文未开篇，看完题目好多人就要开始吐槽了，谁说企业招不到人了，像以BAT为代表的大企业，求职者趋之若鹜，排了不知有多少条街。为避免麻烦，笔者特地声明，这里所指的企业主要是指“中小企业”，尤其是互联网领域的中小企业。BAT大佬们请自行绕路，谢谢。
笔者在调研和梳理相关资料的过程中发现了一个很有意思的现象，人才端普遍反映“今年工作不好找”，企业端普遍反映“今年人才不好招”，从表面上，本应该是一个“供需两旺”的景象，然并卵，这也只是一个表面而已，今天先不说人才端的事情，先来说说企业端，究竟是什么原因让企业难招人甚至招不到人。
（图片来源于网络）
人力资源体系薄弱
与BAT等大公司相比，多数中小企业虽然也拥有人力资源部门或承担同样职能的相似部门，但是人力资源的水平、专业程度、体系建设等方面却与大企业有着很大的差距，反映到业务水平上就是岗位需求分析与描述、简历筛选、面试、薪资谈判等能力的缺失和不足，这些都关乎着企业能否招到合适的人才。
在中小企业，人资部门一般都是“一职多能”的角色，除了分内的工作外，还要承担很多行政性和事务性的工作，让本就捉襟见肘的人员更加紧张，很难再去做提升方面的工作。
人资体系建设不仅要投入大量的人力、财力，还需要长时间的培养和磨合，不是一朝一夕的事情，所以好多中小企业把渠道寄希望于熟关系介绍上，高端岗位主要依靠猎头公司。熟关系介绍虽然有一定的优点，但是稳定性较差，很难满足目前中小企业快速发展所面临的用人需求。猎头公司高昂的费用，又是好多中小企业难以承担的。
企业宣传不到位
多数中小企业除了人资体系建设薄弱外，品牌宣传体系也有待加强，很多的企业没有专业的企划部和品宣部门，这也就造成很多公司在企业宣传和推广上的缺失和不足，这在很大程度上制约了企业招聘工作的顺利进行。BAT招聘的火爆，不仅仅是因为有诱惑力的薪酬，更是那种日积月累品牌宣传所带给求职者的那种文化的吸引力和品牌度。
有些企业虽然有看似完备的企划宣传部门，但是在互联网时代“大营销”的背景下，手底下匮乏的资源和渠道，也让很多立志做好企业宣传的公司无从下手。
企业没有了品牌和宣传的支撑，在同岗同酬甚至略优的条件下，品牌知名度高的企业俘获人才芳心的机会大大增加。有时候，我们在看电视招聘的节目的时候就会发现，明明这个老板开的工资比对手多的多，但是求职者最后却选择了薪资水平低的对手，原因就在于，通过日积月累的宣传效应，求职者更愿意去这家他认为的更具发展前景的公司。
招聘渠道的不畅和“噪音”
现在是网络招聘的天下，不管是综合招聘还是垂直招聘，各种各样的招聘网站充斥网络，这些渠道虽然借助大数据简历匹配和众筹等方式解决了自身所面临的一些问题，但是用人单位发现这些通道变得越来越不灵了。
伴随网络招聘渠道不畅而来的是海量的简历数据，这些数据参差不齐，一个热门岗位所带来的吸引力，丝毫不亚于国考的热门职位，随之而来的是海量的简历，如何从海量简历中抽丝剥茧，去其糟粕取其精华，这对招聘企业的人资团队来说是一个很大的考验。
有人说，你说了这么多“短板”，有没有好的办法解决这个问题，“一劳永逸”的办法就是下大气力打造自己的人力资源队伍，但是就目前的情形来看，这个“一劳永逸”还有很长的一段路要走。
然而，对于正处在1到N快速发展的中小企业来说，最等不起的就是时间成本，那有没有一个更好的渠道满足人才需要呢？
文未开篇，看完题目好多人就要开始吐槽了，谁说企业招不到人了，像以BAT为代表的大企业，求职者趋之若鹜，排了不知有多少条街。为避免麻烦，笔者特地声明，这里所指的企业主要是指“中小企业”，尤其是互联网领域的中小企业。BAT大佬们请自行绕路，谢谢。
笔者在调研和梳理相关资料的过程中发现了一个很有意思的现象，人才端普遍反映“今年工作不好找”，企业端普遍反映“今年人才不好招”，从表面上，本应该是一个“供需两旺”的景象，然并卵，这也只是一个表面而已，今天先不说人才端的事情，先来说说企业端，究竟是什么原因让企业难招人甚至招不到人。
（图片来源于网络）
人力资源体系薄弱
与BAT等大公司相比，多数中小企业虽然也拥有人力资源部门或承担同样职能的相似部门，但是人力资源的水平、专业程度、体系建设等方面却与大企业有着很大的差距，反映到业务水平上就是岗位需求分析与描述、简历筛选、面试、薪资谈判等能力的缺失和不足，这些都关乎着企业能否招到合适的人才。
在中小企业，人资部门一般都是“一职多能”的角色，除了分内的工作外，还要承担很多行政性和事务性的工作，让本就捉襟见肘的人员更加紧张，很难再去做提升方面的工作。
人资体系建设不仅要投入大量的人力、财力，还需要长时间的培养和磨合，不是一朝一夕的事情，所以好多中小企业把渠道寄希望于熟关系介绍上，高端岗位主要依靠猎头公司。熟关系介绍虽然有一定的优点，但是稳定性较差，很难满足目前中小企业快速发展所面临的用人需求。猎头公司高昂的费用，又是好多中小企业难以承担的。
企业宣传不到位
多数中小企业除了人资体系建设薄弱外，品牌宣传体系也有待加强，很多的企业没有专业的企划部和品宣部门，这也就造成很多公司在企业宣传和推广上的缺失和不足，这在很大程度上制约了企业招聘工作的顺利进行。BAT招聘的火爆，不仅仅是因为有诱惑力的薪酬，更是那种日积月累品牌宣传所带给求职者的那种文化的吸引力和品牌度。
有些企业虽然有看似完备的企划宣传部门，但是在互联网时代“大营销”的背景下，手底下匮乏的资源和渠道，也让很多立志做好企业宣传的公司无从下手。
企业没有了品牌和宣传的支撑，在同岗同酬甚至略优的条件下，品牌知名度高的企业俘获人才芳心的机会大大增加。有时候，我们在看电视招聘的节目的时候就会发现，明明这个老板开的工资比对手多的多，但是求职者最后却选择了薪资水平低的对手，原因就在于，通过日积月累的宣传效应，求职者更愿意去这家他认为的更具发展前景的公司。
招聘渠道的不畅和“噪音”
现在是网络招聘的天下，不管是综合招聘还是垂直招聘，各种各样的招聘网站充斥网络，这些渠道虽然借助大数据简历匹配和众筹等方式解决了自身所面临的一些问题，但是用人单位发现这些通道变得越来越不灵了。
伴随网络招聘渠道不畅而来的是海量的简历数据，这些数据参差不齐，一个热门岗位所带来的吸引力，丝毫不亚于国考的热门职位，随之而来的是海量的简历，如何从海量简历中抽丝剥茧，去其糟粕取其精华，这对招聘企业的人资团队来说是一个很大的考验。
有人说，你说了这么多“短板”，有没有好的办法解决这个问题，“一劳永逸”的办法就是下大气力打造自己的人力资源队伍，但是就目前的情形来看，这个“一劳永逸”还有很长的一段路要走。
然而，对于正处在1到N快速发展的中小企业来说，最等不起的就是时间成本，那有没有一个更好的渠道满足人才需要呢？