从人力资源管理角度分析“三个和尚没水喝”现象
集体行动的成功取决于特定的两个条件。一是集体成员的“利益不对称”；二是存在“选择性激励机制”。
从老主持的身上我们可以看到其管理漏洞主要表现为：
1、没有合理的分工；当几个和尚出现相互推诿的是时候，作为他们的管理者，老主持并没有进行干预。没有对其工作进行分工，直接导致可能出现的工作责任的不公平分布。所以三个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。当整个寺庙没有水喝的时候，还是不闻不问，任其自生自灭，直至最后“寺毁人亡”。
2、没有有效的制度作支撑；老主持危机意识淡薄，用管理一个人的方式去管理多个人，当和尚人数增加后，并没有考虑到增加了管理上的难度，从而使应有的预防性措施准备不足，这体现为没有合理有效的制度出台。换一句话说就是：时代已经不同了，局面已经改变，所面临的挑战已经很严峻，但是管理者认识不到，也没有相应的应对措施，还局限于过去的管理模式。
3、对新思维、新理念摄入不够。固有的伦理尊卑观念作祟使老主持不能深入实际，不能体察“民情”，以至于对下面的情况一无所知，自我断绝了创新求发展的道路。 现代人力资源开发与管理的理论方法告诉我们：“没有差劲的员工，只有差劲的管理者”。如果说三个和尚没水喝是因为三个和尚没有敬业精神的话，那产生这种现象的根本原因却是因为长老的失职，他没有起到一个管理者应该起的作用。在大多数情况下，大多数人的行为动机是合法利己的。所谓“合法利己”就是通过合法的途径去获取个人的最大利益，去满足个人的各种需要，在此同时，也给别人带来收益和满足。但我们并不排除在任何地方，任何时候，总会有一些人会“损人利己”，也会有一些人“无私奉献”。这三种人的数量是呈正态分布的，中间多，两头少,如图表一所示。所以如何激发“合法利己”人群的积极性是人力资源管理的关键。 怎样才能实现这一目标呢？前面我们说过：“没有差劲的员工，只有差劲的管理者”。在三个和尚没水喝的故事中，如果年老的长老不是“睁只眼，闭只眼，只念阿弥陀佛”的话，也就不会造成没水喝的局面了。从人力资源管理的角度来看问题，管理者应该从规范化管理和人性化管理两方面入手。
规范化管理
第一，将需要做的事情全部列举出来，如挑水，洗衣服，砍柴、做饭、扫地、接待客人、念经等等，然后，规定值日制度，规定每人多长时间轮换一次挑水。这相当于进行目标管理。 第二，规定每天必须挑水多少担，为了防止有人在挑水时投机取巧（比如说，用比原来更小的桶去挑水，或者每次只挑半担水），要对挑水桶的大小作出规定，并且为了在检查时不会发生争议，必须规定水桶中的水离桶沿最多不能超过多少公分。而且不只是挑水，其他事情如做饭、扫地等也有相应的标准和制度。这相当于做工作分析，写工作说明书。 第三，在建立了这样的制度后，就必须对所有负责某件事的和尚进行检查、考核，建立奖惩制度，如表现优秀者可以放假去山下玩。这相当于薪酬福利和绩效考核。 各组织内人员的管理和长老对和尚的管理从本质上说是一样的，必须在组织内实行公开、公平、公正的竞争、淘汰，明确工作职责，进行绩效考核。虽然惰性、逃避责任等都是人性弱点的表现，但如果组织将合法利己作为主流价值予以大力提倡和鼓励，根据马斯洛的需要理论，员工就会为了满足自己的各种需要而努力工作。因此，如果有了明确的工作职责，员工也完全按照其要求做了，就应该使其得到相应的薪酬福利，表现突出的员工还可得到承诺的奖励和晋升等等。具体做法是进行“工作分析”（或称岗位分析、职位分析），使每个员工都有自己的“工作说明书”，起到明确工作职责的作用，也为管理者对他们的绩效考核提供了依据。
人性化管理
回到三个和尚没水喝的故事，如果和尚们的管理者是一位德高望重的长老，他体恤下属，处处以身作则，还经常和大型尚们谈心，关心他们的生活，过问他们的习武练功情况，充分发挥每个和尚的个人特长和优点，人尽其才，公平合理地调解和尚之中的矛盾等等，使大家愉快地生活在一个集体中，这样的话，我相信大家就会相互关心，相互帮助，而不会为挑水的事情斤斤计较了。这就是人性化管理的效用了。在一个组织中实行人性化管理
第一，信任和尊重员工
第二，人尽其才，给予他们自由发挥空间
第三，管理员和员工之间经常有面对面的交流
从人力资源管理角度分析“三个和尚没水喝”现象
集体行动的成功取决于特定的两个条件。一是集体成员的“利益不对称”；二是存在“选择性激励机制”。
从老主持的身上我们可以看到其管理漏洞主要表现为：
1、没有合理的分工；当几个和尚出现相互推诿的是时候，作为他们的管理者，老主持并没有进行干预。没有对其工作进行分工，直接导致可能出现的工作责任的不公平分布。所以三个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。当整个寺庙没有水喝的时候，还是不闻不问，任其自生自灭，直至最后“寺毁人亡”。
2、没有有效的制度作支撑；老主持危机意识淡薄，用管理一个人的方式去管理多个人，当和尚人数增加后，并没有考虑到增加了管理上的难度，从而使应有的预防性措施准备不足，这体现为没有合理有效的制度出台。换一句话说就是：时代已经不同了，局面已经改变，所面临的挑战已经很严峻，但是管理者认识不到，也没有相应的应对措施，还局限于过去的管理模式。
3、对新思维、新理念摄入不够。固有的伦理尊卑观念作祟使老主持不能深入实际，不能体察“民情”，以至于对下面的情况一无所知，自我断绝了创新求发展的道路。 现代人力资源开发与管理的理论方法告诉我们：“没有差劲的员工，只有差劲的管理者”。如果说三个和尚没水喝是因为三个和尚没有敬业精神的话，那产生这种现象的根本原因却是因为长老的失职，他没有起到一个管理者应该起的作用。在大多数情况下，大多数人的行为动机是合法利己的。所谓“合法利己”就是通过合法的途径去获取个人的最大利益，去满足个人的各种需要，在此同时，也给别人带来收益和满足。但我们并不排除在任何地方，任何时候，总会有一些人会“损人利己”，也会有一些人“无私奉献”。这三种人的数量是呈正态分布的，中间多，两头少,如图表一所示。所以如何激发“合法利己”人群的积极性是人力资源管理的关键。 怎样才能实现这一目标呢？前面我们说过：“没有差劲的员工，只有差劲的管理者”。在三个和尚没水喝的故事中，如果年老的长老不是“睁只眼，闭只眼，只念阿弥陀佛”的话，也就不会造成没水喝的局面了。从人力资源管理的角度来看问题，管理者应该从规范化管理和人性化管理两方面入手。
规范化管理
第一，将需要做的事情全部列举出来，如挑水，洗衣服，砍柴、做饭、扫地、接待客人、念经等等，然后，规定值日制度，规定每人多长时间轮换一次挑水。这相当于进行目标管理。 第二，规定每天必须挑水多少担，为了防止有人在挑水时投机取巧（比如说，用比原来更小的桶去挑水，或者每次只挑半担水），要对挑水桶的大小作出规定，并且为了在检查时不会发生争议，必须规定水桶中的水离桶沿最多不能超过多少公分。而且不只是挑水，其他事情如做饭、扫地等也有相应的标准和制度。这相当于做工作分析，写工作说明书。 第三，在建立了这样的制度后，就必须对所有负责某件事的和尚进行检查、考核，建立奖惩制度，如表现优秀者可以放假去山下玩。这相当于薪酬福利和绩效考核。 各组织内人员的管理和长老对和尚的管理从本质上说是一样的，必须在组织内实行公开、公平、公正的竞争、淘汰，明确工作职责，进行绩效考核。虽然惰性、逃避责任等都是人性弱点的表现，但如果组织将合法利己作为主流价值予以大力提倡和鼓励，根据马斯洛的需要理论，员工就会为了满足自己的各种需要而努力工作。因此，如果有了明确的工作职责，员工也完全按照其要求做了，就应该使其得到相应的薪酬福利，表现突出的员工还可得到承诺的奖励和晋升等等。具体做法是进行“工作分析”（或称岗位分析、职位分析），使每个员工都有自己的“工作说明书”，起到明确工作职责的作用，也为管理者对他们的绩效考核提供了依据。
人性化管理
回到三个和尚没水喝的故事，如果和尚们的管理者是一位德高望重的长老，他体恤下属，处处以身作则，还经常和大型尚们谈心，关心他们的生活，过问他们的习武练功情况，充分发挥每个和尚的个人特长和优点，人尽其才，公平合理地调解和尚之中的矛盾等等，使大家愉快地生活在一个集体中，这样的话，我相信大家就会相互关心，相互帮助，而不会为挑水的事情斤斤计较了。这就是人性化管理的效用了。在一个组织中实行人性化管理
第一，信任和尊重员工
第二，人尽其才，给予他们自由发挥空间
第三，管理员和员工之间经常有面对面的交流