5.劳动合同管理
5.1劳动合同及其特征
5.1.1劳动合同概念：劳动者同企业、个体经济、民办非企业（即用人单位）建立劳动关系，明确双方权利和义务的一种劳动协议。
5.1.2劳动合同的特征
1）是确立劳动关系的法律凭证
2）劳动合同的客体具有唯一性
3）劳动合同的内容只能是双方的权利和义务
5.2劳动合同的必备条款
1）劳动合同的基本信息
2）劳动合同的期限：指劳动合同的签订日期、生效日期、终止日期，包括固定期限合同、无固定期限合同、以完成一定工作任务为期限的合同。
固定期限劳动合同：指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 无固定期限劳动合同：指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 以完成一定任务为期限劳动合同：指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
签订无固定期限劳动合同的条件：1）在同一单位连续工作10年以上；2）国企改制或首次推行劳动合同，在用人单位工作满十年且距离退休不足十年；3）在同一用人单位签订两次固定期限合同且无重大过失者。
无固定期限劳动合同的特征：1）劳动合同不约定存续期限；2）除非存在法律约定的合同解除情形，否则直至劳动者退休劳动合同才终止。
劳动合同的服务期：指劳动者接受用人单位提供的出资培训或其他的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。
提醒补充：劳动合同期限到了而服务期限未到，以服务期限为主。
服务期与劳动合同期限的区别：
①条件不同。服务期的条件是用人单位提供出资培训或其他特殊待遇。
②承担违约责任的方式不一样。对于劳动合同中，劳动者欲提前解除劳动合同，只需提前通知用人单位，不需支付赔偿金，法律规定的除外；用人单位欲解除合同，需提前30天通知劳动者，并向劳动者支付一定数额的补偿金。但是对于服务期，欲提前解除这种劳动关系，之前双方有约定违约金的，劳动者应向用人单位支付违约金，没有约定违约金的，劳动者不承担任何责任。
灵活用人情况下，可不约定试用期。三个月以上一年以下，约定试用期不超过一个月，一年以上三年以下试用期不超过两个月三年以上不超过六个月。（劳动合同明确时间，精确到小时，劳动合同终止时间为合同最后一日的24时。）
3）工作内容和工作地点
工作内容：工作岗位，具体内容，具体标准、规格、质量等，地点
意义：①防止用人单位随意调人 ②劳动者清楚知道自己该做什么，应该达到怎样的标准。
4）工作时间与休息休假
包括对劳动者实行的工时制度以及各种工时制度下的休息时间，例如婚假、丧假、（带薪）年假、探亲假、产假、病事假。
工时制度的分类：标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制（弹性工作制） 标准工时制：根据劳动法每天工作8小时，每周工作40小时
综合计算工时制：指用人单位因工作性质需连续作业、生产经营受季节及自然条件的限制、受外界因素影响生产任务不均衡、因职工家庭距工作地点较远采用集中工作集中休息、实行轮班作业、可以定期集中安排休息休假等情形的需要，且不宜实行标准工作制度，以周、月、季或年等为计算周期，综合计算该周期内的工作时间和休息时间，使之与法定标准工作制度的要求相适应，及平均月工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同的工作制度。
不定时工作制：指因用人单位生产经营特点、工作特殊需要或劳动者职责范围的关系无法按标准工作时间安排工作，或因工作时间不固定需要机动作业所需要采用的弹性工作制度，例如装卸工、企业高管、外勤、推销员、值班人员、长途运输员、出租司机、铁路港口装卸工。
三种工时制度的区别：
①适用条件不同。
②是否需要审批是不同的。一般来说标准工时制度不需要审批，而余下两种需要当地劳动保障部门的审批。
③加班的概念是不同的。在综合计算工时制度下，周六日工作不视为加班，劳动者在综合计算周期内，总工作的时间超过法定的标准工作时间的，或在法定节假日工作的方视为加班。
在不定时工作制度下，一般没有加班。
婚丧假：职工本人结婚或直系亲属趋势的情况，可以根据具体情况有1~3天的带薪假（上限由单位酌情考虑，职工结婚时双方不在同一城市，或死亡的直系亲属不在同一城市）；不能在法定假日休带薪假；晚婚的（女23周岁，男25周岁）晚婚婚假多7天。
产假：女职工产假不少于90天； 产假的工资是基本工资
女职工难产情况：增加产假15天；
女职工多胞胎生育：每增加一胎假期增加15天。
职工带薪年假条例：
探亲假：劳动者工资满一年需要探亲异地父母或配偶，异地配偶每年一次每次30天，仅一方可享受；未婚员工探望父母的每年一次，每次30天；缩在两年探亲的为40天；已婚员工探亲4年1次，为期20天。
病假：在规定的病假时间内可以请病假，即医疗期间，并享有工资，若超过这个期间，用人单位可于劳动者解除劳动合同。
在综合工时制度下，用人单位在作息时间变动时，要么是作息时间；不定时工作制度下，用人单位对员工的管理要人性化。
医疗期：是指劳动者因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得与之解除劳动合
，也可累积（6个月）。 同的期限，医疗期可以为连续病假（3个月）
请事假一般不给工资
5）劳动报酬
工资一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班（延长）工作时间的费用、特殊情况下的报酬。
不属于工资的：单位支付给劳动者的社会保险费、生活困难补助费、计划生育补贴费、丧葬补贴费；劳动保护方面的费用；按规定没有列入工资总额的劳动报酬或其他收入，如创造发明奖、技术大赛奖。
职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息所请病假时，病假工资可以参照当地的最低工资标准，也可以低于最低工资标准但不能低于最低工资的80%
6）社会保险
是国家和社会为保障暂时或永久丧失劳动能力或在失业期间劳动者因生活需求而提供的一种物质帮助制度。
分为：养老保险、工伤保险、生育保险、医疗保险、失业保险
社会保险和商业保险的区别：
①性质上两者不一样。社会保险是国家立法强制实施，商业保险是在一种平等自愿的基础上的商业行为。
②目的不一样。社会保险维持劳动者在丧失劳动能力后的基本生活，商业保险目
的在于赚钱
③资金构成不同。社会保险中，以养老保险为例，由员工个人、企业、国家构成，商业保险由投保人自己出，投的多得到的多。
④政府责任不同。社会保险制度是政府的法定责任，是其对社会保险责任的承担，商业保险中政府从宏观方面依法对商业保险进行监督，保护投保人的利益。 7）劳动保护、劳动条件以及职业危害防护
是指劳动者劳动过程中用人单位提供的减少或消除伤害或危及人身安全健康的隐患，防止伤亡事故或职业病的发生，保证劳动者的人身安全和健康而采取的设施设备和措施。
5.2.2 劳动合同的约定条款
试用期、培训协议、保守商业秘密、补充福利待遇
1）试用期：是用人单位和劳动者建立劳动关系后，为了相互了解选择和约定不超过6个月合同期限。
实习期：属于实习制度的范畴，指国家对技工学校、中等专业学校、职业高中及普通高等院校的学生实行的一种培训教育制度，通常是在学生毕业之前由学校与对口的用人单位签订实习协议，由用人单位为学生提供实习的场所和设备。 实习期应注意以下问题：
实习属于建立劳动关系之前的岗上培训，实习是民事关系而非劳动关系；
虽然用人单位与实习生的关系不是劳动关系，但用人单位对实习生的人身财产安全应当尽到合理的保护义务，鉴于实习期学生和学校的法律关系尚在存续中，为了保护用人单位、学校、学生三方的利益，通常三方当事人应当共同签订实习协议。
试用期与实习期的区别：
①对象不同：任何劳动者都可能遇到试用期，而实习期只针对各大院校学生； ②设置的目的不同：设置试用期是为了使用人单位和劳动者之间相互考察和相互选择，设置实习期是为了完善教育培训，为毕业的就业做准备
③法律性质不同：试用期制度下，用人单位与劳动者已经建立劳动关系，试用期应当包括在劳动合同期限内；实习期制度下，用人单位与实习生之间尚未建立劳动关系，二者是民事合同关系。
④适用法律不同：试用期制度下，按《劳动合同法》及劳动相关的法律法规解决问题；实习期制度下，由于实习生余用人单位是民事关系，所以使用《民法通则》及相《合同法》的规则解决问题。
2）竞业限制、商业秘密
商业秘密是指不为众人所知悉，能为权利人带来经济利益并具有实用性，并由权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。保守商业秘密是设立竞业限制的目的，而竞业限制是保守商业秘密的手段。
竞业限制：是指掌握商业秘密的劳动者在劳动合同终止或解除后的一定期限内，不得到生产与本单位同类产品或经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或经营与用人单位有竞争关系的同类产品或业务，用人单位为此对劳动者支付经济补偿。
①竞业限制适用对象：用人单位的高管、高级技术人员以及具有保密义务的相关人员。
②用人单位通过竞业限制来对劳动者进行限制是以“竞业”为要件的。
竞业：劳动者未来去的单位所生产的产品或经营的业务不得与原单位的产品、业务相同；
劳动者自己开业生产或经营与原单位的生产、业务无竞争；
新单位与原单位不得有业务上的竞争关系。
③竞业限制条款的生效：以用人单位支付一定的经济补偿金为要件
④期限：最长不超过两年
⑤用人单位可以和劳动者在保密协议中签订竞业限制，也可以在签订劳动合同时签订竞业限制的相关内容，或者单独签订竞业限制。
3）培训与服务期
培训：指用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行的专业技术培训 服务期与劳动合同期限的区别：
A.在意思表现上，劳动合同期限依据劳资双方平等协商，以双方意思一致来决定；服务期不需要协商一致，更多体现的是用人单位的意志。
B.在解除劳动合同后承担的后果方面不同：在劳动合同期限内劳动者享有离职自由；在服务期内劳动者提出离职需支付违约金，用人单位提出的，单位也要支付违约金，此时劳动者不必支付违约金。
C.在权利义务方面：劳动合同期限应在劳动合同中明确约定；服务期既可以在劳动合同中约定，也可以在培训合同中约定。
培训期与服务期的关系：服务期与培训期往往紧密相连，培训是约定服务期的前提，一般来说，用人单位不能与劳动者单独约定服务期，只有用人单位出资提供培训才能约定服务期。
培训与服务期的区别：
A.培训呢是资方为劳动者提供提高劳动者职业技能、专业技术的培训而产生，体现资方人力、物力、财力的付出，在某种意义上，是劳动者基于员工身份所享有的特殊福利，服务期是劳动者因享有资方提供了劳动合同法规定的可以签订培训协议的培训而对资方的回报，体现了公平原则。
B.资方为劳动者提供培训，不必然导致服务期的约定资方可以与劳动者约定服务期，也可以不约定，主动权掌握在资方手中。
4）补充保险和福利待遇
补充保险：是指用人单位与劳动者在基本保险之外为劳动者参加的社会保险福利待遇
福利待遇：是指用人单位在法定义务之外为职工的生活提供的便利和优惠。
5.3 劳动合同法的订立
5.3.1 劳动合同订立的原则
劳动合同订立是指企业劳动者和管理者经过相互选择和自愿协商，就有关劳动权利和义务达成一致，并通过签订劳动协议来确定彼此之间劳动关系的行为和过程。
原则：合法 （主体合法，劳动合同内容合法，程序合法，形式合法） 公平 （合同的权利义务大致相当，合同的风险承担应合理）
平等自愿 （法律地位平等，不存在一方为主要主体，一方为次要主体） 协商一致
诚实守信 （签订合同时双方的意思应该是真诚的）
5.3.2 劳动合同订立的标志和表现形式
标志：
A.建立劳动关系之前订立书面劳动合同
B.建立劳动关系之时订立书面劳动合同
C.建立劳动关系之日起一个月内订立劳动合同
5.3.3 劳动合同期限 （尤指劳动合同的存续期限）
有如下的法律出现的情况，可以解除劳动合同：
A.劳动者与用人单位协商一致解除合同的；
B.劳动者在试用期内被证明不符合条件的；
C.劳动者严重违反用人单位的规则制度；
D.劳动者同时与其他单位签订劳动合同的；
E.劳动者严重失职、营私舞弊、对用人单位利益造成重大损失的；
F.劳动者被追究刑事责任的。
5.3.4劳动合同订立的条件
是指劳动合同当事人能够享有的权利和遵循义务的资格和能力。
5.4 劳动合同的履行和变更P86
5.4.1 履行的原则
1）定义P86
2）原则：A.亲自履行的原则；
B.实际履行的原则；
C.全面履行的原则；
D.协作履行的原则；
E.合法履行的原则。
5.4.2 劳动合同的变更 P90
概念：是指劳动合同在没有履行或没有完全履行之前，当事人双方依照相关法律规定对原合同中某些条款达成修改、补充、完善这样协议的法律行为。
1）除主体不能变，其他的都可以变更，但无论哪一条，只要双方协商一致即可；
2）变更劳动合同必须经过协商
5.5 劳动合同的解除和终止 P90
5.5.1 劳动合同的解除
解除的定义：是指劳动合同生效以后还没完全履行之前，因一定法律事实的出现，合同单方或双方根据意思表现提前终止劳动合同的行为。
5.5.2 劳动合同解除的种类
1）协议解除和单方解除
单方解除：是指劳动合同当事人一方依照劳动合同法的明确规定以单方意思解除劳动合同
2）过失性解除和无过失性解除
过失性解除：是指由于双方当事人的行为过错而导致劳动合同解除。 类型：A.劳动者存在过失性行为；（劳动者过失性辞退）
B.劳动者被动辞退（因用人单位存在违法情形，劳动者提出解除劳动合同） 无过失性辞退：①劳动者无过失：劳动者主动辞职
②用人单位无过失：用人单位预告辞退；经济性裁员
主动辞退：劳动者、用人单位没有过错，依法单方解除合同；
预告辞退：劳动者无过错，基于客观情况有变，用人单位依法提前告知解除合同； 经济性裁员：用人单位由于生产经营状况发生客观变化而出现劳动力过剩时，用人单位一次性辞退部分劳动者。（一次性裁减20人以上或不足20人但占单位职工总数的10%以上的劳动者）
3）补充：合法、违法解除劳动合同
合法解除是当事人依据劳动合同法规规定的条件和程序提前终止劳动关系，不再履行劳动合同。
违法解除：当事人违反法规规定，擅自提前终止劳动合同
协商解除：只要劳动双方在平等自愿的基础上协商一致，即便劳动者存在法定不得解除或终止的条件，该劳动合同也可以解除或终止。
若用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应对劳动者提供经济补偿金；若由劳动者提出解除劳动合同的，用人单位不支付经济补偿金。
4）劳动者单方面解除
A.劳动者辞职（也叫劳动者的预告解除）；
劳动者非因用人单位过错而依法单方解除劳动合同，不需要任何法律理由，需提前书面预告，用人单位可以不支付经济补偿金
提前预告：合同期内为30天；试用期内为3天
B.劳动者被动辞退
劳动者因用人单位存在法律情形而单方解除劳动合同，劳动者可以随时通知用人单位解除。
法律情形（用人单位过错）：
①没有按照劳动合同的约定提供劳动保护或劳动条件的；
②没有及时足额支付工资薪酬的；
③没有依法为劳动者缴纳社会保险费的；
④用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；
⑤因劳动法第26条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
⑥法律行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
在以上六种情况下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金。
5）用人单位单方辞退
1、劳动者过失性辞退：用人单位因劳动者存在某些重大过失而无需预告随时可以与劳动者解除劳动合同。
存在的情形：
①劳动者在试用期被证明不符合录用条件；
如何证明：用人单位在招聘录用时告知劳动者录用条件；用人单位在试用期限内在劳动考核中发现其不符合条件；用人单位应该提供证据证明劳动者不符合录用条件。
②劳动者严重违纪；
如何判断严重违纪：该规章制度合法有效并且已经公示告示劳动者；劳动者违反了本应遵守的规章制度；劳动者的违纪行为从程度和影响来判断属于用人单位规定的严重违纪行为。
③劳动者严重失职以及营私舞弊给用人单位导致重大损失；
注意：劳动者已经发生了严重的失职行为或舞弊行为；劳动者的严重失职或舞弊导致用人单位严重损失；劳动者给用人单位造成的损害达到了规章制度所规定的重大损失程度。
④劳动者同时跟其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作产生严重影响或者经用人单位教育提出改正而拒不改正的；
⑤劳动者因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效 ⑥劳动者被依法追究刑事责任
以上六种情况，用人单位无需告知随时可以解除劳动合同，且无需劳动者同意，也无需支付经济补偿金。
2、劳动者无过失性辞退
用人单位需提前30天告知或多支付一个月的工资方可与劳动者解除劳动合同。 情况：①劳动者患病或非因公负伤，员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的； ③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
以上三种情况用人单位需支付经济补偿金给劳动者，在情况一，单位还需支付不低于劳动者本人6个月的工资作为医疗补助费给劳动者。
3、劳动者无过失性辞退的限制：
①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； ③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
④女职工在孕期、产期、哺乳期的；
⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（这种情况在经济性裁员中不能裁减）
⑥法律、行政法规规定的其他情形的。
4、经济性裁员
概念：用人单位因生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩时，用人单位一次性辞退一定数量的劳动者。（一次性裁减20人以上或者不足20人但占企业职工总数的10%以上的劳动者）
裁员的条件： ①企业破产，依照企业破产法规定进行重整的；
②生产经营发生严重困难的
③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减 人员的；
④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行的。
注：经济性裁员也属于无过失性辞退
裁减人员时应当优先留用下列人员：
①与本单位订立较长期限的固定劳动合同的；②与本单位订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人和未成年人的。
经济性裁员的程序：
①用人单位提前30天向工会或全体职工说明情况；②听取工会或者职工的意见；③裁减人员方案向劳动行政部门报告。
5、违法解除
违反劳动法规的规定，擅自解除或终止劳动合同。
用人单位的违反解除：
①用人单位违反劳动合同法第四十二条规定的解雇保护规定；
②用人单位在劳动合同法规定的可以解除劳动合同情形之外即法律许可条件单方解除劳动合同；
③本单位在接触劳动合同的时候没有遵循该有的程序。
劳动者的违法解除：
①劳动者违反劳动合同法第三十六条规定，未与用人单位协商一致而解除劳动合同；
②劳动者违反劳动合同法第三十七条规定，未按规定提前通知用人单位的； ③劳动者违反服务期约定，擅自解除劳动合同。
劳动者需支付的违约金：用人单位招收录用所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用；对生产经营和工作造成直接经济费用；劳动合同约定的其他违约费用。
5.5.2 劳动合同的终止
1）概念：指劳动合同的法律效力依法被消灭，及劳动合同所确立的劳动关系由于一定法律事实的出现而终结。劳动者与用人单位之间原有的权利义务不复存在。
2）劳动合同的解除与劳动合同的终止有何异同：
相同之处：都是依法终结用人单位与劳动者之间的劳动关系。
不同之处：① 终结劳动关系的时间不同，劳动合同的终止时劳动关系的自然结束，劳动合同的解除是劳动关系的提前结束；②终结劳动关系的事由不同，劳动合同的解除时劳动关系因当事人一方或双方依法做出一定法律行为而终结，劳动合同的终止时劳动关系因法定客观事实的出现而导致终结。
3）劳动合同终止的效力
劳动合同一经终止便不再具任何效力；
劳动合同终止不具束缚性。
4）劳动合同终止的情形：
①劳动合同期满终止；
②劳动合同没有期满，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，此时劳动合同要终止；（劳动者享受基本养老保险的条件：A.达到法定退休年龄；B.所在单位以及职工已经依法均参加了养老保险；C.个人缴费年限或视同缴费年限至少要满十五年。）
③劳动者达到法定退休年龄；（从事生产或辅助性生产工作的女职工为50周岁；从事管理和科研的女职工为55周岁；高空、高温、体力或对身体有害的工作人员可提前退休；破产的国有企业职工可提前5年退休；资源枯竭的企业40、50岁可退休）
④劳动者死亡或被人民法院宣告死亡或失踪
根据民法通则有以下情形：A.下落不明满四年；B.因意外事故下落不明，从事故之日起满两年的，被宣告死亡和视同自然死亡的法律后果一样；C.下落不明满两年的，利害关系人可以向法院申请宣告失踪，财产由法院代管，不代表主体消失，只是财产托管。
⑤用人单位破产（被依法宣告破产）
⑥用人单位被吊销营业执照，被劳动部门、工商部门责令关闭的劳动合同终止 ⑦其他的法律法规
5）劳动合同期满必须要延期终止
劳动合同期满，有下列情形的必须要延续至相应情况消失时终止：①从事接触有职业病危害的职工，未进行离岗前的医疗检查或正在接受疑似职业病的治疗；②患病
6）劳动合同解除和终止的随时义务（后合同义务）
随时义务：劳动合同解除或终止后的附随义务即在终止劳动关系并消灭当事人双方原有的权利义务的同时，对当事人双方产生的附随新的权利义务。
用人单位的后合同义务：①出局解释或终止劳动合同证明；②在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；③在办理交接手续时，必要时用人单位要向劳动者支付经济补偿金；④对已经解除或终止的劳动合同文本至少要保存两年备查；⑤要提供置业健康监护档案；⑥六个月内，优先招用被裁人员
劳动者的后合同义务：①应当按照双方约定，办理工作交接；②赔偿损失或支付违约金；③继续保守用人单位商业秘密；④遵守竞业限制的约定。
7） 特别提示：劳动者因工致伤残的，对待劳动合同要慎重处理，首先用人单位不得对该职工进行无过失性辞退，也不得对其进行经济性裁员；其次该劳动者的劳动合同终止应按以下程序：①劳动者因工致残，丧失劳动能力（伤残等级为1~4级），保留劳动关系，退出工作岗位，即用人单位不得终止劳动合同，直至该劳动者达到退休年龄开始依法享受养老保险待遇时才可依法终止劳动合同；②劳动者因工致残，大部分丧失劳动能力（伤残等级为5~6级），经工伤劳动者本人提出，该劳动者可以与用人单位解除或终止劳动合同；③劳动者因工致残，部分丧失劳动能力（伤残等级为7~10级）劳动合同期满终止。
工伤认定情况：因工：工作时间、工作地点因工负伤
①在工作时间、工作场所，因工作原因受伤；②在工作时间前后，在工作场所做与工作有关的预备性或收尾性的工作受到事故伤害的；③在工作时间、工作场所，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；④患职业病的；⑤因工外出期间，因工作原因遭受伤害或发生事故下落不明的；⑥在上下班途中受到机动车事故伤害的；⑦法律法规规定应当认定为工伤的其他情形。
可视为工伤的情形：①在工作时间、工作岗位突发疾病死亡或在48小时内抢救无效死亡的；②参加公益性活动，在抢险救灾维护国家利益和公共利益活动中受到伤害的；③职工原在军队服役，因战因公负伤致残已取得伤残革命军人证到用人单位后旧伤复发的。
不得认定为工伤的情形：①因犯罪或违反治安管理条例身亡的；②酗酒导致伤亡的；③自残或自杀的。
伤残补助
1）工伤保险基金按伤残等级一次性支付伤残补助金：
1~4级支付标准： 1级：按本人月工资发放24个月的工资
2级：。。。。。。。。。。。。。。。。。22个月。。。。。
3级：。。。。。。。。。。。。。。。。。20个月。。。。。
4级：。。。。。。。。。。。。。。。。。18个月。。。。。
2）工伤保险基金按月支付伤残津贴 1~4级支付标准： 1级：本人月工资的90%
2级：。。。。。。。。。。。。。85%
3级：。。。。。。。。。。。。。80%
4级：。。。。。。。。。。。。。75%
如果本人得到的实际工资低于当地最低工资标准，由工伤保险基金补足差额 。
3）工伤职工达到退休年龄，办理退休手续后，停发伤残津贴，享受养老保险，若养老保险低于当地最低工资标准，由工伤保险基金补足差额。
5~6级支付标准：①工伤保险基金一次性支付：5级：本人工资16个月 6级：。。。。。。。。。14个月
②用人单位保留劳动关系，用人单位需适当安排工作，难以安排工作的，由用人单位按月发放伤残津贴：5级：本人月工资的70%； 6级：本人月工资的65% 经工伤职工提出，可以终止或解除劳动合同，要由用人单位支付一次性伤残医疗补助金和伤残就业补助金，标准由各省、自治区、直辖市人民政府来规定。 7~10级：①由工伤保险基金一次性支付
7级：本人工资12个月的工资
8级：。。。。。。。。。10个月
9级：。。。。。。。。。8个月
10级：。。。。。。。。6个月
②劳动合同期满终止或经劳动者本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性伤残医疗补助金和伤残就业补助金。
附加：关于经济补偿金、违约金、赔偿金之间的区别
1、概念
经济补偿金：在劳动者无过失的情况下，用人单位依法解除或终止于劳动者的劳动关系时，用人单位给予劳动者的经济补偿，不包括竞业限制的补偿。
赔偿金：特指用人单位因违法解除、终止劳动合同或侵害劳动者有关工资报酬、合法权益而依法应向劳动者支付的惩罚性金钱。
赔偿责任：指一方因自己过错造成另一方经济损失时依法应承担的赔偿另一方经济损失的责任。
违约金：是指当事人事先约定在一方不履行合同义务时应向另一方支付的一定数
额的货币。
2、区别
1）从法律性质来讲：
经济补偿金：依法规定，法律范畴
赔偿金：属于惩罚
违约金：合同责任，约定责任
2）从支付金额来看：
经济性补偿：法定的
赔偿金：约定的
违约金：双方约定的
3）从支付对象来看：
经济性补偿：用人单位支付给劳动者
赔偿金：用人单位支付给劳动者
违约金：双方都有可能，但严格限制劳动者向用人单位的支付
3、经济补偿的标准及计算
两个标准：
一般劳动者：按照其在本单位的工作年限每满一年支付一个月的工资标准向其支付经济补偿金；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月的按半年算，即向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
高薪者：劳动者的月工资高于用人单位缩在直辖市、社区的市级人民政府公布的本地区上年度职工平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。
当劳动者的月平均工资低于企业的月平均工资，则按企业的月平均工资标准计算补偿金。
用人单位应当支付经济补偿金的情形：
1、劳动者解除劳动合同，用人单位支付补偿金的情形：
1）用人单位未按劳动合同约定为劳动者提供劳动保护和劳动条件，劳动者解除劳动合同的
2）用人单位为及时足额支付劳动报酬给劳动者，劳动者解除合同的
3）用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的
4）用人单位未依法缴纳社会保险费给劳动者，劳动者解除劳动合同的
5）用人单位违反法律法规的规定，损害劳动者利益，劳动者解除劳动合同的
6）用人单位以欺诈胁迫的手段
7）用人单位以暴力、威胁或限制人身自由的手段
8）用人单位违章指挥，强力冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的
9）法律法规规定的其他情形
2、用人单位解除劳动合同，用人单位支付经济补偿金的情形：
10）用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致
11）劳动者因患病或非因工致伤在规定的医疗期满后，不能从事原工作或另行安排的工作，提前30天告知
12）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
13）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更的劳动合同内容达成协议的
14）用人单位依照企业破产法规定进行重整需经济性裁员的
15）用人单位生产经营发生严重困难需要经济性裁员的
16）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的
17）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的
18）劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不愿意的，由用人单位终止固定期限合同的，需支付经济补偿金；双方均愿意续订的，但用人单位降低原劳动合同要求，劳动者不愿意的，需支付经济补偿金
19）因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的
20）用人单位被吊销营业执照，责令关闭的
21）法律、法规规定的其他情形
用人单位无需支付经济补偿金的情况：
1、劳动合同解除企业无需支付
1）协商一致的解除
2）劳动者有以下情形的用人单位解除劳动合同的：
①在试用期间被证明不符合录用条件的
②严重违反用人单位的规章制度的
③严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损失的
④用人单位提供证据证明劳动者以欺诈、胁迫等违背真实意思的情况订立或变更劳动合同的
⑤劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影
响，或经用人单位提出，拒不改正的
⑥劳动者开始依法享受养老保险待遇的；劳动者被人民法院依法宣告死亡或失踪的；劳动合同期满后，维持并提高劳动合同约定条件续签劳动合同但劳动者不愿意的
⑦被依法追究刑事责任的
2、劳动合同终止企业无需支付经济补偿金的：
①劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的
②劳动者死亡或被人民法院宣告死亡或失踪的
③在劳动合同期满后，用人单位维持或提高原劳动合同条件
特别提示：员工离职的时候，工作未交接或交接不清，企业有权暂时不支付经济补偿金，若因为该原因导致企业损失的，企业有权要求职工赔偿经济损失
3、赔偿金的计算标准及其支付
根据用人单位违法事由的不同，计算赔偿金的标准通常有两个：
1)按应付金额50%以上100%以下的标准支付赔偿金
2)按经济补偿金的2倍支付赔偿金
用人单位应当支付赔偿金的情形：
按标准一计算：①未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动补偿的；
②低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
③安排加班不支付加班费的；
④依法解除或终止劳动合同，未按照合同规定支付经济补偿金的；
按标准二计算：凡是违法解除或终止劳动合同的未按照合同规定支付经济补偿金的。
劳动者应当承担的违约责任：
劳动法也严格限制劳动者承担违约金的数额：①不得超过支出的培训费； ②不得超过尚未履行服务期部分所应分摊的费用。
劳动者应当承担的赔偿责任
劳动者在承担赔偿责任时，用人单位承担举证责任
用人单位在举证证明时应同时具有以下4个条件：
①劳动者存在错误；②用人单位有受损害事实；③劳动者有违法违约行为；④损害事实与违法违约行为之间存在因果关系
劳动者赔偿用人单位下列损失：
①用人单位招收录用员工所支付的费用；②用人单位培训费用；③对生产经营和工作造成的直接经济损失；
不遵守保密协议造成的损失按《反不正当竞争法》
5.6 劳务派遣
5.6.1 劳务派遣的概念：指专门的劳务派遣机构通过将雇佣的员工直接派遣到用人单位工作的方式进行的劳务活动。
在劳务派遣中，劳动者与用人单位是劳动力使用关系（劳务关系）；劳动者与派遣机构是雇佣关系（劳动关系）；用人单位与派遣机构是协议关系。
劳务派遣机构负责派遣人员的工资发放，缴纳社保费用等非生产性事务管理，用人单位负责对派遣人员的劳动进行指导和管理。
劳务派遣合同：指劳务派遣单位、用工单位和受派遣劳动者之间因劳务派遣而确立特殊劳动关系，明确三方权利和义务的协议。
劳务派遣合同的特点：①劳动力的雇佣与使用相分离；②劳务派遣涉及派遣单位、接受单位和劳动者三方之间的关系，形成三方主体，不完全适用劳动合同中的合同相对性原则；③劳务派遣合同约定不明确或违反法律规定，履行合同过程中有可能因用工单位的过错使劳动者的利益受到损害，需要法律的保护
劳务派遣合同与普通劳动合同的区别：
①合同的主体不同
普通：用人单位，劳动者
劳务：派遣单位与劳动者签订劳动合同，此劳动合同属于普通劳动合同的范畴，派遣单位与用人单位签订劳务派遣协议，是民事合同，不属于劳动合同范畴 ②法律关系的性质和适用法律不同
普通：劳动关系
劳务：不完整的劳动关系，劳动关系与劳务关系结合才形成完整的劳动关系 ③当事人的权利义务不同
普通：劳动者必须亲自履行劳动合同，用人单位提供工作条件
劳务：劳动者按与派遣单位签订的合同为实际用人单位提供劳动，劳动者享有从派遣单位获得约定的相应报酬，社会保险、福利等权利
④劳动报酬给付方式不同
普通：用人单位定期连续的支付给劳动者
劳务：一般由劳务派遣单位依据约定，定期连续支付
5.6.2 劳务派遣的作用
对用人单位：①人事管理便捷（不需设立专门的人事机构进行繁琐的人事管理） ②用人机制比较灵活（业务增加时增加人员，业务减少时减少人员） ③成本支出相对降低（不必增加专门管理机构或人员进行档案等的管理） ④减少人事（劳务）纠纷 （派遣人员的劳动关系是与派遣机构的关系） ⑤享有专业高效服务
对派遣人员：①对应聘者开辟就业新渠道
②让应聘个人享受信息资源
③为派遣员工个人索取合法权益
5.6.3 劳动合同法对劳务派遣的相关规定
1）严格劳务派遣条件
①劳务派遣适用范围：只能在临时性、辅助性、替代性的工作岗位
临时性：是指劳务派遣期不得超过六个月，凡是企业用工超过六个月的岗位必须用本企业的员工。
辅助性：是指使用劳务派遣工的岗位，是非主营业务的岗位。
替代性：是指正式员工临时离开无法工作时，劳务派遣公司派遣人员临时替代。 ②禁止自设劳务派遣公司内部派遣
2）延长劳动合同期限和限制条件
①劳务派遣合同应订立两年以上固定合同，劳务派遣合同规定期限未满之前，劳动者无工作期间的工资由派遣公司支付给劳动者。
②限制解除权
劳务派遣公司解除劳动合同，用人单位将劳动者退回派遣公司，再由派遣公司与之解除
3）明确工资福利待遇和用人单位的职责
①法律规定派遣员工与实际用工单位的职工要同工同酬
②跨地区派遣的劳动报酬劳动条件应按照用工单位所在地标准执行
③劳务派遣公司于实际用工单位承担连带责任，劳动者切身利益受到损害时，劳务派遣公司与实际用工单位为共同当事人
④派遣员工有参加工会的权利
5.7 非全日制用工
5.7.1 非全日制用工的概念 （典型：小时工）
1）非全日制用工是一类特殊的用工形式（是相对与全日制用工而言的，特殊在其灵活性）
①劳动合同形式不拘泥于书面形式，可实行口头形式
②其劳动关系存续时间存在不确定性，双方均可随时解除劳动合同并不需支付经济补偿金
③劳动者可具有双重劳动关系
2）非全日制用工特点
实质标准：在同一个单位每天工作不超过4小时，每周不超过24小时，是国际通行标准
3）非全日制用工的工资形式是以小时计酬为主，具有用工临时性，用工时间短、灵活性的特点。
5.7.2非全日制用工特点
与全日制用工相比：
1）劳动合同的形式不同
全日制：书面签订； 非全日制：书面、口头
2）工作时间不同
全日制：在同一单位工作时间5小时以上8小时以下，每周不超过40小时 非全日制：在同一单位每天工作不超过4小时，每周不超过24小时
3）缴纳社会保险方式不同
全日制：由用人单位向社会保险经办单位办理缴纳
非全日制：由个人向社会保险经办机构办理手续，该用人单位承担的部分以工资形式发放给劳动者
4）劳动关系的管理不同
全日制：一般情况下只允许建立一个劳动关系
非全日制：可以建立一个以上的劳动关系，无需转移档案，也无需转移社会福利保险
5.7.3 非全日制用工的劳动合同管理
1）用人单位与非全日制劳动者应建立劳动合同，口头或书面皆可，但优先书面形式
一个月以下可订立口头合同，若劳动者要求也可订立书面合同
2）劳动者通过依法成立的派遣公司与用人单位建立关系，由劳务派遣公司与劳动者建立关系
3）非全日制劳动合同的内容由双方协商确立
工作时间和期限、工作内容、报酬、劳动保护、劳动条件五项必备条款。并不得约定试用期。
4）非全日制劳动者可以签订一个或一个以上劳动合同，后签订的劳动合同不能影响或者损害之前合同的权利和义务，否则劳动者要承担因此给用人单位带来的损失
5）劳动合同终止的条件
按双方约定确定，若无说明提前通知则可随时解除
6. 集体合同和集体谈判
6.1 概述
6.1.1概念和特征
概念：指工会或职工代表与用人单位或其团体依法就相关劳动标准和劳动条件的相关事项经平等协商一致达成的书面协议。
特征：①当事人不同，集体合同是特定当事人之间的协议
②劳动条件和劳动标准不同
③法律约束力不同。集体合同的效力高于劳动合同的效力；集体合同对工会所代表的劳动者集体和企业管理者或其团体所管理的各个企业都有法律效力，而劳动合同只对单个劳动者和用人单位有法律约束力
④签订程序不同。劳动合同：要约、承诺； 集体合同：需报劳动行政部门备案、审核
6.1.2类型
6.1.3 作用
1）有利于创建劳资合作的氛围，促进劳资和谐和社会和谐，避免巨大的社会危机
2）有利于弥补劳动立法的不足
3）有利于弥补劳动合同的不足，有利于双方平等协商
6.2. 集体合同的内容、形式及效力
6.2.1 内容
1）劳动报酬：包括用人单位工资水平、工资分配制度/形式/方法、工资发放形式、工资调整办法、试用期的工资标准、试用期病假/事假工资标准和支付办法、
特殊情况下职工工资分配法、加班工资的支付办法等
2）工作时间：包括工时制度、加班/点的办法
3）休息休假：包括日休息/周休息时间、不能执行标准工时的休息时间
4）劳动安全卫生
5）补充保险和福利
6）女职工和未成年职工的特殊保护
7）职工技能培训
8）集体合同的管理
9）考核奖励
10）裁员
11）集体合同的期限
12）集体合同的变更、解除
13）违反集体合同的责任
14）发生争议的处理
15）双方认为应该约定的其他内容
6.2.2形式 一般采用书面形式
我国规定，集体合同需用书面形式。
6.2.3 效力
指集体合同发生法律约束力的范围，包括对人、时间、劳动合同的效力。
6.3 集体合同的订立、履行、变更、解除、终止
6.3.1 订立的程序
1）确定协商代表；（劳动者一方代表由工会选定，没有建立工会的企业劳动代表由推举产生）
2）提出协商要求 （以书面形式表达，收到协商要求的一方必须在20天之内以书面形式回应，无正当理由不得拒绝协商要求）
3）进行协商前的准备 （征询协商的内容等）
4）召开协商会议并形成集合草案 （双方的代表主席轮流主持）
5）双方首席代表签字确认
6）职代会的代表或全体职工讨论草案通过
7）报送审查
8）向本单位职工公示
6.3.2履行、变更、解除
集体合同签订后，签约双方严格履行约定内容。
7.劳动争议处理制度
7.1 概述
7.1.1 劳动争议的含义：指劳动关系双方当事人之间因劳动权利、义务而发生的争议
类型：1）根据劳动争议当事人的不同可分为：个别劳动争议；团体劳动争议
2）根据劳动争议对象的不同：权利劳动争议；利益劳动争议
3）根据争议当事人的国籍不同：国内劳动争议；涉外劳动争议
7.1.2 劳动争议的范围和类型
1）范围（根据劳动争议仲裁法）
①因确认劳动关系发生的争议
②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议
③因除名、辞退和离职发生的争议
④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议 ⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议
⑥法律法规规定的其他情形
2）根据集体合同的有关规定
因履行集体合同中发生的，当事人不能协商解除的
3）根据最高人民法院关于审理劳动争议
劳动者退休后与尚未参加社会保险统筹的原用人单位追索养老金、保险金 注：下列纠纷不属于劳动争议
①劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷
②劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷
③劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷
④家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷
⑤个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷
⑥农村承包经营户与受雇人之间的纠纷
7.1.3 劳动争议的处理方式
发生劳动争议，先协商；不愿协商或协商不成/达成和解协议后不履行的，向调
解组织申请调解；不愿调解或调解不成或达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有跪规定的外，可以向人民法院提出诉讼
7.1.4 劳动合同法对劳动争议的处理有什么影响
1）劳动争议的范围扩大了
2）仲裁的时效延长了
3）仲裁是不收费的
4）劳动争议中加重了企业的举证负责
5）对个别的案例可以一裁终局
一裁终局是指小额和标准明确的劳动争议案件经仲裁庭裁决后对用人单位产生即行终局的法律制度
一裁终局包括案件：
1、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、法定赔偿金不超过当地月最低工资标准12个月的争议
2、因执行国家的劳动标准，在工作时间、休息休假、社会保险方面发生的争议
7.2 申诉与协调
7.2.1 员工申诉及其途径
员工申诉：指员工认为用人单位的考核、奖惩、工作安排等不适当，向上一级主管或单位职能部门反映投诉并希望得到解决
员工申诉的途径：①向上一级主管报告
②向单位职能部门反映
③向企业工会或调解司反映
④向企业设立的意见箱反映
7.2.2 基层调解
含义：基层调解也称民间调解，指劳动争议调解委员会主持下，通过说服、劝导，双方当事人在平等自愿的基础上就争议事项达到协议，使劳动争议得到及时解决的活动
类型：①企业劳动争议调解委员会组成，双方共同推举产生委员会主任 ②依法设立的基层人民调解组织
③在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织
注：调解协议可以反悔，即协商、调解并非法律规定的必经程序
7.3 仲裁和诉讼
7.3.1 劳动仲裁及其机构
概念：劳动仲裁是指劳动仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议依法居中裁决，包括对劳动争议依法审理并进行调解裁决的一系列活动
①劳动仲裁：半政府组织，不是民间机构
②仲裁的提出可由双方当事人任何一方提出，无需双方协商，可看出强制性 ③仲裁机构调解不成时可依法进行裁决，仲裁调解和仲裁裁决均具有强制执行力 仲裁机构：仲裁机构是非司法机构，是一种兼有行政性和准司法性的行为的机构； 注：仲裁裁决不具有最终解决争议的效力（即可以继续上诉）
仲裁委员会的人数必须是单数
仲裁时效：是指劳动者和用人单位在法定期限不向劳动仲裁机构申请仲裁，就丧失要求劳动仲裁机构保护其权利的请求权的法律制度。
7.4 劳动争议的证据
概念：指处理劳动争议的案件中能够证明争议事实的相关资料。
证据特点：客观的；关联性的；合法性的
证据的种类：①书证，例如合同文本，各种通知、文件
②物证，例如文件当中的署名，笔迹
③视听材料，例如录像带，录音带，软/光/优盘
④证人证言；⑤当事人的陈述；⑥有关鉴定结论；⑦勘验笔录
5.劳动合同管理
5.1劳动合同及其特征
5.1.1劳动合同概念：劳动者同企业、个体经济、民办非企业（即用人单位）建立劳动关系，明确双方权利和义务的一种劳动协议。
5.1.2劳动合同的特征
1）是确立劳动关系的法律凭证
2）劳动合同的客体具有唯一性
3）劳动合同的内容只能是双方的权利和义务
5.2劳动合同的必备条款
1）劳动合同的基本信息
2）劳动合同的期限：指劳动合同的签订日期、生效日期、终止日期，包括固定期限合同、无固定期限合同、以完成一定工作任务为期限的合同。
固定期限劳动合同：指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 无固定期限劳动合同：指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 以完成一定任务为期限劳动合同：指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
签订无固定期限劳动合同的条件：1）在同一单位连续工作10年以上；2）国企改制或首次推行劳动合同，在用人单位工作满十年且距离退休不足十年；3）在同一用人单位签订两次固定期限合同且无重大过失者。
无固定期限劳动合同的特征：1）劳动合同不约定存续期限；2）除非存在法律约定的合同解除情形，否则直至劳动者退休劳动合同才终止。
劳动合同的服务期：指劳动者接受用人单位提供的出资培训或其他的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。
提醒补充：劳动合同期限到了而服务期限未到，以服务期限为主。
服务期与劳动合同期限的区别：
①条件不同。服务期的条件是用人单位提供出资培训或其他特殊待遇。
②承担违约责任的方式不一样。对于劳动合同中，劳动者欲提前解除劳动合同，只需提前通知用人单位，不需支付赔偿金，法律规定的除外；用人单位欲解除合同，需提前30天通知劳动者，并向劳动者支付一定数额的补偿金。但是对于服务期，欲提前解除这种劳动关系，之前双方有约定违约金的，劳动者应向用人单位支付违约金，没有约定违约金的，劳动者不承担任何责任。
灵活用人情况下，可不约定试用期。三个月以上一年以下，约定试用期不超过一个月，一年以上三年以下试用期不超过两个月三年以上不超过六个月。（劳动合同明确时间，精确到小时，劳动合同终止时间为合同最后一日的24时。）
3）工作内容和工作地点
工作内容：工作岗位，具体内容，具体标准、规格、质量等，地点
意义：①防止用人单位随意调人 ②劳动者清楚知道自己该做什么，应该达到怎样的标准。
4）工作时间与休息休假
包括对劳动者实行的工时制度以及各种工时制度下的休息时间，例如婚假、丧假、（带薪）年假、探亲假、产假、病事假。
工时制度的分类：标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制（弹性工作制） 标准工时制：根据劳动法每天工作8小时，每周工作40小时
综合计算工时制：指用人单位因工作性质需连续作业、生产经营受季节及自然条件的限制、受外界因素影响生产任务不均衡、因职工家庭距工作地点较远采用集中工作集中休息、实行轮班作业、可以定期集中安排休息休假等情形的需要，且不宜实行标准工作制度，以周、月、季或年等为计算周期，综合计算该周期内的工作时间和休息时间，使之与法定标准工作制度的要求相适应，及平均月工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同的工作制度。
不定时工作制：指因用人单位生产经营特点、工作特殊需要或劳动者职责范围的关系无法按标准工作时间安排工作，或因工作时间不固定需要机动作业所需要采用的弹性工作制度，例如装卸工、企业高管、外勤、推销员、值班人员、长途运输员、出租司机、铁路港口装卸工。
三种工时制度的区别：
①适用条件不同。
②是否需要审批是不同的。一般来说标准工时制度不需要审批，而余下两种需要当地劳动保障部门的审批。
③加班的概念是不同的。在综合计算工时制度下，周六日工作不视为加班，劳动者在综合计算周期内，总工作的时间超过法定的标准工作时间的，或在法定节假日工作的方视为加班。
在不定时工作制度下，一般没有加班。
婚丧假：职工本人结婚或直系亲属趋势的情况，可以根据具体情况有1~3天的带薪假（上限由单位酌情考虑，职工结婚时双方不在同一城市，或死亡的直系亲属不在同一城市）；不能在法定假日休带薪假；晚婚的（女23周岁，男25周岁）晚婚婚假多7天。
产假：女职工产假不少于90天； 产假的工资是基本工资
女职工难产情况：增加产假15天；
女职工多胞胎生育：每增加一胎假期增加15天。
职工带薪年假条例：
探亲假：劳动者工资满一年需要探亲异地父母或配偶，异地配偶每年一次每次30天，仅一方可享受；未婚员工探望父母的每年一次，每次30天；缩在两年探亲的为40天；已婚员工探亲4年1次，为期20天。
病假：在规定的病假时间内可以请病假，即医疗期间，并享有工资，若超过这个期间，用人单位可于劳动者解除劳动合同。
在综合工时制度下，用人单位在作息时间变动时，要么是作息时间；不定时工作制度下，用人单位对员工的管理要人性化。
医疗期：是指劳动者因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得与之解除劳动合
，也可累积（6个月）。 同的期限，医疗期可以为连续病假（3个月）
请事假一般不给工资
5）劳动报酬
工资一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班（延长）工作时间的费用、特殊情况下的报酬。
不属于工资的：单位支付给劳动者的社会保险费、生活困难补助费、计划生育补贴费、丧葬补贴费；劳动保护方面的费用；按规定没有列入工资总额的劳动报酬或其他收入，如创造发明奖、技术大赛奖。
职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息所请病假时，病假工资可以参照当地的最低工资标准，也可以低于最低工资标准但不能低于最低工资的80%
6）社会保险
是国家和社会为保障暂时或永久丧失劳动能力或在失业期间劳动者因生活需求而提供的一种物质帮助制度。
分为：养老保险、工伤保险、生育保险、医疗保险、失业保险
社会保险和商业保险的区别：
①性质上两者不一样。社会保险是国家立法强制实施，商业保险是在一种平等自愿的基础上的商业行为。
②目的不一样。社会保险维持劳动者在丧失劳动能力后的基本生活，商业保险目
的在于赚钱
③资金构成不同。社会保险中，以养老保险为例，由员工个人、企业、国家构成，商业保险由投保人自己出，投的多得到的多。
④政府责任不同。社会保险制度是政府的法定责任，是其对社会保险责任的承担，商业保险中政府从宏观方面依法对商业保险进行监督，保护投保人的利益。 7）劳动保护、劳动条件以及职业危害防护
是指劳动者劳动过程中用人单位提供的减少或消除伤害或危及人身安全健康的隐患，防止伤亡事故或职业病的发生，保证劳动者的人身安全和健康而采取的设施设备和措施。
5.2.2 劳动合同的约定条款
试用期、培训协议、保守商业秘密、补充福利待遇
1）试用期：是用人单位和劳动者建立劳动关系后，为了相互了解选择和约定不超过6个月合同期限。
实习期：属于实习制度的范畴，指国家对技工学校、中等专业学校、职业高中及普通高等院校的学生实行的一种培训教育制度，通常是在学生毕业之前由学校与对口的用人单位签订实习协议，由用人单位为学生提供实习的场所和设备。 实习期应注意以下问题：
实习属于建立劳动关系之前的岗上培训，实习是民事关系而非劳动关系；
虽然用人单位与实习生的关系不是劳动关系，但用人单位对实习生的人身财产安全应当尽到合理的保护义务，鉴于实习期学生和学校的法律关系尚在存续中，为了保护用人单位、学校、学生三方的利益，通常三方当事人应当共同签订实习协议。
试用期与实习期的区别：
①对象不同：任何劳动者都可能遇到试用期，而实习期只针对各大院校学生； ②设置的目的不同：设置试用期是为了使用人单位和劳动者之间相互考察和相互选择，设置实习期是为了完善教育培训，为毕业的就业做准备
③法律性质不同：试用期制度下，用人单位与劳动者已经建立劳动关系，试用期应当包括在劳动合同期限内；实习期制度下，用人单位与实习生之间尚未建立劳动关系，二者是民事合同关系。
④适用法律不同：试用期制度下，按《劳动合同法》及劳动相关的法律法规解决问题；实习期制度下，由于实习生余用人单位是民事关系，所以使用《民法通则》及相《合同法》的规则解决问题。
2）竞业限制、商业秘密
商业秘密是指不为众人所知悉，能为权利人带来经济利益并具有实用性，并由权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。保守商业秘密是设立竞业限制的目的，而竞业限制是保守商业秘密的手段。
竞业限制：是指掌握商业秘密的劳动者在劳动合同终止或解除后的一定期限内，不得到生产与本单位同类产品或经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或经营与用人单位有竞争关系的同类产品或业务，用人单位为此对劳动者支付经济补偿。
①竞业限制适用对象：用人单位的高管、高级技术人员以及具有保密义务的相关人员。
②用人单位通过竞业限制来对劳动者进行限制是以“竞业”为要件的。
竞业：劳动者未来去的单位所生产的产品或经营的业务不得与原单位的产品、业务相同；
劳动者自己开业生产或经营与原单位的生产、业务无竞争；
新单位与原单位不得有业务上的竞争关系。
③竞业限制条款的生效：以用人单位支付一定的经济补偿金为要件
④期限：最长不超过两年
⑤用人单位可以和劳动者在保密协议中签订竞业限制，也可以在签订劳动合同时签订竞业限制的相关内容，或者单独签订竞业限制。
3）培训与服务期
培训：指用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行的专业技术培训 服务期与劳动合同期限的区别：
A.在意思表现上，劳动合同期限依据劳资双方平等协商，以双方意思一致来决定；服务期不需要协商一致，更多体现的是用人单位的意志。
B.在解除劳动合同后承担的后果方面不同：在劳动合同期限内劳动者享有离职自由；在服务期内劳动者提出离职需支付违约金，用人单位提出的，单位也要支付违约金，此时劳动者不必支付违约金。
C.在权利义务方面：劳动合同期限应在劳动合同中明确约定；服务期既可以在劳动合同中约定，也可以在培训合同中约定。
培训期与服务期的关系：服务期与培训期往往紧密相连，培训是约定服务期的前提，一般来说，用人单位不能与劳动者单独约定服务期，只有用人单位出资提供培训才能约定服务期。
培训与服务期的区别：
A.培训呢是资方为劳动者提供提高劳动者职业技能、专业技术的培训而产生，体现资方人力、物力、财力的付出，在某种意义上，是劳动者基于员工身份所享有的特殊福利，服务期是劳动者因享有资方提供了劳动合同法规定的可以签订培训协议的培训而对资方的回报，体现了公平原则。
B.资方为劳动者提供培训，不必然导致服务期的约定资方可以与劳动者约定服务期，也可以不约定，主动权掌握在资方手中。
4）补充保险和福利待遇
补充保险：是指用人单位与劳动者在基本保险之外为劳动者参加的社会保险福利待遇
福利待遇：是指用人单位在法定义务之外为职工的生活提供的便利和优惠。
5.3 劳动合同法的订立
5.3.1 劳动合同订立的原则
劳动合同订立是指企业劳动者和管理者经过相互选择和自愿协商，就有关劳动权利和义务达成一致，并通过签订劳动协议来确定彼此之间劳动关系的行为和过程。
原则：合法 （主体合法，劳动合同内容合法，程序合法，形式合法） 公平 （合同的权利义务大致相当，合同的风险承担应合理）
平等自愿 （法律地位平等，不存在一方为主要主体，一方为次要主体） 协商一致
诚实守信 （签订合同时双方的意思应该是真诚的）
5.3.2 劳动合同订立的标志和表现形式
标志：
A.建立劳动关系之前订立书面劳动合同
B.建立劳动关系之时订立书面劳动合同
C.建立劳动关系之日起一个月内订立劳动合同
5.3.3 劳动合同期限 （尤指劳动合同的存续期限）
有如下的法律出现的情况，可以解除劳动合同：
A.劳动者与用人单位协商一致解除合同的；
B.劳动者在试用期内被证明不符合条件的；
C.劳动者严重违反用人单位的规则制度；
D.劳动者同时与其他单位签订劳动合同的；
E.劳动者严重失职、营私舞弊、对用人单位利益造成重大损失的；
F.劳动者被追究刑事责任的。
5.3.4劳动合同订立的条件
是指劳动合同当事人能够享有的权利和遵循义务的资格和能力。
5.4 劳动合同的履行和变更P86
5.4.1 履行的原则
1）定义P86
2）原则：A.亲自履行的原则；
B.实际履行的原则；
C.全面履行的原则；
D.协作履行的原则；
E.合法履行的原则。
5.4.2 劳动合同的变更 P90
概念：是指劳动合同在没有履行或没有完全履行之前，当事人双方依照相关法律规定对原合同中某些条款达成修改、补充、完善这样协议的法律行为。
1）除主体不能变，其他的都可以变更，但无论哪一条，只要双方协商一致即可；
2）变更劳动合同必须经过协商
5.5 劳动合同的解除和终止 P90
5.5.1 劳动合同的解除
解除的定义：是指劳动合同生效以后还没完全履行之前，因一定法律事实的出现，合同单方或双方根据意思表现提前终止劳动合同的行为。
5.5.2 劳动合同解除的种类
1）协议解除和单方解除
单方解除：是指劳动合同当事人一方依照劳动合同法的明确规定以单方意思解除劳动合同
2）过失性解除和无过失性解除
过失性解除：是指由于双方当事人的行为过错而导致劳动合同解除。 类型：A.劳动者存在过失性行为；（劳动者过失性辞退）
B.劳动者被动辞退（因用人单位存在违法情形，劳动者提出解除劳动合同） 无过失性辞退：①劳动者无过失：劳动者主动辞职
②用人单位无过失：用人单位预告辞退；经济性裁员
主动辞退：劳动者、用人单位没有过错，依法单方解除合同；
预告辞退：劳动者无过错，基于客观情况有变，用人单位依法提前告知解除合同； 经济性裁员：用人单位由于生产经营状况发生客观变化而出现劳动力过剩时，用人单位一次性辞退部分劳动者。（一次性裁减20人以上或不足20人但占单位职工总数的10%以上的劳动者）
3）补充：合法、违法解除劳动合同
合法解除是当事人依据劳动合同法规规定的条件和程序提前终止劳动关系，不再履行劳动合同。
违法解除：当事人违反法规规定，擅自提前终止劳动合同
协商解除：只要劳动双方在平等自愿的基础上协商一致，即便劳动者存在法定不得解除或终止的条件，该劳动合同也可以解除或终止。
若用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应对劳动者提供经济补偿金；若由劳动者提出解除劳动合同的，用人单位不支付经济补偿金。
4）劳动者单方面解除
A.劳动者辞职（也叫劳动者的预告解除）；
劳动者非因用人单位过错而依法单方解除劳动合同，不需要任何法律理由，需提前书面预告，用人单位可以不支付经济补偿金
提前预告：合同期内为30天；试用期内为3天
B.劳动者被动辞退
劳动者因用人单位存在法律情形而单方解除劳动合同，劳动者可以随时通知用人单位解除。
法律情形（用人单位过错）：
①没有按照劳动合同的约定提供劳动保护或劳动条件的；
②没有及时足额支付工资薪酬的；
③没有依法为劳动者缴纳社会保险费的；
④用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；
⑤因劳动法第26条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
⑥法律行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
在以上六种情况下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金。
5）用人单位单方辞退
1、劳动者过失性辞退：用人单位因劳动者存在某些重大过失而无需预告随时可以与劳动者解除劳动合同。
存在的情形：
①劳动者在试用期被证明不符合录用条件；
如何证明：用人单位在招聘录用时告知劳动者录用条件；用人单位在试用期限内在劳动考核中发现其不符合条件；用人单位应该提供证据证明劳动者不符合录用条件。
②劳动者严重违纪；
如何判断严重违纪：该规章制度合法有效并且已经公示告示劳动者；劳动者违反了本应遵守的规章制度；劳动者的违纪行为从程度和影响来判断属于用人单位规定的严重违纪行为。
③劳动者严重失职以及营私舞弊给用人单位导致重大损失；
注意：劳动者已经发生了严重的失职行为或舞弊行为；劳动者的严重失职或舞弊导致用人单位严重损失；劳动者给用人单位造成的损害达到了规章制度所规定的重大损失程度。
④劳动者同时跟其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作产生严重影响或者经用人单位教育提出改正而拒不改正的；
⑤劳动者因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效 ⑥劳动者被依法追究刑事责任
以上六种情况，用人单位无需告知随时可以解除劳动合同，且无需劳动者同意，也无需支付经济补偿金。
2、劳动者无过失性辞退
用人单位需提前30天告知或多支付一个月的工资方可与劳动者解除劳动合同。 情况：①劳动者患病或非因公负伤，员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的； ③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
以上三种情况用人单位需支付经济补偿金给劳动者，在情况一，单位还需支付不低于劳动者本人6个月的工资作为医疗补助费给劳动者。
3、劳动者无过失性辞退的限制：
①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； ③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
④女职工在孕期、产期、哺乳期的；
⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（这种情况在经济性裁员中不能裁减）
⑥法律、行政法规规定的其他情形的。
4、经济性裁员
概念：用人单位因生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩时，用人单位一次性辞退一定数量的劳动者。（一次性裁减20人以上或者不足20人但占企业职工总数的10%以上的劳动者）
裁员的条件： ①企业破产，依照企业破产法规定进行重整的；
②生产经营发生严重困难的
③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减 人员的；
④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行的。
注：经济性裁员也属于无过失性辞退
裁减人员时应当优先留用下列人员：
①与本单位订立较长期限的固定劳动合同的；②与本单位订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人和未成年人的。
经济性裁员的程序：
①用人单位提前30天向工会或全体职工说明情况；②听取工会或者职工的意见；③裁减人员方案向劳动行政部门报告。
5、违法解除
违反劳动法规的规定，擅自解除或终止劳动合同。
用人单位的违反解除：
①用人单位违反劳动合同法第四十二条规定的解雇保护规定；
②用人单位在劳动合同法规定的可以解除劳动合同情形之外即法律许可条件单方解除劳动合同；
③本单位在接触劳动合同的时候没有遵循该有的程序。
劳动者的违法解除：
①劳动者违反劳动合同法第三十六条规定，未与用人单位协商一致而解除劳动合同；
②劳动者违反劳动合同法第三十七条规定，未按规定提前通知用人单位的； ③劳动者违反服务期约定，擅自解除劳动合同。
劳动者需支付的违约金：用人单位招收录用所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用；对生产经营和工作造成直接经济费用；劳动合同约定的其他违约费用。
5.5.2 劳动合同的终止
1）概念：指劳动合同的法律效力依法被消灭，及劳动合同所确立的劳动关系由于一定法律事实的出现而终结。劳动者与用人单位之间原有的权利义务不复存在。
2）劳动合同的解除与劳动合同的终止有何异同：
相同之处：都是依法终结用人单位与劳动者之间的劳动关系。
不同之处：① 终结劳动关系的时间不同，劳动合同的终止时劳动关系的自然结束，劳动合同的解除是劳动关系的提前结束；②终结劳动关系的事由不同，劳动合同的解除时劳动关系因当事人一方或双方依法做出一定法律行为而终结，劳动合同的终止时劳动关系因法定客观事实的出现而导致终结。
3）劳动合同终止的效力
劳动合同一经终止便不再具任何效力；
劳动合同终止不具束缚性。
4）劳动合同终止的情形：
①劳动合同期满终止；
②劳动合同没有期满，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，此时劳动合同要终止；（劳动者享受基本养老保险的条件：A.达到法定退休年龄；B.所在单位以及职工已经依法均参加了养老保险；C.个人缴费年限或视同缴费年限至少要满十五年。）
③劳动者达到法定退休年龄；（从事生产或辅助性生产工作的女职工为50周岁；从事管理和科研的女职工为55周岁；高空、高温、体力或对身体有害的工作人员可提前退休；破产的国有企业职工可提前5年退休；资源枯竭的企业40、50岁可退休）
④劳动者死亡或被人民法院宣告死亡或失踪
根据民法通则有以下情形：A.下落不明满四年；B.因意外事故下落不明，从事故之日起满两年的，被宣告死亡和视同自然死亡的法律后果一样；C.下落不明满两年的，利害关系人可以向法院申请宣告失踪，财产由法院代管，不代表主体消失，只是财产托管。
⑤用人单位破产（被依法宣告破产）
⑥用人单位被吊销营业执照，被劳动部门、工商部门责令关闭的劳动合同终止 ⑦其他的法律法规
5）劳动合同期满必须要延期终止
劳动合同期满，有下列情形的必须要延续至相应情况消失时终止：①从事接触有职业病危害的职工，未进行离岗前的医疗检查或正在接受疑似职业病的治疗；②患病
6）劳动合同解除和终止的随时义务（后合同义务）
随时义务：劳动合同解除或终止后的附随义务即在终止劳动关系并消灭当事人双方原有的权利义务的同时，对当事人双方产生的附随新的权利义务。
用人单位的后合同义务：①出局解释或终止劳动合同证明；②在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；③在办理交接手续时，必要时用人单位要向劳动者支付经济补偿金；④对已经解除或终止的劳动合同文本至少要保存两年备查；⑤要提供置业健康监护档案；⑥六个月内，优先招用被裁人员
劳动者的后合同义务：①应当按照双方约定，办理工作交接；②赔偿损失或支付违约金；③继续保守用人单位商业秘密；④遵守竞业限制的约定。
7） 特别提示：劳动者因工致伤残的，对待劳动合同要慎重处理，首先用人单位不得对该职工进行无过失性辞退，也不得对其进行经济性裁员；其次该劳动者的劳动合同终止应按以下程序：①劳动者因工致残，丧失劳动能力（伤残等级为1~4级），保留劳动关系，退出工作岗位，即用人单位不得终止劳动合同，直至该劳动者达到退休年龄开始依法享受养老保险待遇时才可依法终止劳动合同；②劳动者因工致残，大部分丧失劳动能力（伤残等级为5~6级），经工伤劳动者本人提出，该劳动者可以与用人单位解除或终止劳动合同；③劳动者因工致残，部分丧失劳动能力（伤残等级为7~10级）劳动合同期满终止。
工伤认定情况：因工：工作时间、工作地点因工负伤
①在工作时间、工作场所，因工作原因受伤；②在工作时间前后，在工作场所做与工作有关的预备性或收尾性的工作受到事故伤害的；③在工作时间、工作场所，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；④患职业病的；⑤因工外出期间，因工作原因遭受伤害或发生事故下落不明的；⑥在上下班途中受到机动车事故伤害的；⑦法律法规规定应当认定为工伤的其他情形。
可视为工伤的情形：①在工作时间、工作岗位突发疾病死亡或在48小时内抢救无效死亡的；②参加公益性活动，在抢险救灾维护国家利益和公共利益活动中受到伤害的；③职工原在军队服役，因战因公负伤致残已取得伤残革命军人证到用人单位后旧伤复发的。
不得认定为工伤的情形：①因犯罪或违反治安管理条例身亡的；②酗酒导致伤亡的；③自残或自杀的。
伤残补助
1）工伤保险基金按伤残等级一次性支付伤残补助金：
1~4级支付标准： 1级：按本人月工资发放24个月的工资
2级：。。。。。。。。。。。。。。。。。22个月。。。。。
3级：。。。。。。。。。。。。。。。。。20个月。。。。。
4级：。。。。。。。。。。。。。。。。。18个月。。。。。
2）工伤保险基金按月支付伤残津贴 1~4级支付标准： 1级：本人月工资的90%
2级：。。。。。。。。。。。。。85%
3级：。。。。。。。。。。。。。80%
4级：。。。。。。。。。。。。。75%
如果本人得到的实际工资低于当地最低工资标准，由工伤保险基金补足差额 。
3）工伤职工达到退休年龄，办理退休手续后，停发伤残津贴，享受养老保险，若养老保险低于当地最低工资标准，由工伤保险基金补足差额。
5~6级支付标准：①工伤保险基金一次性支付：5级：本人工资16个月 6级：。。。。。。。。。14个月
②用人单位保留劳动关系，用人单位需适当安排工作，难以安排工作的，由用人单位按月发放伤残津贴：5级：本人月工资的70%； 6级：本人月工资的65% 经工伤职工提出，可以终止或解除劳动合同，要由用人单位支付一次性伤残医疗补助金和伤残就业补助金，标准由各省、自治区、直辖市人民政府来规定。 7~10级：①由工伤保险基金一次性支付
7级：本人工资12个月的工资
8级：。。。。。。。。。10个月
9级：。。。。。。。。。8个月
10级：。。。。。。。。6个月
②劳动合同期满终止或经劳动者本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性伤残医疗补助金和伤残就业补助金。
附加：关于经济补偿金、违约金、赔偿金之间的区别
1、概念
经济补偿金：在劳动者无过失的情况下，用人单位依法解除或终止于劳动者的劳动关系时，用人单位给予劳动者的经济补偿，不包括竞业限制的补偿。
赔偿金：特指用人单位因违法解除、终止劳动合同或侵害劳动者有关工资报酬、合法权益而依法应向劳动者支付的惩罚性金钱。
赔偿责任：指一方因自己过错造成另一方经济损失时依法应承担的赔偿另一方经济损失的责任。
违约金：是指当事人事先约定在一方不履行合同义务时应向另一方支付的一定数
额的货币。
2、区别
1）从法律性质来讲：
经济补偿金：依法规定，法律范畴
赔偿金：属于惩罚
违约金：合同责任，约定责任
2）从支付金额来看：
经济性补偿：法定的
赔偿金：约定的
违约金：双方约定的
3）从支付对象来看：
经济性补偿：用人单位支付给劳动者
赔偿金：用人单位支付给劳动者
违约金：双方都有可能，但严格限制劳动者向用人单位的支付
3、经济补偿的标准及计算
两个标准：
一般劳动者：按照其在本单位的工作年限每满一年支付一个月的工资标准向其支付经济补偿金；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月的按半年算，即向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
高薪者：劳动者的月工资高于用人单位缩在直辖市、社区的市级人民政府公布的本地区上年度职工平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。
当劳动者的月平均工资低于企业的月平均工资，则按企业的月平均工资标准计算补偿金。
用人单位应当支付经济补偿金的情形：
1、劳动者解除劳动合同，用人单位支付补偿金的情形：
1）用人单位未按劳动合同约定为劳动者提供劳动保护和劳动条件，劳动者解除劳动合同的
2）用人单位为及时足额支付劳动报酬给劳动者，劳动者解除合同的
3）用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的
4）用人单位未依法缴纳社会保险费给劳动者，劳动者解除劳动合同的
5）用人单位违反法律法规的规定，损害劳动者利益，劳动者解除劳动合同的
6）用人单位以欺诈胁迫的手段
7）用人单位以暴力、威胁或限制人身自由的手段
8）用人单位违章指挥，强力冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的
9）法律法规规定的其他情形
2、用人单位解除劳动合同，用人单位支付经济补偿金的情形：
10）用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致
11）劳动者因患病或非因工致伤在规定的医疗期满后，不能从事原工作或另行安排的工作，提前30天告知
12）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
13）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更的劳动合同内容达成协议的
14）用人单位依照企业破产法规定进行重整需经济性裁员的
15）用人单位生产经营发生严重困难需要经济性裁员的
16）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的
17）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的
18）劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不愿意的，由用人单位终止固定期限合同的，需支付经济补偿金；双方均愿意续订的，但用人单位降低原劳动合同要求，劳动者不愿意的，需支付经济补偿金
19）因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的
20）用人单位被吊销营业执照，责令关闭的
21）法律、法规规定的其他情形
用人单位无需支付经济补偿金的情况：
1、劳动合同解除企业无需支付
1）协商一致的解除
2）劳动者有以下情形的用人单位解除劳动合同的：
①在试用期间被证明不符合录用条件的
②严重违反用人单位的规章制度的
③严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损失的
④用人单位提供证据证明劳动者以欺诈、胁迫等违背真实意思的情况订立或变更劳动合同的
⑤劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影
响，或经用人单位提出，拒不改正的
⑥劳动者开始依法享受养老保险待遇的；劳动者被人民法院依法宣告死亡或失踪的；劳动合同期满后，维持并提高劳动合同约定条件续签劳动合同但劳动者不愿意的
⑦被依法追究刑事责任的
2、劳动合同终止企业无需支付经济补偿金的：
①劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的
②劳动者死亡或被人民法院宣告死亡或失踪的
③在劳动合同期满后，用人单位维持或提高原劳动合同条件
特别提示：员工离职的时候，工作未交接或交接不清，企业有权暂时不支付经济补偿金，若因为该原因导致企业损失的，企业有权要求职工赔偿经济损失
3、赔偿金的计算标准及其支付
根据用人单位违法事由的不同，计算赔偿金的标准通常有两个：
1)按应付金额50%以上100%以下的标准支付赔偿金
2)按经济补偿金的2倍支付赔偿金
用人单位应当支付赔偿金的情形：
按标准一计算：①未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动补偿的；
②低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
③安排加班不支付加班费的；
④依法解除或终止劳动合同，未按照合同规定支付经济补偿金的；
按标准二计算：凡是违法解除或终止劳动合同的未按照合同规定支付经济补偿金的。
劳动者应当承担的违约责任：
劳动法也严格限制劳动者承担违约金的数额：①不得超过支出的培训费； ②不得超过尚未履行服务期部分所应分摊的费用。
劳动者应当承担的赔偿责任
劳动者在承担赔偿责任时，用人单位承担举证责任
用人单位在举证证明时应同时具有以下4个条件：
①劳动者存在错误；②用人单位有受损害事实；③劳动者有违法违约行为；④损害事实与违法违约行为之间存在因果关系
劳动者赔偿用人单位下列损失：
①用人单位招收录用员工所支付的费用；②用人单位培训费用；③对生产经营和工作造成的直接经济损失；
不遵守保密协议造成的损失按《反不正当竞争法》
5.6 劳务派遣
5.6.1 劳务派遣的概念：指专门的劳务派遣机构通过将雇佣的员工直接派遣到用人单位工作的方式进行的劳务活动。
在劳务派遣中，劳动者与用人单位是劳动力使用关系（劳务关系）；劳动者与派遣机构是雇佣关系（劳动关系）；用人单位与派遣机构是协议关系。
劳务派遣机构负责派遣人员的工资发放，缴纳社保费用等非生产性事务管理，用人单位负责对派遣人员的劳动进行指导和管理。
劳务派遣合同：指劳务派遣单位、用工单位和受派遣劳动者之间因劳务派遣而确立特殊劳动关系，明确三方权利和义务的协议。
劳务派遣合同的特点：①劳动力的雇佣与使用相分离；②劳务派遣涉及派遣单位、接受单位和劳动者三方之间的关系，形成三方主体，不完全适用劳动合同中的合同相对性原则；③劳务派遣合同约定不明确或违反法律规定，履行合同过程中有可能因用工单位的过错使劳动者的利益受到损害，需要法律的保护
劳务派遣合同与普通劳动合同的区别：
①合同的主体不同
普通：用人单位，劳动者
劳务：派遣单位与劳动者签订劳动合同，此劳动合同属于普通劳动合同的范畴，派遣单位与用人单位签订劳务派遣协议，是民事合同，不属于劳动合同范畴 ②法律关系的性质和适用法律不同
普通：劳动关系
劳务：不完整的劳动关系，劳动关系与劳务关系结合才形成完整的劳动关系 ③当事人的权利义务不同
普通：劳动者必须亲自履行劳动合同，用人单位提供工作条件
劳务：劳动者按与派遣单位签订的合同为实际用人单位提供劳动，劳动者享有从派遣单位获得约定的相应报酬，社会保险、福利等权利
④劳动报酬给付方式不同
普通：用人单位定期连续的支付给劳动者
劳务：一般由劳务派遣单位依据约定，定期连续支付
5.6.2 劳务派遣的作用
对用人单位：①人事管理便捷（不需设立专门的人事机构进行繁琐的人事管理） ②用人机制比较灵活（业务增加时增加人员，业务减少时减少人员） ③成本支出相对降低（不必增加专门管理机构或人员进行档案等的管理） ④减少人事（劳务）纠纷 （派遣人员的劳动关系是与派遣机构的关系） ⑤享有专业高效服务
对派遣人员：①对应聘者开辟就业新渠道
②让应聘个人享受信息资源
③为派遣员工个人索取合法权益
5.6.3 劳动合同法对劳务派遣的相关规定
1）严格劳务派遣条件
①劳务派遣适用范围：只能在临时性、辅助性、替代性的工作岗位
临时性：是指劳务派遣期不得超过六个月，凡是企业用工超过六个月的岗位必须用本企业的员工。
辅助性：是指使用劳务派遣工的岗位，是非主营业务的岗位。
替代性：是指正式员工临时离开无法工作时，劳务派遣公司派遣人员临时替代。 ②禁止自设劳务派遣公司内部派遣
2）延长劳动合同期限和限制条件
①劳务派遣合同应订立两年以上固定合同，劳务派遣合同规定期限未满之前，劳动者无工作期间的工资由派遣公司支付给劳动者。
②限制解除权
劳务派遣公司解除劳动合同，用人单位将劳动者退回派遣公司，再由派遣公司与之解除
3）明确工资福利待遇和用人单位的职责
①法律规定派遣员工与实际用工单位的职工要同工同酬
②跨地区派遣的劳动报酬劳动条件应按照用工单位所在地标准执行
③劳务派遣公司于实际用工单位承担连带责任，劳动者切身利益受到损害时，劳务派遣公司与实际用工单位为共同当事人
④派遣员工有参加工会的权利
5.7 非全日制用工
5.7.1 非全日制用工的概念 （典型：小时工）
1）非全日制用工是一类特殊的用工形式（是相对与全日制用工而言的，特殊在其灵活性）
①劳动合同形式不拘泥于书面形式，可实行口头形式
②其劳动关系存续时间存在不确定性，双方均可随时解除劳动合同并不需支付经济补偿金
③劳动者可具有双重劳动关系
2）非全日制用工特点
实质标准：在同一个单位每天工作不超过4小时，每周不超过24小时，是国际通行标准
3）非全日制用工的工资形式是以小时计酬为主，具有用工临时性，用工时间短、灵活性的特点。
5.7.2非全日制用工特点
与全日制用工相比：
1）劳动合同的形式不同
全日制：书面签订； 非全日制：书面、口头
2）工作时间不同
全日制：在同一单位工作时间5小时以上8小时以下，每周不超过40小时 非全日制：在同一单位每天工作不超过4小时，每周不超过24小时
3）缴纳社会保险方式不同
全日制：由用人单位向社会保险经办单位办理缴纳
非全日制：由个人向社会保险经办机构办理手续，该用人单位承担的部分以工资形式发放给劳动者
4）劳动关系的管理不同
全日制：一般情况下只允许建立一个劳动关系
非全日制：可以建立一个以上的劳动关系，无需转移档案，也无需转移社会福利保险
5.7.3 非全日制用工的劳动合同管理
1）用人单位与非全日制劳动者应建立劳动合同，口头或书面皆可，但优先书面形式
一个月以下可订立口头合同，若劳动者要求也可订立书面合同
2）劳动者通过依法成立的派遣公司与用人单位建立关系，由劳务派遣公司与劳动者建立关系
3）非全日制劳动合同的内容由双方协商确立
工作时间和期限、工作内容、报酬、劳动保护、劳动条件五项必备条款。并不得约定试用期。
4）非全日制劳动者可以签订一个或一个以上劳动合同，后签订的劳动合同不能影响或者损害之前合同的权利和义务，否则劳动者要承担因此给用人单位带来的损失
5）劳动合同终止的条件
按双方约定确定，若无说明提前通知则可随时解除
6. 集体合同和集体谈判
6.1 概述
6.1.1概念和特征
概念：指工会或职工代表与用人单位或其团体依法就相关劳动标准和劳动条件的相关事项经平等协商一致达成的书面协议。
特征：①当事人不同，集体合同是特定当事人之间的协议
②劳动条件和劳动标准不同
③法律约束力不同。集体合同的效力高于劳动合同的效力；集体合同对工会所代表的劳动者集体和企业管理者或其团体所管理的各个企业都有法律效力，而劳动合同只对单个劳动者和用人单位有法律约束力
④签订程序不同。劳动合同：要约、承诺； 集体合同：需报劳动行政部门备案、审核
6.1.2类型
6.1.3 作用
1）有利于创建劳资合作的氛围，促进劳资和谐和社会和谐，避免巨大的社会危机
2）有利于弥补劳动立法的不足
3）有利于弥补劳动合同的不足，有利于双方平等协商
6.2. 集体合同的内容、形式及效力
6.2.1 内容
1）劳动报酬：包括用人单位工资水平、工资分配制度/形式/方法、工资发放形式、工资调整办法、试用期的工资标准、试用期病假/事假工资标准和支付办法、
特殊情况下职工工资分配法、加班工资的支付办法等
2）工作时间：包括工时制度、加班/点的办法
3）休息休假：包括日休息/周休息时间、不能执行标准工时的休息时间
4）劳动安全卫生
5）补充保险和福利
6）女职工和未成年职工的特殊保护
7）职工技能培训
8）集体合同的管理
9）考核奖励
10）裁员
11）集体合同的期限
12）集体合同的变更、解除
13）违反集体合同的责任
14）发生争议的处理
15）双方认为应该约定的其他内容
6.2.2形式 一般采用书面形式
我国规定，集体合同需用书面形式。
6.2.3 效力
指集体合同发生法律约束力的范围，包括对人、时间、劳动合同的效力。
6.3 集体合同的订立、履行、变更、解除、终止
6.3.1 订立的程序
1）确定协商代表；（劳动者一方代表由工会选定，没有建立工会的企业劳动代表由推举产生）
2）提出协商要求 （以书面形式表达，收到协商要求的一方必须在20天之内以书面形式回应，无正当理由不得拒绝协商要求）
3）进行协商前的准备 （征询协商的内容等）
4）召开协商会议并形成集合草案 （双方的代表主席轮流主持）
5）双方首席代表签字确认
6）职代会的代表或全体职工讨论草案通过
7）报送审查
8）向本单位职工公示
6.3.2履行、变更、解除
集体合同签订后，签约双方严格履行约定内容。
7.劳动争议处理制度
7.1 概述
7.1.1 劳动争议的含义：指劳动关系双方当事人之间因劳动权利、义务而发生的争议
类型：1）根据劳动争议当事人的不同可分为：个别劳动争议；团体劳动争议
2）根据劳动争议对象的不同：权利劳动争议；利益劳动争议
3）根据争议当事人的国籍不同：国内劳动争议；涉外劳动争议
7.1.2 劳动争议的范围和类型
1）范围（根据劳动争议仲裁法）
①因确认劳动关系发生的争议
②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议
③因除名、辞退和离职发生的争议
④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议 ⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议
⑥法律法规规定的其他情形
2）根据集体合同的有关规定
因履行集体合同中发生的，当事人不能协商解除的
3）根据最高人民法院关于审理劳动争议
劳动者退休后与尚未参加社会保险统筹的原用人单位追索养老金、保险金 注：下列纠纷不属于劳动争议
①劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷
②劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷
③劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷
④家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷
⑤个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷
⑥农村承包经营户与受雇人之间的纠纷
7.1.3 劳动争议的处理方式
发生劳动争议，先协商；不愿协商或协商不成/达成和解协议后不履行的，向调
解组织申请调解；不愿调解或调解不成或达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有跪规定的外，可以向人民法院提出诉讼
7.1.4 劳动合同法对劳动争议的处理有什么影响
1）劳动争议的范围扩大了
2）仲裁的时效延长了
3）仲裁是不收费的
4）劳动争议中加重了企业的举证负责
5）对个别的案例可以一裁终局
一裁终局是指小额和标准明确的劳动争议案件经仲裁庭裁决后对用人单位产生即行终局的法律制度
一裁终局包括案件：
1、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、法定赔偿金不超过当地月最低工资标准12个月的争议
2、因执行国家的劳动标准，在工作时间、休息休假、社会保险方面发生的争议
7.2 申诉与协调
7.2.1 员工申诉及其途径
员工申诉：指员工认为用人单位的考核、奖惩、工作安排等不适当，向上一级主管或单位职能部门反映投诉并希望得到解决
员工申诉的途径：①向上一级主管报告
②向单位职能部门反映
③向企业工会或调解司反映
④向企业设立的意见箱反映
7.2.2 基层调解
含义：基层调解也称民间调解，指劳动争议调解委员会主持下，通过说服、劝导，双方当事人在平等自愿的基础上就争议事项达到协议，使劳动争议得到及时解决的活动
类型：①企业劳动争议调解委员会组成，双方共同推举产生委员会主任 ②依法设立的基层人民调解组织
③在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织
注：调解协议可以反悔，即协商、调解并非法律规定的必经程序
7.3 仲裁和诉讼
7.3.1 劳动仲裁及其机构
概念：劳动仲裁是指劳动仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议依法居中裁决，包括对劳动争议依法审理并进行调解裁决的一系列活动
①劳动仲裁：半政府组织，不是民间机构
②仲裁的提出可由双方当事人任何一方提出，无需双方协商，可看出强制性 ③仲裁机构调解不成时可依法进行裁决，仲裁调解和仲裁裁决均具有强制执行力 仲裁机构：仲裁机构是非司法机构，是一种兼有行政性和准司法性的行为的机构； 注：仲裁裁决不具有最终解决争议的效力（即可以继续上诉）
仲裁委员会的人数必须是单数
仲裁时效：是指劳动者和用人单位在法定期限不向劳动仲裁机构申请仲裁，就丧失要求劳动仲裁机构保护其权利的请求权的法律制度。
7.4 劳动争议的证据
概念：指处理劳动争议的案件中能够证明争议事实的相关资料。
证据特点：客观的；关联性的；合法性的
证据的种类：①书证，例如合同文本，各种通知、文件
②物证，例如文件当中的署名，笔迹
③视听材料，例如录像带，录音带，软/光/优盘
④证人证言；⑤当事人的陈述；⑥有关鉴定结论；⑦勘验笔录