企业人力资源管理专业学生质量需求调研报告
管理专业学生的需求、要求和期望。 调查目标：了解企业人力资源管理现状，学校人力资源管理专业教育与企业的差距，企业对应届人力资源
调查时间：2015年5月1日—2015年6月1日
调查对象：大、中、小型企业（青岛啤酒西安分公司、神华能源股份有限公司、西安思凯石化有限公司） 调查方式：访谈，问卷调查，文本挖掘
一、 问题的提出
高校人力资源管理专业（本科）是培养具有扎实的管理学、经济学基础知识和人力资源管理专业知识，具有较强的人际沟通与协调能力、激励能力和人力资源配置、激励、开发等专业技能，能在企事业单位、政府部门从事人力资源管理和开发的应用型高级专门人才的专业。为了解目前我国企业人力资源管理工作的发展现状，以及企业对人力资源管理工作者的期望，以便在此基础上更好的进行人力资源管理专业学科建设，培养更符合市场需要的人力资源管理专业毕业生，作为人力资源管理专业的教师，前往多家企业调研，所访谈的企业涵盖了金融、化工、服装、机械、电子、咨询行业，包括大、中、小型企业，其中有外企，也有民营企业，具有一定的代表性。
二、国内高校人力资源管理专业人才培养现状
自高校扩招以来，高等教育开始了跨越式发展，高等教育从精英教育向大众教育转变，毕业生数量逐年增加(见表1) ，尽管国家、各级政府和高校都做了很多努力，但大学生就业难依然无法解决。一方面，多年来高校所设置的专业、课程体系基本不变，不少专业、课程早已不适合当前社会发展的需要。另一方面学生所学知识特别是实践能力达不到社会所要求的水平，学校老师大多没有实践经验，实践教学多倾向于理论教学，学生对枯燥的理论缺乏兴趣，一定程度上降低了学生提升实践能力的积极性。加之大多学校在实践教学中没有形成由点到面的统一的实践能力培养系统，与企业业务流程中的实际操作要求差距甚远，以至出现了供需结构性矛盾突出的局面。此外，大学生自身定位偏颇，许多学生处于盲目状态，不了解现今企业在选人用人时不再一味关注学历、工作经验等，更多关注的是即时上手完成任务，也就是对学生职业能力提出了较高的要求。这就要求各高校必须从市场需求出发，及时调整专业、课程结构，强化实践教学，积极把握就业机会，提升毕业生的职业技能素质。
表1 2003—2014年全国普通高校毕业生人数（单位：万人）
资料来源：http://www.moe.edu.cn
1. 地方院校人力资源管理专业人才培养模式背离一般企业人力资源管理岗位需要
目前 , 地方院校人力资源管理专业人才培养模式一般都是效仿老牌大学, 重视管理人才的理论培养，缺乏实践锻炼，而使得地方性院校人力资源管理专业毕业生在就业市场上缺乏竞争优势，造成“高不成低不就”的窘境。地方院校人力资源管理专业教育存在很多问题和误区，影响了人力资源管理专业人才培养的定位。
2. 课程设置缺乏地方性院校人才培养的实践性和职业性
由于培养方案的设置主要是追求全面管理人才的培养，理论课程设置繁多(教学环节学分超过80 %)，而实践课时比较少(实践环节学分小于20%)，强调学科的全面性，缺乏学科的针对性，忽视了对学生职业技能的培养，难以达到企业对普通人力资源管理者的需要，因此，缺乏就业竞争力。
3. 实践教学投入不足，难以满足企业的用人需求
企业针对地方院校的毕业生需求主要是一般的人力资源管理者，而不是研究型人力资源管理专家。因此，要求具备一定的实践能力和动手能力。但是，, 由于地方院校面临着实验设备缺乏、校内实训场所不
足、校外实训基地有名无实等问题，导致人力资源管理专业学生的专业技能得不到应有的训练，而不能满足企业对人力资源管理者的要求。
4. 师资队伍结构不合理
虽然师资队伍多元化，高学历教师比例较高，但是职称结构扁平化，缺乏高级职称的专业教师，初、中级的青年教师占绝大多数。同时，“双师型”教师比例只达到20%左右，严重低于正常的专业教师40%的标准水平，绝大多数的专业教师都是从高校毕业后直接拿起教鞭，缺乏人力资源管理的社会经验，其教学必然缺少实践经历而显得苍白无力。
三、企业人力资源管理发展现状与需求
企业人力资源管理发展现状从调研的情况来看，人力资源管理是各企业比较重要的管理工作之一，其发展状况表现在如下几方面：
第一，企业越来越重视人力资源管理工作。目前，大多数企业已经认识到，人力资源管理是企业制胜的法宝，是获取企业核心竞争力的源泉，是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键，因而企业管理层越来越重视人力资源管理工作，他们通过员工帮助计划、员工职业之路、关键绩效指标等一系列手段和方式健全和完善本企业的人力资源管理，以达到企业降低成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值的目的，并且不断的培训员工使其持续拥有学习和创新能力。在一些中小型企业，尽管其组织结构不完备，但各项人力资源管理工作也在有条不紊的进行，诸如薪酬、绩效考核等重要工作直接由企业高层负责。
第二，人力资源管理职能较为全面。一般来说，企业的人力资源管理部门主要应从事人力资源战略与规划、人才招聘与储备、员工培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等工作。本次调研的情况也印证了这一点，各企业的人力资源部门基本围绕以上方面开展工作，区别在于不同的企业有各自的工作侧重点：有的企业非常重视新员工的吸纳工作，从发布招募信息一直到新员工转正均有清晰的制度流程和详尽的实施方案，能够保证吸纳的员工是符合企业所需要的人力资源；有的企业非常重视员工的绩效管理， 通过内部电子平台所提供的数据对员工进行及时、真实的绩效评价，为促进员工的高绩效进而提升企业整体绩效提供有力保障。
第三，关注人力资源开发，关注员工职业生涯规划。在访谈的各个企业，都十分重视员工的培训与开发，从硬件上看，基本配备有专门的员工培训室，相关负责人介绍说，员工的内部培训已成为一件常规化、制度化的工作，培训内容主要分为业务知识培训、管理技能培训和企业文化培训，企业认为，只有不断地培训，员工才会认同企业、提升能力，为企业贡献更好的业绩。此外，为员工设计一条有发展前景的职业之路，使他们更乐于在本企业工作，对于员工和企业而言，是一种双赢的管理手段。
第四，在人力资源管理中突出“以人为本”。在访谈的企业中，管理者能兼顾制度与人性化两个方面，在一项制度出台前，充分与员工进行沟通，尽可能的征求员工的意见，在执行前组织全员学习，达成共识，通过这些方式，不仅使员工了解企业的各项制度， 也使得他们在很大程度上理解和支持这些管理制度的实施，减低了运行成本，规范了企业的流程。
人力资源管理人员是指从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。要求其从业人员具备较强的人际沟通能力，能够协调企业内各种关系，善于解决问题。为了完善人力资源管理本科专业人才培养模式，提高人才培养质量及人才就业的针对性，根据企业的人力资源管理发展状况、企业对人力资源管理工作和人力资源管理人员的认知，我们发现各个企业对人力资源工作人员、尤其是对人力资源管理专业毕业生的要求比较一致，主要集中在知识、能力和态度上。我们专门对西部地区人力资源管理专业人才需求状况做了调研。调研结果显示，目前绝大多数企业对人力资源管理专业人才的要求如下:
1. 扎实的专业知识
要做好人力资源管理工作，就必须具备坚实的理论基础，这些主要包括管理学、人力资源管理、组织行为学、工作分析、人才素质测评、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理等课程的学习与掌握。在调研过程中，几位人力资源管理者均提到，对于从事人力资源管理工作的人来说，心理学是一门非常重要的课程，与人打交道，如果有良好的心理学基础，工作起来会更加得心应手，不管是招聘、绩
效考核还是员工关系管理，都要跟员工面对面的沟通，都要用到心理学知识。另外，相关的法律条文，也是人力资源管理从业者必须熟知的，如《劳动法》、《劳动合同法》、《职业病防治法》等。调查发现企业对人力资源管理专业毕业生的专业背景要求高达80%以上， 这是人力资源管理专业性所决定的，要求从业人员要有较高的业务知识和工作技能，特别强调学生要有专业资格证书，如人力资源管理师、国际人力资源管理师等。
2. 沟通协调能力
具有良好的沟通协调能力，这是对一名人力资源管理从业人员的基本要求，因为他们日常的职责就是与上级、下级、部门内外、企业内外人员沟通协调工作，因此不仅要能清晰地表达自己，还要有一定的语言艺术，在面对不同类型的人群时，能根据其不同的身份、地位、交往需求和心理状况，进行恰当的沟通与协调，在企业里，人力资源工作人员处于管理者和员工之间，既不能损害企业的利益，又要依法维护员工的利益，要平衡双方的关系，很大程度上取决于他们的沟通协调能力。企业提出对人力资源管理专业的学生在教学中应注重对学生人力资源管理经验的积累，要求学生毕业后能够运用多种招聘、培训、绩效管理等多种方法服务于企业内外部客户和员工。因此学生必须具备良好的沟通协调能力，在组织人力资源管理活动中如人力资源规划、工作分析、员工培训、绩效管理、薪酬管理等方方面面能顺利协调和处理各种关系。同时，还需要培养学生善于分析、思考、解决组织人力资源管理过程中出现的各种实际问题，学会观测环境，灵敏捕捉宏观人力资源市场和微观人力资源个体的信息。
3. 责任心与实干精神
责任心与实干精神是每个企业都希望他的员工具备的品格，尤其是一些年轻员工，多为80后甚至90后，他们基本是独生子女，有以自我为中心的习惯，在责任心和吃苦耐劳上比老员工有所不如，是值得改进的地方。一位人力资源经理向我们谈起，他们从国内某著名大学招聘过一名毕业生，工作一年后离开，究其原因，在于该员工爱发牢骚，工作不够努力，也不虚心学习。由于人力资源管理工作离不开大量文件的处理，所调研的企业提出应该在人力资源管理专业日常教学中加强对计算机应用能力的培养，学生必须熟练操作电脑，能够使用人力资源管理软件熟练处理所需要的各类表格和单据，并且运用软件进行人工成本统筹和工资核算等。企业普遍反映在招聘大学应届毕业生时并不太在乎学生有多深厚的理论功底和丰富的理论知识，百分之八十的认为他们更喜欢有经验者（有同行业工作经验者更佳），他们认为，有经验者工作效率更高，与其他部门配合更完美，无需培训可以直接上岗，能有效地减低人工成本。一位行政总监说，公司为了推行KPI 绩效考核体系，高薪聘请了一名绩效主管，该主管原在某管理咨询公司专门从事绩效管理咨询项目，但到公司后工作效果并不佳，原因在于这位主管不是非常了解公司的特点，所制定的KPI 不完全符合公司发展的需要。如果学生上岗就能胜任工作，是最受企业欢迎的。因此，在教学中培养和训练学生的实际动手能力，让学生对将来工作的岗位有详细的了解，并通过训练具备相关的工作能力至关重要。
4. 敬业与团队精神
职业道德和忠诚度这个问题应该是当前企业普遍关注的问题，在调查中几乎所有企业都提到有关毕业生的职业道德问题。企业希望员工不仅认真工作，还要有良好的职业道德，协作性强。与其他员工相比，人力资源管理工作人员掌握的是全体员工的薪酬、考核、奖惩以及一些个人信息，这些信息较为敏感，不能随意泄露，这就要求他们“该说的说，不该说的不说”。一家公司的副总告诉我们，公司曾经有个别技术员工依靠校友关系打听行业内不同公司的薪酬水平，并随意流动，造成了恶劣的影响，导致现在该公司不再招聘那名员工所在学校的毕业生。由于企业人力资源管理工作的特殊性，决定了企业特别注重毕业生的个人诚信观、对企业的忠诚度以及团队合作精神等，并且大部分企业将对毕业生职业道德的要求放在了首要问题来考虑。
四、人力资源管理专业人才培养的建议
人力资源管理专业性质决定了人力资源管理人才必须是素质全面的复合型人才，因此人力资源管理专业人才培养模式的目标定位是突破传统思维，以“应用”为核心，以需求为导向，即坚持以就业市场需求为导向，以培养应用型初中层人力资源管理人才为目标，坚持传授知识、培养能力和提高素质协调发展，不断优化学分制人才培养方案，积极探索全新的人才培养模式，在强化专业基础理论教育的同时，着力提
高学生的学习能力、实践能力和创新创业能力，构建起“人力资源管理理论知识+人力资源管理活动策划能力+业务操作能力+综合素质”的教育教学平台，大力培养知识、能力、素质一体化，理论与实践紧密结合，能够创造性地发现、分析和处理人力资源管理现实问题，具备创新意识、动手操作能力的应用型人力资源管理人才。地方院校人力资源管理专业应用型人才培养模式“四合”指导思想地方院校人力资源管理专业应用型人才培养应该以社会和地方企业为导向，依据学生的个性差异，采取创新性的教育，培养满足市场需求的人力资源管理专业人才。
首先，重视与社会的融合。党的十二届六中全会阐述了社会主义精神文明建设的根本任务，是适应社会主义现代化建设的需要，培养有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义公民，提高整个中华民族的思想道德素质和科学文化素质。作为输出具有科学文化素质人才的高校 , 应该重视职业道德教育。职业道德是员工职业活动的指南，它能引导员工确定具体的职业活动目标，形成高尚的职业道德情操，从而推动社会主义物质文明和精神文明建设。21世纪最重要的就是人才，知识经济时代更加重视德才兼备的人才。作为一名合格的人力资源管理者，应该具备基本的职业道德素质和运用合理的知识结构解决实际问题的能力。应用型人力资源管理专业人才培养，除了重在培养具备实践技能的人力资源管理人才，还注重人力资源管理人才的职业道德教育。人力资源管理人员职业道德是指在从事人力资源管理活动中所应该遵循的行为准则和道德规范。作为一名人力资源管理者，应该具备“爱岗敬业，诚实守纪，公平公正，创新学习”的职业道德素质。在对专业人力资源管理人才的培养过程中，职业道德教育应该贯穿于始末。在教学过程中，应该不断向学生灌输职业道德教育的重要性 , 培育学生的职业道德素质，提高学生的职业道德修养。
其次，重视与地方企业的联合。人力资源管理专业应用型人才培养是以市场需求和企业需求为导向的专业教育。为了满足企业对人力资源管理人才的需要，应用型人力资源管理专业人才的培养，必须强调按照行业、产业和企业所需的人力资源管理技术、技能知识，按理论与实践相结合的原则进行学科重组，紧随时代发展的步伐，从实际出发，根据企业不断变动的人力资源管理岗位需求，灵活设置专业课程。因此，在设置专业课程体系时，强调由企业代表、专家代表、教师代表和学生代表等组成的专业课程设置委员会，分析不断变化的市场需求对学校人力资源管理专业人才培养目标、规格、模式的要求，结合现代企业对人力资源管理者的职业需求和人力资源管理专业的具体学科要求，及时修改专业设置及课程体系。同时，在教学过程中，紧密联合企业，根据企业的要求及时更新教学内容。
接着，重视与学生个性差异的结合。学生由于受到其自身性格特征、家庭教育的影响以及不同水平的前期教育, 使得学生的水平参差不齐。通过人力资源管理技术人才测评工具，测评学生的基本素质与潜能，了解学生的个性差异，掌握教学对象个体的特征，从而有计划、有目的地对学生进行职业生涯规划与引导，挖掘和开发学生的潜能。同时，学生通过测评进行自我剖析，加深对自我的了解，再通过教师有效的职业生涯规划指导，让学生更早地做好成为人力资源管理者的准备。美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出:有68%的管理者认为由于培养不够而导致的低水平的技能正在破坏企业的竞争力，53%的管理者认为通过人才培养开发明显地降低了企业的支出。因此，国际著名企业都建立了与其战略发展相适应的人才成长开发体系，把人才成长开发作为企业竞争的“秘密武器”。
最后，重视与教师创新教学的配合。江泽民同志指出:“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”随着知识经济的迅猛发展，越来越多的人认识到创新教育的重要性和伟大意义，创新教育已经成为时代关注的焦点。创新教育就是运用创新的教学方法培养学生的创新能力和实践技能，以适应知识经济时代的需求。教师应该改变传统教学观念，树立以学生为教学主体的理念，改革教学方式，通过多样化的教学方法，引导学生主动学习，不断创新。改革教学方法和手段，推行“五位一体”的教学模式（见图1）。在教学方法与手段上，根据人力资源管理专业课程的特点，灵活采用启发式、研讨式、训练式、案例式、模拟式等多样化的教学方法，积极推行“理论教学—案例教学—模拟教学—互动教学—实践教学”五位一体的教学模式，强调“理论先导、案例深化、注重模拟、人际互动、强化实践”，有效激发学生学习的积极性和主动性。
人力资源管理专业应用型人才培养模式是一种在培养职业理念、专业课程设置、职业生涯规划、教学方式、师资队伍构成及建设、人才考核方法等方面区别于传统的人才培养，全新的应用型创新性人力资源
管理人才培养体系。从企业人力资源管理发展的情况，以及企业对人力资源管理者的要求来看，要打造出更加符合市场要求、企业需要的专业人才，我们可以从以下几个方面着手：
1. 以企业人力资源管理定位科学设置专业课程，为学生建立牢固的专业理论基础
人力资源管理专业人才培养是为了满足市场对人力资源管理从业人员的需求，满足社会主义现代化建设的需要。随着人力资源管理者的职业化和市场化趋势，要求加快优化人力资源管理专业课程设置的步伐。根据人力资源管理专业应用型人才培养目标的要求，应用型人力资源管理者既要有全面的理论基础，又要有较强的动手实践能力，还应具备一定的创新能力和自我学习能力，这就需要在课程的设置上突现出其特性。从这个角度看，应用型人力资源管理专业的课程大体可概括为“一基二德三专”课程，并按照9:1：10的比例安排学分，并以此来安排相应的学时数。课程结构“一基”主要指一般的理论基础课程，旨在培养99学生具备全面的管理学、经济学等基础知识，占总学分的45%。主要课程有管理学、会计学、统计学、财务管理学、市场营销学等基础学科。应用型人才的培养重点是要培养服务地方区域经济的专业人才，人力资源从业人员必须具备合理而全面的知识结构基础，以适应地方经济发展的需要。因此，应该培养人力资源管理专业学生具备迎合地方经济需要的“广而厚”的基础知识。
“二德”主要是培养学生的思想道德素质和修养，主要包括思想道德教育和职业道德教育，课程学分占总学分的5%。虽然德育所占的比例较少，但由于现在社会职业道德缺失严重，具备良好的思想道德品质和职业道德修养是当今社会对人才最基本的要求。因此还应该强调“二德”教育贯穿于高等教育的整个阶段；“三专”是指专业课程根据其重要性分成3种类型(占总学分的50%)，专业基础课程(占总学分的15%)。主要是人力资源管理、组织行为学、战略管理学、劳动经济学、管理沟通学等课程，旨在为学生学习专业课程奠定基础，熟悉人力资源管理的基本内容，分析组织、群体、个人心理，掌握战略管理分析工具，了解劳动经济基本原理，掌握沟通技巧；专业核心课程(占总学分的20%)。涵盖了人力资源管理的“选、用、育、留”内容，主要课程有人才测评与选拔、绩效管理、员工培训与开发、薪酬设计与管理等专业课程，旨在培养学生具备人力资源管理专业知识和技能；专业辅助课程(占总学分的15%)。除“选、用、育、留”外的人力资源管理其他内容，主要课程有工作岗位分析、人力资源战略与规划、组织结构设计、组织文化建设、劳动法律法规、员工关系管理等课程，这些课程与专业核心课程共同构成了人力资源管理方面的全部内容。课程教学作为学校培养学生的最重要的环节，应该根据市场的需求更新课程，适时调整课程体系，以备培养能适应市场所需的高素质人力资源管理人才。纵观我国各高校人力资源管理专业的课程设置 近年来并没有多大程度的变化，一方面可能受到客观因素的制约，另一方面高校也确实没有建立与此相关的机制，这些都限制了高校人力资源管理专业课程的有效性建设。
2. 合理安排课堂内外相结合的实践课程体系，提升学生的就业能力
理论与实践紧密结合，是培养人力资源管理专业人才的基本途径。实践教学采取单位实习和实验室模拟实习两种方式。围绕职业岗位能力要求设立校内、校外实验实训基地。校内实验基地把素质教育融入人才培养的全过程，设置理论知识、案例分析、社会实践、就业岗位实习、职业证书等一体化模式，适度减少理论课的学分比例，增加实验、实训、实习和毕业论文(设计) 等实践性教学环节的学分比例，加强学生实践能力与创新精神的培养; 校外实训基地通过选派教师到基地企业挂职锻炼或聘任企业技术骨干担任兼职教师的方式，采取严格的企业模式，让学生在基地感受企业氛围、增强责任感、提高团队协作能力，通过在基地的实训训练，使学生掌握岗位技能、提高实践能力、了解岗位的社会属性。学生在校四年中抽出一学期(一般是在第七学期) ，在学生学科基础课、岗位基础课、岗位核心课修完后，组织学生到相对稳定的实习基地实习，使理论与实践真正相结合，一方面让学生尽早走向社会，尽早变换角色，另一方面有可能为学生找到更适合的就业渠道。
图1 人力资源管理本科专业课程体系框架
1）人力资源管理认识实习
学生在开始学习专业基础课程之前，可以通过到企业实地参观以及请企业的人力资源管理者进行讲座，让学生感性认识人力资源管理是什么，企业的人力资源管理工作有哪些、怎么做，一个称职的人力资源管理人员要具备什么条件，使学生对本专业有一个初步的全面的感性认识，增加他们对专业学习的兴趣，为其今后的专业学习打下基础。在学院网页上设置专栏，宣传介绍本专业优秀毕业生的就业情况; 通过实践教学阶段性考核，选出表现突出的学生，让其作经验介绍，通过树立身边的榜样鼓励学生。
2）专业课程设计
课程设计是学完专业课程后进行的一次全面的综合练习，通过课程设计，可以巩固所学的理论知识，运用所学课程的基本知识、原理和方法，根据从企业收集的经营、管理信息，以及有关文献资料，解决企业存在的实际问题，提高人理资源管理专业能力。专业课程设计应涵盖人力资源管理核心课程中相对复杂且实践性强的内容，如工作分析和岗位说明书的撰写、企业绩效管理方案设计、企业薪酬管理方案设计等。围绕组织竞争模式的不断变化，愈演愈烈的人力资源争夺战，越来越细化的人力资源管理活动对人力资源管理人员素质要求越来越高的需要，加强教材规划和建设，构建立体化教材体系。目前已形成以教育部国家级规划教材为中心，以自编系列化教材为配套，以案例库、习题集等扩充性资料为补充的立体化教材使用格局。依据上述五个方面的思考，我们提出了“一个定位、两个体系、三个强化、四个模块、五个平台”的人才培养模式。“一个定位”，即以应用型中高层人力资源管理人才培养为目标定位；“两个体系”，即理论教学体系、实验实践教学体系；“三个强化”，即强化实验实践性教学、强化职业技能训练、强化创新实践能力；“四个模块”，即人力资源管理理论知识模块、人力资源管理策划能力模块、实际业务操作能力模块、综合素质养成模块；“五个平台”，即师资队伍平台、精品课程平台、立体化教材平台、实验实践基地平台、教学质量监控与评价体系平台。
重视实践类课程的开设，不仅要培养人力资源管理专业学生的专业技能，还要培养大学生与人沟通、个人属性、人际技能和团队技能方面的能力，除此之外，加强专业课程的实践教学，担任专业课程教学的教师应加强案例教学、情景模拟教学等方法的运用，如：招聘与人员配置这门课程就可以运用模拟招聘会的形式，增强学生对整个招聘环节的理解和认识，而且可以激发学生的学习兴趣。四周合理的实践课程，不仅能加深学生对理论知识的理解，还让他们动手设计，在一定程度上弥补其实践经验不足的缺陷，实践课程应尽量与真实的企业案例相结合，鼓励学生走进企业收集资料，发挥他们的创新力，以所学的理论知识为依托，建立一个立体多维的人力资源管理实践课程体系。
3）人力资源管理模拟试验
首先，情境模拟和角色扮演。实验室模拟是在校内实验室来完成的，采用虚拟化、仿真化、模拟化的教学形式，对学生进行五大能力训练，即潜能开发训练、人力资源市场调研技能训练、人力资源管理活动策划模拟训练、人力资本投资博弈训练、人力资源管理综合能力训练。学生通过虚拟操作或角色扮演，亲身体验人力资源管理的流程及各个环节应该注意的问题，不断提高学生的实际操作能力。开发训练培养学生的意志力、团队精神、领导能力、创新能力二年级暑假，一周人力资源市场调研技能训练培养问卷设计能力、实地调查能力、数据分析能力、调研报告的写作能力与市场调研课同步，两周人力资源管理活动策划模拟训练, 利用人力资源管理模拟软件，通过人机系统进行多轮的决策模拟，深化学生对人力资源管理理论的理解，提升学生的人力资源管理决策能力二年级下学期，两周人力资本投资博弈训练培养学生的创新精神、人力资本投资分析与策划能力、团队合作能力、表达能力、沟通能力三年级上学期，两周人力资源管理综合能力训练全面培养和提升学生的人力资源管理综合能力和综合素质，包括人力资源市场调研、管理活动策划、谈判技巧三年级下学期，角色扮演法通过向学生提供真实的问题情景，让学生参与其中，扮演其中的角色，解决矛盾冲突。通过角色扮演，寓教于乐，学生可以应用所学的理论知识解决实际问题，不仅提高了学生的实际操作能力和解决问题的能力，也提高了学生的沟通技巧与能力。
其次，实验室教学。主要是运用实验室设备，让学生掌握人力资源管理相关软件的操作。随着信息技术和互联网的发展，人力资源管理工作电子信息化已经逐渐普及，作为人力资源管理人员，应该熟练掌握人力资源管理电子工具，提高工作效率，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理的服务质量。通过专业软件对人力资源管理专业的业务或项目进行模拟操作、运营和管理，可以使用人力资源管理专业软件训练学生，使其熟悉现有专业软件的功能和操作流程，培养学生应用专业软件的能力；同时可以使用人力资源管理沙盘模拟训练，为学生创设模拟实训平台，让学生参与人力资源管理模拟操作流程，在模拟竞争中将所学人力资源管理的理论知识与企业人力资源管理的实践相结合，以提高学生的实际操作能力和专业知识水平，培养学生良好的人力资源战略意识与人力资源工作方法，更好地适应企事业单位对专业人才的需求。
接着，案例教学。案例教学法是把现实的问题融入到课堂，把教学的双方带到矛盾的冲突之中，把枯燥单调的理论章节变成真正解决问题的公开讨论，把教师的单向教授变为师生之间的教学相长，把个人的思路变为集体的智慧，把一个战略性的束之高阁的理论框架变为解决现实问题的可操作的实践。人力资源管理案例来自现实的管理实践, 合理有效地选择具有针对性的教学案例，安排学生进行分析讨论，调动学生学习的主动性，既能丰富教学内容，又能提高学生分析解决问题的能力。
最后，校园第二课堂。通过有效地开展第二课堂，不仅丰富学生的课余文化生活，也可以提高学生的专业能力。比如，可以组织模拟招聘大赛、职业生涯规划等活动，通过比赛，调动学生学习专业知识的主动性，培养学生自我学习和创新应用的能力；同时也可以让学生参与学校的一些管理活动，比如组织校园招聘会，充分利用学校资源，实践学校的部分人力资源管理职能。
4）专业实习
专业实习是人力资源管理专业学生学完所设专业课程后的综合实习，学生在学完课程具备相应的专业理论知识与技能后，参与实际工作可以增强她么对专业知识的理解并培养解决实际问题的能力。通过校企合作，建立实践基地，组织学生深入企业进行实习，通过企业指导老师和学校指导老师的共同指导，有效提高学生的专业综合能力和素质，同时也为学生提供了就业展示平台，有利于学生未来就业。通过专业实习，使学生全面了解一个企业人力资源管理的现状，包括工作分析、组织设计、人员招聘、人员培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源政策等方面的情况，并且能够进行人力资源诊断，发现问题，分析问题和解决问题。首先，学生必须了解和掌握进行社会实践所需要的基本原理，这需要教师的课堂理论讲解，然后安排学生设计实践方案，收集分析资料，并进行总结。通过实践方案的设计，收集与分析，仅让学生掌握和实践了课堂内的理论知识，而且也提高了学生的实践动手能力。完善实习环节，推进实习基地建设。通过访谈，很多学生都反映并不是自己不愿意实习，而是因为找不到实习单位愿意接收短期的实习活动，而通过学校加强实习基地建设，则能使每位学生都在实习中巩固理论学习的成果，熟悉人力资源管理的操作流程。
3. 专业教师共同配合，有针对性地培养学生职业个性
整合专业教师队伍培养人力资源管理应用型人才，具有丰富实践经验的人力资源管理专业“双师型”教师队伍是关键。一方面，直接从企业界聘请实践能力强的资深人力资源管理专家作为兼职教师，将人力资源管理的最新成果、技术引入课堂教学，让课堂贴近现实生活；另一方面，选派人力资源管理专业教师到校外实习基地、企事业单位挂职锻炼，学习现代人力资源管理技能，在实践中提高教师的专业素质和业务水平; 最后，聘请著名的人力资源管理学者，将人力资源管理的前沿热点问题引入课堂讨论，让学生了解人力资源管理的前沿动态。围绕师资队伍建设，构建一支由校内专任教师与校外业务专家共同组成的教学团队。通过实施师资队伍建设规划和青年教师培养计划，加大对高水平、高职称、高学历教师引进的力度，同时有计划地派出教师到企业挂职锻炼，参与课题研究，以丰富他们的实践知识，提高理论联系实际的能力，以便在理论、实践、实验与实训教学等各方面，达到与学生应用能力提升的高度统一。同时，建立健全企业与社会专家兼职授课制度，深化校企合作内涵，遴选和造就一支了解社会需求、教学经验丰富、高水平的“双师型”教学队伍，从整体上提升教师队伍的知识和能力水平。作为尚未出校门的学生，他们对自身职业个性的培养可能有一些盲目性，因而专业教师有义务根据所了解的企业需求，有意识地熏陶学生，
有针对行地培养学生能适应企业需要的素质，如自信、坦诚、积极、敬业、协作、稳定性等。这个工作并不能一蹴而就，需要所有专业教师持续不断的、全方位的、有意识的行动。一方面，教师可以在专业课程的授课过程中，通过案例及企业状况的讲解，提醒学生在校期间应培养的职业个性；另一方面，可以通过鼓励和引导学生参加课外科技、文化及社会实践等活动，如担任干部、申报大学生科创项目、参加各类比赛、社会兼职或打工、自我创业等培养他们的职业个性。
首先，利用人力资源管理工具, 了解个体差异，有效进行职业生涯规划指导，例如利用人才测评，了解个性差异。人才测评是人力资源管理的工具之一，它是借助科学的方法与手段，对个人或组织的性向特征进行全面、系统的识别与诊断，并做出数量化的推理或价值判断。通过运用人才测评工具对学生进行测评，一方面，教师对学生的知识技能、个性特征、发展潜力和职业倾向等进行准确定位，做到“个体-教学-岗位”匹配，有重点、有针对性地对学生个体采取不同的教学指导，提高学生未来就业的人岗匹配度；另一方面，学生通过测评加深自我认知，促使他们做好大学4年的专业学习规划以及对未来的职业发展定位。
其次，职业规划指导，引导学生职业定位。通过人才测评，了解学生的个性差异，人力资源管理专业教师对学生进行职业规划指导。一方面，对学生进行职业学习规划指导，主要是根据学生的个性差异和目前的知识技能水平，针对大学 4年的专业学习进行规划；另一方面，对学生进行职业定位引导，主要是根据学生的发展潜力和职业倾向，针对未来从事的人力资源管理职业进行职业生涯规划引导。通过职业规划的制定，有效引导学生的学习和职业定位。这是个动态规划的过程，越早进行职业设计和规划，越有利于职业发展和成功。很多本科生到毕业后才考虑职业规划设计问题，造成相关职业能力的培养时间缩短到一年，甚至几个月。因为没有就业的竞争力，就业难是必然的结果。大学生从大一入校开始，就应该树立职业化素质培养意识，根据自己的兴趣爱好选择相关专业细分；在学习人力资源管理专业理论知识之后，明确与自己专业相关的职业，了解相关职业的能力要求，继而进行职业设计，培养相关的实践能力。大学四年就业能力的培养可做如下具体安排：大一开始树立职业意识，经过人力资源管理专业理论知识的学习，对与人力资源管理专业相关的职业和个人个性特征进行分析和匹配。大二开始进行职业设计，并制定进一步详细的职业目标，加强社会实践活动，提高相关职业能力；大三做就业前的政策、技巧训练，进行某职业某岗位的岗前培训；大四进行顶岗实习，熟悉业务岗位，进而开展就业活动。组织发展对人才的依赖越来越重，对人力资源管理需求有了结构性调整，这种调整的影响并非暂时性的，而是有着长远影响的。高校作为人才培养基地，必须积极地实施教学改革，促进学生学以致用，做到高等院校的供给与人才市场的需求接轨，提升毕业生就业的综合竞争力。
接着，以能力为主的多样化考核方式人力资源管理应用型人才的培养，重在培养人力资源管理人员的解决问题的能力。除了注重实践教学方式外，对学生的考核也应该从以理论知识考核为主到以实践能力考核为主的转变。可以通过观察学生的现场操作和解决人力资源管理问题的能力，亦可以通过学生的实习报告以及对方案的分析设计，从多方面、多角度综合考核学生的实际应用能力和人力资源管理业务水平。可以通过优化配置校内的课程资源，加强学生职业资格考证工作来实现考核。通过调研发现，各类组织在录用人力资源管理人员时，对应聘者是否持有人力资源和劳动保障部颁发的人力资源管理职业资格证书考虑较多，即人力资源管理的大部分岗位都需要从业者具备一定的职业资格。目前存在的情况是我国普通高校人力资源管理本科毕业生专业对口就业率约为75%，其中获得职业技能证书(如培训师、人力资源管理师) 的毕业生所占比例较高。根据这一情况，结合社会上对人力资源管理师、培训师、心理咨询师等人才急需的状况，我们充分利用学校具有信息资源丰富和相关学科齐全的优势，有计划、有针对性的对人力资源管理专业的学生进行相关职业资格证书的引导和培训，使学生在毕业前能够获得四证多书一照(毕业证+学位证+英语国家四级证书+计算机国家二级证书+职业资格证书+驾照) ，实现教学与就业“零距离对接”，使学生更好、更快地适应岗位的需要。此外，还定期聘请人力资源管理专业人士为学生进行辅导讲座，传授他们的成功经验，加强对学生考证的指导工作。
五、结论
人力资源管理专业学生综合素质提高通过对传统人力资源管理专业人才培养模式的改革，提高学生的职业道德和专业实践能力，使人才培养更贴近人力资源管理岗位的需求。用人单位对人力资源管理专业应
用型人才培养满意度将提高实践是检验真理的唯一标准。通过教学改革，培养学生具备较强的职业道德感、扎实的专业基础、较强的动手能力和岗位适应能力，将大大提高用人单位对人力资源管理专业人才的满意度。地方院校人力资源管理专业学生就业率上升合理的人才培养方式能够增强学生的职业适应能力，除了具备专业理论知识外，还具备丰富的实践经验，从而增强地方院校人力资源管理专业学生的就业竞争力，提高就业率。推动地方经济建设随着知识经济的发展，企业对人力资源管理人才的需求增加。地方院校应该立足社会经济发展，以培养高素质、高技能的基层人力资源管理人才为目标，构建人力资源管理专业应用型人才培养模式，服务地方经济建设。
企业人力资源管理专业学生质量需求调研报告
管理专业学生的需求、要求和期望。 调查目标：了解企业人力资源管理现状，学校人力资源管理专业教育与企业的差距，企业对应届人力资源
调查时间：2015年5月1日—2015年6月1日
调查对象：大、中、小型企业（青岛啤酒西安分公司、神华能源股份有限公司、西安思凯石化有限公司） 调查方式：访谈，问卷调查，文本挖掘
一、 问题的提出
高校人力资源管理专业（本科）是培养具有扎实的管理学、经济学基础知识和人力资源管理专业知识，具有较强的人际沟通与协调能力、激励能力和人力资源配置、激励、开发等专业技能，能在企事业单位、政府部门从事人力资源管理和开发的应用型高级专门人才的专业。为了解目前我国企业人力资源管理工作的发展现状，以及企业对人力资源管理工作者的期望，以便在此基础上更好的进行人力资源管理专业学科建设，培养更符合市场需要的人力资源管理专业毕业生，作为人力资源管理专业的教师，前往多家企业调研，所访谈的企业涵盖了金融、化工、服装、机械、电子、咨询行业，包括大、中、小型企业，其中有外企，也有民营企业，具有一定的代表性。
二、国内高校人力资源管理专业人才培养现状
自高校扩招以来，高等教育开始了跨越式发展，高等教育从精英教育向大众教育转变，毕业生数量逐年增加(见表1) ，尽管国家、各级政府和高校都做了很多努力，但大学生就业难依然无法解决。一方面，多年来高校所设置的专业、课程体系基本不变，不少专业、课程早已不适合当前社会发展的需要。另一方面学生所学知识特别是实践能力达不到社会所要求的水平，学校老师大多没有实践经验，实践教学多倾向于理论教学，学生对枯燥的理论缺乏兴趣，一定程度上降低了学生提升实践能力的积极性。加之大多学校在实践教学中没有形成由点到面的统一的实践能力培养系统，与企业业务流程中的实际操作要求差距甚远，以至出现了供需结构性矛盾突出的局面。此外，大学生自身定位偏颇，许多学生处于盲目状态，不了解现今企业在选人用人时不再一味关注学历、工作经验等，更多关注的是即时上手完成任务，也就是对学生职业能力提出了较高的要求。这就要求各高校必须从市场需求出发，及时调整专业、课程结构，强化实践教学，积极把握就业机会，提升毕业生的职业技能素质。
表1 2003—2014年全国普通高校毕业生人数（单位：万人）
资料来源：http://www.moe.edu.cn
1. 地方院校人力资源管理专业人才培养模式背离一般企业人力资源管理岗位需要
目前 , 地方院校人力资源管理专业人才培养模式一般都是效仿老牌大学, 重视管理人才的理论培养，缺乏实践锻炼，而使得地方性院校人力资源管理专业毕业生在就业市场上缺乏竞争优势，造成“高不成低不就”的窘境。地方院校人力资源管理专业教育存在很多问题和误区，影响了人力资源管理专业人才培养的定位。
2. 课程设置缺乏地方性院校人才培养的实践性和职业性
由于培养方案的设置主要是追求全面管理人才的培养，理论课程设置繁多(教学环节学分超过80 %)，而实践课时比较少(实践环节学分小于20%)，强调学科的全面性，缺乏学科的针对性，忽视了对学生职业技能的培养，难以达到企业对普通人力资源管理者的需要，因此，缺乏就业竞争力。
3. 实践教学投入不足，难以满足企业的用人需求
企业针对地方院校的毕业生需求主要是一般的人力资源管理者，而不是研究型人力资源管理专家。因此，要求具备一定的实践能力和动手能力。但是，, 由于地方院校面临着实验设备缺乏、校内实训场所不
足、校外实训基地有名无实等问题，导致人力资源管理专业学生的专业技能得不到应有的训练，而不能满足企业对人力资源管理者的要求。
4. 师资队伍结构不合理
虽然师资队伍多元化，高学历教师比例较高，但是职称结构扁平化，缺乏高级职称的专业教师，初、中级的青年教师占绝大多数。同时，“双师型”教师比例只达到20%左右，严重低于正常的专业教师40%的标准水平，绝大多数的专业教师都是从高校毕业后直接拿起教鞭，缺乏人力资源管理的社会经验，其教学必然缺少实践经历而显得苍白无力。
三、企业人力资源管理发展现状与需求
企业人力资源管理发展现状从调研的情况来看，人力资源管理是各企业比较重要的管理工作之一，其发展状况表现在如下几方面：
第一，企业越来越重视人力资源管理工作。目前，大多数企业已经认识到，人力资源管理是企业制胜的法宝，是获取企业核心竞争力的源泉，是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键，因而企业管理层越来越重视人力资源管理工作，他们通过员工帮助计划、员工职业之路、关键绩效指标等一系列手段和方式健全和完善本企业的人力资源管理，以达到企业降低成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值的目的，并且不断的培训员工使其持续拥有学习和创新能力。在一些中小型企业，尽管其组织结构不完备，但各项人力资源管理工作也在有条不紊的进行，诸如薪酬、绩效考核等重要工作直接由企业高层负责。
第二，人力资源管理职能较为全面。一般来说，企业的人力资源管理部门主要应从事人力资源战略与规划、人才招聘与储备、员工培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等工作。本次调研的情况也印证了这一点，各企业的人力资源部门基本围绕以上方面开展工作，区别在于不同的企业有各自的工作侧重点：有的企业非常重视新员工的吸纳工作，从发布招募信息一直到新员工转正均有清晰的制度流程和详尽的实施方案，能够保证吸纳的员工是符合企业所需要的人力资源；有的企业非常重视员工的绩效管理， 通过内部电子平台所提供的数据对员工进行及时、真实的绩效评价，为促进员工的高绩效进而提升企业整体绩效提供有力保障。
第三，关注人力资源开发，关注员工职业生涯规划。在访谈的各个企业，都十分重视员工的培训与开发，从硬件上看，基本配备有专门的员工培训室，相关负责人介绍说，员工的内部培训已成为一件常规化、制度化的工作，培训内容主要分为业务知识培训、管理技能培训和企业文化培训，企业认为，只有不断地培训，员工才会认同企业、提升能力，为企业贡献更好的业绩。此外，为员工设计一条有发展前景的职业之路，使他们更乐于在本企业工作，对于员工和企业而言，是一种双赢的管理手段。
第四，在人力资源管理中突出“以人为本”。在访谈的企业中，管理者能兼顾制度与人性化两个方面，在一项制度出台前，充分与员工进行沟通，尽可能的征求员工的意见，在执行前组织全员学习，达成共识，通过这些方式，不仅使员工了解企业的各项制度， 也使得他们在很大程度上理解和支持这些管理制度的实施，减低了运行成本，规范了企业的流程。
人力资源管理人员是指从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。要求其从业人员具备较强的人际沟通能力，能够协调企业内各种关系，善于解决问题。为了完善人力资源管理本科专业人才培养模式，提高人才培养质量及人才就业的针对性，根据企业的人力资源管理发展状况、企业对人力资源管理工作和人力资源管理人员的认知，我们发现各个企业对人力资源工作人员、尤其是对人力资源管理专业毕业生的要求比较一致，主要集中在知识、能力和态度上。我们专门对西部地区人力资源管理专业人才需求状况做了调研。调研结果显示，目前绝大多数企业对人力资源管理专业人才的要求如下:
1. 扎实的专业知识
要做好人力资源管理工作，就必须具备坚实的理论基础，这些主要包括管理学、人力资源管理、组织行为学、工作分析、人才素质测评、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理等课程的学习与掌握。在调研过程中，几位人力资源管理者均提到，对于从事人力资源管理工作的人来说，心理学是一门非常重要的课程，与人打交道，如果有良好的心理学基础，工作起来会更加得心应手，不管是招聘、绩
效考核还是员工关系管理，都要跟员工面对面的沟通，都要用到心理学知识。另外，相关的法律条文，也是人力资源管理从业者必须熟知的，如《劳动法》、《劳动合同法》、《职业病防治法》等。调查发现企业对人力资源管理专业毕业生的专业背景要求高达80%以上， 这是人力资源管理专业性所决定的，要求从业人员要有较高的业务知识和工作技能，特别强调学生要有专业资格证书，如人力资源管理师、国际人力资源管理师等。
2. 沟通协调能力
具有良好的沟通协调能力，这是对一名人力资源管理从业人员的基本要求，因为他们日常的职责就是与上级、下级、部门内外、企业内外人员沟通协调工作，因此不仅要能清晰地表达自己，还要有一定的语言艺术，在面对不同类型的人群时，能根据其不同的身份、地位、交往需求和心理状况，进行恰当的沟通与协调，在企业里，人力资源工作人员处于管理者和员工之间，既不能损害企业的利益，又要依法维护员工的利益，要平衡双方的关系，很大程度上取决于他们的沟通协调能力。企业提出对人力资源管理专业的学生在教学中应注重对学生人力资源管理经验的积累，要求学生毕业后能够运用多种招聘、培训、绩效管理等多种方法服务于企业内外部客户和员工。因此学生必须具备良好的沟通协调能力，在组织人力资源管理活动中如人力资源规划、工作分析、员工培训、绩效管理、薪酬管理等方方面面能顺利协调和处理各种关系。同时，还需要培养学生善于分析、思考、解决组织人力资源管理过程中出现的各种实际问题，学会观测环境，灵敏捕捉宏观人力资源市场和微观人力资源个体的信息。
3. 责任心与实干精神
责任心与实干精神是每个企业都希望他的员工具备的品格，尤其是一些年轻员工，多为80后甚至90后，他们基本是独生子女，有以自我为中心的习惯，在责任心和吃苦耐劳上比老员工有所不如，是值得改进的地方。一位人力资源经理向我们谈起，他们从国内某著名大学招聘过一名毕业生，工作一年后离开，究其原因，在于该员工爱发牢骚，工作不够努力，也不虚心学习。由于人力资源管理工作离不开大量文件的处理，所调研的企业提出应该在人力资源管理专业日常教学中加强对计算机应用能力的培养，学生必须熟练操作电脑，能够使用人力资源管理软件熟练处理所需要的各类表格和单据，并且运用软件进行人工成本统筹和工资核算等。企业普遍反映在招聘大学应届毕业生时并不太在乎学生有多深厚的理论功底和丰富的理论知识，百分之八十的认为他们更喜欢有经验者（有同行业工作经验者更佳），他们认为，有经验者工作效率更高，与其他部门配合更完美，无需培训可以直接上岗，能有效地减低人工成本。一位行政总监说，公司为了推行KPI 绩效考核体系，高薪聘请了一名绩效主管，该主管原在某管理咨询公司专门从事绩效管理咨询项目，但到公司后工作效果并不佳，原因在于这位主管不是非常了解公司的特点，所制定的KPI 不完全符合公司发展的需要。如果学生上岗就能胜任工作，是最受企业欢迎的。因此，在教学中培养和训练学生的实际动手能力，让学生对将来工作的岗位有详细的了解，并通过训练具备相关的工作能力至关重要。
4. 敬业与团队精神
职业道德和忠诚度这个问题应该是当前企业普遍关注的问题，在调查中几乎所有企业都提到有关毕业生的职业道德问题。企业希望员工不仅认真工作，还要有良好的职业道德，协作性强。与其他员工相比，人力资源管理工作人员掌握的是全体员工的薪酬、考核、奖惩以及一些个人信息，这些信息较为敏感，不能随意泄露，这就要求他们“该说的说，不该说的不说”。一家公司的副总告诉我们，公司曾经有个别技术员工依靠校友关系打听行业内不同公司的薪酬水平，并随意流动，造成了恶劣的影响，导致现在该公司不再招聘那名员工所在学校的毕业生。由于企业人力资源管理工作的特殊性，决定了企业特别注重毕业生的个人诚信观、对企业的忠诚度以及团队合作精神等，并且大部分企业将对毕业生职业道德的要求放在了首要问题来考虑。
四、人力资源管理专业人才培养的建议
人力资源管理专业性质决定了人力资源管理人才必须是素质全面的复合型人才，因此人力资源管理专业人才培养模式的目标定位是突破传统思维，以“应用”为核心，以需求为导向，即坚持以就业市场需求为导向，以培养应用型初中层人力资源管理人才为目标，坚持传授知识、培养能力和提高素质协调发展，不断优化学分制人才培养方案，积极探索全新的人才培养模式，在强化专业基础理论教育的同时，着力提
高学生的学习能力、实践能力和创新创业能力，构建起“人力资源管理理论知识+人力资源管理活动策划能力+业务操作能力+综合素质”的教育教学平台，大力培养知识、能力、素质一体化，理论与实践紧密结合，能够创造性地发现、分析和处理人力资源管理现实问题，具备创新意识、动手操作能力的应用型人力资源管理人才。地方院校人力资源管理专业应用型人才培养模式“四合”指导思想地方院校人力资源管理专业应用型人才培养应该以社会和地方企业为导向，依据学生的个性差异，采取创新性的教育，培养满足市场需求的人力资源管理专业人才。
首先，重视与社会的融合。党的十二届六中全会阐述了社会主义精神文明建设的根本任务，是适应社会主义现代化建设的需要，培养有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义公民，提高整个中华民族的思想道德素质和科学文化素质。作为输出具有科学文化素质人才的高校 , 应该重视职业道德教育。职业道德是员工职业活动的指南，它能引导员工确定具体的职业活动目标，形成高尚的职业道德情操，从而推动社会主义物质文明和精神文明建设。21世纪最重要的就是人才，知识经济时代更加重视德才兼备的人才。作为一名合格的人力资源管理者，应该具备基本的职业道德素质和运用合理的知识结构解决实际问题的能力。应用型人力资源管理专业人才培养，除了重在培养具备实践技能的人力资源管理人才，还注重人力资源管理人才的职业道德教育。人力资源管理人员职业道德是指在从事人力资源管理活动中所应该遵循的行为准则和道德规范。作为一名人力资源管理者，应该具备“爱岗敬业，诚实守纪，公平公正，创新学习”的职业道德素质。在对专业人力资源管理人才的培养过程中，职业道德教育应该贯穿于始末。在教学过程中，应该不断向学生灌输职业道德教育的重要性 , 培育学生的职业道德素质，提高学生的职业道德修养。
其次，重视与地方企业的联合。人力资源管理专业应用型人才培养是以市场需求和企业需求为导向的专业教育。为了满足企业对人力资源管理人才的需要，应用型人力资源管理专业人才的培养，必须强调按照行业、产业和企业所需的人力资源管理技术、技能知识，按理论与实践相结合的原则进行学科重组，紧随时代发展的步伐，从实际出发，根据企业不断变动的人力资源管理岗位需求，灵活设置专业课程。因此，在设置专业课程体系时，强调由企业代表、专家代表、教师代表和学生代表等组成的专业课程设置委员会，分析不断变化的市场需求对学校人力资源管理专业人才培养目标、规格、模式的要求，结合现代企业对人力资源管理者的职业需求和人力资源管理专业的具体学科要求，及时修改专业设置及课程体系。同时，在教学过程中，紧密联合企业，根据企业的要求及时更新教学内容。
接着，重视与学生个性差异的结合。学生由于受到其自身性格特征、家庭教育的影响以及不同水平的前期教育, 使得学生的水平参差不齐。通过人力资源管理技术人才测评工具，测评学生的基本素质与潜能，了解学生的个性差异，掌握教学对象个体的特征，从而有计划、有目的地对学生进行职业生涯规划与引导，挖掘和开发学生的潜能。同时，学生通过测评进行自我剖析，加深对自我的了解，再通过教师有效的职业生涯规划指导，让学生更早地做好成为人力资源管理者的准备。美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出:有68%的管理者认为由于培养不够而导致的低水平的技能正在破坏企业的竞争力，53%的管理者认为通过人才培养开发明显地降低了企业的支出。因此，国际著名企业都建立了与其战略发展相适应的人才成长开发体系，把人才成长开发作为企业竞争的“秘密武器”。
最后，重视与教师创新教学的配合。江泽民同志指出:“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”随着知识经济的迅猛发展，越来越多的人认识到创新教育的重要性和伟大意义，创新教育已经成为时代关注的焦点。创新教育就是运用创新的教学方法培养学生的创新能力和实践技能，以适应知识经济时代的需求。教师应该改变传统教学观念，树立以学生为教学主体的理念，改革教学方式，通过多样化的教学方法，引导学生主动学习，不断创新。改革教学方法和手段，推行“五位一体”的教学模式（见图1）。在教学方法与手段上，根据人力资源管理专业课程的特点，灵活采用启发式、研讨式、训练式、案例式、模拟式等多样化的教学方法，积极推行“理论教学—案例教学—模拟教学—互动教学—实践教学”五位一体的教学模式，强调“理论先导、案例深化、注重模拟、人际互动、强化实践”，有效激发学生学习的积极性和主动性。
人力资源管理专业应用型人才培养模式是一种在培养职业理念、专业课程设置、职业生涯规划、教学方式、师资队伍构成及建设、人才考核方法等方面区别于传统的人才培养，全新的应用型创新性人力资源
管理人才培养体系。从企业人力资源管理发展的情况，以及企业对人力资源管理者的要求来看，要打造出更加符合市场要求、企业需要的专业人才，我们可以从以下几个方面着手：
1. 以企业人力资源管理定位科学设置专业课程，为学生建立牢固的专业理论基础
人力资源管理专业人才培养是为了满足市场对人力资源管理从业人员的需求，满足社会主义现代化建设的需要。随着人力资源管理者的职业化和市场化趋势，要求加快优化人力资源管理专业课程设置的步伐。根据人力资源管理专业应用型人才培养目标的要求，应用型人力资源管理者既要有全面的理论基础，又要有较强的动手实践能力，还应具备一定的创新能力和自我学习能力，这就需要在课程的设置上突现出其特性。从这个角度看，应用型人力资源管理专业的课程大体可概括为“一基二德三专”课程，并按照9:1：10的比例安排学分，并以此来安排相应的学时数。课程结构“一基”主要指一般的理论基础课程，旨在培养99学生具备全面的管理学、经济学等基础知识，占总学分的45%。主要课程有管理学、会计学、统计学、财务管理学、市场营销学等基础学科。应用型人才的培养重点是要培养服务地方区域经济的专业人才，人力资源从业人员必须具备合理而全面的知识结构基础，以适应地方经济发展的需要。因此，应该培养人力资源管理专业学生具备迎合地方经济需要的“广而厚”的基础知识。
“二德”主要是培养学生的思想道德素质和修养，主要包括思想道德教育和职业道德教育，课程学分占总学分的5%。虽然德育所占的比例较少，但由于现在社会职业道德缺失严重，具备良好的思想道德品质和职业道德修养是当今社会对人才最基本的要求。因此还应该强调“二德”教育贯穿于高等教育的整个阶段；“三专”是指专业课程根据其重要性分成3种类型(占总学分的50%)，专业基础课程(占总学分的15%)。主要是人力资源管理、组织行为学、战略管理学、劳动经济学、管理沟通学等课程，旨在为学生学习专业课程奠定基础，熟悉人力资源管理的基本内容，分析组织、群体、个人心理，掌握战略管理分析工具，了解劳动经济基本原理，掌握沟通技巧；专业核心课程(占总学分的20%)。涵盖了人力资源管理的“选、用、育、留”内容，主要课程有人才测评与选拔、绩效管理、员工培训与开发、薪酬设计与管理等专业课程，旨在培养学生具备人力资源管理专业知识和技能；专业辅助课程(占总学分的15%)。除“选、用、育、留”外的人力资源管理其他内容，主要课程有工作岗位分析、人力资源战略与规划、组织结构设计、组织文化建设、劳动法律法规、员工关系管理等课程，这些课程与专业核心课程共同构成了人力资源管理方面的全部内容。课程教学作为学校培养学生的最重要的环节，应该根据市场的需求更新课程，适时调整课程体系，以备培养能适应市场所需的高素质人力资源管理人才。纵观我国各高校人力资源管理专业的课程设置 近年来并没有多大程度的变化，一方面可能受到客观因素的制约，另一方面高校也确实没有建立与此相关的机制，这些都限制了高校人力资源管理专业课程的有效性建设。
2. 合理安排课堂内外相结合的实践课程体系，提升学生的就业能力
理论与实践紧密结合，是培养人力资源管理专业人才的基本途径。实践教学采取单位实习和实验室模拟实习两种方式。围绕职业岗位能力要求设立校内、校外实验实训基地。校内实验基地把素质教育融入人才培养的全过程，设置理论知识、案例分析、社会实践、就业岗位实习、职业证书等一体化模式，适度减少理论课的学分比例，增加实验、实训、实习和毕业论文(设计) 等实践性教学环节的学分比例，加强学生实践能力与创新精神的培养; 校外实训基地通过选派教师到基地企业挂职锻炼或聘任企业技术骨干担任兼职教师的方式，采取严格的企业模式，让学生在基地感受企业氛围、增强责任感、提高团队协作能力，通过在基地的实训训练，使学生掌握岗位技能、提高实践能力、了解岗位的社会属性。学生在校四年中抽出一学期(一般是在第七学期) ，在学生学科基础课、岗位基础课、岗位核心课修完后，组织学生到相对稳定的实习基地实习，使理论与实践真正相结合，一方面让学生尽早走向社会，尽早变换角色，另一方面有可能为学生找到更适合的就业渠道。
图1 人力资源管理本科专业课程体系框架
1）人力资源管理认识实习
学生在开始学习专业基础课程之前，可以通过到企业实地参观以及请企业的人力资源管理者进行讲座，让学生感性认识人力资源管理是什么，企业的人力资源管理工作有哪些、怎么做，一个称职的人力资源管理人员要具备什么条件，使学生对本专业有一个初步的全面的感性认识，增加他们对专业学习的兴趣，为其今后的专业学习打下基础。在学院网页上设置专栏，宣传介绍本专业优秀毕业生的就业情况; 通过实践教学阶段性考核，选出表现突出的学生，让其作经验介绍，通过树立身边的榜样鼓励学生。
2）专业课程设计
课程设计是学完专业课程后进行的一次全面的综合练习，通过课程设计，可以巩固所学的理论知识，运用所学课程的基本知识、原理和方法，根据从企业收集的经营、管理信息，以及有关文献资料，解决企业存在的实际问题，提高人理资源管理专业能力。专业课程设计应涵盖人力资源管理核心课程中相对复杂且实践性强的内容，如工作分析和岗位说明书的撰写、企业绩效管理方案设计、企业薪酬管理方案设计等。围绕组织竞争模式的不断变化，愈演愈烈的人力资源争夺战，越来越细化的人力资源管理活动对人力资源管理人员素质要求越来越高的需要，加强教材规划和建设，构建立体化教材体系。目前已形成以教育部国家级规划教材为中心，以自编系列化教材为配套，以案例库、习题集等扩充性资料为补充的立体化教材使用格局。依据上述五个方面的思考，我们提出了“一个定位、两个体系、三个强化、四个模块、五个平台”的人才培养模式。“一个定位”，即以应用型中高层人力资源管理人才培养为目标定位；“两个体系”，即理论教学体系、实验实践教学体系；“三个强化”，即强化实验实践性教学、强化职业技能训练、强化创新实践能力；“四个模块”，即人力资源管理理论知识模块、人力资源管理策划能力模块、实际业务操作能力模块、综合素质养成模块；“五个平台”，即师资队伍平台、精品课程平台、立体化教材平台、实验实践基地平台、教学质量监控与评价体系平台。
重视实践类课程的开设，不仅要培养人力资源管理专业学生的专业技能，还要培养大学生与人沟通、个人属性、人际技能和团队技能方面的能力，除此之外，加强专业课程的实践教学，担任专业课程教学的教师应加强案例教学、情景模拟教学等方法的运用，如：招聘与人员配置这门课程就可以运用模拟招聘会的形式，增强学生对整个招聘环节的理解和认识，而且可以激发学生的学习兴趣。四周合理的实践课程，不仅能加深学生对理论知识的理解，还让他们动手设计，在一定程度上弥补其实践经验不足的缺陷，实践课程应尽量与真实的企业案例相结合，鼓励学生走进企业收集资料，发挥他们的创新力，以所学的理论知识为依托，建立一个立体多维的人力资源管理实践课程体系。
3）人力资源管理模拟试验
首先，情境模拟和角色扮演。实验室模拟是在校内实验室来完成的，采用虚拟化、仿真化、模拟化的教学形式，对学生进行五大能力训练，即潜能开发训练、人力资源市场调研技能训练、人力资源管理活动策划模拟训练、人力资本投资博弈训练、人力资源管理综合能力训练。学生通过虚拟操作或角色扮演，亲身体验人力资源管理的流程及各个环节应该注意的问题，不断提高学生的实际操作能力。开发训练培养学生的意志力、团队精神、领导能力、创新能力二年级暑假，一周人力资源市场调研技能训练培养问卷设计能力、实地调查能力、数据分析能力、调研报告的写作能力与市场调研课同步，两周人力资源管理活动策划模拟训练, 利用人力资源管理模拟软件，通过人机系统进行多轮的决策模拟，深化学生对人力资源管理理论的理解，提升学生的人力资源管理决策能力二年级下学期，两周人力资本投资博弈训练培养学生的创新精神、人力资本投资分析与策划能力、团队合作能力、表达能力、沟通能力三年级上学期，两周人力资源管理综合能力训练全面培养和提升学生的人力资源管理综合能力和综合素质，包括人力资源市场调研、管理活动策划、谈判技巧三年级下学期，角色扮演法通过向学生提供真实的问题情景，让学生参与其中，扮演其中的角色，解决矛盾冲突。通过角色扮演，寓教于乐，学生可以应用所学的理论知识解决实际问题，不仅提高了学生的实际操作能力和解决问题的能力，也提高了学生的沟通技巧与能力。
其次，实验室教学。主要是运用实验室设备，让学生掌握人力资源管理相关软件的操作。随着信息技术和互联网的发展，人力资源管理工作电子信息化已经逐渐普及，作为人力资源管理人员，应该熟练掌握人力资源管理电子工具，提高工作效率，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理的服务质量。通过专业软件对人力资源管理专业的业务或项目进行模拟操作、运营和管理，可以使用人力资源管理专业软件训练学生，使其熟悉现有专业软件的功能和操作流程，培养学生应用专业软件的能力；同时可以使用人力资源管理沙盘模拟训练，为学生创设模拟实训平台，让学生参与人力资源管理模拟操作流程，在模拟竞争中将所学人力资源管理的理论知识与企业人力资源管理的实践相结合，以提高学生的实际操作能力和专业知识水平，培养学生良好的人力资源战略意识与人力资源工作方法，更好地适应企事业单位对专业人才的需求。
接着，案例教学。案例教学法是把现实的问题融入到课堂，把教学的双方带到矛盾的冲突之中，把枯燥单调的理论章节变成真正解决问题的公开讨论，把教师的单向教授变为师生之间的教学相长，把个人的思路变为集体的智慧，把一个战略性的束之高阁的理论框架变为解决现实问题的可操作的实践。人力资源管理案例来自现实的管理实践, 合理有效地选择具有针对性的教学案例，安排学生进行分析讨论，调动学生学习的主动性，既能丰富教学内容，又能提高学生分析解决问题的能力。
最后，校园第二课堂。通过有效地开展第二课堂，不仅丰富学生的课余文化生活，也可以提高学生的专业能力。比如，可以组织模拟招聘大赛、职业生涯规划等活动，通过比赛，调动学生学习专业知识的主动性，培养学生自我学习和创新应用的能力；同时也可以让学生参与学校的一些管理活动，比如组织校园招聘会，充分利用学校资源，实践学校的部分人力资源管理职能。
4）专业实习
专业实习是人力资源管理专业学生学完所设专业课程后的综合实习，学生在学完课程具备相应的专业理论知识与技能后，参与实际工作可以增强她么对专业知识的理解并培养解决实际问题的能力。通过校企合作，建立实践基地，组织学生深入企业进行实习，通过企业指导老师和学校指导老师的共同指导，有效提高学生的专业综合能力和素质，同时也为学生提供了就业展示平台，有利于学生未来就业。通过专业实习，使学生全面了解一个企业人力资源管理的现状，包括工作分析、组织设计、人员招聘、人员培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源政策等方面的情况，并且能够进行人力资源诊断，发现问题，分析问题和解决问题。首先，学生必须了解和掌握进行社会实践所需要的基本原理，这需要教师的课堂理论讲解，然后安排学生设计实践方案，收集分析资料，并进行总结。通过实践方案的设计，收集与分析，仅让学生掌握和实践了课堂内的理论知识，而且也提高了学生的实践动手能力。完善实习环节，推进实习基地建设。通过访谈，很多学生都反映并不是自己不愿意实习，而是因为找不到实习单位愿意接收短期的实习活动，而通过学校加强实习基地建设，则能使每位学生都在实习中巩固理论学习的成果，熟悉人力资源管理的操作流程。
3. 专业教师共同配合，有针对性地培养学生职业个性
整合专业教师队伍培养人力资源管理应用型人才，具有丰富实践经验的人力资源管理专业“双师型”教师队伍是关键。一方面，直接从企业界聘请实践能力强的资深人力资源管理专家作为兼职教师，将人力资源管理的最新成果、技术引入课堂教学，让课堂贴近现实生活；另一方面，选派人力资源管理专业教师到校外实习基地、企事业单位挂职锻炼，学习现代人力资源管理技能，在实践中提高教师的专业素质和业务水平; 最后，聘请著名的人力资源管理学者，将人力资源管理的前沿热点问题引入课堂讨论，让学生了解人力资源管理的前沿动态。围绕师资队伍建设，构建一支由校内专任教师与校外业务专家共同组成的教学团队。通过实施师资队伍建设规划和青年教师培养计划，加大对高水平、高职称、高学历教师引进的力度，同时有计划地派出教师到企业挂职锻炼，参与课题研究，以丰富他们的实践知识，提高理论联系实际的能力，以便在理论、实践、实验与实训教学等各方面，达到与学生应用能力提升的高度统一。同时，建立健全企业与社会专家兼职授课制度，深化校企合作内涵，遴选和造就一支了解社会需求、教学经验丰富、高水平的“双师型”教学队伍，从整体上提升教师队伍的知识和能力水平。作为尚未出校门的学生，他们对自身职业个性的培养可能有一些盲目性，因而专业教师有义务根据所了解的企业需求，有意识地熏陶学生，
有针对行地培养学生能适应企业需要的素质，如自信、坦诚、积极、敬业、协作、稳定性等。这个工作并不能一蹴而就，需要所有专业教师持续不断的、全方位的、有意识的行动。一方面，教师可以在专业课程的授课过程中，通过案例及企业状况的讲解，提醒学生在校期间应培养的职业个性；另一方面，可以通过鼓励和引导学生参加课外科技、文化及社会实践等活动，如担任干部、申报大学生科创项目、参加各类比赛、社会兼职或打工、自我创业等培养他们的职业个性。
首先，利用人力资源管理工具, 了解个体差异，有效进行职业生涯规划指导，例如利用人才测评，了解个性差异。人才测评是人力资源管理的工具之一，它是借助科学的方法与手段，对个人或组织的性向特征进行全面、系统的识别与诊断，并做出数量化的推理或价值判断。通过运用人才测评工具对学生进行测评，一方面，教师对学生的知识技能、个性特征、发展潜力和职业倾向等进行准确定位，做到“个体-教学-岗位”匹配，有重点、有针对性地对学生个体采取不同的教学指导，提高学生未来就业的人岗匹配度；另一方面，学生通过测评加深自我认知，促使他们做好大学4年的专业学习规划以及对未来的职业发展定位。
其次，职业规划指导，引导学生职业定位。通过人才测评，了解学生的个性差异，人力资源管理专业教师对学生进行职业规划指导。一方面，对学生进行职业学习规划指导，主要是根据学生的个性差异和目前的知识技能水平，针对大学 4年的专业学习进行规划；另一方面，对学生进行职业定位引导，主要是根据学生的发展潜力和职业倾向，针对未来从事的人力资源管理职业进行职业生涯规划引导。通过职业规划的制定，有效引导学生的学习和职业定位。这是个动态规划的过程，越早进行职业设计和规划，越有利于职业发展和成功。很多本科生到毕业后才考虑职业规划设计问题，造成相关职业能力的培养时间缩短到一年，甚至几个月。因为没有就业的竞争力，就业难是必然的结果。大学生从大一入校开始，就应该树立职业化素质培养意识，根据自己的兴趣爱好选择相关专业细分；在学习人力资源管理专业理论知识之后，明确与自己专业相关的职业，了解相关职业的能力要求，继而进行职业设计，培养相关的实践能力。大学四年就业能力的培养可做如下具体安排：大一开始树立职业意识，经过人力资源管理专业理论知识的学习，对与人力资源管理专业相关的职业和个人个性特征进行分析和匹配。大二开始进行职业设计，并制定进一步详细的职业目标，加强社会实践活动，提高相关职业能力；大三做就业前的政策、技巧训练，进行某职业某岗位的岗前培训；大四进行顶岗实习，熟悉业务岗位，进而开展就业活动。组织发展对人才的依赖越来越重，对人力资源管理需求有了结构性调整，这种调整的影响并非暂时性的，而是有着长远影响的。高校作为人才培养基地，必须积极地实施教学改革，促进学生学以致用，做到高等院校的供给与人才市场的需求接轨，提升毕业生就业的综合竞争力。
接着，以能力为主的多样化考核方式人力资源管理应用型人才的培养，重在培养人力资源管理人员的解决问题的能力。除了注重实践教学方式外，对学生的考核也应该从以理论知识考核为主到以实践能力考核为主的转变。可以通过观察学生的现场操作和解决人力资源管理问题的能力，亦可以通过学生的实习报告以及对方案的分析设计，从多方面、多角度综合考核学生的实际应用能力和人力资源管理业务水平。可以通过优化配置校内的课程资源，加强学生职业资格考证工作来实现考核。通过调研发现，各类组织在录用人力资源管理人员时，对应聘者是否持有人力资源和劳动保障部颁发的人力资源管理职业资格证书考虑较多，即人力资源管理的大部分岗位都需要从业者具备一定的职业资格。目前存在的情况是我国普通高校人力资源管理本科毕业生专业对口就业率约为75%，其中获得职业技能证书(如培训师、人力资源管理师) 的毕业生所占比例较高。根据这一情况，结合社会上对人力资源管理师、培训师、心理咨询师等人才急需的状况，我们充分利用学校具有信息资源丰富和相关学科齐全的优势，有计划、有针对性的对人力资源管理专业的学生进行相关职业资格证书的引导和培训，使学生在毕业前能够获得四证多书一照(毕业证+学位证+英语国家四级证书+计算机国家二级证书+职业资格证书+驾照) ，实现教学与就业“零距离对接”，使学生更好、更快地适应岗位的需要。此外，还定期聘请人力资源管理专业人士为学生进行辅导讲座，传授他们的成功经验，加强对学生考证的指导工作。
五、结论
人力资源管理专业学生综合素质提高通过对传统人力资源管理专业人才培养模式的改革，提高学生的职业道德和专业实践能力，使人才培养更贴近人力资源管理岗位的需求。用人单位对人力资源管理专业应
用型人才培养满意度将提高实践是检验真理的唯一标准。通过教学改革，培养学生具备较强的职业道德感、扎实的专业基础、较强的动手能力和岗位适应能力，将大大提高用人单位对人力资源管理专业人才的满意度。地方院校人力资源管理专业学生就业率上升合理的人才培养方式能够增强学生的职业适应能力，除了具备专业理论知识外，还具备丰富的实践经验，从而增强地方院校人力资源管理专业学生的就业竞争力，提高就业率。推动地方经济建设随着知识经济的发展，企业对人力资源管理人才的需求增加。地方院校应该立足社会经济发展，以培养高素质、高技能的基层人力资源管理人才为目标，构建人力资源管理专业应用型人才培养模式，服务地方经济建设。