作者雷凡，文章刊载于《建设监理》2017年4月刊，转载请注明出处。
近年来，随着市场经济的稳步发展，企业人力管理水平的快速提升，“以人为本”的管理思想逐渐成为企业管理者所追求的目标。结合广州轨道交通建设监理有限公司（以下简称“监理公司”）的人力资源工作实践，阐述、解读和交流“以人为本”的人力资源管理和服务实践过程中的所悟、所思和所得。
1 企业人力资源管理实现以人为本的真实内涵
（1）“以人为本”是以法治企的强制性规定。在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《中华人民共和国工会法》等多种法律法规中，对涉及员工切身利益的事项，必须充分尊重员工的意愿与合理诉求，必须“以人为本”地妥善处理好相关事项。《劳动合同法》第八条规定的内涵就是“以人为本”地尊重员工和尊重员工的意愿。
（2）“以人为本”是企业管理的现实要求。现代企业普遍存在青年员工多、员工文化知识基础相对较高、员工思想较为活跃的特点。企业相关的管理方式与方法如果不考虑员工的接受程度、思想状态等方面的因素，势必会引发本可避免的混乱和波动，影响企业稳定发展的氛围。
（3）“以人为本”是人力资源工作的出发点和着力点。人是企业一切资源中最重要的资源。必须依靠员工的创造性，开发员工的发展潜能，最大限度地调动员工的工作积极性，进而提高整个企业的凝聚力和向心力。
2 积极推进“以人为本”的人力资源管理
2.1 人力资源战略规划的制订和实施
人力资源战略规划就是根据企业的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的任务和环境对企业的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供充足人力资源的过程。“以人为本”的人力资源战略的制订，充分体现在以下三个方面。
2.1.1 事前充分调研
在制订战略前，要清晰了解企业未来的战略发展目标、内外部发展环境以及人力资源需求变化的情况；同时需要特别注意对企业内部的调查分析。要在精准统计的基础上，细致地深入基层团队，大范围听取相关的意见与建议。
2.1.2 事中落实执行
人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心。主要包括：企业组织机构的设计与优化、企业岗位分析和评价、企业人员的招聘和管理、企业绩效考核体系的设计、员工工作表现评估和核心胜任能力模型的塑造、企业薪酬激励和福利体系的设计、员工培训管理体系、员工职业生涯发展体系等内容。要充分结合企业经营管理的变化情况和人力资源工作的进展情况，适时与各部门及项目部进行沟通，交换意见，具体落实企业发展战略和人力资源战略规划中的目标和计划。
2.1.3 事后评估与调整
在实施企业人力资源战略规划的过程中，需要不断监控具体的落实情况，不断收集资料和信息，不断查验战略规划是否与企业发展战略相匹配、是否与企业的人力资源体系模块的设计相匹配，以及人力资源管理的各体系模块建立的合理性和可操作性。同时，做到“以人为本”，“量体裁衣”、“因时制宜”，根据内外部环境的变化及时调整人力资源战略规划。
2.2 岗位管理的实施
岗位管理即根据企业工作职能，为了提高工作和责权分明，保证工作正常运转，而对相关职能及生产岗位进行的统筹管理。结合企业内控需要，对于职能部门岗位实施“从严管理”；对于生产部门实施“配置优化”；根据项目进展、经营产值和人均利润等方面制订人员数量、专业、层级等综合配置的标准；再根据年度计划和业务发展的情况，适时进行调整和及时配给。
监理公司通过充分调研和数据收集分析，制订出台《岗位管理及薪酬办法实施细则》，避免“重员工资质，轻专业能力，轻现实表现”弊端的出现。
2.3 薪酬管理的实施
人力资源工作中最容易影响员工稳定性的是薪酬管理。在薪酬体系设计环节，既要体现行业内薪酬的合理性，又要体现企业各岗位间薪酬的公平性。首先，监理公司实施岗位分级，充分体现能力、现实表现的岗位分级与薪酬区间的挂钩。其次，监理公司长期实施“岗变薪变”和薪酬后评估工作，使员工最为关注的薪酬问题公开透明，最大程度地体现人力资源“以人为本”的管理实质。再次，监理公司为了防止各部门之间、生产部门之间、项目部之间以及地域方面出现薪酬定位不平衡的情况，每年组织开展以“个人能力、业绩及现实表现”的360°全方位的薪酬后评估工作。
2.4 人员计划管理的实施
人员计划按时间划分，分别有年度计划、季度计划和月度计划。根据企业业务的发展、行业人才的供给情况进行适度的预测，制订执行度较强的人力计划，并根据业务增长变化情况及时招聘调配到位。
人员计划管理实施的最大的难度就在于业务发展的不均衡性。计划的制订一定要依据市场发展的情况以及内部竞争力的状况，把握好度。
当前监理业务面临国家取消行业取费标准、竞争加剧、人才争抢白热化的现实情况。监理公司对关键岗位人员实施提前筹备、提前培养；对竞争性不强且人才素质要求高的监理员岗位，60%实施校园招聘，40%实行社会招聘。“以人为本”的人员计划管理，就是要充分结合企业和行业的特点、市场人才供给的情况和企业业务发展的情况，有针对性地区别实施。不能搞人浮于事的“一刀切”。
2.5 企业文化的培养和实施
企业文化的重要性将是企业的核心竞争力所在，是企业管理最重要的内容。企业文化的提炼、培养和发展，融会于企业的经营理念、管理方式、价值观念、群体意识和道德规范等许多方面。
企业各类制度的制订、实施与完善，集中体现了企业文化的实质，即：是否充分尊重民意、获得民心，是否实施得当，是否及时得到调整和修改。企业文化需要人文力量，人文力量需要沟通环境。企业各层级管理者与普通员工的交流与沟通顺畅了，人文力量就有适宜生长的土壤。人文力量的主要特征就在于言传身教、感同身受，由管“身”到现在的管“心”。在监理公司，领导周六下工地、微信群有事即聊、开通“信息直通车”，鼓励员工直接与领导信息“面对面”等诸多举措，为企业文化的人文力量夯实了沟通的基础。
企业文化重点在于引导。企业文化通过建立共同的价值观念、企业目标，把员工凝聚在企业周围，使员工把个人的行为统一于企业行为的共同方向上，从而凝聚成推动企业发展的巨大动力。企业文化的推动力，就在于营造良好的文化氛围，在企业各级管理活动中把尊重人、激励人、培养人作为行动指南。各级领导干部要成为一线员工的榜样，职能部门要成为一线生产团队的榜样，在利益面前重在“道义”，在荣誉面前重在“谦让”，在是非面前重在“直言”，在责任面前重在“担当”。
3 建立健全“以人为本”的人力资源工作机制
3.1 建立优质高效的人才引进机制
人才决定企业的兴衰成败，网罗人才是第一步。要实现优质高效的引进人才机制，从面试场所、面试人员、时间安排等各方面做好充分的面试准备。在招聘结束后，及时联系与反馈，做好入职资料收集、试用岗位安排以及见习指导老师、《员工手册》培训等方面的交接。入职后要周期性了解新员工试用期内的感受和表现情况。
3.2 建立公开透明的人才培养机制
好员工都是培养到位的成果。一方面要建立一套齐全的培训制度，主动更新员工的知识。培训要有计划、有督查、有实效，员工通过培训提高了实际工作能力，也就有条件、有信心去挑战更高的平台。另一方面，要建立培养员工成长和发展的平台，结合员工职业生涯规划，畅通员工发展通道，营造员工发展环境，促进员工快速成长。“以人为本”的人才培养机制，能让员工充分发挥个人才能、实现自我价值，反过来企业也会因员工的提升而得到良好的效益回报。
3.3 建立公平公正的绩效考核机制
只有通过绩效考核，才能更科学地评价员工的工作能力和价值；才能确保组织内部的竞争机制的良性运转，真正实现人才能上能下、待遇能优能劣的充满活力的用人机制。在考核过程中，力求简洁，尽量不费时费力。在考核结果的运用上，除了要有反馈机制，还要确保考核结果真正得到体现。
3.4 建立实用有效的激励机制
激励员工的创造性是企业发挥人力资源优势的重要手段。要调动员工的工作积极性，不仅要根据绩效考核实行按劳分配的原则，而且可根据业务能力和现实表现及时调整薪酬水平，确保分配制度公平合理，有效提高员工工作的积极性和对企业的忠诚度。
3.5 建立可靠得力的保障机制
规范化的人力资源管理要有完备的机制作保障，包括法律保障和社会体系保障。特别是在处理薪酬调整、绩效考核、岗位晋升、职称评定、合同转签、劳动保护、工伤、保险等涉及员工切身利益的事项方面，一定要倍加重视。在维护员工合理利益、保证处理时效的同时，及时与员工建立沟通充分的信息反馈。
4 创建“以人为本”的人力资源信息化服务平台
由于受工作界面、办公地点和工作方式等方面的制约，跨区域性企业的人力资源部门，在日常服务方面容易受到一线部门的批评。监理公司建立创新性“以人为本”的人力资源服务信息化平台，有利于满足人力资源服务企业发展的需要，有利于满足服务企业生产经营管理的需要，有利于满足服务于员工的日常性需求。
（1）一站式的日常考核服务。涉及员工日常考核的事项较繁多，监理公司通过建立网络平台相关考核模块，简化内容，优化流程，最大程度地去释放员工的相关压力。
（2）效率优先的考勤和请销假服务。监理公司业务遍布全国近20个城市和区域市场，工点分散，考勤和请销假的管理和服务难以达到管理可控、确保时效的效果。针对这一突出情况，监理公司将员工日常考勤和请销假服务纳入信息系统平台建设的内容。
（3）全面周到的岗位申请和薪酬调整服务。根据相关制度规定，在员工的岗位和薪酬实现满足条件即可随时申请后，监理公司及时开发的员工岗位申请和薪酬调整系统平台相关服务模块，流程清晰、过程透明：满足条件即完成调整；即使不满足条件，相关的审批意见也十分明了。极大地杜绝了不公正现象的发生，同时也便于员工的监督。
（4）充分沟通的人员调配服务。监理公司项目较多，项目的进展情况和人员的调配较为频繁。人员调配由用人部门发起，分别经由当事人确认、使用项目部、调入项目部、人力资源部门及相关分管领导审批。以往经常会发生人员调配到位后，审批尚未完成的情况。系统模块上线后，员工调动调配非常便利，相关模块还与差旅费用模块相关联，确保对员工相关费用报销申请的审批简洁。
（5）知心贴心的劳动关系服务。劳动关系服务涉及员工多项具体事务。通过人力资源信息化平台建设，监理公司将企业人力资源相关制度，劳动合同审批、续签，员工切身利益事项公示，以及相关文件通知均纳入其中。在系统平台上，涉及劳动关系服务的事项均实现了可办、可查、可看、可问、可追溯。让员工满意，就是为企业发展服务，为员工服务。
5 “以人为本”的人力资源工作主要思路及方法
（1）以合法合规为尺度。法治社会就要依法办企。从事人力资源工作，就要学习各种相关法律法规；相关政策、制度、举措、流程的操作都不得违背相关法规，并且要妥善处理好合法合规与合理合情方面的关系。
（2）以员工为基础。从制度调研到制度起草，从优化管理到举措出台，从意见征集到调整到位，人力资源工作就是要走群众路线，不能自视清高或脱离员工。没有最为科学的好制度，只有员工都能接受的好制度。
（3）人力资源工作经常会面临各种问题，要紧紧抓住实事求是这一根本。只有以实事求是的态度直面问题，不回避、不推诿，尊重事实，注重调研；坚守底线，转变态度和工作作风，才能真正做好企业的人力资源工作。
（4）以与时俱进为新动力。企业的不断发展要求我们在从事人力资源工作过程中，准确把握时代、行业和企业的脉搏，用发展的观点大胆探索，开拓进取，继承发展。
（5）以员工利益为先。在企业利益与员工利益发生矛盾时，只要不违背国家相关法律法规及企业的相关制度，一切以为员工利益为重。
6 相关的体会与思考
（1）变管理为服务。要放下身段、勤下基层，多了解员工的思想动态，为企业发展提供决策，为企业生产经营服务，服务好广大员工。
（2）变矛盾为契机。企业规模越大，事务越杂、矛盾越多。人力资源服务要敢于迎接矛盾，正视矛盾，抓住契机，把我们的能力优势和服务优势，转化为推动人力资源关系和谐的强大力量。
（3）变会议为培训。人力资源业务多、涉及范围广、相关会议也多，久而久之，容易让人误解。要转变工作方式，把会议办成培训活动。能合则合，能减则减，能快则快，能视频则视频。
（4）变惯例为制度。在日常人力资源管理过程中，会形成不少的惯例。人力资源工作要有原则，不得随意，不能因人而异，更不能“差不多”、“好像也行”。我们应及时将相关惯例常态化、制度化，让工作有章可循。
（5）变分歧为沟通。在企业团队协作中，由于人力资源工作的特殊性，经常会与相关部门发生角度各异、观点不同的分歧。只要有分歧，那就充分说明工作还有改进空间。越有误解就越需要沟通，把误解变理解，用诚意多沟通。
（6）变“铁规”为笑脸。企业制度是“铁规”，但我们人力资源工作却需要笑脸，体现的就是为员工服务的精神。笑脸服务总能解决问题。
（7）变系统为工具。现代办公越来越网络化、信息化和智能化，但我们不要唯系统论。系统只是我们的工作工具，人与人之间，一定要有更为全面的交流和理解。
7 结 语
企业人力资源是一门管理科学，有其一套完整的理论体系。监理公司通过多年来的实践，人力资源管理工作连续10年始终有效支撑了业务量年增30%的发展势头。在人才专业结构、人才资质结构、人才年龄结构得到极大改善的同时，人员流动率连续10年低于5%。就实践过程而言，总结的目的为了进一步提高，进而实现企业人力资源的合理配置和有效开发，促进监理公司可持续的、健康的和快速的发展。
作者雷凡，文章刊载于《建设监理》2017年4月刊，转载请注明出处。
近年来，随着市场经济的稳步发展，企业人力管理水平的快速提升，“以人为本”的管理思想逐渐成为企业管理者所追求的目标。结合广州轨道交通建设监理有限公司（以下简称“监理公司”）的人力资源工作实践，阐述、解读和交流“以人为本”的人力资源管理和服务实践过程中的所悟、所思和所得。
1 企业人力资源管理实现以人为本的真实内涵
（1）“以人为本”是以法治企的强制性规定。在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《中华人民共和国工会法》等多种法律法规中，对涉及员工切身利益的事项，必须充分尊重员工的意愿与合理诉求，必须“以人为本”地妥善处理好相关事项。《劳动合同法》第八条规定的内涵就是“以人为本”地尊重员工和尊重员工的意愿。
（2）“以人为本”是企业管理的现实要求。现代企业普遍存在青年员工多、员工文化知识基础相对较高、员工思想较为活跃的特点。企业相关的管理方式与方法如果不考虑员工的接受程度、思想状态等方面的因素，势必会引发本可避免的混乱和波动，影响企业稳定发展的氛围。
（3）“以人为本”是人力资源工作的出发点和着力点。人是企业一切资源中最重要的资源。必须依靠员工的创造性，开发员工的发展潜能，最大限度地调动员工的工作积极性，进而提高整个企业的凝聚力和向心力。
2 积极推进“以人为本”的人力资源管理
2.1 人力资源战略规划的制订和实施
人力资源战略规划就是根据企业的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的任务和环境对企业的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供充足人力资源的过程。“以人为本”的人力资源战略的制订，充分体现在以下三个方面。
2.1.1 事前充分调研
在制订战略前，要清晰了解企业未来的战略发展目标、内外部发展环境以及人力资源需求变化的情况；同时需要特别注意对企业内部的调查分析。要在精准统计的基础上，细致地深入基层团队，大范围听取相关的意见与建议。
2.1.2 事中落实执行
人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心。主要包括：企业组织机构的设计与优化、企业岗位分析和评价、企业人员的招聘和管理、企业绩效考核体系的设计、员工工作表现评估和核心胜任能力模型的塑造、企业薪酬激励和福利体系的设计、员工培训管理体系、员工职业生涯发展体系等内容。要充分结合企业经营管理的变化情况和人力资源工作的进展情况，适时与各部门及项目部进行沟通，交换意见，具体落实企业发展战略和人力资源战略规划中的目标和计划。
2.1.3 事后评估与调整
在实施企业人力资源战略规划的过程中，需要不断监控具体的落实情况，不断收集资料和信息，不断查验战略规划是否与企业发展战略相匹配、是否与企业的人力资源体系模块的设计相匹配，以及人力资源管理的各体系模块建立的合理性和可操作性。同时，做到“以人为本”，“量体裁衣”、“因时制宜”，根据内外部环境的变化及时调整人力资源战略规划。
2.2 岗位管理的实施
岗位管理即根据企业工作职能，为了提高工作和责权分明，保证工作正常运转，而对相关职能及生产岗位进行的统筹管理。结合企业内控需要，对于职能部门岗位实施“从严管理”；对于生产部门实施“配置优化”；根据项目进展、经营产值和人均利润等方面制订人员数量、专业、层级等综合配置的标准；再根据年度计划和业务发展的情况，适时进行调整和及时配给。
监理公司通过充分调研和数据收集分析，制订出台《岗位管理及薪酬办法实施细则》，避免“重员工资质，轻专业能力，轻现实表现”弊端的出现。
2.3 薪酬管理的实施
人力资源工作中最容易影响员工稳定性的是薪酬管理。在薪酬体系设计环节，既要体现行业内薪酬的合理性，又要体现企业各岗位间薪酬的公平性。首先，监理公司实施岗位分级，充分体现能力、现实表现的岗位分级与薪酬区间的挂钩。其次，监理公司长期实施“岗变薪变”和薪酬后评估工作，使员工最为关注的薪酬问题公开透明，最大程度地体现人力资源“以人为本”的管理实质。再次，监理公司为了防止各部门之间、生产部门之间、项目部之间以及地域方面出现薪酬定位不平衡的情况，每年组织开展以“个人能力、业绩及现实表现”的360°全方位的薪酬后评估工作。
2.4 人员计划管理的实施
人员计划按时间划分，分别有年度计划、季度计划和月度计划。根据企业业务的发展、行业人才的供给情况进行适度的预测，制订执行度较强的人力计划，并根据业务增长变化情况及时招聘调配到位。
人员计划管理实施的最大的难度就在于业务发展的不均衡性。计划的制订一定要依据市场发展的情况以及内部竞争力的状况，把握好度。
当前监理业务面临国家取消行业取费标准、竞争加剧、人才争抢白热化的现实情况。监理公司对关键岗位人员实施提前筹备、提前培养；对竞争性不强且人才素质要求高的监理员岗位，60%实施校园招聘，40%实行社会招聘。“以人为本”的人员计划管理，就是要充分结合企业和行业的特点、市场人才供给的情况和企业业务发展的情况，有针对性地区别实施。不能搞人浮于事的“一刀切”。
2.5 企业文化的培养和实施
企业文化的重要性将是企业的核心竞争力所在，是企业管理最重要的内容。企业文化的提炼、培养和发展，融会于企业的经营理念、管理方式、价值观念、群体意识和道德规范等许多方面。
企业各类制度的制订、实施与完善，集中体现了企业文化的实质，即：是否充分尊重民意、获得民心，是否实施得当，是否及时得到调整和修改。企业文化需要人文力量，人文力量需要沟通环境。企业各层级管理者与普通员工的交流与沟通顺畅了，人文力量就有适宜生长的土壤。人文力量的主要特征就在于言传身教、感同身受，由管“身”到现在的管“心”。在监理公司，领导周六下工地、微信群有事即聊、开通“信息直通车”，鼓励员工直接与领导信息“面对面”等诸多举措，为企业文化的人文力量夯实了沟通的基础。
企业文化重点在于引导。企业文化通过建立共同的价值观念、企业目标，把员工凝聚在企业周围，使员工把个人的行为统一于企业行为的共同方向上，从而凝聚成推动企业发展的巨大动力。企业文化的推动力，就在于营造良好的文化氛围，在企业各级管理活动中把尊重人、激励人、培养人作为行动指南。各级领导干部要成为一线员工的榜样，职能部门要成为一线生产团队的榜样，在利益面前重在“道义”，在荣誉面前重在“谦让”，在是非面前重在“直言”，在责任面前重在“担当”。
3 建立健全“以人为本”的人力资源工作机制
3.1 建立优质高效的人才引进机制
人才决定企业的兴衰成败，网罗人才是第一步。要实现优质高效的引进人才机制，从面试场所、面试人员、时间安排等各方面做好充分的面试准备。在招聘结束后，及时联系与反馈，做好入职资料收集、试用岗位安排以及见习指导老师、《员工手册》培训等方面的交接。入职后要周期性了解新员工试用期内的感受和表现情况。
3.2 建立公开透明的人才培养机制
好员工都是培养到位的成果。一方面要建立一套齐全的培训制度，主动更新员工的知识。培训要有计划、有督查、有实效，员工通过培训提高了实际工作能力，也就有条件、有信心去挑战更高的平台。另一方面，要建立培养员工成长和发展的平台，结合员工职业生涯规划，畅通员工发展通道，营造员工发展环境，促进员工快速成长。“以人为本”的人才培养机制，能让员工充分发挥个人才能、实现自我价值，反过来企业也会因员工的提升而得到良好的效益回报。
3.3 建立公平公正的绩效考核机制
只有通过绩效考核，才能更科学地评价员工的工作能力和价值；才能确保组织内部的竞争机制的良性运转，真正实现人才能上能下、待遇能优能劣的充满活力的用人机制。在考核过程中，力求简洁，尽量不费时费力。在考核结果的运用上，除了要有反馈机制，还要确保考核结果真正得到体现。
3.4 建立实用有效的激励机制
激励员工的创造性是企业发挥人力资源优势的重要手段。要调动员工的工作积极性，不仅要根据绩效考核实行按劳分配的原则，而且可根据业务能力和现实表现及时调整薪酬水平，确保分配制度公平合理，有效提高员工工作的积极性和对企业的忠诚度。
3.5 建立可靠得力的保障机制
规范化的人力资源管理要有完备的机制作保障，包括法律保障和社会体系保障。特别是在处理薪酬调整、绩效考核、岗位晋升、职称评定、合同转签、劳动保护、工伤、保险等涉及员工切身利益的事项方面，一定要倍加重视。在维护员工合理利益、保证处理时效的同时，及时与员工建立沟通充分的信息反馈。
4 创建“以人为本”的人力资源信息化服务平台
由于受工作界面、办公地点和工作方式等方面的制约，跨区域性企业的人力资源部门，在日常服务方面容易受到一线部门的批评。监理公司建立创新性“以人为本”的人力资源服务信息化平台，有利于满足人力资源服务企业发展的需要，有利于满足服务企业生产经营管理的需要，有利于满足服务于员工的日常性需求。
（1）一站式的日常考核服务。涉及员工日常考核的事项较繁多，监理公司通过建立网络平台相关考核模块，简化内容，优化流程，最大程度地去释放员工的相关压力。
（2）效率优先的考勤和请销假服务。监理公司业务遍布全国近20个城市和区域市场，工点分散，考勤和请销假的管理和服务难以达到管理可控、确保时效的效果。针对这一突出情况，监理公司将员工日常考勤和请销假服务纳入信息系统平台建设的内容。
（3）全面周到的岗位申请和薪酬调整服务。根据相关制度规定，在员工的岗位和薪酬实现满足条件即可随时申请后，监理公司及时开发的员工岗位申请和薪酬调整系统平台相关服务模块，流程清晰、过程透明：满足条件即完成调整；即使不满足条件，相关的审批意见也十分明了。极大地杜绝了不公正现象的发生，同时也便于员工的监督。
（4）充分沟通的人员调配服务。监理公司项目较多，项目的进展情况和人员的调配较为频繁。人员调配由用人部门发起，分别经由当事人确认、使用项目部、调入项目部、人力资源部门及相关分管领导审批。以往经常会发生人员调配到位后，审批尚未完成的情况。系统模块上线后，员工调动调配非常便利，相关模块还与差旅费用模块相关联，确保对员工相关费用报销申请的审批简洁。
（5）知心贴心的劳动关系服务。劳动关系服务涉及员工多项具体事务。通过人力资源信息化平台建设，监理公司将企业人力资源相关制度，劳动合同审批、续签，员工切身利益事项公示，以及相关文件通知均纳入其中。在系统平台上，涉及劳动关系服务的事项均实现了可办、可查、可看、可问、可追溯。让员工满意，就是为企业发展服务，为员工服务。
5 “以人为本”的人力资源工作主要思路及方法
（1）以合法合规为尺度。法治社会就要依法办企。从事人力资源工作，就要学习各种相关法律法规；相关政策、制度、举措、流程的操作都不得违背相关法规，并且要妥善处理好合法合规与合理合情方面的关系。
（2）以员工为基础。从制度调研到制度起草，从优化管理到举措出台，从意见征集到调整到位，人力资源工作就是要走群众路线，不能自视清高或脱离员工。没有最为科学的好制度，只有员工都能接受的好制度。
（3）人力资源工作经常会面临各种问题，要紧紧抓住实事求是这一根本。只有以实事求是的态度直面问题，不回避、不推诿，尊重事实，注重调研；坚守底线，转变态度和工作作风，才能真正做好企业的人力资源工作。
（4）以与时俱进为新动力。企业的不断发展要求我们在从事人力资源工作过程中，准确把握时代、行业和企业的脉搏，用发展的观点大胆探索，开拓进取，继承发展。
（5）以员工利益为先。在企业利益与员工利益发生矛盾时，只要不违背国家相关法律法规及企业的相关制度，一切以为员工利益为重。
6 相关的体会与思考
（1）变管理为服务。要放下身段、勤下基层，多了解员工的思想动态，为企业发展提供决策，为企业生产经营服务，服务好广大员工。
（2）变矛盾为契机。企业规模越大，事务越杂、矛盾越多。人力资源服务要敢于迎接矛盾，正视矛盾，抓住契机，把我们的能力优势和服务优势，转化为推动人力资源关系和谐的强大力量。
（3）变会议为培训。人力资源业务多、涉及范围广、相关会议也多，久而久之，容易让人误解。要转变工作方式，把会议办成培训活动。能合则合，能减则减，能快则快，能视频则视频。
（4）变惯例为制度。在日常人力资源管理过程中，会形成不少的惯例。人力资源工作要有原则，不得随意，不能因人而异，更不能“差不多”、“好像也行”。我们应及时将相关惯例常态化、制度化，让工作有章可循。
（5）变分歧为沟通。在企业团队协作中，由于人力资源工作的特殊性，经常会与相关部门发生角度各异、观点不同的分歧。只要有分歧，那就充分说明工作还有改进空间。越有误解就越需要沟通，把误解变理解，用诚意多沟通。
（6）变“铁规”为笑脸。企业制度是“铁规”，但我们人力资源工作却需要笑脸，体现的就是为员工服务的精神。笑脸服务总能解决问题。
（7）变系统为工具。现代办公越来越网络化、信息化和智能化，但我们不要唯系统论。系统只是我们的工作工具，人与人之间，一定要有更为全面的交流和理解。
7 结 语
企业人力资源是一门管理科学，有其一套完整的理论体系。监理公司通过多年来的实践，人力资源管理工作连续10年始终有效支撑了业务量年增30%的发展势头。在人才专业结构、人才资质结构、人才年龄结构得到极大改善的同时，人员流动率连续10年低于5%。就实践过程而言，总结的目的为了进一步提高，进而实现企业人力资源的合理配置和有效开发，促进监理公司可持续的、健康的和快速的发展。