结构化面试案例
导读：
本案例针对昆明天民眼科管理有限公司店长的岗位要求，首先确定了店长的任职素质维度，设计了招聘结构化面试的选拔方案。通过本案例可以了解结构化面试设计的思路和具体操作方法。
一、公司简介
昆明天民眼科管理有限公司业务由专业眼科、视光学医生坐诊。提供包括眼科检查咨询、视觉健康教育、专业眼光配镜等服务。现有规模为以昆明医学院第一附属医院眼光研究中心为主，曲靖第二人民医院天明眼睛视光中心、德宏州医疗集团天明眼睛视光中心、昆明天明店、昆明一店二店、昆明青年路店及红河卢西店的专业化连锁服务公司，在云南省范围内共有员工200余人。目前公司正处在快速发展的转型期，发展势头良好。 二、公司招聘现状 1、公司用功制度
在人力资源管理中，引入竞争机制，初步形成员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的机制。公司人员招聘的来源主要是大中专毕业生、社会招聘的专业技术人员、劳务派遣人员三类，其中大中专毕业生招聘为主；人员减少的方式主要有退休、死亡、辞职、辞退四类，
其中辞职。辞退流失减员为主。 2、公司店长流动性
2008年度店长离职率为3.5%，与2008年度12个月店长离职率相比，2009年度店长离职率为6.2%，上升2.7个百分点。 三、招聘问题诊断
1、离职率有所上升，员工流动性大
短期内店长离职率较高，2009年度店长离职率较上年提高2.7%，不但增加了招聘的成本，而且造成了员工心理上的不稳定。这说明店长与公司契合度不高，分析认为，出了公司管理问题外，招聘工作也存在问题。 2、招聘标准和手段不科学
公司的招聘标准比较空泛，招聘的评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大，难以发挥各种甄别测评工具的效用。近年来虽然也和一些人力资源咨询公司合作，但采用的大多都是简单的心理测试、计算机答题、简单的选择式问答等，面试提问随意性大，缺乏系统的招聘方案。 3、重要岗位人员长期空缺
公司目前管理的主要问题表现在营销部门，公司对店长的岗位需求量很大，岗位空缺达20余人，导致公司职能层架构不完整，管理失衡，公司迫切需要对外部招聘一批优秀的店长经营各门店。
四、招聘方案的设计
针对天明眼科的店长空缺的现状，项目组采用结构化面试技术进行招聘设计。
1. 确定职位素质要求
将天明眼科现任店长中业绩最好的3位分为一组，称之为优秀组；将业绩普通的3位店长分为一组，称为普通组。以问卷调查法为主，辅之以观察法和访谈法，对优秀组和普通组的店长进行行为事件访谈，记录各种人才素质在访谈中出现的频次，然后和相关的程度统计指标进行比较，根据优秀组和普通组的不同要素权重，估计出各类特征组的大致权重，总结出天明眼科店长应当具备的核心素质要求。
店长素质要素访谈调查统计结果表
表格中，销售技巧与能力被提到了10次，岗位专业知识、灵活多变性与应变能力、人际能力被提到了9次，独立工作的能力被提到了8次，基本情况、处理矛盾和冲突的能力被提到了6次，建立合作关系的能力、主动性和独立思考能力被提到了4次。显然，这些素质要素是被调查者认为作为本公司店长应具备的，因此可以作为店长的素质要求和录用标准。
2. 设计结构化面试题本
根据以上素质要素，店长结构化面试题本可从应聘者的基本情况、岗位 专业知识、销售技巧与能力、灵活多变性与应变能力、主动性和独立思 考能力、人际能力、独立工作的能力、处理矛盾和冲突的能力、建立合作关系的能力等方面进行设计
店长测试问题及评分标准设计表
3. 确定评分标准和工具
根据眼镜行业的特点和对天明视光6名店长的素质要求调查，进行了权重分配，得出以下结果：岗位专业知识、销售技巧与能力、灵活应变能力、人际能力的权重分别赋予15%，基本信息、处理矛盾与冲突的能力、
独立工作的能力的权重分别赋予10%，主动性与独立思考的能力、建立合作关系的能力各赋予5%。各项能力权重的进一步细分可见下表（店长面试评价表）。
4. 选择合适的面试官并培训
兼顾考官的专业、职务、年龄、性别，最终形成4人面试小组，包括人力资源总监、总经理、销售总监、招聘经理等人。把设计好的问题分配给特定的面试官，对其进行全天培训，确定合格者才有资格作为面试官。
店长面试评价表
注：每道题目9分制，按五段分值1、3、5、7、9，有利于应聘者档次的拉开，便于最终录用的决策
5. 面试实施
结构化面试的流程图如图示。
实施步骤分为五个阶段，分别为建立融洽关系阶段、导入阶段、核心面试阶段、确认阶段和结束阶段。下表介绍了面试各阶段的主要工作和所占时间。
考场设在相对独立、不受外界影响的会议室，经过精心的布置，室内整洁、宽敞、明亮、通风。在准备好面试人员情况表、面试评分表、面试题目等各种资料后，要求面试官同一行为规范，独立打分。 4天内面试了89人，结合结构化面试评分结果和某些应聘者的特殊表现，最后确定了20位应聘者予以最终录用。其中前4名的综合打分分别为91、90、88、87（分别简称为甲、已、丙、丁），其中甲和已的销售技巧与能力、人际能力、独立工作的能力均为满分，甲在岗位专业知识上比丁更为优秀；而乙的灵活多变性与应变能力尤为突出，丙在团队合作能力、处理矛盾和冲突的能力上得到广泛认可。虽然都存在不同程度的欠缺，但这四人的综合素质都相对较高。在3个月的见习期中，把这四位应聘者放在了四个最重要的经营门店，他们的能力都得到了较好的发挥，团队销售业绩较为可观。
结构化面试案例
导读：
本案例针对昆明天民眼科管理有限公司店长的岗位要求，首先确定了店长的任职素质维度，设计了招聘结构化面试的选拔方案。通过本案例可以了解结构化面试设计的思路和具体操作方法。
一、公司简介
昆明天民眼科管理有限公司业务由专业眼科、视光学医生坐诊。提供包括眼科检查咨询、视觉健康教育、专业眼光配镜等服务。现有规模为以昆明医学院第一附属医院眼光研究中心为主，曲靖第二人民医院天明眼睛视光中心、德宏州医疗集团天明眼睛视光中心、昆明天明店、昆明一店二店、昆明青年路店及红河卢西店的专业化连锁服务公司，在云南省范围内共有员工200余人。目前公司正处在快速发展的转型期，发展势头良好。 二、公司招聘现状 1、公司用功制度
在人力资源管理中，引入竞争机制，初步形成员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的机制。公司人员招聘的来源主要是大中专毕业生、社会招聘的专业技术人员、劳务派遣人员三类，其中大中专毕业生招聘为主；人员减少的方式主要有退休、死亡、辞职、辞退四类，
其中辞职。辞退流失减员为主。 2、公司店长流动性
2008年度店长离职率为3.5%，与2008年度12个月店长离职率相比，2009年度店长离职率为6.2%，上升2.7个百分点。 三、招聘问题诊断
1、离职率有所上升，员工流动性大
短期内店长离职率较高，2009年度店长离职率较上年提高2.7%，不但增加了招聘的成本，而且造成了员工心理上的不稳定。这说明店长与公司契合度不高，分析认为，出了公司管理问题外，招聘工作也存在问题。 2、招聘标准和手段不科学
公司的招聘标准比较空泛，招聘的评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大，难以发挥各种甄别测评工具的效用。近年来虽然也和一些人力资源咨询公司合作，但采用的大多都是简单的心理测试、计算机答题、简单的选择式问答等，面试提问随意性大，缺乏系统的招聘方案。 3、重要岗位人员长期空缺
公司目前管理的主要问题表现在营销部门，公司对店长的岗位需求量很大，岗位空缺达20余人，导致公司职能层架构不完整，管理失衡，公司迫切需要对外部招聘一批优秀的店长经营各门店。
四、招聘方案的设计
针对天明眼科的店长空缺的现状，项目组采用结构化面试技术进行招聘设计。
1. 确定职位素质要求
将天明眼科现任店长中业绩最好的3位分为一组，称之为优秀组；将业绩普通的3位店长分为一组，称为普通组。以问卷调查法为主，辅之以观察法和访谈法，对优秀组和普通组的店长进行行为事件访谈，记录各种人才素质在访谈中出现的频次，然后和相关的程度统计指标进行比较，根据优秀组和普通组的不同要素权重，估计出各类特征组的大致权重，总结出天明眼科店长应当具备的核心素质要求。
店长素质要素访谈调查统计结果表
表格中，销售技巧与能力被提到了10次，岗位专业知识、灵活多变性与应变能力、人际能力被提到了9次，独立工作的能力被提到了8次，基本情况、处理矛盾和冲突的能力被提到了6次，建立合作关系的能力、主动性和独立思考能力被提到了4次。显然，这些素质要素是被调查者认为作为本公司店长应具备的，因此可以作为店长的素质要求和录用标准。
2. 设计结构化面试题本
根据以上素质要素，店长结构化面试题本可从应聘者的基本情况、岗位 专业知识、销售技巧与能力、灵活多变性与应变能力、主动性和独立思 考能力、人际能力、独立工作的能力、处理矛盾和冲突的能力、建立合作关系的能力等方面进行设计
店长测试问题及评分标准设计表
3. 确定评分标准和工具
根据眼镜行业的特点和对天明视光6名店长的素质要求调查，进行了权重分配，得出以下结果：岗位专业知识、销售技巧与能力、灵活应变能力、人际能力的权重分别赋予15%，基本信息、处理矛盾与冲突的能力、
独立工作的能力的权重分别赋予10%，主动性与独立思考的能力、建立合作关系的能力各赋予5%。各项能力权重的进一步细分可见下表（店长面试评价表）。
4. 选择合适的面试官并培训
兼顾考官的专业、职务、年龄、性别，最终形成4人面试小组，包括人力资源总监、总经理、销售总监、招聘经理等人。把设计好的问题分配给特定的面试官，对其进行全天培训，确定合格者才有资格作为面试官。
店长面试评价表
注：每道题目9分制，按五段分值1、3、5、7、9，有利于应聘者档次的拉开，便于最终录用的决策
5. 面试实施
结构化面试的流程图如图示。
实施步骤分为五个阶段，分别为建立融洽关系阶段、导入阶段、核心面试阶段、确认阶段和结束阶段。下表介绍了面试各阶段的主要工作和所占时间。
考场设在相对独立、不受外界影响的会议室，经过精心的布置，室内整洁、宽敞、明亮、通风。在准备好面试人员情况表、面试评分表、面试题目等各种资料后，要求面试官同一行为规范，独立打分。 4天内面试了89人，结合结构化面试评分结果和某些应聘者的特殊表现，最后确定了20位应聘者予以最终录用。其中前4名的综合打分分别为91、90、88、87（分别简称为甲、已、丙、丁），其中甲和已的销售技巧与能力、人际能力、独立工作的能力均为满分，甲在岗位专业知识上比丁更为优秀；而乙的灵活多变性与应变能力尤为突出，丙在团队合作能力、处理矛盾和冲突的能力上得到广泛认可。虽然都存在不同程度的欠缺，但这四人的综合素质都相对较高。在3个月的见习期中，把这四位应聘者放在了四个最重要的经营门店，他们的能力都得到了较好的发挥，团队销售业绩较为可观。