2000年第3期 中国高教研究
高校学科带头人考核中应注意的几个问题
燕 红 杨 潮
学科带头人是高等学校学科建设的领导者和组织者, 担负着学科梯队建设、人才培养、制定学科建设规划、, , , 除专业结构、, 很大程度上取决于学科带头人的自身素质和才能。它包括:勇于开拓创新, 思路敏捷, 擅长引导学术研究进程和方向; 善于协调人际关系和各种要素, 积极引荐、推举优秀人才, 带领整个学科共同发展前进。因此, 对于学科带头人的考核是有别于普通教师的更高层次上的考核, 是培养、造就学科带头人的重要步骤之一。本文试以我校学科带头人考核实践为基础, 对学科带头人考核中应注意的几个问题, 对建立、完善科学的学科带头人考核体系这一热点问题作一些有益的探讨。
一、学科带头人考核的依据
一般认为, 学科带头人既是高校学科建设的领路人, 是高校师资队伍中的最高层次, 那么就少有更高层次来对其进行考核、纠差、引导, 而多是在“培养、造就”的前提下, “任其自然”的发展, 造成一些学术上颇有见树的人在性格上往往也颇为孤傲、专横、自负, 不太容易接受别人的不同意见, 不能真正带领整个学科共同发展。也有的一些学科带头人埋头完成自己的课题, 仅关注眼前小课题组的发展和前途, 而忽略了整个学科的发展, 甚至有一些资深的带头人落到了队伍后头, 嫉贤妒能, 不容高人, 成了年轻人前进的阻力。因此, 为了适应新世纪高校发展的需要, 必须努力探索高层次人才的形成规律, 采取积极措施, 对学科带头人进行合理的科学的引导。因此, 对高校学科带头人的考核就有了其特殊的重要含义。考核是必要的, 考核的标准依据又是什么呢? 我们从“学科带头人”的定义内涵来剖析。学科带头人的定义是我国高等院校根据学科带头人在长期的科研实践活动中的综合表现、能力和重要作用, 及对其内涵和外延的不断发展而逐步达成共识的, 经有关专家界定, “高等学校中具有高尚的职业道德和严谨正派的学风, 学术造诣深厚, 学术思想活跃, 在某一学科形成了学科前沿领域, 有突出特色的学科研究方向和教学建设基础, 并取得了创造性的、具有突出学术水平的教学和科研成果, 并且善于组织和
(或相当) 。, 。
二、学科带头人的考核标准
我校在教师年度考核的基础上, 对学科带头人进行考核:首先由学科带头人根据考核标准对本学科一年来的工作情况进行总结、自评打分; 由所在系部提出综合考核意见, 学校组织“专家考核评估委员会”, 对每位学科带头人每年学科工作情况的述职报告和自评得分, 进行答辩、论证、评分; 最后得出考核结果, 发文公布。这样的考核鞭策大、促动深、激励强, 反响热烈, 促动了学科带头人, 推进了各学科建设, 收到了较好的效果。
在考核中, 由于学科带头人地位、职能、作用上的特殊性, 我们注重抓住了以下几个问题:
11注重增强学科带头人的领导能力
学科带头人要充分发挥对学科的领导作用, 关键在于建立自身的影响力。学科带头人的影响力首先取决于其敦厚的个人素质, 它包括个人思想政治素质, 履行领导职责能力, 学术水平地位, 个性心理品质等等。
思想政治素质, 学科带头人必须具备较好的政治理论水平, 鲜明的立场, 有理想、有志向、自觉执行党的路线、方针政策, 忠诚教育事业、科技事业, 有崇高的爱国主义、集体主义精神, 有强烈的荣誉感和责任心, 实事求是, 严谨治学。思想政治素质是决定学科带头人影响力的根本因素。
履行学科领导职责的能力。包括:制定本学科发展规划, 有详细的书面规划和措施, 并有明确的奋斗目标, 定期检查落实课题进展情况, 提出详细的指导性意见; 发动、组织申报科研项目, 有新颖的主题思路, 详细的课题阶段计划, 落实课题必须的实验室设备条件和科研实验人员, 本学科主系列科研人员中90%以上参加申报课题; 规划使用科研经费, 有计划、合理安排使用经费, 管理完善, 帐目公开, 进出记载清晰; 组织、安排学术活动, 有计划地经营开展各种类型的学术活动, 中心议题明确, 学术气氛浓厚。
学术地位水平。只有高水平的学术带头人才
—48—
中国高教研究 2000年第3期
有可能带出高水平的学科。学术水平是由突出的学术成就奠定的。学术成就主要表现在主持国家级科学基金项目和国家攻关项目, 主持课题获国家级三项奖, 在本学科领域的同行专家中有一定知名度, 任国际性学会委员或国务院学科评议组成员等方面。学术水平也是一种重要的影响力, 是构成学科带头人领导力的重要因素之一。
21注重提高培养接班人的能力
思想素质、, , 私, , 凭藉多年的知识积累, 丰富的科研经验优势和在学术界的地位、声望, 积极引荐、推举优秀人才, 在名誉和利益面前把青年人推在前面, 千方百计提高他们的知名度, 甘心情愿作默默无闻的铺路石, 学术带头人在这方面的重大作用, 是现代科学和现代教育健康发展的基本保证和集中体现。
我们在实践中看到, 有些学科的带头人, 为人师表, 风格高尚; 在组织科研攻关时, 注意发挥年轻人的智慧和专长; 当做出成果时, 又充分肯定、评价每个人的工作和贡献, 工作在前, “署名”在后。学科带头人的高风亮节在学科中产生了强大的内聚作用, 他们周围总是活跃着一批兢兢业业, 吃苦耐劳, 朝气蓬勃的青年人, 形成了强大的凝聚力, 任何拜金主义、市场利益的诱惑都无法将其摧毁。这样的学科就出人才、出成果、上台阶。而另有一些学科带头人习惯搞“万绿丛中一点红”, 而忽略了“万紫千红才是春”的道理。这样的学科, 科研冷冷清清, 人心涣散, 学科后继乏人, 难以发展。
因此在学科带头人的考核中, 特别强化对接班人培养工作的考核, 不仅是纸上详尽的培养计划、实施步骤, 更重要的是行动上、实际工作中的传、帮、带。
31注意提高“学缘”结构优化配置的能力在考核学科的队伍建设情况时, 除了学科成员构成的职务结构、年龄结构和学历结构外, 我们把“学缘”结构也作为一项重要的考核内容。这是因为, 随着现代科学的发展, 各学科领域在深度和广度上的发展都更为开阔, 需要学科人员不但具备高深的专业结构, 而且需要兼有更宽泛的专业技能, 因此作为一个学科要能发挥最佳的群体效能, 就必须注重队伍学缘结构的优化配置, 能够大范围地不拘一格在国内外广招人才, 注意吸收不同院校的优秀毕业生共同工作。近几年, 随着毕业生分配制度的改革, 毕业生由导师“就近择优”留校成为习惯, 这就使学科结构不可避免的造成诸多“近亲繁殖”的缺陷, 思路方
式同出一辙, 科研手段类同划一, 跳不出传统的手法和框框, 更谈不上创新发明, 这对学科的发展是有百害而无一利的。为此, 我们在考核中专门强调了学科主系列研究人员中必须具有40%以上外校毕业的优秀人才, 以“, , , 茁壮成长; %; 年龄结构上平均年岁。只有这样, 才能保证学科队伍建设旺盛的生命力, 勇于开拓、创新, 永远立于本学科科研领域的前沿。
三、学科带头人考核中难于量化因素带来的启示
在对学科带头人的考核工作实践中, 我们体会到许多个性心理品质因素和情感因素是难以用文字表达、难于在纸上考核的, 它们具有心理学的属性, 如一个人的性格、气质、毅力、意志、兴趣、动机等等, 但这些因素对一个学科的发展却又颇具影响, 如学科带头人强烈的事业心, 坚忍不拔的意志, 持之以恒的毅力, 勇于探索的精神, 敢为人先的胆识, 宽容大度的胸怀, 以及诚实信用、谦虚谨慎等等优秀品质, 都会形成强大的感召力, 对学科发展产生潜在的巨大影响, 但这些都是无法在考核中包罗体现的。因此, 在实际工作中, 任何全面的考核, 都不可能包揽一个优秀的学科带头人的全部, 而只能作为诸多衡量手段之一, 而不是唯一。
启发之二是:虽然许多考核指标能赋予一定的分值, 但各项考核指标所赋分值之间的比例, 又是抽象的, 很难给予一个科学的比值来作为标准, 这就是使我们体会到即使有了各项指标打分得出了考核总分, 但总分的高低也未必就能科学地反映一个学科带头人德、能、勤、绩的实际情况, 因此, 还是应从学科发展的实际业绩, 参考考核打分对学科带头人作出相应科学、合理的评价。
启发之三是:作为师资管理部门, 考核也仅仅是学科建设工作中的一个环节, 而不是全部, 要避免平时不闻不问、以考核来取代其他管理工作的“一劳永逸”的思想。在平时就要深入各个学科发展“定人定点”的联系制度, 了解学科带头人和学科成员的思想, 及时反映问题, 尽力解决问题, 把长期深入与定期考核紧密结合起来, 才能抓住学科建设发展脉络, 为培养造就出色的学科带头人, 搞好学科建设, 促进学校教学科研事业的发展作出贡献。
(作者燕红是浙江大学医学院副研究员; 浙江杭州310006 杨潮是浙江大学人事处副研究员; 浙江杭州310028)
—49—
2000年第3期 中国高教研究
高校学科带头人考核中应注意的几个问题
燕 红 杨 潮
学科带头人是高等学校学科建设的领导者和组织者, 担负着学科梯队建设、人才培养、制定学科建设规划、, , , 除专业结构、, 很大程度上取决于学科带头人的自身素质和才能。它包括:勇于开拓创新, 思路敏捷, 擅长引导学术研究进程和方向; 善于协调人际关系和各种要素, 积极引荐、推举优秀人才, 带领整个学科共同发展前进。因此, 对于学科带头人的考核是有别于普通教师的更高层次上的考核, 是培养、造就学科带头人的重要步骤之一。本文试以我校学科带头人考核实践为基础, 对学科带头人考核中应注意的几个问题, 对建立、完善科学的学科带头人考核体系这一热点问题作一些有益的探讨。
一、学科带头人考核的依据
一般认为, 学科带头人既是高校学科建设的领路人, 是高校师资队伍中的最高层次, 那么就少有更高层次来对其进行考核、纠差、引导, 而多是在“培养、造就”的前提下, “任其自然”的发展, 造成一些学术上颇有见树的人在性格上往往也颇为孤傲、专横、自负, 不太容易接受别人的不同意见, 不能真正带领整个学科共同发展。也有的一些学科带头人埋头完成自己的课题, 仅关注眼前小课题组的发展和前途, 而忽略了整个学科的发展, 甚至有一些资深的带头人落到了队伍后头, 嫉贤妒能, 不容高人, 成了年轻人前进的阻力。因此, 为了适应新世纪高校发展的需要, 必须努力探索高层次人才的形成规律, 采取积极措施, 对学科带头人进行合理的科学的引导。因此, 对高校学科带头人的考核就有了其特殊的重要含义。考核是必要的, 考核的标准依据又是什么呢? 我们从“学科带头人”的定义内涵来剖析。学科带头人的定义是我国高等院校根据学科带头人在长期的科研实践活动中的综合表现、能力和重要作用, 及对其内涵和外延的不断发展而逐步达成共识的, 经有关专家界定, “高等学校中具有高尚的职业道德和严谨正派的学风, 学术造诣深厚, 学术思想活跃, 在某一学科形成了学科前沿领域, 有突出特色的学科研究方向和教学建设基础, 并取得了创造性的、具有突出学术水平的教学和科研成果, 并且善于组织和
(或相当) 。, 。
二、学科带头人的考核标准
我校在教师年度考核的基础上, 对学科带头人进行考核:首先由学科带头人根据考核标准对本学科一年来的工作情况进行总结、自评打分; 由所在系部提出综合考核意见, 学校组织“专家考核评估委员会”, 对每位学科带头人每年学科工作情况的述职报告和自评得分, 进行答辩、论证、评分; 最后得出考核结果, 发文公布。这样的考核鞭策大、促动深、激励强, 反响热烈, 促动了学科带头人, 推进了各学科建设, 收到了较好的效果。
在考核中, 由于学科带头人地位、职能、作用上的特殊性, 我们注重抓住了以下几个问题:
11注重增强学科带头人的领导能力
学科带头人要充分发挥对学科的领导作用, 关键在于建立自身的影响力。学科带头人的影响力首先取决于其敦厚的个人素质, 它包括个人思想政治素质, 履行领导职责能力, 学术水平地位, 个性心理品质等等。
思想政治素质, 学科带头人必须具备较好的政治理论水平, 鲜明的立场, 有理想、有志向、自觉执行党的路线、方针政策, 忠诚教育事业、科技事业, 有崇高的爱国主义、集体主义精神, 有强烈的荣誉感和责任心, 实事求是, 严谨治学。思想政治素质是决定学科带头人影响力的根本因素。
履行学科领导职责的能力。包括:制定本学科发展规划, 有详细的书面规划和措施, 并有明确的奋斗目标, 定期检查落实课题进展情况, 提出详细的指导性意见; 发动、组织申报科研项目, 有新颖的主题思路, 详细的课题阶段计划, 落实课题必须的实验室设备条件和科研实验人员, 本学科主系列科研人员中90%以上参加申报课题; 规划使用科研经费, 有计划、合理安排使用经费, 管理完善, 帐目公开, 进出记载清晰; 组织、安排学术活动, 有计划地经营开展各种类型的学术活动, 中心议题明确, 学术气氛浓厚。
学术地位水平。只有高水平的学术带头人才
—48—
中国高教研究 2000年第3期
有可能带出高水平的学科。学术水平是由突出的学术成就奠定的。学术成就主要表现在主持国家级科学基金项目和国家攻关项目, 主持课题获国家级三项奖, 在本学科领域的同行专家中有一定知名度, 任国际性学会委员或国务院学科评议组成员等方面。学术水平也是一种重要的影响力, 是构成学科带头人领导力的重要因素之一。
21注重提高培养接班人的能力
思想素质、, , 私, , 凭藉多年的知识积累, 丰富的科研经验优势和在学术界的地位、声望, 积极引荐、推举优秀人才, 在名誉和利益面前把青年人推在前面, 千方百计提高他们的知名度, 甘心情愿作默默无闻的铺路石, 学术带头人在这方面的重大作用, 是现代科学和现代教育健康发展的基本保证和集中体现。
我们在实践中看到, 有些学科的带头人, 为人师表, 风格高尚; 在组织科研攻关时, 注意发挥年轻人的智慧和专长; 当做出成果时, 又充分肯定、评价每个人的工作和贡献, 工作在前, “署名”在后。学科带头人的高风亮节在学科中产生了强大的内聚作用, 他们周围总是活跃着一批兢兢业业, 吃苦耐劳, 朝气蓬勃的青年人, 形成了强大的凝聚力, 任何拜金主义、市场利益的诱惑都无法将其摧毁。这样的学科就出人才、出成果、上台阶。而另有一些学科带头人习惯搞“万绿丛中一点红”, 而忽略了“万紫千红才是春”的道理。这样的学科, 科研冷冷清清, 人心涣散, 学科后继乏人, 难以发展。
因此在学科带头人的考核中, 特别强化对接班人培养工作的考核, 不仅是纸上详尽的培养计划、实施步骤, 更重要的是行动上、实际工作中的传、帮、带。
31注意提高“学缘”结构优化配置的能力在考核学科的队伍建设情况时, 除了学科成员构成的职务结构、年龄结构和学历结构外, 我们把“学缘”结构也作为一项重要的考核内容。这是因为, 随着现代科学的发展, 各学科领域在深度和广度上的发展都更为开阔, 需要学科人员不但具备高深的专业结构, 而且需要兼有更宽泛的专业技能, 因此作为一个学科要能发挥最佳的群体效能, 就必须注重队伍学缘结构的优化配置, 能够大范围地不拘一格在国内外广招人才, 注意吸收不同院校的优秀毕业生共同工作。近几年, 随着毕业生分配制度的改革, 毕业生由导师“就近择优”留校成为习惯, 这就使学科结构不可避免的造成诸多“近亲繁殖”的缺陷, 思路方
式同出一辙, 科研手段类同划一, 跳不出传统的手法和框框, 更谈不上创新发明, 这对学科的发展是有百害而无一利的。为此, 我们在考核中专门强调了学科主系列研究人员中必须具有40%以上外校毕业的优秀人才, 以“, , , 茁壮成长; %; 年龄结构上平均年岁。只有这样, 才能保证学科队伍建设旺盛的生命力, 勇于开拓、创新, 永远立于本学科科研领域的前沿。
三、学科带头人考核中难于量化因素带来的启示
在对学科带头人的考核工作实践中, 我们体会到许多个性心理品质因素和情感因素是难以用文字表达、难于在纸上考核的, 它们具有心理学的属性, 如一个人的性格、气质、毅力、意志、兴趣、动机等等, 但这些因素对一个学科的发展却又颇具影响, 如学科带头人强烈的事业心, 坚忍不拔的意志, 持之以恒的毅力, 勇于探索的精神, 敢为人先的胆识, 宽容大度的胸怀, 以及诚实信用、谦虚谨慎等等优秀品质, 都会形成强大的感召力, 对学科发展产生潜在的巨大影响, 但这些都是无法在考核中包罗体现的。因此, 在实际工作中, 任何全面的考核, 都不可能包揽一个优秀的学科带头人的全部, 而只能作为诸多衡量手段之一, 而不是唯一。
启发之二是:虽然许多考核指标能赋予一定的分值, 但各项考核指标所赋分值之间的比例, 又是抽象的, 很难给予一个科学的比值来作为标准, 这就是使我们体会到即使有了各项指标打分得出了考核总分, 但总分的高低也未必就能科学地反映一个学科带头人德、能、勤、绩的实际情况, 因此, 还是应从学科发展的实际业绩, 参考考核打分对学科带头人作出相应科学、合理的评价。
启发之三是:作为师资管理部门, 考核也仅仅是学科建设工作中的一个环节, 而不是全部, 要避免平时不闻不问、以考核来取代其他管理工作的“一劳永逸”的思想。在平时就要深入各个学科发展“定人定点”的联系制度, 了解学科带头人和学科成员的思想, 及时反映问题, 尽力解决问题, 把长期深入与定期考核紧密结合起来, 才能抓住学科建设发展脉络, 为培养造就出色的学科带头人, 搞好学科建设, 促进学校教学科研事业的发展作出贡献。
(作者燕红是浙江大学医学院副研究员; 浙江杭州310006 杨潮是浙江大学人事处副研究员; 浙江杭州310028)
—49—