高校人才建设论文人才队伍建设论文
高校人才建设的思考与研究
摘要：高校人才队伍建设是人才强国战略的重要内容，是国家高层次人才队伍建设的重要组成部分，也直接关系到高校的发展和整个教育事业的兴衰。通过高校的人才队伍现状进行综合分析，提出了人才建设的科学指导思想，加强人才建设工作必须注意的三个问题，给出了人才建设的几项措施以及深化师资队伍管理体制改革一些措施，对高校的人才队伍建设有一定的指导作用。
关键词：高校；人才队伍建设；结构
高等学校改革和发展的核心问题是人才问题 [1]，高校应树立人才资源是第一资源、人才优势是最大优势的观念。从一定意义上说，高校人才队伍建设是人才强国战略的重要内容，是国家高层次人才队伍建设的重要组成部分；另外，高校本身的人才状况也直接关系到高校的发展和整个教育事业的兴衰，因此，加强人才队伍建设，也是高校自身发展的必然选择 [2]。要充分认识人才工作的重要性，紧紧抓住发展这个第一要务，把促进发展作为人才工作的根本出发点，积极做好培养人才、吸引人才、用好人才三方面的工作，以高层次人才开发为重点，创新观念、创新思路、创新机制，努力实现人才工作的新突破。
一、高校人才队伍建设面临的困难及存在的问题
（一）面临的困难
由于历史原因，高校普遍高水平拔尖人才较少；高学历教师的比例偏低，特别是具有博士学位的教师比例更低；近几年热门专业连续扩招，教师队伍发展不平衡，急需专业和短线专业教师数量严重不足，制约了学校教学科研水平的提高，影响了学校的学科建设和整体发展。但是，在激烈的人才竞争环境中，普通高校人才引进工作形势严峻，一方面，在人才引进上无法与名牌重点高校抗衡，综合实力明显不足，无论是学校的财力、办学条件、科研条件等，还是学校的人才环境、工作环境等与名牌、重点高校相差甚远，属于弱势群体；另一方面，学校的高层次人才和骨干教师流失严重，优秀拔尖人才常被挖走。这种恶性循环如不加以制约，将关系到普通高校的生存和发展。
（二）存在的问题
在人才竞争更加激烈的今天，人才资源已成为最重要的战略资源，其数量和质量是经济增长和社会发展的关键因素。近年来，随着人力资源配置方式的改变，人才流动频率的加快，很多高校采取超常规措施，吸收优秀人才，构筑人才基地，取得了较好的成绩。但是从总体上看，许多高校仍然存在专业教师结构不合理，优秀拔尖人才严重不足的局面，其主要表现在以下几个方面：
1. 人才流失严重，人才缺口很大，人才结构不平衡。随着高校招生规模的扩大，学校对各方面人才的需求也随之增加。但高校普遍存在学历和职称偏低、教师队伍数量不足、人才资源稀缺的问题，教师
队伍建设跟不上形势发展的步伐。另外，优秀人才又不断流失，大多数流向了知名度较高的高校，还有的出国留学后滞流在国外。尽管许多高校在教师队伍建设、拔尖人才培养和人才引进方面做了努力，但仍然不能满足形势发展的需要。
2. 办学经费不足，人才难以引进。一是政府对高校的投入相对不足。改革开放以来，国家高度重视教育事业的发展，高校的办学条件有了不同程度的改善。但从总体上看，政府对高校的投入还是偏低，加上高校创收能力有限，因而无法采用高薪吸引人才。二是高校存在声誉度低、科研设施落后，对高素质人才缺乏吸引力。随着招生规模的扩大，在校生的增多，尽管高校在楼房、设备、科研设施建设等方面投入了大量办学经费，但由于高校起点低，底子薄，人才难以引进。
3. 缺乏创造性的制度机制和政策环境，人才稳定性差。一是思想观念陈旧，官本位意识较浓，教师地位普遍不高，在对人才的使用和管理上，不同程度地存在“重身份，轻岗位”、“重管理，轻开发”、“重使用，轻培养”的现象。计划经济条件下形成的条块分割、单位所有的现象还普遍存在。二是市场人才配置的作用还没有充分发挥，知识和人才的价值没能得到充分体现。三是科学化管理程度不高。怎样从根本上调动优秀人才的积极性和创造性，增强学校的凝聚力、向心力办法不多，特别是系（科）在人才工作方面怎样发挥作用，机关各部门怎样相互配合、形成合力，缺乏全面、深入的研究和部署 [3]。
二、人才建设规划，要有科学的指导思想
人才是生产力中最活跃、最重要的因素。人才资源是第一资源，人才问题事关党和国家事业发展的全局，也是高等学校改革发展的核心问题。师资队伍是学校办学的主要力量，师资队伍的整体水平标志一所大学的办学水平。加强师资队伍建设，全面提高师资队伍的整体水平和竞争实力，是高校面临的一项战略任务。哈佛大学的名誉校长陆登庭教授指出：“在大学中，没有比现在聘用教师更重要。”美国德州奥斯丁大学，原来在美国大学中不很突出，但新的校长上任后，非常重视引进顶尖人才，然后带动整个学科的跨越式发展，使得奥斯丁在很短的时间内发生根本性变化。这些事例充分说明了人才是学校发展和一切事情的基础、前途、关键和保证 [4]。
要科学制定人才建设总体规划和计划，致力于改善人才队伍的学缘结构、学历（学位）结构、专业（学科）结构、职称结构和年龄结构，积极探索科学有效的激励机制，创造良好的人才成长环境，完善优秀人才成长的有效机制和管理体系，真正使人才引得进、用得上、留得住。总的指导思想可概述为：以提高师资队伍整体素质为根本出发点，以建设高水平本科院校的目标为主线，以培养中青年学术骨干和学科带头人为重点，以深化师资管理制度改革为动力，坚持优化结构、强化激励、提高质量、发展内涵的方针，建设一支素质良好、富有活力、具有创新能力的高水平的高校师资队伍。
三、加强人才队伍建设工作，必须重视的三个问题
1. 创新引进模式，引进高层次人才。高校面对学科、专业、规模
的扩张，必须加大高学历、高职称人才的引进力度，在引进的过程中，一定要根据学校整体发展，学科建设的需要，搞好规划，明确引进的重点，如注意年龄层次、学历层次、专业结构、学缘结构等，以此增强学科梯队的中坚力量，改善人才队伍结构，增强师资队伍的发展潜力。看准的人才，不分肤色、不分种族、不分宗教，只要需求就要敢于投入，舍得花钱，校长、书记要有“萧何月下追韩信” 、“刘备三顾茅庐请孔明”精神，不拘一格求人才 [5]。
2. 建立科学机制，稳定培养现有人才。在人才引进工作中，还应当注意对待校内人才的问题，不能因为引进了和尚而跑了住持，这方面的例子很多。面对原来校内教师学历低、职称低、教学水平不适应的状况，学校要采取各种渠道加大教师的培训力度。一是采取在职攻读硕士、博士学位以提高学历层次；二是派出骨干教师进修访学，提高科研水平；三是请进本科院校导师进行校内培训，提高青年教师的教学、科研水平；四是鼓励外语水平好的教师到国外一流高校访学，以借鉴国外先进经验。
3. 树立科学的人才观，营造良好的发展环境。要全面贯彻“以人为本”的理念，管理首先是人心的管理，知识分子在这方面表现得更为突出 [6]。事实表明，有些高校人才的流失，不是因为待遇高低，而是因为人文环境不好，没有良好的人文环境，人们就不可能有一个好的心情，他们的积极性和创造性就不可能得到最大限度的发挥。 在人才软环境建设过程中，对不同类型的人才要采取不同的方
式、方法。对在专业上有独到见解、学术上有突出成就，但个性较强，甚至有明显缺点的人才，要有宽广博大的胸怀，要有“兼容并包”的精神，要给他们足够的理解和宽容。对学科带头人和拔尖人才，要在政策上给予更多的倾斜，在工作条件上给予大力支持，为他们创造更好的发展环境。对青年后备人才，在关心他们业务提高的同时，更要关心他们的思想进步，关心他们的政治成长，在政治上严格要求，给予热情帮助，使他们尽快成熟起来。对管理人才，要给予他们更多的施展才能的空间和舞台，要为他们提供进一步提高和锻炼的机会。
四、深化师资队伍管理体制改革
改革师资管理模式，实现教师管理由封闭式管理向开放式管理的转变。由主要依靠行政手段管理向法治化管理的转变。要把握教师队伍的择优性、人员上的能动性、管理上的开放性、层次性和目标性，不断充实加强院、系两级师资队伍建设的领导力量和管理力量，建立、健全各项制度。继续深入开展劳动人事分配制度、编制管理制度、职务聘任制度、考核制度以及奖惩制度的改革，使有关制度的制定和实施能积极促进师资队伍的建设。
实施教师职务聘任制。进一步深化教师职务任期制和聘任制的改革，实现“身份本位”向“能力本位”转变，教师队伍构成要初步形成优胜劣汰的动态平衡。岗位设置必须全校一盘棋，要政策调控，设岗引导，择优扶植，保证重点，统筹兼顾，要与师资队伍建设以及学科、专业建设紧密结合。
建立科学、合理的考核机制。科学制定有关高校教师职务和其他专业技术职务聘任办法，进一步细化、量化考核内容，完善指标体系和考核办法，努力使考核更具针对性、有效性和可操作性。
参考文献：
[1]周绍森. 地方高等学校科学定位问题的探讨[J].中国大学教学，2004，(5)：27
[2]王伟. 高校人才队伍建设研究现状述评[J].科协论坛，2009，(9).
[3]朱金凤. 新建本科院校实施人才强校战略的思考[J].中国教育科学研究，2005，(1)：6.
[4]周济. 以人为本，人才强校[J].国家行政学院学报，2004，(2).
[5]谢崇高. 对当前人才引进工作的思考[J].高教论坛，2005，(1).
[6]朱小蔓. 教育的问题与挑战——思想的回应[M].南京：南京师范大学出版社，2000：433.
高校人才建设论文人才队伍建设论文
高校人才建设的思考与研究
摘要：高校人才队伍建设是人才强国战略的重要内容，是国家高层次人才队伍建设的重要组成部分，也直接关系到高校的发展和整个教育事业的兴衰。通过高校的人才队伍现状进行综合分析，提出了人才建设的科学指导思想，加强人才建设工作必须注意的三个问题，给出了人才建设的几项措施以及深化师资队伍管理体制改革一些措施，对高校的人才队伍建设有一定的指导作用。
关键词：高校；人才队伍建设；结构
高等学校改革和发展的核心问题是人才问题 [1]，高校应树立人才资源是第一资源、人才优势是最大优势的观念。从一定意义上说，高校人才队伍建设是人才强国战略的重要内容，是国家高层次人才队伍建设的重要组成部分；另外，高校本身的人才状况也直接关系到高校的发展和整个教育事业的兴衰，因此，加强人才队伍建设，也是高校自身发展的必然选择 [2]。要充分认识人才工作的重要性，紧紧抓住发展这个第一要务，把促进发展作为人才工作的根本出发点，积极做好培养人才、吸引人才、用好人才三方面的工作，以高层次人才开发为重点，创新观念、创新思路、创新机制，努力实现人才工作的新突破。
一、高校人才队伍建设面临的困难及存在的问题
（一）面临的困难
由于历史原因，高校普遍高水平拔尖人才较少；高学历教师的比例偏低，特别是具有博士学位的教师比例更低；近几年热门专业连续扩招，教师队伍发展不平衡，急需专业和短线专业教师数量严重不足，制约了学校教学科研水平的提高，影响了学校的学科建设和整体发展。但是，在激烈的人才竞争环境中，普通高校人才引进工作形势严峻，一方面，在人才引进上无法与名牌重点高校抗衡，综合实力明显不足，无论是学校的财力、办学条件、科研条件等，还是学校的人才环境、工作环境等与名牌、重点高校相差甚远，属于弱势群体；另一方面，学校的高层次人才和骨干教师流失严重，优秀拔尖人才常被挖走。这种恶性循环如不加以制约，将关系到普通高校的生存和发展。
（二）存在的问题
在人才竞争更加激烈的今天，人才资源已成为最重要的战略资源，其数量和质量是经济增长和社会发展的关键因素。近年来，随着人力资源配置方式的改变，人才流动频率的加快，很多高校采取超常规措施，吸收优秀人才，构筑人才基地，取得了较好的成绩。但是从总体上看，许多高校仍然存在专业教师结构不合理，优秀拔尖人才严重不足的局面，其主要表现在以下几个方面：
1. 人才流失严重，人才缺口很大，人才结构不平衡。随着高校招生规模的扩大，学校对各方面人才的需求也随之增加。但高校普遍存在学历和职称偏低、教师队伍数量不足、人才资源稀缺的问题，教师
队伍建设跟不上形势发展的步伐。另外，优秀人才又不断流失，大多数流向了知名度较高的高校，还有的出国留学后滞流在国外。尽管许多高校在教师队伍建设、拔尖人才培养和人才引进方面做了努力，但仍然不能满足形势发展的需要。
2. 办学经费不足，人才难以引进。一是政府对高校的投入相对不足。改革开放以来，国家高度重视教育事业的发展，高校的办学条件有了不同程度的改善。但从总体上看，政府对高校的投入还是偏低，加上高校创收能力有限，因而无法采用高薪吸引人才。二是高校存在声誉度低、科研设施落后，对高素质人才缺乏吸引力。随着招生规模的扩大，在校生的增多，尽管高校在楼房、设备、科研设施建设等方面投入了大量办学经费，但由于高校起点低，底子薄，人才难以引进。
3. 缺乏创造性的制度机制和政策环境，人才稳定性差。一是思想观念陈旧，官本位意识较浓，教师地位普遍不高，在对人才的使用和管理上，不同程度地存在“重身份，轻岗位”、“重管理，轻开发”、“重使用，轻培养”的现象。计划经济条件下形成的条块分割、单位所有的现象还普遍存在。二是市场人才配置的作用还没有充分发挥，知识和人才的价值没能得到充分体现。三是科学化管理程度不高。怎样从根本上调动优秀人才的积极性和创造性，增强学校的凝聚力、向心力办法不多，特别是系（科）在人才工作方面怎样发挥作用，机关各部门怎样相互配合、形成合力，缺乏全面、深入的研究和部署 [3]。
二、人才建设规划，要有科学的指导思想
人才是生产力中最活跃、最重要的因素。人才资源是第一资源，人才问题事关党和国家事业发展的全局，也是高等学校改革发展的核心问题。师资队伍是学校办学的主要力量，师资队伍的整体水平标志一所大学的办学水平。加强师资队伍建设，全面提高师资队伍的整体水平和竞争实力，是高校面临的一项战略任务。哈佛大学的名誉校长陆登庭教授指出：“在大学中，没有比现在聘用教师更重要。”美国德州奥斯丁大学，原来在美国大学中不很突出，但新的校长上任后，非常重视引进顶尖人才，然后带动整个学科的跨越式发展，使得奥斯丁在很短的时间内发生根本性变化。这些事例充分说明了人才是学校发展和一切事情的基础、前途、关键和保证 [4]。
要科学制定人才建设总体规划和计划，致力于改善人才队伍的学缘结构、学历（学位）结构、专业（学科）结构、职称结构和年龄结构，积极探索科学有效的激励机制，创造良好的人才成长环境，完善优秀人才成长的有效机制和管理体系，真正使人才引得进、用得上、留得住。总的指导思想可概述为：以提高师资队伍整体素质为根本出发点，以建设高水平本科院校的目标为主线，以培养中青年学术骨干和学科带头人为重点，以深化师资管理制度改革为动力，坚持优化结构、强化激励、提高质量、发展内涵的方针，建设一支素质良好、富有活力、具有创新能力的高水平的高校师资队伍。
三、加强人才队伍建设工作，必须重视的三个问题
1. 创新引进模式，引进高层次人才。高校面对学科、专业、规模
的扩张，必须加大高学历、高职称人才的引进力度，在引进的过程中，一定要根据学校整体发展，学科建设的需要，搞好规划，明确引进的重点，如注意年龄层次、学历层次、专业结构、学缘结构等，以此增强学科梯队的中坚力量，改善人才队伍结构，增强师资队伍的发展潜力。看准的人才，不分肤色、不分种族、不分宗教，只要需求就要敢于投入，舍得花钱，校长、书记要有“萧何月下追韩信” 、“刘备三顾茅庐请孔明”精神，不拘一格求人才 [5]。
2. 建立科学机制，稳定培养现有人才。在人才引进工作中，还应当注意对待校内人才的问题，不能因为引进了和尚而跑了住持，这方面的例子很多。面对原来校内教师学历低、职称低、教学水平不适应的状况，学校要采取各种渠道加大教师的培训力度。一是采取在职攻读硕士、博士学位以提高学历层次；二是派出骨干教师进修访学，提高科研水平；三是请进本科院校导师进行校内培训，提高青年教师的教学、科研水平；四是鼓励外语水平好的教师到国外一流高校访学，以借鉴国外先进经验。
3. 树立科学的人才观，营造良好的发展环境。要全面贯彻“以人为本”的理念，管理首先是人心的管理，知识分子在这方面表现得更为突出 [6]。事实表明，有些高校人才的流失，不是因为待遇高低，而是因为人文环境不好，没有良好的人文环境，人们就不可能有一个好的心情，他们的积极性和创造性就不可能得到最大限度的发挥。 在人才软环境建设过程中，对不同类型的人才要采取不同的方
式、方法。对在专业上有独到见解、学术上有突出成就，但个性较强，甚至有明显缺点的人才，要有宽广博大的胸怀，要有“兼容并包”的精神，要给他们足够的理解和宽容。对学科带头人和拔尖人才，要在政策上给予更多的倾斜，在工作条件上给予大力支持，为他们创造更好的发展环境。对青年后备人才，在关心他们业务提高的同时，更要关心他们的思想进步，关心他们的政治成长，在政治上严格要求，给予热情帮助，使他们尽快成熟起来。对管理人才，要给予他们更多的施展才能的空间和舞台，要为他们提供进一步提高和锻炼的机会。
四、深化师资队伍管理体制改革
改革师资管理模式，实现教师管理由封闭式管理向开放式管理的转变。由主要依靠行政手段管理向法治化管理的转变。要把握教师队伍的择优性、人员上的能动性、管理上的开放性、层次性和目标性，不断充实加强院、系两级师资队伍建设的领导力量和管理力量，建立、健全各项制度。继续深入开展劳动人事分配制度、编制管理制度、职务聘任制度、考核制度以及奖惩制度的改革，使有关制度的制定和实施能积极促进师资队伍的建设。
实施教师职务聘任制。进一步深化教师职务任期制和聘任制的改革，实现“身份本位”向“能力本位”转变，教师队伍构成要初步形成优胜劣汰的动态平衡。岗位设置必须全校一盘棋，要政策调控，设岗引导，择优扶植，保证重点，统筹兼顾，要与师资队伍建设以及学科、专业建设紧密结合。
建立科学、合理的考核机制。科学制定有关高校教师职务和其他专业技术职务聘任办法，进一步细化、量化考核内容，完善指标体系和考核办法，努力使考核更具针对性、有效性和可操作性。
参考文献：
[1]周绍森. 地方高等学校科学定位问题的探讨[J].中国大学教学，2004，(5)：27
[2]王伟. 高校人才队伍建设研究现状述评[J].科协论坛，2009，(9).
[3]朱金凤. 新建本科院校实施人才强校战略的思考[J].中国教育科学研究，2005，(1)：6.
[4]周济. 以人为本，人才强校[J].国家行政学院学报，2004，(2).
[5]谢崇高. 对当前人才引进工作的思考[J].高教论坛，2005，(1).
[6]朱小蔓. 教育的问题与挑战——思想的回应[M].南京：南京师范大学出版社，2000：433.