作者：冯彦君
吉林大学社会科学学报 1995年01期
【摘要】确立符合市场经济体制要求的工资立法原则，是完善工资立法，发挥其规范、保障功能的关键之的所在。确立我国工资立法原则，必把握我国现阶段工资的性质及其所处的地位。同时应使之符合工资制度改革的目标，并体现和反映劳动法基本原则的精神。我国工资立法应确立和贯彻四项原则：公平分配原则、水准提高原则、工资保障原则、权限优化原则。
【关键词】工资立法原则 劳动报酬 工资制度改革 劳动法基本原则按劳分配 工资保障
一
研究我国工资立法的原则，应首先明确我国工资的性质和地位。工资概念有广义和狭义之分。广义的工资凡指劳动者从事各种岗位或职务之劳动而从用人单位取得的各种劳动报酬。狭义工资是职业劳动者取得劳动报酬的基本形式，是用人单位按照劳动者提供的劳动数量和质量，根据国家预先规定的标准，以货币形式支付的劳动报酬。本文在广义上使用工资概念。因此，所谓的工资立法或工资法制度，实际上包括工资法（狭义），奖金法和津贴法三个组成部分。
现阶段，我国劳动工资的性质较为复杂，不宜一概而论。一般言之，工资既是劳动力价值的货币体现，又是社会分配个人消费品的中介形式。这种双重性质在不同经济成份中，体现侧重点也有所不同。在当前，确立工资立法原则应分析考察以下两个方面：首先，随着市场经济的发展和证券市场的逐步建立，公民的资本收入、经营收入和各种证券收入在整个收入体系中所占的比重日益增大，改变了由单一劳动工资构成的收入结构，呈现为多元化的收入格局。但应该指出，在当今中国，能够投资办厂，购买股票的人毕竟仍是少数。绝大多数城镇居民都属于职业劳动者，工资为其收入的主体形式，是唯一的或者重要的经济来源。工资水平在某种程度上决定着劳动者的生活水准和全面发展的程度。这就要求，在社会主义社会，确定工资水平和增长幅度除受生产力发展水平、劳动力在要素市场的供求状况和集体谈判的力量对比等因素影响外，尚需考虑劳动者的现实生活需要。现实需要是多层次的且不断变化的。与此相应，国家的工资政策和工资立法应树立起全面和发展的眼光。其次，从社会角度考虑，劳动工资属于社会分配范畴。社会分配决定于社会生产并反作用于社会生产。一种良好的分配方式和分配规模应该能够促进和刺激生产的发展，体现经济生活效率原则的要求。同时，社会分配应追求公正与公平的社会伦理价值目标。基本要义是，确保社会分配制度能够为利益主体所认同，能够和谐社会人际关系，减少或弱化主体间的利益矛盾，实现社会整合，进而推动社会进步。这就决定，工资立法必须兼顾效率与公平两个价值目标，不能顾此失彼。综上，在社会主义市场经济条件下，工资立法应追求以下目标：满足个体发展之经济需要、推动社会经济增长、实现社会公正。这些目标都应内化为我国工资立法原则的基本精神。
当前工资制度改革的实践丰富了工资立法的内容，同时对工资立法也提出了新的要求。工资立法理应发挥引导和规范工资改革实践的作用。这种作用的发挥有赖于确立符合工资改革方向的工资立法原则。为此，探讨工资立法的原则，还应明确我国工资制度改革的目标和取向。建国以后，我国逐步建立了与计划经济体制适应的铁工资制度，其主要弊端在于：工资收入水平较低；分配中平均主义现象严重；工资管理权限过于集中；工资标准较为混乱。这种工资制度与僵化的人事、用工制度一起构成了掣肘中国商品经济发展的“三铁”。经济体制改革的推进，市场经济的发展客观上要求对劳动法领域的“三铁”制度进行变革。不论是所谓的“砸三铁”，还是“企业三项制度改革”，都意在变革劳动制度以满足市场经济发展对法制的需求。应该看到，工资制度改革关系职工的切身利益，又会受到诸多因素的影响和制约，其涉及面广、震动强度大。这就决定，工资制度改革不能一步到位，应该随着主客观条件的成熟逐渐加大改革的力度。尽管如此，我国工资制度改革的目标是可以把握的：将僵死、呆板的工资制度转变为充满生机的活工资制度；把工资从执行劳动报酬的单一职能转变为兼具经济调节杠杆的双重职能。具体言之，在工资管理体制上，应放权于企业，使企业拥有工资、资金的自主分配权；在工资水平上，要确保其随着生产力的发展，综合国力的增强而不断提高；在工资上，应确定公平合理的标准，保证工资分配更好地体现按劳分配的原则。
从原则体系上说，工资立法的原则是劳动法基本原则在工资法领域的反映和体现。因此，研究工资立法的原则，必然要涉及劳动法的基本原则。关于我国劳动法的基本原则应包括哪些内容，劳动法学界存在较大分歧。各种著述中的表述有十余种，从“基本”原则的规格角度加以考察，普遍存在以下缺陷：(1)简单复述宪法原则性规定，以宪法内容简单代替劳动法的基本原则，并认为宪法结构是确定劳动法基本原则的唯一依据。(2)许多所谓的基本原则实质并非基本，不具有普遍适用性和指导性，事实上分别是各具体制度的原则。(3)基本原则间缺乏内在逻辑性，不能形成基本原则体系，无法反映劳动法的整体价值取向。(4)许多原则在表述形式上过于繁冗，不具有简捷、明了的特点，不具有高度的概括性和抽象性，不符合基本原则的形式规格。本文认为，我国劳动法基本原则应为：劳动权利与劳动义务相统一原则（简称权义统一原则）；维护劳动者独立性原则（简称独立性原则）；保障劳动者人权原则（简称人权保障原则）。
权义统一原则要求，在劳动法上，应保证任何主体都不能只享有权利而不负有义务，所有主体都应既是权利主体，又是义务主体，特权者和单纯义务者的存在都违背这一基本原则的精神。此原则要求在立法上或合同中合理设计或约定权利义务结构，在当前尤其应重视配置劳动者的权利和用人单位的义务。权义统一原则具体反映到工资立法上则要求，劳动者必须保质保量地完成职业上的生产和工作任务，用人单位必须按劳动者提供的生产、工作成果的数量和质量，按时足量支付劳动报酬，切实把劳动者的劳动所得同其劳动成果密切结合起来。
独立性原则要求，在劳动法上应把劳动者作为具有独立人格的主体对待，不能将其归为客体或附属物。劳动者的此种独立性表现在：劳动者在法律地位上，既独立于国家之政府，又独立于用人单位之行政，政府或用人单位都不能对劳动者及其劳动力加以无条件占有、控制和支配。劳动法律关系的建立一般都应以劳动者的自由意志为前提。劳动者作为劳动法最重要的主体，法律应当为其创造公平择业的竞争环境和自由表达意志的机制。在现阶段，中国的劳动法制需努力塑造具有竞争观念和自主意识的劳动者。这是推动劳动法制有效运行的内在动力，亦是决定各项劳动制度改革成功与否的关键之所在。独立性原则在工资立法领域具体要求：要切实维护劳动者独立的物质利益，劳动者的工资收入要有法律保障，要确保随着社会生产力的发展逐步提高职业劳动者的生活水平。值得注意的是，劳动者的独立物质利益与企业等用人单位享有独立的工资、奖金分配权密切相关。企业只有充分享有工资、奖金的分配权，才能针对每个劳动者的贡献大小，区别对待，使劳动报酬的分配更好地体现按劳分配的社会主义分配原则。所以应在工资管理体制上，处理好政府与企业的权限划分问题。
人权保障原则是劳动法制的核心。保障劳动者的人权是现代意义劳动法产生的标志，也是衡量各国劳动法制文明程度的一个重要尺度。在劳动法的三方主体中，劳动者相对于用人单位和政府，在通常情况下都是弱者，劳动法只有以保障劳动者的人权为己任，才能体现法律正义的价值目标。应当指出，劳动法所保障的人权仅为与职业劳动密切相关的权利，即劳动权，其内容相当广泛，主要包括就业权、劳动报酬权、休息权、劳动保护权、职业培训权、物质帮助权、民主管理权和结社权（组织、参加工会的权利）等。正是出于保障这些权利的需要，才形成了劳动法的各具体制度。劳动法的发展中昭示我们：保障劳动者的人权是劳动法的宗旨和任务，违反这一基本原则精神的法规范、法制度，都将遭到人民的反对，终究要被历史所淘汰。在工资法领域，人权保障原则具体化为保障劳动者的劳动报酬权。具体言之，要注意克服工资歧视现象，保证工资水平不因劳动者的民族、年龄、性别而显著有别；要建立健全有效的保障制度，防止劳动者的工资被任意克扣、拖欠；确保工资水平不断提高，避免工资收入机械贬值；建立健全工资总额随经济效益挂购、工资总水平随生产力发展自我增长的法律机制。
二
基于上述分析，本文认为，我国工资立法应贯彻以下原则：公平分配原则、水准提高原则、工资保障原则、权限优化原则。
（一）公平分配原则。公平向来是法律所追求的目标。在分配领域追求公平，有三种技术方案可供选择：一是立足结果，确保每个劳动者的工资收入绝对均等；二是以劳动者的需要为依据，确定每个劳动者的收入水平；三是以劳动者的劳动成果及贡献为标准，分别配给不同的劳动报酬。上述第一种方案是“大锅饭”式的平均主义分配制度，这种理想化的公平，实际上最无公平可言。它忽视了主体自身及贡献的差别，必然损害劳动者的劳动积极性，使经济生活丧失效率，与法的效率价值目标相悖。第二种技术方案在法律上难于规范和操作。因为，劳动者的需要千差万别，难于确定，况且目前的生产力发展水平还远未达到可以按需分配的程度。这种分配制度的确立和运作有赖于公民整体素质的普遍提高。实际上按需分配的目标只有在未来的共产主义社会才能实现。第三种分配方案依据劳动者对社会的劳动付出决定其所得。法律承认劳动者的劳动差别，以一定的尺度加以衡量，鼓励多劳多得。按劳分配制度把公平与效率两个价值目标有机地结合起来，体现了效率优先、兼顾公平的原则。应当承认，对于失业或丧失劳动力的劳动者，确实无法依据按劳分配原则取得劳动报酬。但此种缺陷，可通过劳动法的其他制度（如劳动保险制度等）得以弥补。现阶段，只有第三种技术方案能为法律所选择。所以，“公平分配”原则只能具体化为“按劳分配”原则。
按劳分配原则要求确立一种法律机制，保证按照劳动者的贡献（劳动数量和质量）支付劳动报酬，处理好“酬”与“劳”的关系，充分发挥工资对劳动的补偿和鼓励作用。长期以来，我们把按劳分配原则作为社会主义优越性的标志加以倡导，但在现实生活中，平均主义现象却屡见不鲜。这种理论与实践、法律与生活的背离，主要源于以下几点；第一，在人们的传统观念中，认为人人有份、个个均等才最为公平，也最能体现社会主义制度的优越性。因此，追求结果公平积淀为每个劳动者的情感偏好，这就使按劳分配原则的运作失去了深层的观念基础。第二，按劳分配原则为我国宪法所确认的一项原则，但在劳动工资制度中（如计时工资、八级工资制等）却没有很好地贯彻此项原则的精神。法律制度与法律原则间存在的矛盾和摩擦，弱化了法律规范的导向功能。第三，在高度集权的计划经济体制下，工资管理权限集于政府，企业缺少用工自主权，更无工资分配权。政府作为劳动报酬分配的唯一主体，难于确定每个劳动者的劳动数量和质量，按劳分配原则的操作成本很高，难度较大。体制缺陷掣肘了按劳分配原则的贯彻，使之在现实生活中发生了扭曲。
基于上述分析，我们认为，使按劳分配原则内化为法律精神，转变为生活之“活法”，必须做到：(1)体制转轨。社会主义市场经济体制的确立，为按劳分配原则注入了生机和活力；(2)观念更新。传统朴素的均等公平观转变为按劳取酬的现代公平观念，减少按劳分配原则的运作阻力，使此原则的贯彻获得坚实的群众基础；(3)制度设计。劳动工资制度的构建必须自觉地以按劳分配原则为指针，制度的得失评价也应以按劳分配原则为尺度。
贯彻按劳分配原则，应注意以下几个问题：第一，克服平均主义、防止两极分化。当前社会分配不公主要表现为两方面：一是新的平均主义势力抬头。企业有了工资、奖金自主分配权之后，滥发各种“奖金”和“补贴”。实则是借“奖金”、“补贴”之名，平均发放福利，这就抹杀了奖金鼓励有效超额劳动的本质属性，无法起到奖金刺激劳动热情，提高生产效率的作用。二是收入过分悬殊，造成两极分化。按劳分配原则承认劳动的差别，事实上也就肯定了收入差别的存在。所以并非劳动者收入有差别，而是分配不公。公与不公并非以收入是否存在着差别和每个人的认识为尺度。法律应为此种判断提供统一的标准：凡是通过自己的努力，运用合法的手段获得的收益，都应予以肯定和保护；法律所禁止和取缔的乃是凭借外力（如权力），使用非法手段或损害他人利益而获得收入的不正当行为。当前，对收入差别问题的政策与法律维度是：一方面要在劳动者的劳动报酬中引入竞争机制，合理拉开收入差距，鼓励一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来，以带动他人实现共富裕。另一方面，要防止收入差距过大，造成两极分化。对合法收入要通过税收等形式进行必要的调整，对非法收入要坚决予以取缔。这需要各种立法（劳动法、税法、证券立法和反不正当竞争法等）发挥合力作用才能实现。第二，努力实现同工同酬。同工同酬的基本精神是付出同样的劳动应取得同等的报酬，工资水平不能因性别、民族等人的自然因素而有所差别。同工同酬的核心是男女同工同酬。妇女同男子平等择业、同工同酬是妇女社会地位和家庭地位得到提高的前提和保障，也是妇女解放的标志。第三，切实解决脑力劳动者与体力劳动者收入倒挂的问题。此问题如果长期不能很好地加以解决，势必影响脑力劳动者的工作积极性和创造热情。应该认识到，脑力劳动和体力劳动都是社会文明和进步的源泉。体力劳动成果一般都是看得见、摸得着的，作用比较明显。脑力劳动成果是精神和智力产品，不具有上述的特点，但其作用却是深远的、巨大的。应该采取切实措施逐步提高知识分子的工资水平，使脑力劳动者和体力劳动者的收入协调起来。第四，按劳分配原则是工资立法的重要原则，并非是社会分配的唯一方式。在现阶段，个人收入分配要坚持以按劳分配为主体，允许多种分配方式并存。所以贯彻按劳分配原则，不应排斥其他分配形式的存在。
（二）水准提高原则。此原则的基本内涵是劳动者的工资水平应随着生产力的发展逐步提高，不应长期停留在一个水平上。这里必须强调以下几点，其一，工资水平的提高并不等同于工资总量的增长。因为影响工资总量变动的因素除工资水平以外，还有就业人数，即劳动者的数量。随着社会生产的发展，投资规模的扩大，劳动就业人数也不断增多，工资总量也随之增长。但是，由于大机器及先进科学技术的采用，劳动生产率的提高，就业的劳动者数量也有减少的趋势，所以工资决量减少也是可能的。可见，工资总量是变化的，其增长未必是劳动者工资水平提高的结果。其二，工资水平的提高是指从劳动者整体上加以考察，工资水平有一个逐步提高的趋势。并不是在同一时期，社会各行各业的劳动者的工资水平都普遍提高，有时根据需要和条件，一部分劳动者工资水平先行提高，而另一部分劳动者的工资水平稍后提高，这并不违反此项原则。其三，工资水平的提高应指实际收入水平的提高，工资的增长幅度应足以克服物价上涨的因素，确保其净增长。只有如此，才能保证劳动者的实际生活水平有所提高，否则，工资水平的提高就徒有虚名，毫无意义。
在实践中贯彻水准提高的原则，要克服两种错误倾向：一是注重生产积累，忽视生活消费。生产力发展了，而工资水平却长期停留在一个较低水平上，这必然会影响人民的生活，挫伤劳动者的生产积极性，使生产力的发展失去内在的动力。社会主义生产的目的是为了最大限度地满足人民群众物质和文化生活的需要。这就决定，我们的任何决策、任何工作都应以增进广大人民群众的富裕和幸福为最大功利。生产发展了，人民生活需要改善，工资水平的提高合乎逻辑，顺应民意。二是超越生产力的发展水平，盲目追求消费，硬性提高劳动者的工资水平。这种急功近利的作法只能使劳动者手中的货币贬值，无法转化为有效的需求，必然引起通货膨胀。其结果是，工资水平的提高成为一张空头支票，广大劳动者不是受益而是受骗。所以工资水平的提高必须建立在生产力发展的坚实基础上，只有把饼做得更大一点，分给每个人那一份才能更多一些。
在立法结构上贯彻水准提高原则，世界通行做法是，国家制定最低工资立法，确定各行各业最低限的工资水平，赋予其强制遵行的效力。集体合同和劳动合同必须在最低工资水平之上协商确定具体的工资水平。否则，此项合同条款无效。应该指出的是，制定最低工资法确定的最低工资水平并非恒定不变，需随着生产力的发展适时加以提高，确保其发挥最低保障的现实作用。我国应加紧制定最低工资法，使我国劳动者的最低工资水平获得法律保障。
（三）工资保障原则。此项原则要求劳动立法要建立各种制度，确保劳动者的工资不被任意克扣和拖欠。工资的性质决定了其必须由用人单位按期、足额、直接地以货币形式支付给劳动者。具体要求是：其一，企业在解散或破产时，企业的剩余资产或破产财产在拨付清算费用后，必须首先用来支付工人工资，以保障职工的生活。其二，任何单都应根据自己的特点确定合理的开薪日期，严格遵守，不允许无故拖欠职工工资。其三，工资应一次性全额发放给劳动者本人。一般不应分期分批发放，也不允许非经劳动者本人同意代扣代缴各种费用（如党费、工会会费等），更不允许单位硬性代购国库券或搞各种集资。工资收入如何支配应取决于劳动者的个人意愿，这是劳动者独立性的表现。其四，工资一般应以现金形式支付，不应以支票、汇票或其他有价证券代付，更不允许用实物支付。因为劳动者的生活要求是多种多样的，单一的实物无法满足复杂多样的要求。当这些实物无法变卖或只能降价处理时，无疑会增加劳动者的负担，影响劳动者的生活。当前，我国有些工厂由于产品滞销积压，无现金发放工资，就用本企业的产品或讨债要来的实物分给职工，充抵工资。严格地说，此种作法已违反了工资立法的原则，应是违法行为。但实际上解决这一问题根本出路在于，深化企业改革，加强企业的各项管理，增加企业的内部凝聚力和外部竞争力，提高企业的效益，为工资发放创造物质条件。
（四）权限优化原则。此原则要求工资权限划分要合理，衔接要紧密，政府与企业的工资权限划分要符合政府转变职能，企业转换经营机制的要求。在计划经济体制下，工资的管理权限集于劳动行政部门一身，工资水平、工资形式的确定都取决于政府的意志，企业只能被动执行。严格说来，在计划经济体制下不存在政府与企业间的权限划分问题。在市场经济体制下，一方面国家赋予企业工资、奖金自主分配权；另一方面政府对工资问题不能视而不见，必须进行适度的控制。这就必然产生政府工资管理权限与企业工资、奖金分配自主权的划分与衔接问题。按照工资权限优化原则的要求，政府应充分发挥工资在宏观经济调节中的杠杆作用。具体言之，政府主要通过核定和控制工资总额，间接地配置劳动力资源。同时通过确定工资总额随经济效益挂钩浮动的比例，来控制工资水平的增长幅度。政府还可以采用税收手段，如征收奖金税和工资调节税等方式，控制奖金发放水平和调节工资收入水平。企业作为市场主体，可以在核定的工资总额内实行增人不增工资总额、减人不减工总额的制度，这样可促使企业裁减多余人员，消灭潜在失业，提高生产效率，以逐步提高工资水平。只有如此，才能调动劳动者的劳动积极性，为企业的发展注入生机和活力。我国法律规定，企业在工资总额内可以灵活选择工资和奖金的具体分配方式。这项自主权可确保企业根据自己的具体情况和特点，创造各种工资分配模式和方案，针对每个劳动者贡献的大小，区别对待，打破大锅饭，实现多劳多得，更好地贯彻按劳分配原则。
作者介绍：冯彦君，1966年生，现为吉林大学法学院讲师。
作者：冯彦君
吉林大学社会科学学报 1995年01期
【摘要】确立符合市场经济体制要求的工资立法原则，是完善工资立法，发挥其规范、保障功能的关键之的所在。确立我国工资立法原则，必把握我国现阶段工资的性质及其所处的地位。同时应使之符合工资制度改革的目标，并体现和反映劳动法基本原则的精神。我国工资立法应确立和贯彻四项原则：公平分配原则、水准提高原则、工资保障原则、权限优化原则。
【关键词】工资立法原则 劳动报酬 工资制度改革 劳动法基本原则按劳分配 工资保障
一
研究我国工资立法的原则，应首先明确我国工资的性质和地位。工资概念有广义和狭义之分。广义的工资凡指劳动者从事各种岗位或职务之劳动而从用人单位取得的各种劳动报酬。狭义工资是职业劳动者取得劳动报酬的基本形式，是用人单位按照劳动者提供的劳动数量和质量，根据国家预先规定的标准，以货币形式支付的劳动报酬。本文在广义上使用工资概念。因此，所谓的工资立法或工资法制度，实际上包括工资法（狭义），奖金法和津贴法三个组成部分。
现阶段，我国劳动工资的性质较为复杂，不宜一概而论。一般言之，工资既是劳动力价值的货币体现，又是社会分配个人消费品的中介形式。这种双重性质在不同经济成份中，体现侧重点也有所不同。在当前，确立工资立法原则应分析考察以下两个方面：首先，随着市场经济的发展和证券市场的逐步建立，公民的资本收入、经营收入和各种证券收入在整个收入体系中所占的比重日益增大，改变了由单一劳动工资构成的收入结构，呈现为多元化的收入格局。但应该指出，在当今中国，能够投资办厂，购买股票的人毕竟仍是少数。绝大多数城镇居民都属于职业劳动者，工资为其收入的主体形式，是唯一的或者重要的经济来源。工资水平在某种程度上决定着劳动者的生活水准和全面发展的程度。这就要求，在社会主义社会，确定工资水平和增长幅度除受生产力发展水平、劳动力在要素市场的供求状况和集体谈判的力量对比等因素影响外，尚需考虑劳动者的现实生活需要。现实需要是多层次的且不断变化的。与此相应，国家的工资政策和工资立法应树立起全面和发展的眼光。其次，从社会角度考虑，劳动工资属于社会分配范畴。社会分配决定于社会生产并反作用于社会生产。一种良好的分配方式和分配规模应该能够促进和刺激生产的发展，体现经济生活效率原则的要求。同时，社会分配应追求公正与公平的社会伦理价值目标。基本要义是，确保社会分配制度能够为利益主体所认同，能够和谐社会人际关系，减少或弱化主体间的利益矛盾，实现社会整合，进而推动社会进步。这就决定，工资立法必须兼顾效率与公平两个价值目标，不能顾此失彼。综上，在社会主义市场经济条件下，工资立法应追求以下目标：满足个体发展之经济需要、推动社会经济增长、实现社会公正。这些目标都应内化为我国工资立法原则的基本精神。
当前工资制度改革的实践丰富了工资立法的内容，同时对工资立法也提出了新的要求。工资立法理应发挥引导和规范工资改革实践的作用。这种作用的发挥有赖于确立符合工资改革方向的工资立法原则。为此，探讨工资立法的原则，还应明确我国工资制度改革的目标和取向。建国以后，我国逐步建立了与计划经济体制适应的铁工资制度，其主要弊端在于：工资收入水平较低；分配中平均主义现象严重；工资管理权限过于集中；工资标准较为混乱。这种工资制度与僵化的人事、用工制度一起构成了掣肘中国商品经济发展的“三铁”。经济体制改革的推进，市场经济的发展客观上要求对劳动法领域的“三铁”制度进行变革。不论是所谓的“砸三铁”，还是“企业三项制度改革”，都意在变革劳动制度以满足市场经济发展对法制的需求。应该看到，工资制度改革关系职工的切身利益，又会受到诸多因素的影响和制约，其涉及面广、震动强度大。这就决定，工资制度改革不能一步到位，应该随着主客观条件的成熟逐渐加大改革的力度。尽管如此，我国工资制度改革的目标是可以把握的：将僵死、呆板的工资制度转变为充满生机的活工资制度；把工资从执行劳动报酬的单一职能转变为兼具经济调节杠杆的双重职能。具体言之，在工资管理体制上，应放权于企业，使企业拥有工资、资金的自主分配权；在工资水平上，要确保其随着生产力的发展，综合国力的增强而不断提高；在工资上，应确定公平合理的标准，保证工资分配更好地体现按劳分配的原则。
从原则体系上说，工资立法的原则是劳动法基本原则在工资法领域的反映和体现。因此，研究工资立法的原则，必然要涉及劳动法的基本原则。关于我国劳动法的基本原则应包括哪些内容，劳动法学界存在较大分歧。各种著述中的表述有十余种，从“基本”原则的规格角度加以考察，普遍存在以下缺陷：(1)简单复述宪法原则性规定，以宪法内容简单代替劳动法的基本原则，并认为宪法结构是确定劳动法基本原则的唯一依据。(2)许多所谓的基本原则实质并非基本，不具有普遍适用性和指导性，事实上分别是各具体制度的原则。(3)基本原则间缺乏内在逻辑性，不能形成基本原则体系，无法反映劳动法的整体价值取向。(4)许多原则在表述形式上过于繁冗，不具有简捷、明了的特点，不具有高度的概括性和抽象性，不符合基本原则的形式规格。本文认为，我国劳动法基本原则应为：劳动权利与劳动义务相统一原则（简称权义统一原则）；维护劳动者独立性原则（简称独立性原则）；保障劳动者人权原则（简称人权保障原则）。
权义统一原则要求，在劳动法上，应保证任何主体都不能只享有权利而不负有义务，所有主体都应既是权利主体，又是义务主体，特权者和单纯义务者的存在都违背这一基本原则的精神。此原则要求在立法上或合同中合理设计或约定权利义务结构，在当前尤其应重视配置劳动者的权利和用人单位的义务。权义统一原则具体反映到工资立法上则要求，劳动者必须保质保量地完成职业上的生产和工作任务，用人单位必须按劳动者提供的生产、工作成果的数量和质量，按时足量支付劳动报酬，切实把劳动者的劳动所得同其劳动成果密切结合起来。
独立性原则要求，在劳动法上应把劳动者作为具有独立人格的主体对待，不能将其归为客体或附属物。劳动者的此种独立性表现在：劳动者在法律地位上，既独立于国家之政府，又独立于用人单位之行政，政府或用人单位都不能对劳动者及其劳动力加以无条件占有、控制和支配。劳动法律关系的建立一般都应以劳动者的自由意志为前提。劳动者作为劳动法最重要的主体，法律应当为其创造公平择业的竞争环境和自由表达意志的机制。在现阶段，中国的劳动法制需努力塑造具有竞争观念和自主意识的劳动者。这是推动劳动法制有效运行的内在动力，亦是决定各项劳动制度改革成功与否的关键之所在。独立性原则在工资立法领域具体要求：要切实维护劳动者独立的物质利益，劳动者的工资收入要有法律保障，要确保随着社会生产力的发展逐步提高职业劳动者的生活水平。值得注意的是，劳动者的独立物质利益与企业等用人单位享有独立的工资、奖金分配权密切相关。企业只有充分享有工资、奖金的分配权，才能针对每个劳动者的贡献大小，区别对待，使劳动报酬的分配更好地体现按劳分配的社会主义分配原则。所以应在工资管理体制上，处理好政府与企业的权限划分问题。
人权保障原则是劳动法制的核心。保障劳动者的人权是现代意义劳动法产生的标志，也是衡量各国劳动法制文明程度的一个重要尺度。在劳动法的三方主体中，劳动者相对于用人单位和政府，在通常情况下都是弱者，劳动法只有以保障劳动者的人权为己任，才能体现法律正义的价值目标。应当指出，劳动法所保障的人权仅为与职业劳动密切相关的权利，即劳动权，其内容相当广泛，主要包括就业权、劳动报酬权、休息权、劳动保护权、职业培训权、物质帮助权、民主管理权和结社权（组织、参加工会的权利）等。正是出于保障这些权利的需要，才形成了劳动法的各具体制度。劳动法的发展中昭示我们：保障劳动者的人权是劳动法的宗旨和任务，违反这一基本原则精神的法规范、法制度，都将遭到人民的反对，终究要被历史所淘汰。在工资法领域，人权保障原则具体化为保障劳动者的劳动报酬权。具体言之，要注意克服工资歧视现象，保证工资水平不因劳动者的民族、年龄、性别而显著有别；要建立健全有效的保障制度，防止劳动者的工资被任意克扣、拖欠；确保工资水平不断提高，避免工资收入机械贬值；建立健全工资总额随经济效益挂购、工资总水平随生产力发展自我增长的法律机制。
二
基于上述分析，本文认为，我国工资立法应贯彻以下原则：公平分配原则、水准提高原则、工资保障原则、权限优化原则。
（一）公平分配原则。公平向来是法律所追求的目标。在分配领域追求公平，有三种技术方案可供选择：一是立足结果，确保每个劳动者的工资收入绝对均等；二是以劳动者的需要为依据，确定每个劳动者的收入水平；三是以劳动者的劳动成果及贡献为标准，分别配给不同的劳动报酬。上述第一种方案是“大锅饭”式的平均主义分配制度，这种理想化的公平，实际上最无公平可言。它忽视了主体自身及贡献的差别，必然损害劳动者的劳动积极性，使经济生活丧失效率，与法的效率价值目标相悖。第二种技术方案在法律上难于规范和操作。因为，劳动者的需要千差万别，难于确定，况且目前的生产力发展水平还远未达到可以按需分配的程度。这种分配制度的确立和运作有赖于公民整体素质的普遍提高。实际上按需分配的目标只有在未来的共产主义社会才能实现。第三种分配方案依据劳动者对社会的劳动付出决定其所得。法律承认劳动者的劳动差别，以一定的尺度加以衡量，鼓励多劳多得。按劳分配制度把公平与效率两个价值目标有机地结合起来，体现了效率优先、兼顾公平的原则。应当承认，对于失业或丧失劳动力的劳动者，确实无法依据按劳分配原则取得劳动报酬。但此种缺陷，可通过劳动法的其他制度（如劳动保险制度等）得以弥补。现阶段，只有第三种技术方案能为法律所选择。所以，“公平分配”原则只能具体化为“按劳分配”原则。
按劳分配原则要求确立一种法律机制，保证按照劳动者的贡献（劳动数量和质量）支付劳动报酬，处理好“酬”与“劳”的关系，充分发挥工资对劳动的补偿和鼓励作用。长期以来，我们把按劳分配原则作为社会主义优越性的标志加以倡导，但在现实生活中，平均主义现象却屡见不鲜。这种理论与实践、法律与生活的背离，主要源于以下几点；第一，在人们的传统观念中，认为人人有份、个个均等才最为公平，也最能体现社会主义制度的优越性。因此，追求结果公平积淀为每个劳动者的情感偏好，这就使按劳分配原则的运作失去了深层的观念基础。第二，按劳分配原则为我国宪法所确认的一项原则，但在劳动工资制度中（如计时工资、八级工资制等）却没有很好地贯彻此项原则的精神。法律制度与法律原则间存在的矛盾和摩擦，弱化了法律规范的导向功能。第三，在高度集权的计划经济体制下，工资管理权限集于政府，企业缺少用工自主权，更无工资分配权。政府作为劳动报酬分配的唯一主体，难于确定每个劳动者的劳动数量和质量，按劳分配原则的操作成本很高，难度较大。体制缺陷掣肘了按劳分配原则的贯彻，使之在现实生活中发生了扭曲。
基于上述分析，我们认为，使按劳分配原则内化为法律精神，转变为生活之“活法”，必须做到：(1)体制转轨。社会主义市场经济体制的确立，为按劳分配原则注入了生机和活力；(2)观念更新。传统朴素的均等公平观转变为按劳取酬的现代公平观念，减少按劳分配原则的运作阻力，使此原则的贯彻获得坚实的群众基础；(3)制度设计。劳动工资制度的构建必须自觉地以按劳分配原则为指针，制度的得失评价也应以按劳分配原则为尺度。
贯彻按劳分配原则，应注意以下几个问题：第一，克服平均主义、防止两极分化。当前社会分配不公主要表现为两方面：一是新的平均主义势力抬头。企业有了工资、奖金自主分配权之后，滥发各种“奖金”和“补贴”。实则是借“奖金”、“补贴”之名，平均发放福利，这就抹杀了奖金鼓励有效超额劳动的本质属性，无法起到奖金刺激劳动热情，提高生产效率的作用。二是收入过分悬殊，造成两极分化。按劳分配原则承认劳动的差别，事实上也就肯定了收入差别的存在。所以并非劳动者收入有差别，而是分配不公。公与不公并非以收入是否存在着差别和每个人的认识为尺度。法律应为此种判断提供统一的标准：凡是通过自己的努力，运用合法的手段获得的收益，都应予以肯定和保护；法律所禁止和取缔的乃是凭借外力（如权力），使用非法手段或损害他人利益而获得收入的不正当行为。当前，对收入差别问题的政策与法律维度是：一方面要在劳动者的劳动报酬中引入竞争机制，合理拉开收入差距，鼓励一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来，以带动他人实现共富裕。另一方面，要防止收入差距过大，造成两极分化。对合法收入要通过税收等形式进行必要的调整，对非法收入要坚决予以取缔。这需要各种立法（劳动法、税法、证券立法和反不正当竞争法等）发挥合力作用才能实现。第二，努力实现同工同酬。同工同酬的基本精神是付出同样的劳动应取得同等的报酬，工资水平不能因性别、民族等人的自然因素而有所差别。同工同酬的核心是男女同工同酬。妇女同男子平等择业、同工同酬是妇女社会地位和家庭地位得到提高的前提和保障，也是妇女解放的标志。第三，切实解决脑力劳动者与体力劳动者收入倒挂的问题。此问题如果长期不能很好地加以解决，势必影响脑力劳动者的工作积极性和创造热情。应该认识到，脑力劳动和体力劳动都是社会文明和进步的源泉。体力劳动成果一般都是看得见、摸得着的，作用比较明显。脑力劳动成果是精神和智力产品，不具有上述的特点，但其作用却是深远的、巨大的。应该采取切实措施逐步提高知识分子的工资水平，使脑力劳动者和体力劳动者的收入协调起来。第四，按劳分配原则是工资立法的重要原则，并非是社会分配的唯一方式。在现阶段，个人收入分配要坚持以按劳分配为主体，允许多种分配方式并存。所以贯彻按劳分配原则，不应排斥其他分配形式的存在。
（二）水准提高原则。此原则的基本内涵是劳动者的工资水平应随着生产力的发展逐步提高，不应长期停留在一个水平上。这里必须强调以下几点，其一，工资水平的提高并不等同于工资总量的增长。因为影响工资总量变动的因素除工资水平以外，还有就业人数，即劳动者的数量。随着社会生产的发展，投资规模的扩大，劳动就业人数也不断增多，工资总量也随之增长。但是，由于大机器及先进科学技术的采用，劳动生产率的提高，就业的劳动者数量也有减少的趋势，所以工资决量减少也是可能的。可见，工资总量是变化的，其增长未必是劳动者工资水平提高的结果。其二，工资水平的提高是指从劳动者整体上加以考察，工资水平有一个逐步提高的趋势。并不是在同一时期，社会各行各业的劳动者的工资水平都普遍提高，有时根据需要和条件，一部分劳动者工资水平先行提高，而另一部分劳动者的工资水平稍后提高，这并不违反此项原则。其三，工资水平的提高应指实际收入水平的提高，工资的增长幅度应足以克服物价上涨的因素，确保其净增长。只有如此，才能保证劳动者的实际生活水平有所提高，否则，工资水平的提高就徒有虚名，毫无意义。
在实践中贯彻水准提高的原则，要克服两种错误倾向：一是注重生产积累，忽视生活消费。生产力发展了，而工资水平却长期停留在一个较低水平上，这必然会影响人民的生活，挫伤劳动者的生产积极性，使生产力的发展失去内在的动力。社会主义生产的目的是为了最大限度地满足人民群众物质和文化生活的需要。这就决定，我们的任何决策、任何工作都应以增进广大人民群众的富裕和幸福为最大功利。生产发展了，人民生活需要改善，工资水平的提高合乎逻辑，顺应民意。二是超越生产力的发展水平，盲目追求消费，硬性提高劳动者的工资水平。这种急功近利的作法只能使劳动者手中的货币贬值，无法转化为有效的需求，必然引起通货膨胀。其结果是，工资水平的提高成为一张空头支票，广大劳动者不是受益而是受骗。所以工资水平的提高必须建立在生产力发展的坚实基础上，只有把饼做得更大一点，分给每个人那一份才能更多一些。
在立法结构上贯彻水准提高原则，世界通行做法是，国家制定最低工资立法，确定各行各业最低限的工资水平，赋予其强制遵行的效力。集体合同和劳动合同必须在最低工资水平之上协商确定具体的工资水平。否则，此项合同条款无效。应该指出的是，制定最低工资法确定的最低工资水平并非恒定不变，需随着生产力的发展适时加以提高，确保其发挥最低保障的现实作用。我国应加紧制定最低工资法，使我国劳动者的最低工资水平获得法律保障。
（三）工资保障原则。此项原则要求劳动立法要建立各种制度，确保劳动者的工资不被任意克扣和拖欠。工资的性质决定了其必须由用人单位按期、足额、直接地以货币形式支付给劳动者。具体要求是：其一，企业在解散或破产时，企业的剩余资产或破产财产在拨付清算费用后，必须首先用来支付工人工资，以保障职工的生活。其二，任何单都应根据自己的特点确定合理的开薪日期，严格遵守，不允许无故拖欠职工工资。其三，工资应一次性全额发放给劳动者本人。一般不应分期分批发放，也不允许非经劳动者本人同意代扣代缴各种费用（如党费、工会会费等），更不允许单位硬性代购国库券或搞各种集资。工资收入如何支配应取决于劳动者的个人意愿，这是劳动者独立性的表现。其四，工资一般应以现金形式支付，不应以支票、汇票或其他有价证券代付，更不允许用实物支付。因为劳动者的生活要求是多种多样的，单一的实物无法满足复杂多样的要求。当这些实物无法变卖或只能降价处理时，无疑会增加劳动者的负担，影响劳动者的生活。当前，我国有些工厂由于产品滞销积压，无现金发放工资，就用本企业的产品或讨债要来的实物分给职工，充抵工资。严格地说，此种作法已违反了工资立法的原则，应是违法行为。但实际上解决这一问题根本出路在于，深化企业改革，加强企业的各项管理，增加企业的内部凝聚力和外部竞争力，提高企业的效益，为工资发放创造物质条件。
（四）权限优化原则。此原则要求工资权限划分要合理，衔接要紧密，政府与企业的工资权限划分要符合政府转变职能，企业转换经营机制的要求。在计划经济体制下，工资的管理权限集于劳动行政部门一身，工资水平、工资形式的确定都取决于政府的意志，企业只能被动执行。严格说来，在计划经济体制下不存在政府与企业间的权限划分问题。在市场经济体制下，一方面国家赋予企业工资、奖金自主分配权；另一方面政府对工资问题不能视而不见，必须进行适度的控制。这就必然产生政府工资管理权限与企业工资、奖金分配自主权的划分与衔接问题。按照工资权限优化原则的要求，政府应充分发挥工资在宏观经济调节中的杠杆作用。具体言之，政府主要通过核定和控制工资总额，间接地配置劳动力资源。同时通过确定工资总额随经济效益挂钩浮动的比例，来控制工资水平的增长幅度。政府还可以采用税收手段，如征收奖金税和工资调节税等方式，控制奖金发放水平和调节工资收入水平。企业作为市场主体，可以在核定的工资总额内实行增人不增工资总额、减人不减工总额的制度，这样可促使企业裁减多余人员，消灭潜在失业，提高生产效率，以逐步提高工资水平。只有如此，才能调动劳动者的劳动积极性，为企业的发展注入生机和活力。我国法律规定，企业在工资总额内可以灵活选择工资和奖金的具体分配方式。这项自主权可确保企业根据自己的具体情况和特点，创造各种工资分配模式和方案，针对每个劳动者贡献的大小，区别对待，打破大锅饭，实现多劳多得，更好地贯彻按劳分配原则。
作者介绍：冯彦君，1966年生，现为吉林大学法学院讲师。