宁波恒通液压科技有限公司
营销团队建设方案
得人者得天下，失人者失天下。团队作为一个集体，是一个企业发展和竞争的核心力量，企业与企业之间的竞争，关键是团队与团队之间的竞争。如何打造自己的特色、活力团队，是一个企业能否长久发展的一个关键。过去常常强调领导者个人的领头羊作用，但是一个人毕竟不能撑起一个企业，关键还必须依靠团队的力量。
在液压马达行业，我们强手如林，法国波克兰、德国力士乐等巨头占领着中国80%以上的市场份额，国内机械制造的重点企业三一重工、振华港机、中船重工等均是他们的客户，不仅在市场占有率上他们匹马领先，更在技术、人才、资金等方面占据绝对的优势。
眼前，我们恒通公司显然是个弱者，我们才走过了不到4年的历程，我们的产品还没有定型，在技术开发、企业管理等方面存在着全方位的差距，甚至目前我们还是个亏损的企业，但作为一个企业家，一个企业，他最大的资本是拥有一个做大企业的抱负，以及处在一个暴发前沿的市场，一如15年前的华为。
着眼于两三年后的的竞争格局，国外巨头依然强势，国内必然也会有竞争者，在这样的局势下，我们要成为赢家，我们就需要谋定而后动，我们不仅需要一支一流的技术团队、营销团队、以及管理团队，更需要配备一流团队的配套措施。
我们必须认识到，只有具备高瞻远瞩的企业才有可能拥有一支优秀的团队，同时我们也应该明白，成功没有捷径，从招聘人才，到培训人才，再到使用人才，最后激励人才每一个环节我们都需要一个保障措施，都需要企业付出心血。
一、 营销团队建设目标
我们力求用一到两年的时间建立和完善恒通公司的招聘体系、培训体系、销售体系，同时打造一支不低于10人的专业化营销队伍，他们具备很强的专业能力、销售能力、攻关能力，是恒通公司进入主机行业的中坚力量。
招聘体系
建立,完善 培训体系
销售体系
打造专业化营销队伍 具备销售能力
具备攻关能力
恒通公司进入主机行业的中坚力量
二、招聘模式
招聘模式可以主要要采用两种，社会招聘和校园招聘。
社会招聘的优势在于机动性，而且可以招聘到有工作经验的人员，但相对来说因为他们都有工作经历，都已经有了自己习惯的思维模式，是否能够融入我们的企业文化是个未知数。
校园招聘的优势在于可以寻找到专业对口的人员，并且他们没有什么阅历，可以按照我们的想法进行改造。 但近年来校园招聘的学生也存在着眼高手低、流动性过快的不利因素，这方面的因素就看我们用何种体系来减少这方面的不利因素。
每年的11—12月是一般高校的“抢人期”，他们会在这两个月在相关单位进行集中招聘以便选择适合自己的最优秀的人才。我们也应该采用这样的方式。
在中国的液压专业中，目前的浙大、燕山大学、哈工大学生素质比较高，接下来我们得设法联系他们的学校谈合作的机会，如果可以我们11月左右就到他们学校去招一批人，这样即可以充实营销队伍，也可以充实技术团队。
但考虑到现在离11月份的时间还比较久，因此暂时先采用社会招聘的摸式。
三、招聘程序
第一步：召开座谈会或推介会。
针对校园招聘，这是一个很关键的步骤。我们需要通过这样的一个步骤，向学生们推销我们的恒通公司，向他们展示液压马达的市场前景、文魁集团的企业实力、恒通公司的现状、企业文化等，以便能够吸引最优秀人才的加盟。然后就是接收简历。
第二步：笔试
经过第一个步骤，接下来的就是笔试，笔试主要是液压马达的专业知识和个人素质测试。目的是考察应聘者的对夜压马达基本专业知识的掌握程度和应聘者的个人素质，包括智商、情商、个人素养等，从中选择一些优秀者。
第三步：面试
经过笔试的选拔，然后通知笔试成绩不错的毕业生来参加面试。面试的主要目的是确认应聘对象的能力是否与公司的要求相符。面试的内容涉及液压马达的专业知识、个人的知识面和个人素质。作为一个应聘恒通公司毕业生，面试的主要内容会涉及到该生对液压马达系统的掌握程度、个人心态、基本的业务素质。面试至少要分成三次，一是由液压马达的专业人员对其业务知识的考察，二是由人力资源对基进行个人心态、情商、智商的考察，三是由公司中高层人员对其综合的考察。经过以上的几个步骤，我们就可以跟相关适合的人员签订协议，以便把最优秀的人员圈到恒通公司。
四：营销团队的培训
“不经过培训的销售人员是企业最大的杀手”。一个企业能否留住销售人员，不仅仅取决于高额的薪水、良好的工作环境，能否在该企业得到培训、得到能力提高也是他们所关注的。另外一个方面，我们的企业需要不断的复制优秀的销售模式，这必须通过经常化、制度化的培训才能做到。
在恒通公司，所有的新进销售人员都必须进行严格的培训，培训的内容主要有包括以下几个方面：军事训练、车间实习与技术培训、企业文化、营销理论与市场演练。
培训目标:
改善态度，灌输企业文化，传授知识，培养能力和提高业绩。
培训内容
1、 军事训练
其主要目的是改变新员工的精神面貌。让员工不仅达到了强身健体的作用，理会重要的是要提高他们的组织性，纪律性和集体主义意识明显增强。其二是增强工作责任心，养成严谨的工作作风，第三是训练他们不怕吃苦迎难而上的精神。这些素质， 对于营销人员来说是必须具备的。
我的设想是对于军事训练必须是严肃的，认真的，甚至我们应该请专业的教官来完成这项工作。军事训练的时间为15—20天。
2、车间实习
这个阶段主要是帮助她们了解恒通公司的产品与开发技术。包括产品的种类，性能，开发技术的特点等。虽然我们招的都是液压专业的学生，但他们毕竟只停留在理论的阶段，没有多少的实操经验，通过车间的实习，主要是让销售人员对液压马达、对恒通公司的产品有了一个详尽的了解。中间我们还应该穿插一些液压系统的设计项目，这样他们掌握的技能会更加系统。这个过程需要3个月份。
3、营销理论和市场演习
由于我们招的的新员工中都是机械类的毕业生，所以对于营销理论并不了解，营销理论与知识的培训是必须的。营销理论知识培训包括消费者行为理论、市场心理学、定位理论、整合营销传播、品牌形象理论、销售技巧、谈判技巧等。在这些培训当中穿插实战演练（如市场调研、高价卖物等），进一步的提升他们的实战水平。
五、能否用好人的关键在于制度化用人
国有国法，家有家规，军队有严明的纪律。能否让一个营销团队良性运营的关键在于是否配备了相应的销售体系。这些制度包括日常销售管理制度、发货管理制度、应收账款管理制度、销售计划管理制度、客户管理制度、销售人员的酬谢体系、销售人员出差管理制度、
销售人员的提成制度、销售人员晋升制度等等。
制度完善并不能保证制度一定能够有效地执行，也就更不能保证一支优秀的营销队伍出现。要确保制度的有效性，考核是关键。当然，我们的考人不是简单的选人和量人，而是通过这样的一个管理流程传达给员工自己的核心价值，让员工能够直观地对比、学习看到自己的不足，进而明确自己的努力方向。
考核内容：主要考核营销人员的劳动态度、工作绩效和任职资格。其中劳动态度是工作精神及对规范的遵守，主要涉及责任心、敬业精神、奉献精神、团队精神和基本行为规范；工作绩效是工作的最终成果，主要包括销售、利润、市场和公关；最后，任职资格是为了达到工作成果所表现出来的行为，其主要标准是指完成某一范围工作活动的成功行为，反映了工作人员职位的胜任能力，同时也要参考工作人员的知识、素质和经验。根据考核结果来决定考核对象的工资、奖金的发放数量，并且决定考核对象的晋升机会。
考核的依准：
1、恒通绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。
2、金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。
3、工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。
4、失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。
5、员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。
6．人是工作的根本，因此，每个员工的自我价值观也是绩效的重大部分，加入考核，能更好的约束员工自制力，更好的促进团队建设。
我们恒通公司的绩效管理必须强调以责任结果为价值导向，力图建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制。通过管理者与员工之间持续不断地设立目标、辅导、评价、反馈，实现绩效改进和员工能力的提升。
在营销人员的考评上，我建议采用季度考核、年度总评的方式。工作业绩考核主要围绕季度工作目标与目标完成情况，根据考核标准进行等级评定，任职资格主要围绕行为标准，通过证据对申请人达标与否进行认证。 日报、周报、月报、季报和与之相适应的阶段性考核，保证了主业的不断增长和员工“阶段性成就欲望不断得到满足”。
六、有效激励
对于一线的销售人员来讲，永远保持活力是必不可少的条件，考核体系是为了让员工适应恒通公司的企业文化，并提高他们的个人能力，但有这些还是不够的，我们需要对销售人员做到有效激励。有效激励分成两个部分，一种是物质激励，一种是精神激励
物质激励
物质奖励主要有几个方面的内容：基本工资、提成、奖金、医疗保障等。实行按劳分配与按资分配相结合的分配方式。
基于有效激励的要求，我们需要制定晋升制度和薪酬制度，让员工明确自己的晋升空间和薪酬空间，这样工作起来就有了方向。
为体现按劳分配的原则，我们必须把分配承诺落实到实处，因此就需要制定提成制度和奖金制度，我的设想是按照团队提成的摸式来提成，但提成的其中一部分作为员工的奖金，奖励给特别优秀者。只有拉开差距才能起到有效的激励。
精神激励
在精神奖励方面，我们首先得给员工比较广泛的荣誉奖励， 只要员工在某方面有了进步就能得到一定的奖励，我们要为对员工点点滴滴得进步都给予奖励。只要员工有自己的特点，工作有自己的业绩，就能得到一个荣誉奖。对新员工要有进步奖，参与完成了一个项目就有项目奖。第二，物质激励和精神激励紧紧绑在一起。只要你获得了一个任意的荣誉奖，你就可以随之得到一定的物质奖励。
精神激励的第二步是职权激励。
拿销售人员来说，如果他只想做销售，那么他（她）就可以从处于底层的、分布在各个地区办事处的销售代表开始做起，然后是客户经理，办事处经理、销售部经理、销售副总等， 这种职位的变更不单单是权力的象征，而且也是收入的象征。
宁波恒通液压科技有限公司 2009年7月28
宁波恒通液压科技有限公司
营销团队建设方案
得人者得天下，失人者失天下。团队作为一个集体，是一个企业发展和竞争的核心力量，企业与企业之间的竞争，关键是团队与团队之间的竞争。如何打造自己的特色、活力团队，是一个企业能否长久发展的一个关键。过去常常强调领导者个人的领头羊作用，但是一个人毕竟不能撑起一个企业，关键还必须依靠团队的力量。
在液压马达行业，我们强手如林，法国波克兰、德国力士乐等巨头占领着中国80%以上的市场份额，国内机械制造的重点企业三一重工、振华港机、中船重工等均是他们的客户，不仅在市场占有率上他们匹马领先，更在技术、人才、资金等方面占据绝对的优势。
眼前，我们恒通公司显然是个弱者，我们才走过了不到4年的历程，我们的产品还没有定型，在技术开发、企业管理等方面存在着全方位的差距，甚至目前我们还是个亏损的企业，但作为一个企业家，一个企业，他最大的资本是拥有一个做大企业的抱负，以及处在一个暴发前沿的市场，一如15年前的华为。
着眼于两三年后的的竞争格局，国外巨头依然强势，国内必然也会有竞争者，在这样的局势下，我们要成为赢家，我们就需要谋定而后动，我们不仅需要一支一流的技术团队、营销团队、以及管理团队，更需要配备一流团队的配套措施。
我们必须认识到，只有具备高瞻远瞩的企业才有可能拥有一支优秀的团队，同时我们也应该明白，成功没有捷径，从招聘人才，到培训人才，再到使用人才，最后激励人才每一个环节我们都需要一个保障措施，都需要企业付出心血。
一、 营销团队建设目标
我们力求用一到两年的时间建立和完善恒通公司的招聘体系、培训体系、销售体系，同时打造一支不低于10人的专业化营销队伍，他们具备很强的专业能力、销售能力、攻关能力，是恒通公司进入主机行业的中坚力量。
招聘体系
建立,完善 培训体系
销售体系
打造专业化营销队伍 具备销售能力
具备攻关能力
恒通公司进入主机行业的中坚力量
二、招聘模式
招聘模式可以主要要采用两种，社会招聘和校园招聘。
社会招聘的优势在于机动性，而且可以招聘到有工作经验的人员，但相对来说因为他们都有工作经历，都已经有了自己习惯的思维模式，是否能够融入我们的企业文化是个未知数。
校园招聘的优势在于可以寻找到专业对口的人员，并且他们没有什么阅历，可以按照我们的想法进行改造。 但近年来校园招聘的学生也存在着眼高手低、流动性过快的不利因素，这方面的因素就看我们用何种体系来减少这方面的不利因素。
每年的11—12月是一般高校的“抢人期”，他们会在这两个月在相关单位进行集中招聘以便选择适合自己的最优秀的人才。我们也应该采用这样的方式。
在中国的液压专业中，目前的浙大、燕山大学、哈工大学生素质比较高，接下来我们得设法联系他们的学校谈合作的机会，如果可以我们11月左右就到他们学校去招一批人，这样即可以充实营销队伍，也可以充实技术团队。
但考虑到现在离11月份的时间还比较久，因此暂时先采用社会招聘的摸式。
三、招聘程序
第一步：召开座谈会或推介会。
针对校园招聘，这是一个很关键的步骤。我们需要通过这样的一个步骤，向学生们推销我们的恒通公司，向他们展示液压马达的市场前景、文魁集团的企业实力、恒通公司的现状、企业文化等，以便能够吸引最优秀人才的加盟。然后就是接收简历。
第二步：笔试
经过第一个步骤，接下来的就是笔试，笔试主要是液压马达的专业知识和个人素质测试。目的是考察应聘者的对夜压马达基本专业知识的掌握程度和应聘者的个人素质，包括智商、情商、个人素养等，从中选择一些优秀者。
第三步：面试
经过笔试的选拔，然后通知笔试成绩不错的毕业生来参加面试。面试的主要目的是确认应聘对象的能力是否与公司的要求相符。面试的内容涉及液压马达的专业知识、个人的知识面和个人素质。作为一个应聘恒通公司毕业生，面试的主要内容会涉及到该生对液压马达系统的掌握程度、个人心态、基本的业务素质。面试至少要分成三次，一是由液压马达的专业人员对其业务知识的考察，二是由人力资源对基进行个人心态、情商、智商的考察，三是由公司中高层人员对其综合的考察。经过以上的几个步骤，我们就可以跟相关适合的人员签订协议，以便把最优秀的人员圈到恒通公司。
四：营销团队的培训
“不经过培训的销售人员是企业最大的杀手”。一个企业能否留住销售人员，不仅仅取决于高额的薪水、良好的工作环境，能否在该企业得到培训、得到能力提高也是他们所关注的。另外一个方面，我们的企业需要不断的复制优秀的销售模式，这必须通过经常化、制度化的培训才能做到。
在恒通公司，所有的新进销售人员都必须进行严格的培训，培训的内容主要有包括以下几个方面：军事训练、车间实习与技术培训、企业文化、营销理论与市场演练。
培训目标:
改善态度，灌输企业文化，传授知识，培养能力和提高业绩。
培训内容
1、 军事训练
其主要目的是改变新员工的精神面貌。让员工不仅达到了强身健体的作用，理会重要的是要提高他们的组织性，纪律性和集体主义意识明显增强。其二是增强工作责任心，养成严谨的工作作风，第三是训练他们不怕吃苦迎难而上的精神。这些素质， 对于营销人员来说是必须具备的。
我的设想是对于军事训练必须是严肃的，认真的，甚至我们应该请专业的教官来完成这项工作。军事训练的时间为15—20天。
2、车间实习
这个阶段主要是帮助她们了解恒通公司的产品与开发技术。包括产品的种类，性能，开发技术的特点等。虽然我们招的都是液压专业的学生，但他们毕竟只停留在理论的阶段，没有多少的实操经验，通过车间的实习，主要是让销售人员对液压马达、对恒通公司的产品有了一个详尽的了解。中间我们还应该穿插一些液压系统的设计项目，这样他们掌握的技能会更加系统。这个过程需要3个月份。
3、营销理论和市场演习
由于我们招的的新员工中都是机械类的毕业生，所以对于营销理论并不了解，营销理论与知识的培训是必须的。营销理论知识培训包括消费者行为理论、市场心理学、定位理论、整合营销传播、品牌形象理论、销售技巧、谈判技巧等。在这些培训当中穿插实战演练（如市场调研、高价卖物等），进一步的提升他们的实战水平。
五、能否用好人的关键在于制度化用人
国有国法，家有家规，军队有严明的纪律。能否让一个营销团队良性运营的关键在于是否配备了相应的销售体系。这些制度包括日常销售管理制度、发货管理制度、应收账款管理制度、销售计划管理制度、客户管理制度、销售人员的酬谢体系、销售人员出差管理制度、
销售人员的提成制度、销售人员晋升制度等等。
制度完善并不能保证制度一定能够有效地执行，也就更不能保证一支优秀的营销队伍出现。要确保制度的有效性，考核是关键。当然，我们的考人不是简单的选人和量人，而是通过这样的一个管理流程传达给员工自己的核心价值，让员工能够直观地对比、学习看到自己的不足，进而明确自己的努力方向。
考核内容：主要考核营销人员的劳动态度、工作绩效和任职资格。其中劳动态度是工作精神及对规范的遵守，主要涉及责任心、敬业精神、奉献精神、团队精神和基本行为规范；工作绩效是工作的最终成果，主要包括销售、利润、市场和公关；最后，任职资格是为了达到工作成果所表现出来的行为，其主要标准是指完成某一范围工作活动的成功行为，反映了工作人员职位的胜任能力，同时也要参考工作人员的知识、素质和经验。根据考核结果来决定考核对象的工资、奖金的发放数量，并且决定考核对象的晋升机会。
考核的依准：
1、恒通绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。
2、金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。
3、工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。
4、失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。
5、员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。
6．人是工作的根本，因此，每个员工的自我价值观也是绩效的重大部分，加入考核，能更好的约束员工自制力，更好的促进团队建设。
我们恒通公司的绩效管理必须强调以责任结果为价值导向，力图建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制。通过管理者与员工之间持续不断地设立目标、辅导、评价、反馈，实现绩效改进和员工能力的提升。
在营销人员的考评上，我建议采用季度考核、年度总评的方式。工作业绩考核主要围绕季度工作目标与目标完成情况，根据考核标准进行等级评定，任职资格主要围绕行为标准，通过证据对申请人达标与否进行认证。 日报、周报、月报、季报和与之相适应的阶段性考核，保证了主业的不断增长和员工“阶段性成就欲望不断得到满足”。
六、有效激励
对于一线的销售人员来讲，永远保持活力是必不可少的条件，考核体系是为了让员工适应恒通公司的企业文化，并提高他们的个人能力，但有这些还是不够的，我们需要对销售人员做到有效激励。有效激励分成两个部分，一种是物质激励，一种是精神激励
物质激励
物质奖励主要有几个方面的内容：基本工资、提成、奖金、医疗保障等。实行按劳分配与按资分配相结合的分配方式。
基于有效激励的要求，我们需要制定晋升制度和薪酬制度，让员工明确自己的晋升空间和薪酬空间，这样工作起来就有了方向。
为体现按劳分配的原则，我们必须把分配承诺落实到实处，因此就需要制定提成制度和奖金制度，我的设想是按照团队提成的摸式来提成，但提成的其中一部分作为员工的奖金，奖励给特别优秀者。只有拉开差距才能起到有效的激励。
精神激励
在精神奖励方面，我们首先得给员工比较广泛的荣誉奖励， 只要员工在某方面有了进步就能得到一定的奖励，我们要为对员工点点滴滴得进步都给予奖励。只要员工有自己的特点，工作有自己的业绩，就能得到一个荣誉奖。对新员工要有进步奖，参与完成了一个项目就有项目奖。第二，物质激励和精神激励紧紧绑在一起。只要你获得了一个任意的荣誉奖，你就可以随之得到一定的物质奖励。
精神激励的第二步是职权激励。
拿销售人员来说，如果他只想做销售，那么他（她）就可以从处于底层的、分布在各个地区办事处的销售代表开始做起，然后是客户经理，办事处经理、销售部经理、销售副总等， 这种职位的变更不单单是权力的象征，而且也是收入的象征。
宁波恒通液压科技有限公司 2009年7月28