限制协议（例）：离职后3年不得从事相同职业，否则赔偿10倍于先前收入。
信息全，有利于签收中止合同合同通知。如某单位02年有200多人自行离职，后单位效益好，又回来上班，单位不承认，打官司。公司败：辞退通知未送达。这就是信息不全造成的。（上述信息主要是送达辞退通知用）
1、劳动合同的签订
事实劳动关系的风险：1）员工可以随时解除合同；2）企业要支付n＋1补偿。 劳动合同到期终止：直接办理终止手续，没有补偿的义务。
案例：苏州某企业，三名工程师劳动合同到期（03年入厂），7月份通知中止合同。三人提出要求工龄补偿。
如：6月30日合同到期，应在5月30日前通知，否则不合法。
另法律法规：94年入厂，连续工龄满10年：（1）双方同意，签无固定期劳动合同。（2）员工有权要求签无固定期合同。（这条要重新听：没听清楚） 有一种做法：某企业员工06年到期，07年自己来上班，形成事实劳动关系。则现在可中止合同（员工不知情）
2、试用期的风险控制
1）口头约定试用期：应有书面方式约定（合同），口头合同不算，如3个月后，
员工有权要求工龄补偿。
规定：签一年合同，1个月试用期。不到一年视为1年，
2）延长试用期：南通某企业：签1个月试用期，不满意，后试用期延长两个月。 风险：（1）提前转正（2）合同签三年
2个月后，仍不满意。员工诉：工资由试用期3000元/月增至6000元/月，加25%，再赔一个月工资。
企业想延长试用期，方法：
（1）合同到期后，再签2～3个月劳动合同
（2）变更合同，以2～3个月合同取代原1年合同
注：用短期劳动合同来取代试用期，新法可能行不通，草案二审稿规定同一用人单位使用同一劳动者，在第三次续签合同时，必须签无固定期劳动合同。（长期的劳动合同）
案例：某单位聘人力资源部总监，能力不行，公司想解雇。员工告企业，想继续上班。因对“能力不行”无具体规定。
因此：招聘条件、员工承诺都要书面明确
试用期解雇员工必须在试用期内，超过不得解除。（进入正式期）
3、新入职员工退工手续的重要性（必须要有退工证明）
用人单位招用未办理退工手续的员工，前单位可告新单位（如该员工在原单位重大设备损坏等原因造成原单位经济损失的）。
大学生：毕业证、报到证等
退休员工：退休证明
农民：村民委员会证明无工作单位
下岗、停薪留职人员：提供证明（失业、待业证明）
例：06年某建设工程咨询公司从别的单位挖5人，无退工单。原单位通过拍录像取证据，告录用其员工，要求赔培训费、违约金共600多万。
新单位让劳动者自己写证明，承担责任。 不行。得赔偿原单位，但过后可再与该员工商谈
二、员工在职管理中的风险控制
1、员工激励与绩效考核中的风险控制
A、实施“末位淘汰制”的风险规避
案例：某公司实施“末位淘汰制”（经公示），赵某考核中排最后，公司要解雇赵某。赵某告公司，变相单方面解除合同，要求恢复劳动关系。公司败诉。 原因：“末位淘汰制”无法律依据，不合法，属违反合同期约定行为，最好的方式是与员工协商。
“末位”不代表不胜任，100个优秀员工中总有一个排最后。对“不胜任”应有具体规定。
公司合法操作：
（1）
业绩考核。工作不胜任，经培训又不胜任，解雇。
（2）
中止劳动合同。规定考核最差的10%劳动合同到期不续签，再招收10%的新员工，再考核淘汰。利用劳动合同到期不续签的方法。
（3）
列入双方劳动合同中止条件。先约定，经双方同意。
B、年终奖的问题（离职不发）：有不发的权利，但是如何操作？
案例：某人从公司离职，后状告公司，需补发半年年终奖。公司败诉。
（1）公司有权决定是否发年终奖（分配权利）
（2）国家有规定：奖金属于工资的组成部分
（3）应遵循“同工同酬”原则。公司有分配权，但必须合理。
奖金只针对在职职工，司法上不会支持。公司有决定权，但必须合法。
所以：“离职的没有年终奖，在职的有年终奖”这条不应列入年终奖考核条例。 方法一：公司规定，考核包括对企业的忠诚度、出勤率、工作能力、管理能力、沟通能力等内容，离职员工的考核结果不合格，补一个考核。
方法二：中小企业人少，可采用发红包的方式。无奖金政策、无依据。
2、用“高薪”替代社会保险费
案例：宁波某企业有1000多名员工，从02年开始，一直没有办社会保险，从未有问题。1000多员工，拖欠上千万。06年下半年，部分员工投诉，查下来欠交几千万。
企业做法：一、让劳动者自己写申请不交。 （不行）
二、双方签协议，将社保折现给员工。 （不行）
社保具法律强制性，有部门属社会统筹，有公共利益存在，不交损害公共利益。 有两个办法：
一、选择注册地。有的地方交费品种单一、或费用低，如四川、云南，可在该地注册，在派驻各地。但新法可能会取消地区差异。
二、降低工资总额
3、调岗调薪风险控制
企业能否单方调岗调薪？不行。属劳动合同变更行为。
方法一：与员工协商，签字同意。（以安排相对轻松工作，稍降工资的理由） 方法二：法律变化，随之变化。如原规定按平均工资来算。
方法三：情事变更，有依据。
方法四：不胜任工作岗位要求。
方法五：调岗未必调薪。
案例：
惠普公司，工资普降20%，单方降低工资。合法。出示依据：签约时的财务状况，现下降，经营情况发生重大改变，导致原协议无法履行，公司只能协商变更合同。 百度公司：技术研发部薪资较高，与外单位合作后，该部门无存在必要，变更合同，人员调至市场营销等部门，薪资待遇相应变化。如不同意，解聘，以n+1结算。
杭州华丽手表厂：不生产机械表，改产电子表，裁员一半，协商调岗，共有10个岗位。如不同意，解聘，以n+1结算。
某公司一部门部门能力不行，但合同期为3年，企业可选择：
做法一：首先将部门合并，三个变一个，其它两个部长只能做科长，岗级随之降低。
做法一：岗位考核不胜任。（此办法对企业要求高，制度要完善）
例：惠普公司对员工的考核分成两个层次标准，一是对岗位职责的描述及要求，二是针对某个个体具体签订岗位责任书，细化、明确。对岗位要求做不到，则不
胜任；降岗后，又不胜任，可解除合同。
案例：上海驻昆山某厂厂长，因大多数员工反对其任职，准备将其调任上海部部做办公室主管，合同两年未到期，可不可做？可以。理由：不胜任。工厂员工反对，让员工做表决，有书面的东西。可不可降薪？看合同规定，有无提到不胜任调岗，同时调薪。
方法一：约定当公司经营状况变化，有权调整。
需要企业提供证据。
方法二：公司有权对上述岗位、薪资作单方面调整。
方法三：对薪资不作约定。但如不规定，按实际情况定。
方法四：签合同。合同约定工资+制度浮动工资。合同不能改，制度可改。变改合同为改制度。（推荐做法）
公司规章制度必须明确，且有证据证明员工知道。如员工讲加班或工伤（实际未发生），公司必须提供证据反
三、员工离职管理中的风险控制
离职形式：员工跳槽、辞退员工、协调解除劳动合同、劳动合同终止。 案例：员工离职时不做交接
公司要求：
要求1、不能跳槽去作为竞争对手的公司（不行，公司无权，除非事先签定相关协议，如保密协议、敬业限制协议）。
要求2、将技术资料还给公司，同时那边公司不能使用该资料。
员工工作期间有保密义务，离职后也有保密义务。公司有权利，但实现较难。
员工讲资料不在他那里，这里公司需取证：
方法一：员工资料签收单
方法二：保密协议中有无保管、保密职责
方法三：岗位职责中、项目责任书、会议纪要等有无涉及，如有，但员工未签字，则无效。
要求3、员工赔偿经济损失
假设公司管理规范，有证据，或巨额培训费有规定，可不可以不给办退工手续，档案扣留？
不行。这样企业风险大于利。员工提前一个月通知，无论哪种情况，企业必须办退工手续，迟延要赔偿经济损失。
案例：某航空公司，5名飞行员跳槽（无固定期劳动合同），公司不放，要求员工赔偿培训费300万。4人告公司，双方败诉。另1人，待业很长时间，过了60天仲裁时效（只针对经济），300万培训费不用赔偿，反要公司退工补偿。 企业：扣留员工手续无任何意义，损人不利已。06年10月1日起规定，办退工手续，档案等应包括在内。
公司败诉。合同到期未办理中止手续，又未签订新合同，形成事实劳动关系。薛某可得9个月工资的经济补偿金。
做法一：合同顺延两个月。
做法二：合同中止，再签订两个月或折现。
案例：某公司要求职工长期超时加班加点，并与员工约定加班费500元/月。3年后，小王跳槽，办退工手续时，要求补加班费，公司拒绝。小王提出申诉，公
司败诉。
规定：1、约定加班费高于实际计算加班工资，有效；低于实际加班工资，无效。
2、员工称签字只表示收到500元，并不代表放弃其余部分。
3、时效60天仲裁未过，从“劳动争议发生之日”可理解为：
（1）
工资的支付时间
（2）
用人单位明未拒绝支付劳动工资的时间（江苏省规定）
（3）
06.10.01最高人民法院规定，用人单位承诺支付之日中或劳动关系解除或终止劳动关系之日。公司应书面通知员工，员工签字，承认无其它任何工资。 建议企业
（1）
将工资支付记录保留至员工离职后60天。
（2）
针对要续签合同的在职员工，每年至少做一次通知，内容如下：
因公司财务统计需要，请员工在通知单上签名确认：公司与员工结清并支付完毕之前所有劳动报酬。如有异议，可在 日之前至人力资源部书面反映。
跳槽员工管理中的常见法律误区与控制技巧：
（1）员工辞职需经单位批准。
错。
（2）员工违约，单位可通过扣留档案、留臵工资、奖金或不办理退工手续等手段来制裁员工。
错。
（3）员工提出辞职，必须提前一个月通知用人单位。
不一定。高层管理人员，约定3个月通知用人单位，企业与员工先签保密协议，在其中作出规定。
（4）员工提出辞职，用人单位不须支付经济补偿金。
不一定。如以无故拖欠工资为由，提出辞职。
（5）员工损坏设备，企业可从工资中扣。
不合法。规定扣款数额不得大于20％工资，且扣款后工资不低于最低生活保证金。
方法：80%支付给员工后，企业再找员工索赔，或证实其有住房、存款的在其中扣。
（6）劳动报酬只能保护60天。
错。
（7）离职员工无权领取年终奖。
错。取决于其绩效表现。
辞退员工中的常见法律误区与控制技巧：
案例一：
某公司因加班费问题，一些员工在工作时间停止工作至总经理办公室“理论”，
致使流水线作业停止一天。其中一姓李的充当了组织者和带头角色，公司决定李某应该被解雇。
后公司败诉。
公司理由：
（1）
不应占用工作时间反映。
（2）
程序不对，李某越权，不应直接找老总。
（3）
与老总发生冲突，人身攻击。
（4）
不听从工作安排。
（5）
破坏公司公共财物。
（6）
组织罢工，聚众闹事。
员工理由：工作时间反映正常工作问题，公司没有及时答复，一天不工作，就算旷工一天，不构成严重违纪。确定组织者无人作证，其余均无证据。 案例二：
保洁公司两职工打架，开除后，员工不承认打架。反告公司，公司败诉。 分析：保洁有制度，打架可解除，但来取证（询问事实、检讨书）。 案例三：
某日资企业，情况与案例一类似。公司采取措施：（1）立即打电话给当地公安机关、劳动部门、开发区管委来公司维持秩序、见证事态发生。（2）第二天公司领导、公安、劳动部门人员在小会议室，员工单独进入房间，逐个询问。先了解加班费问题，公司当场写下欠加班费字条，再让员工写下事实经过（包括组织者等），员工签字确认。（3）出示公司规定，违反制度、聚众闹事，可解雇，员工签字。（4）取证后，解雇组织者（不管其是否承认）。
处理违纪员工的三大条件：
1、制度基础，纪律如何规定
2、违纪事实
3、合法程序
建章立制，企业如何做？
1、保证制度的有效性：内容合法、合理，经过民主程序，公示
公示方法：一、张贴（有风险，员工事后不承认）
二、开会签到（推荐）
三、在规章制度上直接签字（推荐）
四、通过局域网公布（有风险，员工事后不承认）
五、作为劳动合同附件
2、保证制度的完善性：运用下定义、列举还要加上其它弹性条款
请病假问题
案例：某人与公司合同期一年，其中3个月请病假，第4个月，仍请病假，此时
公司选择：
一、解除合同，提前一个月通知，赔偿n+1
二、继续批准请假，至到期。
两种方法需要比较成本
注：医疗期与请病假无关，3个月医疗期过了，但还可请假。
工伤时，工资为全额工资，医疗期为治疗实际期
提问：
1、工作中午餐时间算不算工作时间？
答：倒班制的算入
2、自动离职的员工没有结算，怎么办？
答：可作旷工处理
3、离职后60天内来找要补偿？
答：加付25%+最后一个月工资。
1、计件制，如何给加班费？
答：先确定一个具体定额，未完成定额，10小时也不算加班；如完成，5小时不算早退；6小时做完具体定额，余下2小时不算加班。完成后又做3小时，算加班。假如周六来做相同定额，算2倍。
5、带薪培训，签订服务协议，约定违约金为培训费的10倍。可不可以？ 答：太高会让法官觉得不合理，另要企业出资培训的才算。
6、不胜任工作岗位的员工降岗、降薪，如何做？
7、员工擅自不来上班，公司未书面能知。一年后，突然来上班，怎么办？
答：有岗位，安排；无岗位，情事变更处理；解除合同，赔偿n+1。
8、保密协议，不支付保密费。
9、敬业限制协议，需付补偿金。
10、公司有篡改员工体检报告嫌疑，能否罢工？
答：不能。
11、临时工提前辞职，扣250元？
答：违法
七月【每周大家谈】将围绕管理进行讨论，对于HR工作来说管理是必不可少的，对资源的配置、利用、挖掘是工作本身赋予的责任，但作为管理者，尤其是人力资源经理而言需要在完成HR工作本身的基础上形成自己的管理风格，这一个月就围绕HRM的管理展开，欢迎大家积极参与，多提宝贵意见！
王国维形容人生有三个不同的境界：
第一阶段，昨夜西风凋碧树，树上高楼，望断天涯路；
第二阶段，衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴；
第三阶段：众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处
有人说这是领导的境界，我也不知道如何评论，我想每个人心中自有自己的看法。
作为管理者总是有一定的特长和能力的，有天才型的管理者，凭着自己的聪明和判断力，总结出一些规律和经验，摸索出一套管理方法；有博学型的管理者，经过一段时间的工作、管
理，已经了解到管理是一个复杂的系统，于是尝试用组织、体系把管理的逻辑与原则运用到实际工作中去；有哲学型的管理者，经过不断的学习、实践之后发现：管理是一种手艺，象是独家秘方、独门技巧，在不同的企业只有带有企业个性和特色的管理才是适用的。
企业如何控制用人风险
目前企业风险管理越来越重要，企业主要存在两种风险：财务管理风险、人事（用人）风险。
用人风险：1）最近三年企业涉及的劳动争议多，仅江苏省无锡市2006年正式受理劳动仲裁超过8000起，比05年增长60%，近三年：全国平均增长为35%，江、浙、沪、广东增长50%～60%，可看出这种趋势：劳动者起来越善于利用法律武器保护自己；人力资源管理欠缺导致目前的现象。2）在这些劳动争议案件里，企业方败诉率高：全国约为78%，苏州85%，上海87%，杭州91%。06年《劳动合同法》初稿，对企业要求高，收到20万书面意见，特别是外企意见大，企业承担不起高成本，激烈对抗，至今讨论还未停止。
企业意识到用人风险，比社保、加班费（工时）的计算等。新草案出台后，员工会发现自己有很多权利，公司的败诉率可能会越来越高。控制用人风险会成为一个重要课题。
举例：
1、
中日合资企业，一副总兼工会主席（1.1～1.2万/月），半年多年与老总闹情绪，公司将其架空后再进行绩效考核，不合格为理由，降为办公室主任（6000元/月），该人于06.07～06.11请病假，11月底提交辞职报告。起诉企业：无故降岗、病假工资有2个月未付（虚假病假，公司要求提供病例证明，提供不出，算为旷工），应该提交医疗证明，劳动合同快要到期，辞职，并告公司要求赔偿7个月工资（入
公司6年多n＋1）及2个月病假工资。
典型问题：1）给员工调岗、降薪，如何操作？如何正确有效降岗降薪。2）员工离职在什么情况下能拿到工龄补偿金。3）虚假请病假，公司是否当时就应抓住机会，严重违纪，算员工旷工？
2、
公司实行的是计件制，员工告赔加班费，要求补发从01年至06年的加班工资，仲裁时效是否过了？
3、
加班费直接导致企业破产案例：05年底无锡红星刀具厂，一员工要求给付加班费7000元，公司付了。紧接着几百个工人要求同样支付加班费，导致工厂无力支付关门。
一、员工入职管理中的风险控制 （在职管理、离职管理）
1、招聘风险
试用期发现员工怀孕，以此为由将员工辞退。 不行
招聘条件上写已婚未生育女性不要。 不行
试用期发现，乙肝病毒携带者，解除合同。 不行
招聘技术研发部经理，不久发现其妻子在有竞争关系的企业的技术部门任职，担心会泄漏商业秘密。
不行（已经是员工，形成劳动关系，受劳动法保护，必须符合8个条件才能开除。劳动法第25、26、27条）及（江苏省劳动合同条例）
合同没到期，企业想解除关系，但不符合上述条件，愿意承担违约金，行不行？ 例：
1、
百度公司，06年7月，一技术研发部全撤销，所有人结清工资再n+1。8月份，百度败诉。
2、
西门子，05年同样案例。企业1000多人被解雇，员工告公司要补偿，律师提出不要补偿，要恢复劳动关系，补发工资。
某五星级酒店，一员工工作表现差（经常迟到、早退、不服从工作安排），企业想找辞退机会。一次在修完水龙头后，就躺在客房休息，抽烟、看电视，客人发现后非常生气，向酒店投诉，酒店以员工严重违纪、影响酒店声誉为由，辞退员工，员工告企业：要求恢复劳动关系，补发工资。仲裁公司输。原因：严重违纪。问公司中的劳动纪律是如何规定的，查规章制度中未规定。找的理由是前一天加班了，且是初犯应给机会，一次违纪就被辞退，太严重了。企业提出经常迟到、早退，有考勤记录。考勤显示累计7次，即使达到严重违纪（公司的规定），但江苏有规定，考勤卡每月应与员工见面，签字确认。用人单位处强势地位，考勤卡可伪造，员工没有签字记录。制度不健全，相关依据禁不起推敲（如顶撞领导等）。最后请回上班，补发10个月工资，不要n+1工龄补偿，恢复工作，补偿工资。
最后上班后，大会小会批评，绩效考核差，半月后，员工提出辞职，并告公司，提出赔偿加班费，还要加赔25%，社保、工龄经济补偿，公司又输。公司陷入行政人事管理危机。
3、
建议
雇员招聘风险集中表现为：
（1）身体状况，如先天性心脏病、乙肝、怀孕
（2）能力不行，不能胜任岗位
岗位考核制度不健全，无具体标准，公司辞退员工，只得败诉。
例：深圳一家公司，招聘办公室主任，员工试用期考核过了，签三年劳动合同，观察到此人能力不行，但又找不到理由（不违反规章制度）。公司协商工龄补偿，但员工不同意。公司先以不胜任岗位要求后以严重违纪，败诉。最后建议协商。
（3）品德差，一有机会贪污、腐败、客户流失，公司利益严重受损。
2、工作邀请函的设计与发放
程序：发广告/面试/发录取通知书，写清职位。但公司在该人报到之前，又另有合适人选，但对方已辞职，不同意降职或不录用。告公司，公司为递约过失。 形成事实劳动关系，来上班，未签劳动合同（现行：公司给n+1补偿，劳动者可按新劳动法，在2个月后签，前两个月工资算两倍）
对策：不发或改为“有意向提供如下职位”，从要约改为要约邀请。（这点很重要）
3、合理利用知情权（自我申报及背景调查）
提高招聘技巧
通常流程：面试－录取－发工作邀请函－报到－试用－填表－体检－转正 应改为：面试－填表－体检－录取－发工作邀请函－报到－试用－转正
表格要尽量细致，包括工作经历、学习经历、家庭背景及家庭成员联系方式、好
朋友及联系方式
甚至可以让其提供：读大学期间的导师（辅导员、班主任），最要好的三个同学（及电话）
信息掌握越充分，掌控力就越大。表格过于细致是否涉及个人隐私？可在表格中加入：应聘者隐瞒或不填写，如发现，公司有权解雇。（很重要）
敬业限制协议（例）：离职后3年不得从事相同职业，否则赔偿10倍于先前收入。
信息全，有利于签收中止合同合同通知。如某单位02年有200多人自行离职，后单位效益好，又回来上班，单位不承认，打官司。公司败：辞退通知未送达。这就是信息不全造成的。（上述信息主要是送达辞退通知用）
1、劳动合同的签订
事实劳动关系的风险：1）员工可以随时解除合同；2）企业要支付n＋1补偿。 劳动合同到期终止：直接办理终止手续，没有补偿的义务。
案例：苏州某企业，三名工程师劳动合同到期（03年入厂），7月份通知中止合同。三人提出要求工龄补偿。
如：6月30日合同到期，应在5月30日前通知，否则不合法。
另法律法规：94年入厂，连续工龄满10年：（1）双方同意，签无固定期劳动合同。（2）员工有权要求签无固定期合同。（这条要重新听：没听清楚） 有一种做法：某企业员工06年到期，07年自己来上班，形成事实劳动关系。则现在可中止合同（员工不知情）
2、试用期的风险控制
1）口头约定试用期：应有书面方式约定（合同），口头合同不算，如3个月后，
员工有权要求工龄补偿。
规定：签一年合同，1个月试用期。不到一年视为1年，
2）延长试用期：南通某企业：签1个月试用期，不满意，后试用期延长两个月。 风险：（1）提前转正（2）合同签三年
2个月后，仍不满意。员工诉：工资由试用期3000元/月增至6000元/月，加25%，再赔一个月工资。
企业想延长试用期，方法：
（1）合同到期后，再签2～3个月劳动合同
（2）变更合同，以2～3个月合同取代原1年合同
注：用短期劳动合同来取代试用期，新法可能行不通，草案二审稿规定同一用人单位使用同一劳动者，在第三次续签合同时，必须签无固定期劳动合同。（长期的劳动合同）
案例：某单位聘人力资源部总监，能力不行，公司想解雇。员工告企业，想继续上班。因对“能力不行”无具体规定。
因此：招聘条件、员工承诺都要书面明确
试用期解雇员工必须在试用期内，超过不得解除。（进入正式期）
3、新入职员工退工手续的重要性（必须要有退工证明）
用人单位招用未办理退工手续的员工，前单位可告新单位（如该员工在原单位重大设备损坏等原因造成原单位经济损失的）。
大学生：毕业证、报到证等
退休员工：退休证明
农民：村民委员会证明无工作单位
下岗、停薪留职人员：提供证明（失业、待业证明）
例：06年某建设工程咨询公司从别的单位挖5人，无退工单。原单位通过拍录像取证据，告录用其员工，要求赔培训费、违约金共600多万。
新单位让劳动者自己写证明，承担责任。 不行。得赔偿原单位，但过后可再与该员工商谈
二、员工在职管理中的风险控制
1、员工激励与绩效考核中的风险控制
A、实施“末位淘汰制”的风险规避
案例：某公司实施“末位淘汰制”（经公示），赵某考核中排最后，公司要解雇赵某。赵某告公司，变相单方面解除合同，要求恢复劳动关系。公司败诉。 原因：“末位淘汰制”无法律依据，不合法，属违反合同期约定行为，最好的方式是与员工协商。
“末位”不代表不胜任，100个优秀员工中总有一个排最后。对“不胜任”应有具体规定。
公司合法操作：
（1）
业绩考核。工作不胜任，经培训又不胜任，解雇。
（2）
中止劳动合同。规定考核最差的10%劳动合同到期不续签，再招收10%的新员工，再考核淘汰。利用劳动合同到期不续签的方法。
（3）
列入双方劳动合同中止条件。先约定，经双方同意。
B、年终奖的问题（离职不发）：有不发的权利，但是如何操作？
案例：某人从公司离职，后状告公司，需补发半年年终奖。公司败诉。
（1）公司有权决定是否发年终奖（分配权利）
（2）国家有规定：奖金属于工资的组成部分
（3）应遵循“同工同酬”原则。公司有分配权，但必须合理。
奖金只针对在职职工，司法上不会支持。公司有决定权，但必须合法。
所以：“离职的没有年终奖，在职的有年终奖”这条不应列入年终奖考核条例。 方法一：公司规定，考核包括对企业的忠诚度、出勤率、工作能力、管理能力、沟通能力等内容，离职员工的考核结果不合格，补一个考核。
方法二：中小企业人少，可采用发红包的方式。无奖金政策、无依据。
2、用“高薪”替代社会保险费
案例：宁波某企业有1000多名员工，从02年开始，一直没有办社会保险，从未有问题。1000多员工，拖欠上千万。06年下半年，部分员工投诉，查下来欠交几千万。
企业做法：一、让劳动者自己写申请不交。 （不行）
二、双方签协议，将社保折现给员工。 （不行）
社保具法律强制性，有部门属社会统筹，有公共利益存在，不交损害公共利益。 有两个办法：
一、选择注册地。有的地方交费品种单一、或费用低，如四川、云南，可在该地注册，在派驻各地。但新法可能会取消地区差异。
二、降低工资总额
3、调岗调薪风险控制
企业能否单方调岗调薪？不行。属劳动合同变更行为。
方法一：与员工协商，签字同意。（以安排相对轻松工作，稍降工资的理由） 方法二：法律变化，随之变化。如原规定按平均工资来算。
方法三：情事变更，有依据。
方法四：不胜任工作岗位要求。
方法五：调岗未必调薪。
案例：
惠普公司，工资普降20%，单方降低工资。合法。出示依据：签约时的财务状况，现下降，经营情况发生重大改变，导致原协议无法履行，公司只能协商变更合同。 百度公司：技术研发部薪资较高，与外单位合作后，该部门无存在必要，变更合同，人员调至市场营销等部门，薪资待遇相应变化。如不同意，解聘，以n+1结算。
杭州华丽手表厂：不生产机械表，改产电子表，裁员一半，协商调岗，共有10个岗位。如不同意，解聘，以n+1结算。
某公司一部门部门能力不行，但合同期为3年，企业可选择：
做法一：首先将部门合并，三个变一个，其它两个部长只能做科长，岗级随之降低。
做法一：岗位考核不胜任。（此办法对企业要求高，制度要完善）
例：惠普公司对员工的考核分成两个层次标准，一是对岗位职责的描述及要求，二是针对某个个体具体签订岗位责任书，细化、明确。对岗位要求做不到，则不
胜任；降岗后，又不胜任，可解除合同。
案例：上海驻昆山某厂厂长，因大多数员工反对其任职，准备将其调任上海部部做办公室主管，合同两年未到期，可不可做？可以。理由：不胜任。工厂员工反对，让员工做表决，有书面的东西。可不可降薪？看合同规定，有无提到不胜任调岗，同时调薪。
方法一：约定当公司经营状况变化，有权调整。
需要企业提供证据。
方法二：公司有权对上述岗位、薪资作单方面调整。
方法三：对薪资不作约定。但如不规定，按实际情况定。
方法四：签合同。合同约定工资+制度浮动工资。合同不能改，制度可改。变改合同为改制度。（推荐做法）
公司规章制度必须明确，且有证据证明员工知道。如员工讲加班或工伤（实际未发生），公司必须提供证据反
三、员工离职管理中的风险控制
离职形式：员工跳槽、辞退员工、协调解除劳动合同、劳动合同终止。 案例：员工离职时不做交接
公司要求：
要求1、不能跳槽去作为竞争对手的公司（不行，公司无权，除非事先签定相关协议，如保密协议、敬业限制协议）。
要求2、将技术资料还给公司，同时那边公司不能使用该资料。
员工工作期间有保密义务，离职后也有保密义务。公司有权利，但实现较难。
员工讲资料不在他那里，这里公司需取证：
方法一：员工资料签收单
方法二：保密协议中有无保管、保密职责
方法三：岗位职责中、项目责任书、会议纪要等有无涉及，如有，但员工未签字，则无效。
要求3、员工赔偿经济损失
假设公司管理规范，有证据，或巨额培训费有规定，可不可以不给办退工手续，档案扣留？
不行。这样企业风险大于利。员工提前一个月通知，无论哪种情况，企业必须办退工手续，迟延要赔偿经济损失。
案例：某航空公司，5名飞行员跳槽（无固定期劳动合同），公司不放，要求员工赔偿培训费300万。4人告公司，双方败诉。另1人，待业很长时间，过了60天仲裁时效（只针对经济），300万培训费不用赔偿，反要公司退工补偿。 企业：扣留员工手续无任何意义，损人不利已。06年10月1日起规定，办退工手续，档案等应包括在内。
公司败诉。合同到期未办理中止手续，又未签订新合同，形成事实劳动关系。薛某可得9个月工资的经济补偿金。
做法一：合同顺延两个月。
做法二：合同中止，再签订两个月或折现。
案例：某公司要求职工长期超时加班加点，并与员工约定加班费500元/月。3年后，小王跳槽，办退工手续时，要求补加班费，公司拒绝。小王提出申诉，公
司败诉。
规定：1、约定加班费高于实际计算加班工资，有效；低于实际加班工资，无效。
2、员工称签字只表示收到500元，并不代表放弃其余部分。
3、时效60天仲裁未过，从“劳动争议发生之日”可理解为：
（1）
工资的支付时间
（2）
用人单位明未拒绝支付劳动工资的时间（江苏省规定）
（3）
06.10.01最高人民法院规定，用人单位承诺支付之日中或劳动关系解除或终止劳动关系之日。公司应书面通知员工，员工签字，承认无其它任何工资。 建议企业
（1）
将工资支付记录保留至员工离职后60天。
（2）
针对要续签合同的在职员工，每年至少做一次通知，内容如下：
因公司财务统计需要，请员工在通知单上签名确认：公司与员工结清并支付完毕之前所有劳动报酬。如有异议，可在 日之前至人力资源部书面反映。
跳槽员工管理中的常见法律误区与控制技巧：
（1）员工辞职需经单位批准。
错。
（2）员工违约，单位可通过扣留档案、留臵工资、奖金或不办理退工手续等手段来制裁员工。
错。
（3）员工提出辞职，必须提前一个月通知用人单位。
不一定。高层管理人员，约定3个月通知用人单位，企业与员工先签保密协议，在其中作出规定。
（4）员工提出辞职，用人单位不须支付经济补偿金。
不一定。如以无故拖欠工资为由，提出辞职。
（5）员工损坏设备，企业可从工资中扣。
不合法。规定扣款数额不得大于20％工资，且扣款后工资不低于最低生活保证金。
方法：80%支付给员工后，企业再找员工索赔，或证实其有住房、存款的在其中扣。
（6）劳动报酬只能保护60天。
错。
（7）离职员工无权领取年终奖。
错。取决于其绩效表现。
辞退员工中的常见法律误区与控制技巧：
案例一：
某公司因加班费问题，一些员工在工作时间停止工作至总经理办公室“理论”，
致使流水线作业停止一天。其中一姓李的充当了组织者和带头角色，公司决定李某应该被解雇。
后公司败诉。
公司理由：
（1）
不应占用工作时间反映。
（2）
程序不对，李某越权，不应直接找老总。
（3）
与老总发生冲突，人身攻击。
（4）
不听从工作安排。
（5）
破坏公司公共财物。
（6）
组织罢工，聚众闹事。
员工理由：工作时间反映正常工作问题，公司没有及时答复，一天不工作，就算旷工一天，不构成严重违纪。确定组织者无人作证，其余均无证据。 案例二：
保洁公司两职工打架，开除后，员工不承认打架。反告公司，公司败诉。 分析：保洁有制度，打架可解除，但来取证（询问事实、检讨书）。 案例三：
某日资企业，情况与案例一类似。公司采取措施：（1）立即打电话给当地公安机关、劳动部门、开发区管委来公司维持秩序、见证事态发生。（2）第二天公司领导、公安、劳动部门人员在小会议室，员工单独进入房间，逐个询问。先了解加班费问题，公司当场写下欠加班费字条，再让员工写下事实经过（包括组织者等），员工签字确认。（3）出示公司规定，违反制度、聚众闹事，可解雇，员工签字。（4）取证后，解雇组织者（不管其是否承认）。
处理违纪员工的三大条件：
1、制度基础，纪律如何规定
2、违纪事实
3、合法程序
建章立制，企业如何做？
1、保证制度的有效性：内容合法、合理，经过民主程序，公示
公示方法：一、张贴（有风险，员工事后不承认）
二、开会签到（推荐）
三、在规章制度上直接签字（推荐）
四、通过局域网公布（有风险，员工事后不承认）
五、作为劳动合同附件
2、保证制度的完善性：运用下定义、列举还要加上其它弹性条款
请病假问题
案例：某人与公司合同期一年，其中3个月请病假，第4个月，仍请病假，此时
公司选择：
一、解除合同，提前一个月通知，赔偿n+1
二、继续批准请假，至到期。
两种方法需要比较成本
注：医疗期与请病假无关，3个月医疗期过了，但还可请假。
工伤时，工资为全额工资，医疗期为治疗实际期
提问：
1、工作中午餐时间算不算工作时间？
答：倒班制的算入
2、自动离职的员工没有结算，怎么办？
答：可作旷工处理
3、离职后60天内来找要补偿？
答：加付25%+最后一个月工资。
1、计件制，如何给加班费？
答：先确定一个具体定额，未完成定额，10小时也不算加班；如完成，5小时不算早退；6小时做完具体定额，余下2小时不算加班。完成后又做3小时，算加班。假如周六来做相同定额，算2倍。
5、带薪培训，签订服务协议，约定违约金为培训费的10倍。可不可以？ 答：太高会让法官觉得不合理，另要企业出资培训的才算。
6、不胜任工作岗位的员工降岗、降薪，如何做？
7、员工擅自不来上班，公司未书面能知。一年后，突然来上班，怎么办？
答：有岗位，安排；无岗位，情事变更处理；解除合同，赔偿n+1。
8、保密协议，不支付保密费。
9、敬业限制协议，需付补偿金。
10、公司有篡改员工体检报告嫌疑，能否罢工？
答：不能。
11、临时工提前辞职，扣250元？
答：违法
七月【每周大家谈】将围绕管理进行讨论，对于HR工作来说管理是必不可少的，对资源的配置、利用、挖掘是工作本身赋予的责任，但作为管理者，尤其是人力资源经理而言需要在完成HR工作本身的基础上形成自己的管理风格，这一个月就围绕HRM的管理展开，欢迎大家积极参与，多提宝贵意见！
王国维形容人生有三个不同的境界：
第一阶段，昨夜西风凋碧树，树上高楼，望断天涯路；
第二阶段，衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴；
第三阶段：众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处
有人说这是领导的境界，我也不知道如何评论，我想每个人心中自有自己的看法。
作为管理者总是有一定的特长和能力的，有天才型的管理者，凭着自己的聪明和判断力，总结出一些规律和经验，摸索出一套管理方法；有博学型的管理者，经过一段时间的工作、管
理，已经了解到管理是一个复杂的系统，于是尝试用组织、体系把管理的逻辑与原则运用到实际工作中去；有哲学型的管理者，经过不断的学习、实践之后发现：管理是一种手艺，象是独家秘方、独门技巧，在不同的企业只有带有企业个性和特色的管理才是适用的。