中图分类号：F404.2 文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2011）11-0311-01
中国论文网 http://www.xzbu.com/4/view-14540.htm
摘要：薪酬管理是企业重要的管理工作之一，涉及到企业内部每位员工的报酬利益，科学合理地开展企业的薪酬管理工作，能提高企业组织的整体运作效率，促进广大员工的劳动积极性，所以应该做好中小企业的薪酬管理问题。本文主要论述了中小企业的薪酬管理问题，首先阐述了中小企业薪酬管理中存在的问题，然后针对这些问题提出了相应的管理对策。
关键词：薪酬；企业；管理；效益
近年来，中小型企业获得蓬勃发展为国民社会稳定和国民经济的发展做出了巨大贡献。当前，我国各级政府都积极地为中小型企业营造良好的市场环境，不断地提高中小企业的竞争能力和经营能力。薪酬管理是企业重要的管理工作之一，涉及到企业内部每位员工的报酬利益，科学合理地开展企业的薪酬管理工作，能提高企业组织的整体运作效率，促进广大员工的劳动积极性，所以应该做好中小企业的薪酬管理问题，中小型企业开展薪酬管理目前还不完善，中小型企业存在工资体系不规范、薪酬公平性和一致性欠缺、员工层级序列不清的情况，需要加大努力，积极改革我国中小企业的薪酬管理。
一、中小企业薪酬管理中存在的问题
1.中小企业的薪酬管理不够规范。
和国内的大中型企业相比，我国的中小企业薪酬管理还不够规范。与大型企业相比，中小型企业普遍具有经济规模小、总量少、人数少等特点，所以中小型企业的管理工作没有大型企业繁杂，内部信息传递较快，政令畅通，对外部环境变化比较敏感。目前国内的大型企业都逐渐意识到薪酬管理的重要性，积极做好企业的薪酬管理工作，在具体操作中也比较规范。尤其是那些有众多成员单位的企业集团，其成员单位往往是跨行业、跨地区甚至跨国界，在薪酬管理方面重视借鉴国际上的一些成功经验。而中小型企业往往缺乏必要的薪酬管理专业人才，在薪酬管理方面制度性的东西较少，随意调整或通过有关负责人口头表达的规定较多，核定员工的薪酬待遇或对某位员工进行提薪时经常依据不足，在实际操作过程中不够规范。所以中小企业应该对积极改善薪酬管理工作。
2.中小企业的薪酬管理与绩效管理脱节。
中小企业的薪酬管理与绩效挂钩程度较低。一般来讲，我国的大型企业在薪酬管理方面已经越来越重视薪酬与绩效挂钩，并结合企业的实际情况出台相对可操作的绩效考核办法，量化的东西较多。而中小型企业一般只对销售和业务人员的薪酬采取与绩效挂钩的形式，其它员工一般是根据岗位性质确定其薪酬水平，定性的东西比较多。根据国内很多中小型企业的实际情况，员工的岗位一旦确定以后，其薪酬待遇往往比较稳定，很少与自身的工作绩效紧密挂钩，也很少与企业的经济效益挂钩。当企业的经济效益比较好，公司经理层在考虑利润分配方案时，往往为员工的利益考虑不够，员工的价值没有得到充分体现。这样的管理方式严重挫伤了中小企业员工的积极性和创造性。
3.中小型企业的内部公平性做的不到位。
无论是大型企业还是中小企业，员工都非常看重薪酬的内部公平性。尤其是对于中型企业由于企业人员规模较少，一般都是单个企业，员工之间朝夕相处，彼此的工作性质都很了解，在这种情况下，员工尤其注意和身边同事之间的薪酬待遇比较，比较看中薪酬的内部公平性问题。一旦发现自己受到不公平对待，将会产生较强的不满情绪。所以中小企业应该重视薪酬分配的公平性，这样才能使员工心理达到平衡，为企业发展积极贡献力量。
4.中小型企业对人才的激励程度不够。
企业之间的竞争归根结底是对人才的竞争，大型企业之间对人才的争夺已经相当激烈，很多大型企业对优秀的管理人才和技术人才在薪酬待遇上纷纷开出非常优惠的条件，以使企业获得更大的发展。而中小型企业由于始终面临激烈的市场竞争、成本压力较大等种种因素，在吸引和留住人才方面往往心有余而力不足，在薪酬待遇方面对人才的激励程度不够，很容易造成人才的流失或吸引不到需要的人才。这种情况对中小型企业的发展是非常不利的，没有充足的人才资源，企业的发展寸步难行。
5.许多的中小型企业的薪酬管理合法性不够。
大中型企业一般都是国有企业，国有企业是在党的领导下，进行企业管理的，但是很多的中小型企业，尤其是民营企业，由于企业管理层的法律意识不强、片面追求企业短期效益等种种原因，在企业的薪酬管理上显得合法性不够，如员工的劳动时间过长，没有按照相应的法律核定加班工资，社会保险、医疗保险和住房公积金没有按照相关规定缴纳等等。这些都是企业薪酬管理不完善的表现，都不利于我国市场经济的健康快速发展。
二、提高我国中小企业薪酬管理的策略分析
1.把企业战略与企业的薪酬制度联系起来。
我们知道薪酬管理可以帮助企业实现企业战略目标。所以企业在进行薪酬系统具体设计之前,应该从自身实际出发，结合薪酬政策,从战略层面进行分析和思考薪酬管理,这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬系统适合企业发展。使企业的薪酬制度与发展战略相适应,支持企业战略的实现。薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素,员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。所以中小企业应该把企业的长远发展战略与企业的薪酬制度结合起来，积极地处理好企业战略与薪酬管理之间的关系，不断地提高企业的核心竞争力。
2.提高企业薪酬分配的竞争性和公平性。
企业薪酬分配应该具有竞争性和公平性。公平是薪酬实现满足与激励的主要目的和重要基础。员工通过努力来获得薪酬，他们更加的重视企业薪酬分配的公平性，如果企业未能建立可信度,那么员工对于薪酬的信任感也将受损,工作积极性与主动性就会被挫伤。设计薪酬
制度和进行管理时的首要考虑企业员工对薪酬分配的公平感。在薪酬激励中,要敢于张扬人才优势,重点突出。在企业内部,将薪酬分配合理拉开差距,通过岗位分析和岗位评估来确定企业薪酬。这也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性,实际是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平、本地区同行业相似规模的企业薪酬水平、本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较,具有一定的竟争力,能吸引并留住所需要的核心员工。中小企业只有做好了薪酬分配的公平性和竞争性才能不断地提高企业的经济效益。
3.企业要积极把握好薪酬信息的透明度。
透明化的薪酬支付才能让员工体会公平。如果薪酬支付不能做到透明就会引起员工的互相猜测，引起员工的不满情绪，薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平,而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工。所以管理者应该将正确的薪酬信息传达给员工,并向员工解释清楚,可以减少员工作出错误的猜测,管理者首先要了解员工每个岗位，然后确定薪酬,并保证薪酬分配的公平和公正。所以企业应该把薪酬信息的透明度做好了，让员工信服，同时还应该对员工不同工作之间做出正确的衡量，不断强化企业薪酬信息沟通。
参考文献：
[1]黄涛.博弈论教程―――理论・应用[M].北京:首都经济贸易大学出版社,2004.
[2]陈泽亚.国外企业经营管理人才的管理模式比较[J].企业改革与管理,2007(08).
中图分类号：F404.2 文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2011）11-0311-01
中国论文网 http://www.xzbu.com/4/view-14540.htm
摘要：薪酬管理是企业重要的管理工作之一，涉及到企业内部每位员工的报酬利益，科学合理地开展企业的薪酬管理工作，能提高企业组织的整体运作效率，促进广大员工的劳动积极性，所以应该做好中小企业的薪酬管理问题。本文主要论述了中小企业的薪酬管理问题，首先阐述了中小企业薪酬管理中存在的问题，然后针对这些问题提出了相应的管理对策。
关键词：薪酬；企业；管理；效益
近年来，中小型企业获得蓬勃发展为国民社会稳定和国民经济的发展做出了巨大贡献。当前，我国各级政府都积极地为中小型企业营造良好的市场环境，不断地提高中小企业的竞争能力和经营能力。薪酬管理是企业重要的管理工作之一，涉及到企业内部每位员工的报酬利益，科学合理地开展企业的薪酬管理工作，能提高企业组织的整体运作效率，促进广大员工的劳动积极性，所以应该做好中小企业的薪酬管理问题，中小型企业开展薪酬管理目前还不完善，中小型企业存在工资体系不规范、薪酬公平性和一致性欠缺、员工层级序列不清的情况，需要加大努力，积极改革我国中小企业的薪酬管理。
一、中小企业薪酬管理中存在的问题
1.中小企业的薪酬管理不够规范。
和国内的大中型企业相比，我国的中小企业薪酬管理还不够规范。与大型企业相比，中小型企业普遍具有经济规模小、总量少、人数少等特点，所以中小型企业的管理工作没有大型企业繁杂，内部信息传递较快，政令畅通，对外部环境变化比较敏感。目前国内的大型企业都逐渐意识到薪酬管理的重要性，积极做好企业的薪酬管理工作，在具体操作中也比较规范。尤其是那些有众多成员单位的企业集团，其成员单位往往是跨行业、跨地区甚至跨国界，在薪酬管理方面重视借鉴国际上的一些成功经验。而中小型企业往往缺乏必要的薪酬管理专业人才，在薪酬管理方面制度性的东西较少，随意调整或通过有关负责人口头表达的规定较多，核定员工的薪酬待遇或对某位员工进行提薪时经常依据不足，在实际操作过程中不够规范。所以中小企业应该对积极改善薪酬管理工作。
2.中小企业的薪酬管理与绩效管理脱节。
中小企业的薪酬管理与绩效挂钩程度较低。一般来讲，我国的大型企业在薪酬管理方面已经越来越重视薪酬与绩效挂钩，并结合企业的实际情况出台相对可操作的绩效考核办法，量化的东西较多。而中小型企业一般只对销售和业务人员的薪酬采取与绩效挂钩的形式，其它员工一般是根据岗位性质确定其薪酬水平，定性的东西比较多。根据国内很多中小型企业的实际情况，员工的岗位一旦确定以后，其薪酬待遇往往比较稳定，很少与自身的工作绩效紧密挂钩，也很少与企业的经济效益挂钩。当企业的经济效益比较好，公司经理层在考虑利润分配方案时，往往为员工的利益考虑不够，员工的价值没有得到充分体现。这样的管理方式严重挫伤了中小企业员工的积极性和创造性。
3.中小型企业的内部公平性做的不到位。
无论是大型企业还是中小企业，员工都非常看重薪酬的内部公平性。尤其是对于中型企业由于企业人员规模较少，一般都是单个企业，员工之间朝夕相处，彼此的工作性质都很了解，在这种情况下，员工尤其注意和身边同事之间的薪酬待遇比较，比较看中薪酬的内部公平性问题。一旦发现自己受到不公平对待，将会产生较强的不满情绪。所以中小企业应该重视薪酬分配的公平性，这样才能使员工心理达到平衡，为企业发展积极贡献力量。
4.中小型企业对人才的激励程度不够。
企业之间的竞争归根结底是对人才的竞争，大型企业之间对人才的争夺已经相当激烈，很多大型企业对优秀的管理人才和技术人才在薪酬待遇上纷纷开出非常优惠的条件，以使企业获得更大的发展。而中小型企业由于始终面临激烈的市场竞争、成本压力较大等种种因素，在吸引和留住人才方面往往心有余而力不足，在薪酬待遇方面对人才的激励程度不够，很容易造成人才的流失或吸引不到需要的人才。这种情况对中小型企业的发展是非常不利的，没有充足的人才资源，企业的发展寸步难行。
5.许多的中小型企业的薪酬管理合法性不够。
大中型企业一般都是国有企业，国有企业是在党的领导下，进行企业管理的，但是很多的中小型企业，尤其是民营企业，由于企业管理层的法律意识不强、片面追求企业短期效益等种种原因，在企业的薪酬管理上显得合法性不够，如员工的劳动时间过长，没有按照相应的法律核定加班工资，社会保险、医疗保险和住房公积金没有按照相关规定缴纳等等。这些都是企业薪酬管理不完善的表现，都不利于我国市场经济的健康快速发展。
二、提高我国中小企业薪酬管理的策略分析
1.把企业战略与企业的薪酬制度联系起来。
我们知道薪酬管理可以帮助企业实现企业战略目标。所以企业在进行薪酬系统具体设计之前,应该从自身实际出发，结合薪酬政策,从战略层面进行分析和思考薪酬管理,这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬系统适合企业发展。使企业的薪酬制度与发展战略相适应,支持企业战略的实现。薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素,员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。所以中小企业应该把企业的长远发展战略与企业的薪酬制度结合起来，积极地处理好企业战略与薪酬管理之间的关系，不断地提高企业的核心竞争力。
2.提高企业薪酬分配的竞争性和公平性。
企业薪酬分配应该具有竞争性和公平性。公平是薪酬实现满足与激励的主要目的和重要基础。员工通过努力来获得薪酬，他们更加的重视企业薪酬分配的公平性，如果企业未能建立可信度,那么员工对于薪酬的信任感也将受损,工作积极性与主动性就会被挫伤。设计薪酬
制度和进行管理时的首要考虑企业员工对薪酬分配的公平感。在薪酬激励中,要敢于张扬人才优势,重点突出。在企业内部,将薪酬分配合理拉开差距,通过岗位分析和岗位评估来确定企业薪酬。这也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性,实际是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平、本地区同行业相似规模的企业薪酬水平、本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较,具有一定的竟争力,能吸引并留住所需要的核心员工。中小企业只有做好了薪酬分配的公平性和竞争性才能不断地提高企业的经济效益。
3.企业要积极把握好薪酬信息的透明度。
透明化的薪酬支付才能让员工体会公平。如果薪酬支付不能做到透明就会引起员工的互相猜测，引起员工的不满情绪，薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平,而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工。所以管理者应该将正确的薪酬信息传达给员工,并向员工解释清楚,可以减少员工作出错误的猜测,管理者首先要了解员工每个岗位，然后确定薪酬,并保证薪酬分配的公平和公正。所以企业应该把薪酬信息的透明度做好了，让员工信服，同时还应该对员工不同工作之间做出正确的衡量，不断强化企业薪酬信息沟通。
参考文献：
[1]黄涛.博弈论教程―――理论・应用[M].北京:首都经济贸易大学出版社,2004.
[2]陈泽亚.国外企业经营管理人才的管理模式比较[J].企业改革与管理,2007(08).